Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương

Chia sẻ: Chu Tịnh Y | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 17
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương" trên cơ sở làm rõ những vấn đề cơ sở lý luận, phân tích thực trạng về tạo động lực làm việc cho nhân viên khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương, từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác tạo động lực lao động để đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực lao động cho nhóm nhân viên này tại công ty. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI -------***-------- ĐINH TUẤN ANH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ DU LỊCH VẠN HƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI -------***-------- ĐINH TUẤN ANH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ DU LỊCH VẠN HƯƠNG Chuyên ngành : Quản trị nhân lực Mã ngành : 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ THANH HÀ HÀ NỘI - 2022
LỜI CAM ĐOAN Tác giả luận văn xin cam đoan bài Luận văn “Tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn phòng tại công ty cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương” là công trình nghiên cứu thực sự của tác giả, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tác giả luận văn Đinh Tuấn Anh
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn, học viên xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô trong Ban Giám hiệu trường Đại học Lao động - Xã hội, Khoa Sau đại học, các Thầy, Cô khoa Quản lý Nguồn nhân lực đã động viên, tạo mọi điều kiện để học viên có thể yên tâm với công việc nghiên cứu. Hơn hết, học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Lê Thanh Hà người đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình, động viên học viên trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành bản Luận văn này. Học viên xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và các anh chị tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương hỗ trợ cung cấp tài liệu để học viên có cơ sở thực tiễn bổ sung vào bài viết. Xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................... LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... MỤC LỤC ........................................................................................................... DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. I DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ II DANH MỤC BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH ............................................................... III MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................................... 10 1.1. Các khái niệm ........................................................................................... 10 1.1.1. Người lao động...................................................................................... 10 1.1.2. Động cơ và động lực ............................................................................. 11 1.1.3. Động lực lao động ................................................................................. 12 1.1.4. Tạo động lực lao động........................................................................... 16 1.2. Một số học thuyết liên quan đến động lực lao động ................................ 18 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Ambarham Maslow ........................................ 18 1.2.2. Học thuyết công bằng của Stacy Adams ............................................... 20 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom ................................................... 20 1.2.4. Học thuyết hai yếu tố của Herberg........................................................ 21 1.2.5. Vận dụng tạo động lực lao động từ các học thuyết............................... 22 1.3. Nội dung của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ........................ 24 1.3.1. Tạo động lực thông qua các biện pháp kích thích tài chính.................. 24 1.3.2. Tạo động lực thông qua các biện pháp kích thích phi tài chính ........... 30 1.4. Các tiêu chí đánh giá động lực lao động .................................................. 34 1.4.1. Kết quả và hiệu quả công việc .............................................................. 34
1.4.2. Thái độ, hành vi làm việc của người lao động ...................................... 35 1.4.3. Ý thức chấp hành kỷ luật ...................................................................... 36 1.4.4. Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức ................................... 36 1.4.5. Sự hài lòng của người lao động ............................................................ 36 1.5. yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động ........................................... 37 1.5.1.Yếu tố thuộc về người lao động ............................................................. 37 1.5.2. Yếu tố thuộc về công ty ........................................................................ 38 1.5.3. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài.................................................. 42 1.6. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số đơn vị và bài học cho Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương...................................................... 45 1.6.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của Công ty du lịch Viettravel .... 45 1.6.2. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của Công ty Du lịch Elite Tour ... 47 1.6.3. Kinh nghiệm tạo động lực lao động rút ra cho Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương .................................................................................... 48 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ DU LỊCH VẠN HƯƠNG ...................................................................................... 50 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương .............. 50 2.1.1. Thông tin chung về doanh nghiệp ......................................................... 50 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................ 50 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh ............................................................ 52 2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy .......................................................................... 53 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và đội ngũ nhân viên khối văn phòng của công ty ...................................................................................................................... 53 2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty ................................................ 53 2.2.2 Thực trạng đội ngũ nhân viên văn phòng của công ty ........................... 55
2.3. Thực trạng tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn phòng tại công ty ...................................................................................................................... 58 2.3.1. Thực trạng tạo động lực thông qua các biện pháp kích thích tài chính 58 2.3.2. Thực trạng tạo động lực thông qua các biện pháp kích thích phi tài chính ......................................................................................................................... 70 2.4. Đánh giá động lực lao động của nhân viên khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương ............................................................... 77 2.4.1. Đánh giá kết quả và hiệu quả làm việc ................................................. 77 2.4.2. Đánh giá thái độ làm việc của nhân viên .............................................. 78 2.4.3. Đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động........................ 80 2.4.4. Mức độ gắn bó của nhân viên với Công ty ........................................... 80 2.4.5. Sự hài lòng của nhân viên ..................................................................... 81 2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn phòng của công ty ........................................................................................... 82 2.5.1. Yếu tố thuộc về người lao động ............................................................ 82 2.5.2. Yếu tố thuộc về công ty ........................................................................ 82 2.5.3. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài.................................................. 83 2.6. Đánh giá tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương .......................................................... 84 2.6.1. Ưu điểm ................................................................................................. 84 2.6.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 85 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ DU LỊCH VẠN HƯƠNG .......................................................................................................... 88 3.1. Định hướng tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn phòng giai đoạn tới..................................................................................................................... 88 3.1.1. Định hướng phát triển của công ty giai đoạn tới .................................. 88
3.1.2. Nhu cầu về nhân lực của công ty trong giai đoạn tới ........................... 89 3.1.3. Định hướng về tạo động lực lao động ................................................... 89 3.2. Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường động lực lao động cho nhân viên khối văn phòng ........................................................................................ 90 3.2.1. Giải pháp tạo động lực thông qua các biện pháp kích thích tài chính .. 90 3.2.2. Giải pháp tạo động lực thông qua các biện pháp kích thích phi tài chính ......................................................................................................................... 93 3.2.3. Một số kỹ năng với nhà lãnh đạo ........................................................ 101 KẾT LUẬN ................................................................................................... 106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 108 PHỤ LỤC ............................................................................................................
I DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Ý nghĩa đầy đủ 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BHYT Bảo hiểm y tế 3 NLĐ Người lao động 4 NNL Nguồn nhân lực 5 NVKVP Nhân viên văn phòng 6 TĐLLĐ Tạo động lực lao động
II DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính ....................................................... 54 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ ........................................................ 55 Bảng 2.3: Cơ cấu đội ngũ nhân viên khối văn phòng Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương .................................................................................... 56 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về tiền lương ....................................................... 61 Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về tiền thưởng ..................................................... 63 Bảng 2.6: Quy định chế độ phúc lợi Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương .............................................................................................................. 64 Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về phúc lợi .......................................................... 67 Bảng 2.8: Quy chế phúc lợi công đoàn Công ty Vạn Hương ......................... 68 Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến............................................. 75 Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về môi trường làm việc ..................................... 77 Bảng 2.11: Kết quả và hiệu quả công việc của nhân viên. ............................. 77 Bảng 2.12: Đánh giá thái độ và hành vi của nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương đối với công việc ....................................................... 79 Bảng 2.13: Số lượt vi phạm kỷ luật lao động giai đoạn 2019 - 2021 ............. 80 Bảng 2.14: Thực trạng lao động rời bỏ Công ty giai đoạn 2019 - 2021 ......... 80
III DANH MỤC BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH Biểu đồ 2.1: Đánh giá về tiền lương cho nhân viên văn phòng. ..................... 59 Sơ đồ 1.1: Cơ cấu bộ máy nhân sự ................................................................. 53 Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................. 18 Hình 2.1: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên với công việc ......................... 81
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp. Thậm chí kể cả khi nước ta đang bước vào cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 phụ thuộc khá nhiều vào máy móc thì vai trò quyết định của con người vẫn không thể phủ nhận. Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề tạo động lực trong lao động, công tác đối với người lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động, là nhân tố quyết định nên sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra. Sức mạnh động lực của lợi ích bao giờ cũng mãnh liệt hơn bởi hành động luôn luôn chịu sự thúc ép gay gắt từ phía nhu cầu chưa được thỏa mãn. Nói cách khác là động lực thúc đẩy sự hoạt động của con người, do vậy động lực làm việc của người lao động không chỉ biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, cuộc sống ngày càng đi lên thì chất lượng cũng như nhu cầu của người lao động ngày càng tăng cao. Tổ chức nào biết tận dụng và phát huy tốt nguồn lực con người mới có thể giữ chân lao động. Vì vậy, động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức ấy. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là việc sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Dịch bệnh COVID -19 diễn ra đã gây ra nhiều tổn thất về con người và kinh tế, cũng như tác động đến cơ cấu thị trường lao động. Tỷ lệ lao động thiếu việc làm gia tăng, tình hình xin việc khó khăn, gây tâm lý hoang mang, thiếu
2 an toàn cho những người lao động bởi họ nhận thức được nguy cơ bị mất việc ngay trước mắt, do đó các doanh nghiệp cần có chính sách quản trị nhân lực phù hợp giúp người lao động yên tâm công tác. Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương được thành lập từ năm 2010 với mong muốn truyển tải vẻ đẹp của các danh lam thắng cảnh, nét văn hóa độc đáo và những thành tựu phát triển mọi mặt của nhân loại tới khách hàng. Kết nối, dẫn dắt đem đến cho du khách trải nghiệm thú vị trong từng hành trình đến với những miền đất Việt Nam tươi đẹp và những nền văn minh của các quốc gia trên thế giới. Sau hơn 10 năm hoạt động, Vạn Hương đã khẳng định được thương hiệu của mình trong ngành du lịch trên thị trường Việt Nam và các nước lân cận. Tập thể lãnh đạo và nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương luôn tìm tòi và sáng tạo để đem đến cho khách hàng của mình những sản phẩm du lịch phong phú, nhân văn cho mọi gia đình Việt với “Giá trị gốc – Chất lượng cao”. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm và thành tựu đạt được vẫn còn có những hạn chế và nhược điểm như: người lao động chưa thực sự gắn bó với tổ chức, tỷ lệ nghỉ việc cao, nhiều tiêu chí chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc, chưa công bằng, hệ thống đánh giá chưa hợp lý… Một trong những nguyên nhân cơ bản của những hạn chế trên là do chưa tạo ra động lực cần thiết và đủ để tác động vào người lao động. Cho đến nay công ty vẫn chưa tiến hành một cuộc nghiên cứu nào về công tác tạo động lực lao động. Bên cạnh đó đứng trước tình hình dịch bệnh diễn biến phức tạp, các ly xã hội, nguy cơ công ty cắt giảm nhân sự, nhiều người lao động có tâm lý không yên tâm làm việc, bởi nếu bị cắt giảm nhân sự thì họ khó có cơ hội tìm việc mới trong thời điểm khó khăn này. Xuất phát từ những thực tiễn về tình hình thị trường lao động trong thời gian xảy ra dịch bệnh, áp lực tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn
3 phòng; từ trước đến nay công ty chưa từng tổ chức một cuộc nghiên cứu về tạo động lực lao động, do đó tác giả chọn đề tài: “Tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đã có rất nhiều tác giả trong nước cũng như nước ngoài nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động, có thể kể đến một số tác giả và công trình nghiên cứu sau: - Một số công trình nước ngoài: Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài "Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. [9] Trên thế giới, vấn đề tạo động lực lao động đã có bề dày nghiên cứu trong rất nhiều thập niên. Tiêu biểu như công trình nghiên cứu về “Tác động của động lực trên hiệu suất nhân viên trong công nghiệp điện tử tại Trung Quốc” của Tiến sĩ Ismail Nizam, Trưởng Chương trình MBA, Trường Kế toán và Quản trị Kinh doanh, FTMS Global Malaysianăm 2015 đã chỉ ra rằng: Động lực và tác động của nó đến hiệu suất luôn luôn là lĩnh vực được nghiên cứu kỹ lưỡng và đã trải qua nhiều cuộc thảo luận và lặp đi lặp lại và qua bài viết này, một cuộc điều tra sâu hơn được thực hiện để xác định tác động của Động lực đối với hiệu suất của nhân viên. Các biến độc lập được sử dụng để đánh giá Động lực là Đào tạo và Phát triển, Phần thưởng và Công nhận và Phân quyền trong khi biến phụ thuộc là hiệu suất của nhân viên. Thiết kế mô tả và giải thích
4 đã được áp dụng cho nghiên cứu này và bảng câu hỏi khảo sát bao gồm 20 câu hỏi được chuẩn bị dựa trên Thang đo Likert (rất không đồng ý -1 và 5 vì rất đồng ý). Cỡ mẫu bao gồm 100 nhân viên từ tổ chức sản xuất điện tử tại Trung Quốc và sử dụng kỹ thuật lấy mẫu xác suất ngẫu nhiên đơn giản. Chi tiết thu thập được phân tích thông qua SPSS sử dụng hồi quy và tương quan. Khía cạnh thú vị nhất là kết quả của nghiên cứu này cho thấy tất cả các yếu tố được chọn có mối quan hệ đáng kể với động lực. Hơn nữa, nó đã tìm thấy Đào tạo và Phát triển, Phần thưởng và Công nhận, và Ủy quyền có tác động đáng kể đến hiệu suất của nhân viên. [5] Tiếp đó có thể kể đến công trình nghiên cứu về “Tác động của động lực của nhân viên đối với cam kết của tổ chức” của các tác giả Đại học Hashemite năm 2017 (The Impact of Employee Motivation on Organizational Commitment) đã chỉ ra rằng Tài sản thực sự của các tổ chức là nhân viên và nó được coi là động cơ của bất kỳ tổ chức nào. Nhu cầu ngày càng tăng để nhân viên thực hiện công việc của họ đúng cách và tổ chức nhận được kết quả cần thiết từ nhân viên. Để đạt được những mục tiêu đó, nhân viên có mong muốn thực sự thực hiện nhiệm vụ cũng như có sự kích thích và khuyến khích để đạt được mục tiêu cần thiết. Quản lý con người là một phần không thể thiếu trong quy trình quản lý. Để làm điều này, người quản lý phải có khả năng thúc đẩy nhân viên đầy đủ. Các tổ chức muốn sử dụng tối đa tiềm năng nguồn nhân lực của mình, để cạnh tranh và tồn tại, các tổ chức lớn được xây dựng dựa trên giá trị vốn có của nguồn nhân lực của họ, và động lực và cam kết của nhân viên. Để làm cho nhân viên hài lòng và cam kết với công việc của họ, động lực hiệu quả ở các cấp độ khác nhau trong tổ chức là rất cần thiết, động lực và cam kết của nhân viên là rất quan trọng đối với thành công của một tổ chức. Nhân viên có động lực và cam kết với mức độ tham gia công việc cao được coi là một tài sản quan trọng
5 đối với một tổ chức, việc giữ cho nhân viên có động lực, cam kết và tham gia vào công việc, luôn luôn xứng đáng với một doanh nghiệp. [11] - Một số công trình trong nước: Ở nước ta cũng có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, trong đó có thể kể đến như: Đề tài nghiên cứu tại Viện Công nhân và Công đoàn, Tổng Liên đoàn Lao động tại Việt Nam (2006): "Thực trạng đời sống, việc làm lao động nữ doanh nghiệp quốc doanh và các giải pháp của Công đoàn” do TS. Dương Văn Sao làm chủ nhiệm. Đề tài đã làm rõ vấn đề việc làm và điều kiện làm việc của lao động nữ; Thực trạng đời sống vật chất, đời sống tinh thẩn của lao động nữ. Tuy nhiên, đề tài chưa đánh giá một cách cụ thể mức sống của lao động, đặc biệt là lao động nữ nhập cư. [3] Đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng Công ty xi măng Việt Nam” của tác giả Mai Quốc Bảo - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả Mai Quốc Bảo đã sử dụng các phương pháp định lượng và định tính để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực tại Tổng Công ty xi măng Việt Nam. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại đơn vị: giải pháp về xác định nhu cầu của nhân viên, hoàn thiện bảng tính lương cho các vị trí việc làm trong công ty, thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động, cải thiện điều kiện làm việc để tạo động lực lao động. [7] Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên. Đề tài đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao động. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động. [16]
6 Luận án Tiến sĩ “Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam” của tác giả Trương Đức Thao năm 2017 chỉ ra những đặc trưng cơ bản trong động lực làm việc, các mặt biểu hiện và các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu này là cơ sở cho việc thực hiện các chính sách kích thích, động viên giảng viên làm việc, gắn bó, cống hiến hết mình cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo ngoài công lập chất lượng cao. [15] Tuy nhiên, các công trình trên vẫn chỉ tập trung vào nghiên cứu tạo động lực cho người lao động tại các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng, chưa có công trình nào nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động là cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy, tác giả nghiên cứu nội dung này là phù hợp và thiết thực với đơn vị nghiên cứu. Tuy có khá nhiều các công trình nghiên cứu về động lực lao động cũng như công tác tạo động lực như đã để cập ở trên nhưng chưa các đề tài đều nghiên cứu chung chung, chưa có đề tài nào nghiên cứu công tác tạo động lực dành riêng cho người lao động trực tiếp nói chung hay nhân viên khối văn phòng của một doanh nghiệp nói riêng, mặc dù nhóm lao động này có những đặc điểm và nhu cầu khác biệt so với tổng thể người lao động của doanh nghiệp, tổ chức nói chung. Việc nghiên cứu công tác tạo động lực lao động cho một nhóm đối tượng cụ thể tại doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp sử dụng tối ưu chi phí, thời gian, tiết kiệm các nguồn lực vào công tác tạo động lực lao động và nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động. Đây cũng là lý do cho đề tài nghiên cứu của chính tác giả. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở làm rõ những vấn đề cơ sở lý luận, phân tích thực trạng về tạo động lực làm việc cho nhân viên khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu
7 tư và Du lịch Vạn Hương, từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác tạo động lực lao động để đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực lao động cho nhóm nhân viên này tại công ty. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa những lý luận khoa học cơ bản về động lực lao động và tạo động lực trong lao động. - Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương. - Đề xuất phương hướng cùng một số giải pháp tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương trong giai đoạn tới. 4. Đối tượng, phạm nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực cho nhân viên khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương. Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trên cơ sở các dữ liệu trong khoảng thời gian 3 năm 2019 -2021 và đề xuất các giải pháp đến năm 2024. Phạm vi nội dung: Tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp.
8 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo, Quy chế về lao động, tiền lương, các tài liệu thống kê của Văn phòng và các phòng ban chức năng khác để phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách quản trị nhân lực đối với nhân viên khối văn phòng của công ty; Các giáo trình, luận văn, bài viết, đề tài nghiên cứu về động lực làm việc… Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi + Đối tượng điều tra: Nhân viên khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương + Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, mức độ hài lòng với công việc của nhân viên khối văn phòng. + Địa điểm khảo sát: Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương + Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra 130 phiếu. Số phiếu thu về 120 phiếu. Kết cấu của mẫu điều tra trình bày ở phần Phụ lục. + Thời gian thực hiện: năm 2022. Phương pháp thống kê, phân tích: Học viên sẽ thu thập các số liệu về công tác tạo động lực lao động và các số liệu khác có liên quan đến công tác tạo động lực lao động của nhân viên khối văn phòng giai đoạn 2019 – 2021 tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương. Từ các số liệu thứ cấp này, tác giả sẽ tổng hợp, phân tích và so sánh để rút ra các kết luận cần thiết phục vụ cho việc nghiên cứu của đề tài. Sau khi thu thập số liệu, kết quả điều tra được nhập, thống kê, xử lý số liệu bằng chương trình excel. Dựa vào số liệu thống kê được tổng hợp, phân tích để tìm ra nhu cầu và mức độ hài lòng của nhân viên khối văn phòng trong công việc.
9 Phương pháp so sánh: thông qua kết quả từ việc thống kê tổng hợp, so sánh số liệu từ đó đưa ra các kết luận cho các đánh giá về mức độ tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn phòng. 6. Những đóng góp mới của luận văn Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động, làm rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất các giải pháp mới trong công tác tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn phòng để giúp Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương ứng phó với những khó khăn thách thức trong tình hình kinh tế xã hội hiện nay. Kết quả nghiên cứu luận văn có thể là tài liệu tham khảo phong phú cho các nhà quản lý doanh nghiệp, các nhà quản trị nhân sự vận dụng vào công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty, doanh nghiệp của mình, nhất là nhóm lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kết quả luận văn, các giải pháp tạo động lực cho nhân viên khối văn phòng có thể được vận dụng trực tiếp; mẫu phiếu khảo sát trong bài cũng có thể sử dụng cho các cuộc nghiên cứu công tác tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn phòng về sau của Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương nói riêng và các công ty khác, nhất là các công ty cùng ngành nói chung. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài Mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm có 3 chương nội dung chính: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động cho nhân viên khối văn phòng của Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương Chương 3: Giải pháp tăng cường động lực lao động cho nhân viên khối văn phòng Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Vạn Hương