Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN THỊ MINH ANH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN BẮC NINH TRƢỜNG HẢI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ: 8.34.04.04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.PHÙNG THẾ HÙNG HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, bài luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải” là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, trích dẫn, kết quả trình bày trong bài là trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị, được phép sử dụng và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ bài luận văn nào trước đây. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu trong bài luận văn thạc sỹ của mình. Tác giả Nguyễn Thị Minh Anh
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của các cá nhân, tập thể trong và ngoài trường. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Công đoàn và các giảng viên đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức các môn học cho tôi trong thời gian tôi học tập và nghiên cứu tại trường. Đồng thời, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn tới Tiến sĩ Phùng Thế Hùng, thầy đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn để tôi có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình. Tôi xin được cảm ơn các cô, các chú, các anh, các chị cán bộ công nhân viên đang công tác tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải đã hướng dẫn và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu tại Công ty giúp tôi tiếp nhận được thông tin cũng như thu được những số liệu thực tế về các vấn đề liên quan để hoàn thành đề tài luận văn thạc sỹ này. Trong quá trình thực hiện đề tài, còn có những hạn chế chủ quan và khách quan, do đó không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự nhận xét và đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo và độc giả để đề tài được hoàn thiện và có tính khả thi hơn nữa. Xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU..............................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ......................................................2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................5 5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................6 6. Đóng góp của đề tài.........................................................................................7 7. Kết cấu của đề tài ............................................................................................7 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................................................................8 1.1 Một số khái niệm cơ bản có liên quan .......................................................8 1.1.1. Lao động....................................................................................................8 1.1.2. Nhu cầu .....................................................................................................8 1.1.3. Động cơ ....................................................................................................9 1.1.4. Lợi ích .......................................................................................................9 1.1.5. Động lực .................................................................................................10 1.1.6. Tạo động lực lao động.............................................................................11 1.2. Một số học thuyết có liên quan đến tạo động lực lao động ..................12 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow Abraham (Harold) ..............12 1.2.2. Học thuyết công bằng của Stacy Adams .................................................13 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom .....................................................13 1.2.4. Vận dụng các học thuyết tạo động lực lao động .....................................14 1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp............................15
1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động .....................................................15 1.3.2. Tạo động lực thông qua các công cụ.......................................................17 1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực.................................................................24 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ...............................................................................................................28 1.4.1. Các nhân tố thuộc về phía người lao động..............................................28 1.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp.......................................................29 1.4.3. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ......................................................30 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trƣờng Hải ......................................................................................................32 1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của các doanh nghiệp ....................32 1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải ................................................................................34 Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................36 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN BẮC NINH TRƯỜNG HẢI .37 2.1. Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trƣờng Hải .............................................................................................37 2.1.1. Giới thiệu khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải ........................................................................................37 2.1.2. Một số đặc điểm kinh tế - kỹ thuật ảnh hưởng đến tạo động lực lao động ...................................................................................................................40 2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018- 2020 ...................................................................................................................47 2.2. Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trƣờng Hải ..........................................................48 2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động .....................................................48 2.2.2. Tạo động lực lao động thông qua các công cụ........................................49
2.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải ........................................................65 2.3. Đánh giá chung về tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trƣờng Hải ...........................................71 2.3.1. Ưu điểm ...................................................................................................71 2.3.2. Nhược điểm và nguyên nhân ..................................................................73 Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................76 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN BẮC NINH TRƯỜNG HẢI .77 3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng tạo động lực lao động của Công ty ..........77 3.1.1. Mục tiêu...................................................................................................77 3.1.2. Phương hướng .........................................................................................78 3.2. Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty .............................78 3.2.1. Tăng cường xác định nhu cầu người lao động ........................................78 3.2.2. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc ..................................83 3.2.3. Cải thiện hệ thống tiền lương ..................................................................85 3.2.4. Hoàn thiện công tác tiền thưởng .............................................................90 3.2.5. Hoàn thiện các chính sách về phụ cấp, phúc lợi .....................................91 3.2.6. Tăng cường biện pháp kích thích tinh thần.............................................92 3.2.7. Phát huy vai trò của tổ chức công đoàn ..................................................96 Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................99 KẾT LUẬN......................................................................................................100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................102 PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Số lượng nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải giai đoạn 2018-2020...................43 Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải giai đoạn 2018-2020.....44 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải giai đoạn 2018-2020.....45 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải giai đoạn 2018-2020.....45 Bảng 2.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018 – 2020........47 Bảng 2.6: Bảng khảo sát mức độ nhu cầu của người lao động trong Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải............49 Bảng 2.7: Bảng đánh giá công việc của cán bộ nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải.....................50 Bảng 2.8. Bảng kê lương vị trí nhân viên phòng hành chính và nhân viên phòng kinh doanh tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải .......................................................................51 Bảng 2.9. Quy định phụ cấp điện thoại của Công ty năm 2020 ........................57 Bảng 2.10. Các khoản trích theo lương tại Công ty ...........................................58 Bảng 2.11. Các ngày nghỉ Lễ, Tết và hưởng nguyên lương của Công ty ..........59 Bảng 2.12. Các khoản chi phúc lợi của Công ty ................................................60 Bảng 2.13. Mức độ hài lòng của người lao động với tiền lương .......................65 Bảng 2.14. Mức độ hài lòng của người lao động với tiền thưởng .....................66 Bảng 2.15. Đánh giá phụ cấp và phúc lợi ..........................................................67 Bảng 2.16. Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc và môi trường lao động.....68 Bảng 2.17. Mức độ hài lòng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............69 Bảng 2.18. Mức độ hài lòng về phân công bố trí công việc ..............................70 Bảng 2.19. Đánh giá công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp ........................71 Bảng 3.1. Đề xuất các hoạt động, phong trào trong Công ty .............................95
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát tiêu chí tiền lương được chi trả đúng thời hạn ..52 Biểu đồ 2.2: Kết quả khảo sát tiêu chí được trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc.........................................................53 Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát công việc phù hợp với năng lực của người lao động ..................................................................................................61 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải ...............................................................40
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm gần đây, chính sách mở cửa và hội nhập đã mở ra một lối đi mới cho nền kinh tế Việt Nam với nhiều cơ hội và cũng không ít thách thức. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trong những nguồn lực có thể tạo ra và nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược đã đề ra, mỗi một doanh nghiệp cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không kể đến nguồn lực con người. Thực tế cho thấy, doanh nghiệp nào sở hữu nguồn nhân lực chất lượng và sử dụng tốt nguồn lực này thì doanh nghiệp đó sẽ thành công. Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung nhưng một trong các nội dung quan trọng là hoạt động tạo động lực cho người lao động. Hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao động của từng cá nhân. Trong khi đó, hiệu quả lao động của từng cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào hai yếu tố năng lực và động lực lao động. Năng lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm bản thân của mỗi người có được qua trải nghiệm thực tế. Còn động lực lao động hình thành từ những yếu tố thuộc bản thân mỗi cá nhân và những yếu tố phát sinh trong quá trình làm việc. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, đam mê với công việc; điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao, góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Có thể nói, để thu hút và khai thác hết tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động; từ đó nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì việc tạo động lực cho người lao động là hết sức cần thiết và mang ý
2 nghĩa thực tiễn rất cao đối với doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực lao động cho sự phát triển của một doanh nghiệp, Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải đã quan tâm và có khá nhiều các hoạt động tạo động lực lao động, từng bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động... nhưng qua quan sát, theo dõi quá trình làm việc của cán bộ công nhân viên, lãnh đạo Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải nhận thấy vẫn tồn tại những hạn chế nhất định. Công tác tạo động lực lao động của công ty chưa đem lại hiệu quả như mong muốn, chưa thực sự tạo ra động lực để người lao động cố gắng và nỗ lực hết mình. Có những cá nhân có năng lực mà không phát huy thế mạnh, không nố lực phấn đấu tìm kiếm thành công trong công việc, từ đó họ thường có khuynh hướng dễ chán chường và nản lòng, không cống hiến được hết khả năng của mình. Việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp nâng cao động lực lao động cho cán bộ công nhân viên, giúp họ nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc sẽ giúp công ty có được hiệu quả cao hơn nữa trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, tác giả xin lựa chọn đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải” làm đề tài luận văn với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho các cấp lãnh đạo trong công ty tham khảo và có những biện pháp hữu hiệu nhằm tăng cường động lực lao động cho cán bộ công nhân viên trong công ty. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Những nội dung liên quan đến chính sách đối với cán bộ và người lao động nói chung và những công vụ tạo động lực làm việc hoc người lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức... được công bố dưới dạng đề tài, chuyên đề, khảo sát cũng như những bài đăng trên các tạp chí, sách báo... có thể kể đến một số công trình nghiên cứu đã công bố như: Daniel H. Pink (2013), tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi –
3 Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người”, được tái bản và đổi tên từ cuốn sách “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội, Hà Nội. Cuốn sách thể hiện luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21, tác giả đã nhận định các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay vẫn chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó bởi vẫn còn lệ thuộc vào các mô hình tạo động lực cũ. Bài nghiên cứu “Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Việt Nam” - đăng trên Tạp chí Kinh tế và phát triển (số 163- 2011) của tiến sĩ Lê Trung Thành đã hệ thống lại các giai đoạn đánh giá thực hiện công việc: từ mục tiêu, giám sát, hướng dẫn, cung cấp thông tin phản hồi và đánh giá cuối kỳ. Ngoài ra bài viết đã đề cập đến các công việc cần thiết mà cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần làm khi áp dụng hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong các doanh nghiệp Việt Nam. Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài „„Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty trách nhiệm hữu hạn cửa sổ nhựa Châu Âu (Euro Window)” của tác giả Đỗ Thị Thu, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2018. Tác giả Đỗ Thị Thu đã đưa ra cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp một cách khá đầy đủ. Tuy nhiên đề tài chưa đi sâu phân tích các chính sách đang thực hiện tại công ty, chưa làm rõ ảnh hưởng của các chính sách, chế độ đó đến công tác tạo động lực lao động tại công ty. Các giải pháp để tạo động lực lao động mà tác giả đề xuất chủ yếu còn mang tính khái quát.
4 Vũ Thị Uyên (2007), Luận án tiến sĩ “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp, đồng thời tác giả đánh giá tình hình thực trạng về tạo động lực và rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực lao động như: Cơ cấu của doanh nghiệp còn cồng kềnh, thù lao của người quản lý chưa thỏa mãn nhu cầu của người quản lý, chưa có sự công bằng việc tuyển dụng… Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, Học viện Hành chính Quốc gia. Luận án đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực lao động, đồng thời làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. Luận án đã xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước, nhằm giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp và các biểu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu kém. Phan Minh Đức (2018), “Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế Nhà nước ở Việt Nam”, luận án tiến sỹ kinh tế, Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu thực trạng và đề xuất những biện pháp nâng cao chất lượng của công tác tạo động lực cho người lao động trong quản lý nguồn nhân lực tại các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước ở Việt Nam, ở cả góc độ vi mô và vĩ mô. Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động. Những công trình trên đã góp phần hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tạo động lực lao động cho người lao động.
5 Trong khi nghiên cứu thực trạng trại các cơ quan, tổ chức thì các tác giả đã chỉ ra được những ưu điểm và nhược điểm để từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hạn chế nhược điểm đó và hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động. Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, động lực làm việc, tạo động lực cho người lao động nói chung. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải sẽ là đóng góp mới trong việc đưa ra các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Bắc Ninh. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải; - Đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh hoạt động tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải.
6 + Về thời gian: Đề tài sử dụng số liệu thống kê trong giai đoạn 2018- 2020, định hướng tầm nhìn giải pháp đến năm 2025. + Về nội dung: Đề tài đề cập đến hoạt động tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Trong đề tài có sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học sau: - Phương pháp thu thập thông tin Thông thứ cấp: Là số liệu trong các báo cáo của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải đã được công bố như các báo cáo tổng kết hàng năm, hồ sơ nguồn nhân lực, công tác quy hoạch cán bộ nhân viên… Thông tin sơ cấp: Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng câu hỏi. Số liệu được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra các cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải. Nội dung điều tra là những vấn đề về: Tạo động lực, bố trí lao động, chất lượng công việc, lao động, quản lý, công tác đào tạo, mức lương hiện tại, khen thưởng, kỷ luật, những mong muốn của người lao động và các vấn đề liên quan. Bên cạnh đó, số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu điều tra trực tiếp 122 nhân viên đang làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải, phát ra 122 phiếu khảo sát, thu về 122 phiếu khảo sát. - Phương pháp phân tích và xử lý thông tin Công cụ xử lý thông tin: Máy vi tính và phần mềm SPSS và EXCEL. + Phương pháp so sánh, đối chiếu: Nghiên cứu các chính sách tạo động lực lao động trong mối liên hệ với chiến lược phát triển của Công ty. + Phương pháp phân tích: Dựa trên các số liệu thực tế của đơn vị, tiến hành phân tích thực trạng tạo động lực tại đơn vị từ đó đánh giá ưu, nhược điểm và đề xuất các giải pháp.
7 6. Đóng góp của đề tài Về lý luận Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải, từ đó góp phần làm rõ và bổ sung một số vấn đề lý luận cho khoa học quản lý nguồn nhân lực. Luận văn được xây dựng khung lý thuyết để phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải. Về thực tiễn Luận văn đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, xác định được nhu cầu, nguyện vọng của cán bộ nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp tạo động lực hiệu quả cho người lao động tại Công ty. Kết quả nghiên cứu này của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho Tổng Công ty Thaco trong việc tạo động lực lao động cho toàn thể cán bộ nhân viên tại các chi nhánh trên khắp cả nước. 7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của đề tài gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải Chương 3. Giải pháp đẩy mạnh hoạt động tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bắc Ninh Trường Hải.
8 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản có liên quan 1.1.1. Lao động Theo Giáo trình Tổ chức lao động của Nguyễn Tiệp định nghĩa như sau: “Lao động là hoạt động có mục đích của còn người nhằm thỏa mãn những nhu cầu về đời sống của mình, là điều kiện tất yếu để tồn tại và phát triển của xã hội loài người” [25, tr.24]. Trong quá trình sản xuất, con người sử dụng công cụ lao động tác động đến đối tượng lao động nhằm tạo ra sản phẩm phục vụ lợi ích của con người. Lao động là cơ sở của sự tiến bộ về mặt kinh tế, văn hóa, xã hội và cũng là một trong những điều kiện thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của nhân loại. Hơn nữa nó còn là nhân tố quyết định mọi quá trình sản xuất. Vấn đề trọng tâm của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội cốt lõi chính là nằm ở con người và lao động sáng tạo của họ. Do đó, cần phải giải phóng sức sản xuất, khai thác một cách có hiệu quả các tiềm năng thiên nhiên, trước tiên giải phóng người lao động, phát triển kiến thức và những khả năng sáng tạo của con người. Vai trò của người lao động đối với phát triển kinh tế của đất nước nói chung và nền kinh tế nông thôn nói riêng [25, tr.31]. 1.1.2. Nhu cầu Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm có đưa ra khái niệm: “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển” [10, tr.125]. Nhu cầu gắn liền với với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp, song cơ bản nó được chia thành 3 nhu cầu chính là: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội.
9 Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi. Với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo từng quan điểm của từng cá nhân. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con người phải tìm cách để đáp ứng. Do đó, doanh nghiệp cần xem xét thỏa mãn những mong muốn này của người lao động, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại [10, tr.126]. 1.1.3. Động cơ Là những nguyên nhân tâm lý xác định hành động có định hướng của con người, xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu của người lao động, nhưng chỉ những nhu cầu nào được nhận thức rõ và thúc đẩy con người hoạt động để thỏa mãn nhu cầu đó thì mới trở thành động cơ của hoạt động. Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ chi phối thúc đẩy các cá nhân suy nghĩ và hành động. Động cơ sẽ thay đổi khi nhu cầu thay đổi cho nên những người khác nhau thì có những động cơ khác nhau [10, tr.115]. 1.1.4. Lợi ích “Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra” [10, tr.115]. Theo quan niệm trên thì lợi ích được hiểu là thành quả mà một người lao động nhận được bằng vật chất hay tinh thần thông qua bản thân khi họ làm việc. Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của người lao động, buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Các doanh nghiệp khi tìm hiểu được tâm lý lợi ích của người lao động sẽ có những biện pháp phù hợp để khuyến khích họ làm việc đạt hiệu quả tốt nhất.
10 1.1.5. Động lực Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Không chỉ xác định động lực là một quá trình mà còn nhấn mạnh tính tự nguyện lựa chọn của hành vi khi định nghĩa động lực "Động lực là một quá trình lựa chọn bởi mỗi người hoặc của một tổ chức trong việc tự nguyện thực hiện các hành vi để đạt được mục tiêu” [14, tr.36]. Theo quan điểm của một số nhà nghiên cứu về động lực trong nước “động lực là cái thúc đẩy, là cái gia tăng sự phát triển, có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” [26, tr.44]. Bên cạnh đó, trong rất nhiều tài liệu, giáo trình chính thống được đưa vào giảng dạy ở trong nước, “động lực là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [26, tr.118]. Tóm lại, theo tác giả, động lực có thể được hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể (người lao động) hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức. Từ khái niệm động lực chúng ta có thể hiểu: Tạo động lực là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức. Qua tìm hiểu khái niệm về động lực và tạo động lực, chúng ta nhận thấy vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng của động lực đối với mỗi cá nhân và tổ chức, đặc biệt đối với tổ chức trong nhiều trường hợp, chính động lực làm việc của nguồn nhân lực là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp quyết định
11 sự thành công, bởi lẽ chỉ khi mỗi người trong doanh nghiệp có động lực, có sự tự nguyện từ bên trong bản thân, tạo ra động cơ khuyến khích người lao động làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo, tăng năng suất lao động, hướng tới mục tiêu cần đạt được cho bản thân và cho tổ chức. 1.1.6. Tạo động lực lao động “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” [24, tr.87]. Hay “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức” [24, tr.145]. Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn. Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong doanh nghiệp muốn phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức. Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu được nhu cầu của người lao động, để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho người lao động hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc. Nói cách khác, tạo động lực lao động là tất cả các biện pháp của doanh nghiệp áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mong muốn của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng cả các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần.
12 1.2. Một số học thuyết có liên quan đến tạo động lực lao động 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow Abraham (Harold) Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông được thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu. Khi nghiên cứu về động lực lao động, Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau: - Nhu cầu sinh lý: Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người. Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm... Khi những nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa. - Nhu cầu về an toàn: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp… Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người. - Nhu cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được yêu thương, sự gần gũi; thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này. - Nhu cầu được tôn trọng: Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. - Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu bậc cao nhất, đó là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình; là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo. Theo Maslow: Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động