Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội để chỉ ra những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh; Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐÀO THỊ PHƢƠNG ANH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIETTEL BẮC NINH- CHI NHÁNH TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP- VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỖ: 8 34 04 04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM VĂN HÀ HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Phạm Văn Hà. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả Đào Thị Phƣơng Anh
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của các cá nhân, tập thể trong và ngoài trường. Tôi xin chân thành cảm ơn các giảng viên Trường Đại học Công đoàn, Khoa Sau Đại học đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức các môn học cho tôi trong thời gian tôi học tập và nghiên cứu để hoàn thành chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị Nhân lực. Đồng thời, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn tới PGS.TS. Phạm Văn Hà, thầy đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn để tôi có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình. Tôi xin được cảm ơn các cô, các chú, các anh, các chị cán bộ công nhân viên đang công tác tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội đã hướng dẫn và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu tại Công ty giúp tôi tiếp nhận được thông tin cũng như thu được những số liệu thực tế về các vấn đề liên quan để hoàn thành đề tài luận văn thạc sỹ này. Trong quá trình thực hiện đề tài, còn có những hạn chế chủ quan và khách quan, do đó không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự nhận xét và đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo và độc giả để đề tài được hoàn thiện và có tính khả thi hơn nữa. Xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục bảng, sơ đồ MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..................................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ................................................. 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................... 6 5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 7 6. Đóng góp mới của đề tài ................................................................................. 9 7. Kết cấu của luận văn ....................................................................................... 9 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................. 11 1.1. Một số khái niệm ...................................................................................... 11 1.1.1. Nhu cầu ................................................................................................... 11 1.1.2. Động cơ ................................................................................................... 12 1.1.3. Động lực .................................................................................................. 13 1.1.4. Động lực lao động ................................................................................... 13 1.1.5. Tạo động lực lao động............................................................................. 15 1.2. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động ....................... 16 1.2.1. Học thuyết hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow ................. 16 1.2.2. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams (1965) .................................. 18 1.2.3. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B. F Skinner ......................... 19 1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964) ......................................... 20 1.3. Nội dung tạo động lực lao động .............................................................. 21 1.3.1. Xác định nhu cầu người lao động ........................................................... 21 1.3.2. Lựa chọn các biện pháp tạo động lực lao động....................................... 22
1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động.................................................. 31 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động .............................. 34 1.4.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ....................................... 34 1.4.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong ............................................ 37 1.4.3. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài ........................................... 39 1.5. Kinh nghiệm về tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp và bài học rút ra đối với Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội ................................................................ 40 1.5.1. Kinh nghiệm về tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp .......... 40 1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội ................................................... 41 Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................ 43 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIETTEL BẮC NINH-CHI NHÁNH TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP-VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI ......................................................................................... 44 2.1. Khái quát về Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội .......................................................................... 44 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 44 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty .................................................................... 45 2.1.3. Một số đặc điểm về nguồn nhân lực ....................................................... 51 2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018- 2020 ................................................................................................................... 52 2.2. Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội................................... 53 2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty ................ 53 2.2.2. Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh thông qua hệ thống khuyến khích vật chất và tinh thần .............................................. 56 2.2.3. Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu cho người lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh ................................................................................................ 75
2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội ........... 79 2.3.1. Các nhân tố thuộc về người lao động...................................................... 79 2.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong ............................................ 79 2.3.3. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài ........................................... 80 2.4. Đánh giá chung thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội ........... 81 2.4.1. Những kết quả đạt được .......................................................................... 81 2.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân ....................................................... 82 Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................ 84 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIETTEL BẮC NINH-CHI NHÁNH TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP -VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI .............................................................................. 85 3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội giai đoạn 2021-2025 ... 85 3.1.1. Mục tiêu................................................................................................... 85 3.1.2. Phương hướng ......................................................................................... 85 3.2. Một số giải pháp tăng cƣờng tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội88 3.2.1. Điều chỉnh xác định nhu cầu cho người lao động................................... 88 3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ................................. 90 3.2.3. Hoàn thiện và nâng cao hệ thống khuyến khích vật chất ........................ 93 3.2.4. Hoàn thiện và nâng cao hệ thống khuyến khích tinh thần ...................... 97 3.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................... 100 3.2.6. Cải tiến môi trường làm việc ngày càng chuyên nghiệp....................... 102 Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 104 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................... 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................... 108 PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng 2.1: Phân loại lao động treo trình độ chuyên môn của Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội năm 2020 ........................................................................................... 51 Bảng 2.2: Kết quả sản xuất - kinh doanh của Công ty Viettel Bắc Ninh giai đoạn 2018 – 2020 .............................................................................. 53 Bảng 2.3: Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động ................................... 54 Bảng 2.4: Đặc điểm công việc của người lao động ........................................... 55 Bảng 2.5: Bảng hệ số hoàn thành công việc (Ki ) ............................................. 57 Bảng 2.6: Tiền lương theo chức danh của Công ty Viettel Bắc Ninh ............... 58 Bảng 2.7: Đánh giá mức độ thỏa mãn đối với tiền lương .................................. 59 Bảng 2.8: Quỹ khen thưởng của Công ty Viettel Bắc Ninh .............................. 60 Bảng 2.9: Đánh giá mức độ hài lòng đối với tiền thưởng, phụ cấp ................... 62 Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá của người lao động về chế độ đánh giá thực hiện công việc............................................................................................ 66 Bảng 2.11: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng người lao động ở Công ty Viettel Bắc Ninh giai đoạn 2018 – 2020 ....................................................... 69 Bảng 2.12: Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nhân tài ........................ 70 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát môi trường làm việc ............................................. 73 Bảng 2.14. Đánh giá công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp ........................ 74 Bảng 2.15: Kết quả mức độ hài lòng đối với công việc..................................... 75 Bảng 2.16: Tỷ lệ luân chuyển, thôi việc, vi phạm kỷ luật lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh ................................................................................ 77 Sơ đồ 2.1. Tổ chức của Công ty Viettel Bắc Ninh ............................................. 46
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một doanh nghiệp dù có truyền thống tốt đẹp nhưng nếu không tìm được nguồn nhân sự phù hợp để tiếp tục phát huy và kế thừa những giá trị đó thì tất yếu sẽ dẫn đến sự suy thoái. Cho nên việc tìm người như thế nào, đào tạo họ ra sao và làm thế nào để phát huy hết năng lực trí tuệ của họ đã trở thành câu hỏi mà doanh nghiệp nào cũng cố gắng đi tìm câu trả lời, nhất là khi mà sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày nay không còn đơn giản chỉ là cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ hay khách hàng nữa mà còn là cạnh tranh về nguồn nhân lực. Hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp, nhưng làm thế nào để có thể phát huy hết tác dụng của nó thì không phải doanh nghiệp nào cũng làm được. Mục tiêu của các nhà quản trị là phải sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự nhằm tạo ra hiệu quả cao nhất trong công việc, mang lại lợi ích tối đa cho doanh nghiệp. Nhưng kết quả mà các nhà quản trị mong đợi đó còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố. Maier & Lawler đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng + Động lực làm việc, trong đó động lực làm việc luôn chiếm tỷ lệ lớn hơn năng lực. Nhà quản trị muốn đạt được mục tiêu về tăng trưởng cũng như lợi nhuận hay mọi mục tiêu khác trong doanh nghiệp thì nhất thiết là phải tạo được động lực cho người lao động của mình. Khi một cá nhân có động lực làm việc thì sẽ thúc đẩy họ dồn hết tâm lực cho công việc và làm việc một cách hăng say, sáng tạo, với tinh thần trách nhiệm cao để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp cũng như của bản thân người lao động. Để có thể tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp phải sử dụng hàng loạt các công cụ đãi ngộ nhằm thoả mãn nhu cầu, ước muốn của người lao động, kích thích họ làm việc hiệu quả. Như vậy, công tác tạo động lực cho người lao động của các nhà quản lý thực sự có ý nghĩa quan trọng đối với sự
2 thành công của doanh nghiệp. Trong quá trình công tác tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội, được quan sát mọi hoạt động diễn ra trong khung cảnh làm việc của người lao động, tác giả nhận thấy động lực làm việc của cán bộ người lao động còn chưa cao, tinh thần làm việc còn uể oải, người lao động làm việc chưa hết khả năng; chất lượng, hiệu quả công việc chỉ ở mức khá. Các chế độ đãi ngộ mà Công ty Viettel Bắc Ninh đưa ra chưa thực sự thúc đẩy tinh thần làm việc hiệu quả cao cho người lao động. Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến nhiều người lao động còn chưa thực sự cảm thấy hài lòng, thoả mãn với công việc của mình, tinh thần trách nhiệm, sự gắn bó, tận tụy với doanh nghiệp còn ở mức trung bình. Chính bởi những lí do trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội” làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Quan điểm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc hiện nay có khá nhiều những quan điểm khác nhau, hầu hết các nghiên cứu cho thấy công tác tạo động lực giúp cho tổ chức có thể tồn tại và phát triển lâu dài, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: Các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và các thực hiện. Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng
3 đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp. Một vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lương cao có tác dụng kích thích lớn do tình trạng kinh tế thấp. Những nội dung liên quan đến chính sách đối với cán bộ và người lao động nói chung và những công vụ tạo động lực làm việc hoc người lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức... được công bố dưới dạng đề tài, chuyên đề, khảo sát cũng như những bài đăng trên các tạp chí, sách báo... có thể kể đến một số công trình nghiên cứu đã công bố như: Luận án tiến sĩ “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” của Vũ Thị Uyên, luận án tiến sĩ kinh tế, trường đại học Kinh tế quốc dân (2007). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp, đồng thời tác giả đánh giá tình hình thực trạng về tạo động lực và rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực lao động như: Cơ cấu của doanh nghiệp còn cồng kềnh, thù lao của người quản lý chưa thỏa mãn nhu cầu của người quản lý, chưa có sự công bằng việc tuyển dụng… Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Hành chính Quốc gia (2015). Trong luận án đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực lao động, đồng thời làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. Luận án đã xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước, nhằm giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, 4 hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp và các biểu hiện tiêu cực đã và đang là
4 nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu kém. Luận án tiến sĩ kinh tế “Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” của tác giả Lê Đình Lý (2012). Luận án đã hệ thống hóa làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Luận án đã bổ sung, phát triển khái niệm về động lực của cán bộ, công chức cấp xã. Động lực có liên quan mật thiết với kết quả, thành tích công tác của cán bộ công chức, khi người cán bộ công chức có động lực tốt thì họ sẽ có sự quyết tâm, tự giác, hăng say, nỗ lực đưa hết khả năng của mình để thực hiện nhiệm vụ được giao sao cho đạt được hiệu quả cao nhất. Qua kết quả nghiên cứu, luận án đã chỉ ra rằng: động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã hiện nay không cao; phần lớn chưa hài lòng với các chính sách tạo động lực hiện nay. Luận án đã chỉ ra một số tồn tại, hạn chế trong các chính sách hiện hành và đề xuất các nhóm giải pháp giúp hoàn thiện chính sách tạo đồng lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã trong thời gian tới. Trần Khánh Dung (2013) “Phân tích và đề xuất các giải pháp để tăng động lực làm việc của người lao động tại Viettel Quảng Ninh – Tập đoàn Viễn thông Quân Đội” của trường Đại học Bách khoa Hà Nội; trình bày khái quát, hệ thống hóa các lý luận khoa học cơ bản về động lực, các nội dung chủ yếu của công tác tạo động lực cho người lao động, nghiên cứu một số kinh nghiệm về tạo động lực của một số doanh nghiệp nhằm rút ra các bài học kinh nghiệm có thể áp dụng; luận văn chỉ ra những mặt còn hạn chế và tìm ra nguyên nhân trong các công tác xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, đánh giá thực hiện công việc, trả lương, trả công, công tác khen thưởng, phúc lợi, công tác đào tạo có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi nhánh; đưa ra các biện pháp và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để Chi nhánh xem xét áp dụng. Nguyễn Bích Thảo (2015) “Tạo động lực lao động tại khối cơ quan
5 Công t rách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên hương mại và Xuất nhập khẩu Viettel” của trường Đại học Lao động – Xã hội; trình bày khái quát, hệ thống hóa các lý luận khoa học cơ bản về động lực lao động và động lực cho người lao động, các học thuyết về tạo động lực, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu một số kinh nghiệm về tạo động lực của một số doanh nghiệp nhằm rút ra các bài học kinh nghiệm có thể áp dụng; qua nghiên cứu đánh giá tác giả đã chỉ ra được những ưu điểm chính như công tác tiền lương, khen thưởng, khuyến khích về tinh thần cho người lao động qua các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao bên cạnh đó cũng còn những hạn chế tồn tại như công tác đánh giá thực hiện công việc còn chưa khách quan, công tác phân tích công việc và lộ trình thăng tiến cho người lao động; trên cơ sở đó tác giả đưa ra các biện pháp và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Viettelimex điển hình như giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá và thực hiện công việc, phân tích công việc, điều chỉnh, bổ sung chế độ lương, thưởng cho người lao động ngoài ra cũng có một số khuyên nghị với Bộ Quốc Phòng là đơn vị chủ quản của Viettelimex, khuyến nghị với lãnh đạo Viettelimex. Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động. Những công trình trên đã góp phần hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tạo động lực lao động cho người lao động. Trong khi nghiên cứu thực trạng trại các cơ quan, tổ chức thì các tác giả đã chỉ ra được những ưu điểm và nhược điểm để từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hạn chế nhược điểm đó và hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động. Cho đến thời điểm này, chưa có đề tài nào nghiên cứu tạo động lực cho người lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công
6 nghiệp-Viễn thông Quân đội kế thừa những kết quả đã đạt được của những công trình trên, tổng kết đánh giá đúng thực trạng tạo động lực tại Công ty; làm rõ những vấn đề đặt ra, tìm hướng để hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh- chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội để chỉ ra những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh. - Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề tài nghiên cứu tạo động lực lao động tại Công ty Công ty Viettel Bắc Ninh, có trụ sở tại Phố Vũ, Phường Đại Phúc, Thành Phố Bắc Ninh, Tỉnh Bắc Ninh. Về thời gian: Đề tài được nghiên cứu trong giai đoạn 2018 – 2020 và đề xuất giải pháp đến năm 2025. Về nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công
7 nghiệp-Viễn thông Quân đội. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu * Thu thập dữ liệu thứ cấp: - Tài liệu thu thập được là các báo cáo về kết quả hoạt động kinh doanh, lương, thưởng, môi trường làm việc, các quy định, quy chế hoạt động. - Các báo cáo của chính phủ, bộ ngành, số liệu của các cơ quan thống kê về tình hình kinh tế, xã hội có liên quan đến đề tài. - Tài liệu sách, giáo trình và các bài tạp chí khoa học có liên quan. - Các báo cáo, nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án đã nghiên cứu. * Thu thập dữ liệu sơ cấp: - Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên tình hình thực tế về tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội. - Khảo sát bằng phiếu điều tra: Tác giả khảo sát thực tế tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội, đồng thời tham khảo tài liệu, bài báo, trang web, các công trình nghiên cứu có liên quan để thiết kế bảng câu hỏi điều tra. Sử dụng phiếu điều tra dạng bảng câu hỏi để khảo sát 126 người lao động ngẫu nhiên làm việc trong các phòng, ban tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội. Số phiếu phát ra là 126 phiếu, số lượng câu hỏi của phiếu điều tra là 26 câu hỏi; Số phiếu thu về là 126 phiếu. Để đảm bảo số phiếu thu về và nội dung trả lời hợp lệ, tác giả đã trực tiếp phát phiếu đến tận tay người lao động từng bộ phận tại Công ty Viettel Bắc Ninh, hướng dẫn người lao động các nội dung trên phiếu và thu phiếu. Mục đích của việc khảo sát bằng phiếu điều tra: Thu thập dữ liệu để tiến hành đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với các kế hoạch, chính sách, hình thức tạo động lực lao động. Dữ liệu thu về được nhập, làm sạch để phục vụ cho việc phân tích dữ
8 liệu. Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, tiến hành tính toán và đánh giá kết quả. Sử dụng thang đo Likert 5 điểm để người lao động trả lời với các 5 mức độ từ Mức 1 – Hoàn toàn không hài lòng (A) đến Mức 5: Hoàn toàn hài lòng (E). Kết quả phân tích, đánh giá sẽ cho biết tổng quan tạo động lực lao động. - Phỏng vấn: Tác giả thực hiện phỏng vấn trực tiếp đối với một số lãnh đạo và đại điện người lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh. + Đối với nhà quản trị: Thực hiện phỏng vấn Chỉ huy trưởng và Trưởng phòng Hành chính của Công ty Viettel Bắc Ninh. + Đối với đại diện người lao động: Phỏng vấn 03 người (Một nhân kế toán, một nhân viên kỹ thuật, một nhân viên hành chính). Việc phỏng vấn trực tiếp nhằm làm rõ thêm một số vấn đề mà việc phân tích kết quả khảo sát bằng bảng câu hỏi chưa trả lời được hoặc chưa rõ. Phỏng vấn làm rõ các kế hoạch, chương trình, hình thức tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh, các hạn chế và nguyên nhân, phương hướng tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh. Việc phỏng vấn được thực hiện qua các bước: + Xây dựng câu hỏi phỏng vấn bám sát các vấn đề mà bảng câu hỏi chưa đưa được ra câu trả lời. + Tiến hành phỏng vấn vào thời điểm sau khi phân tích dữ liệu khảo sát từ phiếu điều tra, đối tượng là các cán bộ và đại diện người lao động. + Ghi chép thu thập dữ liệu + Kiểm tra lại tính chính xác của dữ liệu thu thập được đối với người được phỏng vấn. 5.2. Các phương pháp xử lý dữ liệu Các phương pháp chủ yếu được áp dụng trong nghiên cứu, gồm: - Phương pháp thống kê, phân tích: Tác giả sẽ thu thập số liệu thứ cấp,
9 sử dụng số liệu thứ cấp này để phân tích, so sánh, từ đó rút ra các kết luận của đề tài. - Phương pháp điều tra xã hội học: Thông qua bảng hỏi với mẫu nghiên cứu của 126 người lao động ngẫu nhiên làm việc trong các phòng, ban của Công ty Viettel Bắc Ninh. Mục đích của việc lập bảng hỏi và điều tra nhằm lấy kiến của các người lao động về tạo động lực tại Công ty Viettel Bắc Ninh, tâm tư, nguyện vọng của người lao động. - Phương pháp so sánh đánh giá, khảo sát thực tế: Qua số liệu thu thập được và các chỉ số phân tích, so sánh kết quả đạt được qua các năm của đối tượng nghiên cứu. Kết quả điều tra được xử lý bằng chương trình excel, các thông tin được sử dụng vào quá trình phân tích sâu về động lực lao động và tạo động lực lao động đối với Công ty Viettel Bắc Ninh. 6. Đóng góp mới của đề tài 6.1. Về lý luận Hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động, làm rõ thêm về nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Đề tài góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứu khoa học khác về vấn đề tạo động lực lao động trong tương lai. 6.2. Về thực tiễn Luận văn chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm của tạo động lực lao động của Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội và rút ra bài học áp dụng đối với việc tạo động lực cho Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội và các chi nhánh khác của Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung chính của luận văn được chia
10 làm 3 chương, bao gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội Chương 3: Giải pháp nhằm tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội
11 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Nhu cầu Nguồn lực con người đóng vai trò quan ngày càng quan trọng đối với tổ chức. Các nhà quản lý ngày càng quan tâm đến việc làm sao để nguồn nhân lực này có thể phát huy một cách tốt nhất, làm sao để người lao động cụ thể làm việc một cách hăng say, nhiệt tình nhất, đạt hiệu quả cao nhất. Với cùng một công việc, cùng một điều kiện làm việc, tuy nhiên mỗi người sẽ có kết quả khác nhau. Do vậy, những vấn đề liên quan đến nhân tố con người trong sản xuất như nhu cầu, lợi ích, động cơ, động lực của họ trong quá trình tham gia lao động đã trở thành một bước ngoặt trong khoa học điều hành, quản lý nhằm tăng năng suất và hiệu quả lao động đối với tổ chức, doanh nghiệp. Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương: “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển” [24, tr.23]. Nhu cầu bao gồm nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần: Nhu cầu về vật chất là đòi hỏi về những điều kiện vật chất cho con người tồn tại và phát triển thể lực. Đây là nhu cầu để đảm bảo một cuộc sống cho con người, có như thế thì con người mới có thể tồn tại được. Nhu cầu tinh thần đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Với nhu cầu này để đảm bảo cho sự phát triển về mặt chất của con người, con người có thể tăng sự tư duy của mình, phát triển trí tuệ để có thể làm việc trong môi trường xã hội hiện nay. Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ biện chứng với nhau, điều này bắt nguồn từ mối quan hệ giữa vật chất và ý thức. Khi nền kinh tế xã hội ngày càng phát triển cả hai nhu cầu đều tăng lên nhưng tốc độ phát triển của hai nhu cầu này không bằng nhau. Khi đạt tới nhu
12 cầu vật chất thì nhu cầu tinh thần phát triển nhanh. Nhu cầu xuất hiện được một thời gian khi nhu cầu đó được thỏa mãn và không còn tồn tại nữa và sẽ bắt đầu xuất hiện nhu cầu mới cao hơn. Ở một góc độ khác, với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo từng quan điểm của từng cá nhân. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con người phải tìm cách để đáp ứng. Người lao động cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn. Để có thể thỏa mãn được những mong muốn này, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại. 1.1.2. Động cơ Thuật ngữ động cơ cũng được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau, do các tiếp cận rộng, hẹp khác nhau. Có quan điểm cho rằng, động cơ là sự án chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác động khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động xác định. Một số quan điểm khác lại cho rằng động cơ là nhu cầu đã trở nên bức thiết buộc con người phải hành động để thỏa mãn nó. Khi nhu cầu được thỏa mãn thì sẽ giảm bớt trạng thái căng thẳng và khi không còn trạng thái căng thẳng này nữa thì động cơ sẽ tạm biến mất. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm: “Động cơ là ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định” [15, tr.26]. Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn sức lực, tâm trí để theo đuổi mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Trong đó, có những động cơ làm việc cá nhân cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức, cùng đem lại điều tốt đẹp cho mọi người sẽ được xem là những động cơ trong sáng. Từ việc nghiên cứu động cơ thúc đẩy sẽ giúp các nhà quản trị hiểu được cái gì đã thôi thúc con người hành động và tại sao họ kiên trì theo đuổi các mục tiêu, từ đó giúp cho việc định hướng sử dụng các công cụ hợp lý hơn.
13 Trong thực tế, khi người quản lý có thời gian tiếp xúc và trao đổi với nhân viên nhiều hơn thì họ sẽ hiểu được cái gì đã thôi thúc người lao động cống hiến hết mình, nhiều khi họ còn tự nguyện hi sinh thời gian và công sức của mình cho tổ chức. 1.1.3. Động lực Động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho người lao động và doanh nghiệp. Mục đích quan trong của tạo động lực là sử dụng nguồn lao động, khai thái hiệu quả nguồn lực con người. Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực. Theo Phạm Đức Thành và Mai Quốc Chánh (1998): “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động [22, tr.85]. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [15, tr.201]. Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. 1.1.4. Động lực lao động Sự thành công của một doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của người lao động. Kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động được quy định bởi các yếu tố như: năng lực, điều kiện làm việc và mức độ động viên. Trong tập thể người lao động luôn có những người làm việc hăng say, nhiệt tình và có kết quả thực hiện công việc cao. Bên cạnh đó cũng có những người làm việc trong trạng thái uể oải,