Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân; Đề xuất các giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN MINH QUANG TẠO Đ NG C O Đ NG TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT N M UẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN C MÃ SỐ: 834.04.04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHO HỌC: TS. DOÃN THỊ M I HƯ NG HÀ N I, NĂM 2022
LỜI C M ĐO N Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực lao độngtạ g n ng N n c t am”là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Doãn Thị Mai Hương. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực,có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Nguyễn Minh Quang
ỜI CẢM N Lời đầu tiên học viên xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS. Doãn T ị Ma H ơng là người trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn này. Nếu không có sự chỉ bảo và hướng dẫn nhiệt tình, những tài liệu phục vụ nghiên cứu và những lời động viên khích lệ của cô thì luận văn này không thể hoàn thành. Một lần nữa xin chân thành cảm ơn cô giáo. Học viên xin gửi lời cảm ơn đến nhà trường, khoa và các ban ngành đoàn thể của trường Đại học Công Đoàn Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho học viên trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường. Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng chuyên môn tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam đã cung cấp các tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài. Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và người thân đã hết lòng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu, động viên tôi vượt qua những khó khăn trong học tập và cuộc sống để tôi có thể yên tâm thực hiện ước mơ của mình. X n tr n trọng cảm ơn!
MỤC ỤC Lời cam đoan Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU............................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ...................................... 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................... 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 6 5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 6 6. Đóng góp mới của đề tài .................................................................................. 7 7. Kết cấu của luận văn ........................................................................................ 8 Chương 1. C SỞ UẬN V TẠO Đ NG C O Đ NG TẠI TỔ CH C ................................................................................................................... 9 1.1. Một số khái niệm có liên quan ................................................................... 9 1.1.1. Nhu cầu, lợi ích .......................................................................................... 9 1.1.2. Động cơ, động lực .................................................................................... 10 1.1.3. Động lực lao động .................................................................................... 11 1.1.4. Tạo động lực lao động.............................................................................. 12 1.2. Các học thuy t liên quan n t o ộng l c lao ộng trong tổ ch c ........... 14 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow .................................................... 14 1.2.2. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams ............................................... 17 1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor H.Vroom ...................................... 18 1.2.4. Vận dụng các học thuyết tạo động lực lao động ...................................... 20 1.3. Nội dung t o ộng l c lao ộng trong tổ ch c ....................................... 21 1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động trong tổ chức ............................... 21 1.3.2. Lựa chọn biện pháp tạo động lực lao động trong tổ chức........................ 23
1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động trong tổ chức ............................ 33 1.4. Các tiêu chí ánh giá ộng l c lao ộng trong tổ ch c ......................... 35 1.4.1. Mức độ hài lòng của người lao động ....................................................... 35 1.4.2. Năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc ............................ 36 1.4.3. Sự gắn bó của người lao động .................................................................. 37 1.4.4. Tính tích cực chủ động sáng tạo của người lao động............................... 37 1.5. Các y u tố ảnh hưởng tới t o ộng l c lao ộng trong tổ ch c ............ 37 1.5.1. Yếu tốchủ quan ........................................................................................ 37 1.5.2. Yếu tốkhách quan ..................................................................................... 39 1.6. Kinh nghiệm t o ộng l c lao ộng của một số tổ ch c và bài học rút ra cho Ngân hàng Nhà nước Việt Nam .......................................................... 41 1.6.1. Kinh nghiệm của một số tổ chức ............................................................. 41 1.6.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ............... 43 Tiểu k t Chương 1 ............................................................................................ 45 Chương 2. TH C TRẠNG TẠO Đ NG C O Đ NG TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT N M ....................................................................... 46 2.1. Khái quát về Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ........................................ 46 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 46 2.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ ...................................................... 48 2.1.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực.................................................................... 53 2.2. Th c tr ng t o ộng l c lao ộng t i Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ......... 56 2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động ...................................................... 56 2.2.2. Lựa chọn biện pháp tạo động lực lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ............................................................................................................ 58 2.2.3. Thực trạng đánh giá kết quả tạo đông lực lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ................................................................................................... 68 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới t o ộng l c lao ộng t i Ngân hàng Nhà nước Việt Nam .................................................................................................. 70
2.3.1. Các nhân tố bên trong .............................................................................. 70 2.3.2. Các nhân tố bên ngoài .............................................................................. 71 2.4. Đánh giá th c tr ng t o ộng l c lao ộng t i Ngân hàng Nhà nước Việt Nam............................................................................................................ 73 2.4.1. u điểm .................................................................................................... 73 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân .......................................................................... 73 Tiểu k t chương 2 ............................................................................................. 75 Chương 3. GIẢI PH P TĂNG CƯỜNG TẠO Đ NG C O Đ NG TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT N M ........................................................... 76 3.1. Mục tiêu, phương hướng t o ộng l c lao ộng t i Ngân hàng Nhà nước Việt Nam .................................................................................................. 76 3.1.1. Mục tiêu.................................................................................................... 76 3.1.2. Phương hướng .......................................................................................... 77 3.2. Giải pháp tăng cường t o ộng l c lao ộng t i Ngân hàng Nhà nước Việt Nam............................................................................................................ 77 3.2.1. Hoàn thiện cơ chế trả lương ..................................................................... 79 3.2.2. Thực hiện chính sách tiền thưởng đa dạng và minh bạch ....................... 79 3.2.3. Tiếp tục hoàn thiện chế độ phục cấp và phúc lợi .................................... 80 3.2.4. Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................. 81 3.2.5. Tiếp tục hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc..................... 82 3.2.6. Tiếp tục tăng cường cải thiện môi trường và điều kiện làm việc ............ 83 3.2.7. Tiếp tục tạo ra các cơ hội thăng tiến trong công việc .............................. 85 Tiểu k t chương 3 ............................................................................................. 87 KẾT UẬN......................................................................................................... 88 D NH MỤC TÀI IỆU TH M KHẢO............................................................. 89 PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG, HÌNH, S ĐỒ Bảng 2.1: Quy mô, cơ cấu nhân lực tại Ngân hàng nhà nước Việt Nam năm 2020 ....................................................................................................53 Bảng 2.2: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam theo độ tuổi năm 2020................................................................................54 Bảng 2.3: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Ngân hàng Nhà nước Việt Nam theo trình độ giai đoạn 2018 - 2020.........56 Bảng 2.4: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam theo thâm niên công tác năm 2020 ............................................................56 Bảng 2.5. Bảng khảo sát nhu cầu và mức độ nhu cầu của ngươi lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam .........................................................57 Bảng 2.6.Trả lương tương xứng với vị trí việc làm tại Ngân hàng nhà nước Việt Nam ............................................................................................59 Bảng 2.7. Quỹ tiền thưởng giai đoạn 2018 – 2020 ............................................60 Bảng 2.8. Bảng kết quả khảo sát về công việc tạo nhiều cơ hội cho sự thăng tiến của người lao động ......................................................................66 Bảng 2.9. Kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về hoạt động giao lưu,văn hóa văn nghệ,thể dục thể thao của Ngân hàng nhà nước Việt Nam ............................................................................................67 Bảng 2.10. Kết quả nhận xét của nhân viên về đánh giá thành tích ..................69 Hình 1.1. Tháp nhu cầu Maslow ........................................................................14 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam........................52
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thi t của ề tài Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của mọi tổ chức, đơn vị. Do vậy, các tổ chức, đơn vị trong quá trình hoạt động của mình luôn tìm cách khai thác, sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Yêu cầu này có thể được thực hiện bởi nhiều cách khác nhau, song việc tìm cách tạo động lực thúc đẩy tính tích cực của người lao động bao giờ cũng được chú ý hơn cả. Hội nhập quốc tế đang bước vào giai đoạn quan trọng với việc thực hiện các cam kết quốc tế, có ảnh hưởng trực tiếp đến các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của nước ta. Mặt khác, Việt Nam là thành viên của WTO, tạo nhiều cơ hội cho sự mở rộng hợp tác và phân công quốc tế nhưng nó cũng đặt ra thách thức không nhỏ, đó là chất lượng nguồn nhân lực còn thấp. Vấn đề này đang đặt ra cấp thiết là phải đào tạo động lực và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu. Một Ngân hàng hay một tổ chức nào đó, dù có nguồn tài chính phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng để nguồn nhân lực phát huy hiệu quả cao nhất. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường, mọi ngân hàng đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Trong đó, tạo động lực lao động bao giờ cũng là biện pháp hữu hiệu. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam là cơ quan ngang bộ của Chính phủ, là Ngân hàng trung ương của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam. Ngân hàng Nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối; thực hiện chức năng ngân hàng trung ương về phát hành tiền, ngân hàng của các tổ chức tín dụng và cung ứng dịch vụ tiền tệ cho Chính phủ. Hoạt động của Ngân hàng Nhà nước nhằm ổn định giá trị đồng
2 tiền; bảo đảm sự an toàn hoạt động ngân hàng và hệ thống các tổ chức tín dụng; bảo đảm sự an toàn, hiệu quả của hệ thống thanh toán quốc gia; góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Doanh nghiệp có mạnh hay yếu và có phát triển bền vững được hay không chính là nhờ vào phần lớn vào lực lượng lao động. Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Chính vì vậy mà đối với nhiều doanh nghiệp con người được xem là tài sản quan trọng nhất và quý giá nhất. Đặc biệt, trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên quyết liệt giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp không những phải đưa ra chiến lược kinh doanh sao cho tương thích với tình hình thực tế mà còn phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả, nhằm đạt được những mục tiêu và phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp từng bước giành được lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Vì vậy tạo động lực lao động là một trong những mục tiêu cần quan tâm của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải biết làm thế nào để tạo động lực lao động, giúp lao động có tinh thần làm việc thoải mái, hăng say, gắn bó với doanh nghiệp như ngôi nhà chung của mình từ đó sẽ tạo ra niềm đam mê trong công việc và sự sáng tạo trong lao động sản xuất để phát huy hết khả năng của bản thân để đem lại kết quả lao động cao nhất cho người lao động và cho doanh nghiệp. Trải qua 60 năm hoạt động, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam đã n lực không ngừng để xây dựng nguồn nhân lực phù hợp với định hướng kinh doanh của mình. Rất nhiều biện pháp được thực hiện nhằm tạo động lực lao động và đã đem lại những thành quả đáng ghi nhận.Tuy nhiên, làm thế nào để sử dụng và phát huy tác dụng của nguồn nhân lực hiện có ở đây đang là vấn đề. Thực tế chỉ ra rằng, nhiều biện pháp đã đưa ra trước đây vẫn bộc lộ những bất cập nhất định. Vì lẽ đó, nghiên cứu để hoàn thiện việc tạo động lực lao động là hết sức cần thiết và mang tính cấp bách. Đó là lý do mà tác giả chọn
3 đề tài: “Tạo động lực lao động tạ g n ng n c t am làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên c u liên quan n ề tài Liên quan tới chủ đề tạo động lực lao động trong các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp…, có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học, sách, báo, tạp chí…đề cập nhưng ở góc độ tiếp cận khác nhau. Sau đây là một số công trình tiêu biểu: - Tác giả cuốn sách: “Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người”, được tái bản và đổi tên từ cuốn sách “Động lực 3.0 , NXB Lao động xã hội, Hà Nội. Cuốn sách thể hiện luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21, tác giả đã nhận định các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay vẫn chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó bởi vẫn còn lệ thuộc vào các mô hình tạo động lực cũ. - Luận án Tiến sĩ kinh tế: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020 ,Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2008). Tác giả Phạm Nguyễn Thị Hoàng Hoa, đã phân tích thực trạng động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội. Đánh giá thực trạng tạo động lực và đưa ra một số nguyên nhân cơ bản làm suy giảm động lực lao động như: cơ cấu của doanh nghiệp cồng kềnh, thù lao chưa thỏa mãn và chưa cạnh tranh trên thị trường, thiếu công bằng, khoa học trong tuyển dụng và các mối quan hệ trong doanh nghiệp…Từ đó đưa ra những quan điểm và đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước đến năm 2020. Khoảng trống nghiên cứu của luận án là các giải pháp còn mang tính khái quát chung, chưa đi sâu vào thực tiễn từng nhóm doanh nghiệp cụ thể. - Luận án Tiến sĩ Kinh tế: “Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế Nhà nước ở Việt Nam”, Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ơng (2018). Tác giả Nguyễn Thị Bích Hậu đã tiến hành nghiên cứu thực trạng và đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng của công tác tạo
4 động lực cho người lao động trong quản lý nguồn nhân lực tại các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước ở Việt Nam, ở cả góc độ vi mô và vĩ mô.Khoảng trống nghiên cứu của luận án là chưa có nhóm giải pháp cụ thể cho khối ngân hàng nhà nước. + Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực, ThS. Vũ Thùy Dương, TS. Hoàng Văn Hải (2005) và tài liệu Quản trị nhân sự (2008), NXB Lao động xã hội của Nguyễn Hữu Thân giúp nắm rõ được các nội dung cơ bản quản trị nguồn nhân lực… Đây là những tài liệu mà tác giả sử dụng để tìm giải pháp phát triển cho đề tài của mình. +Tài liệu Quản trị nhân lực, Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), đề tài mà tác giả sử dụng để vận dụng phát triển nguồn nhân lực trong phần hoàn thiện phần cấu trúc nguồn nhân lực. + Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực, TS. Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hoà, ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên (2006) và tài liệu Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội của Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh giúp cho tác giả nắm rõ được các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực… Đây là những tài liệu mà tác giả sử dụng nhiều nhất để đúc kết và kế thừa hình thành nên phần cơ sở lý luận chung cho đề tài của mình. Những năm qua, đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau. Trong lĩnh vực ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 của thế kỷ trước,đã có nhiều công trình nghiên cứu bàn về vấn đề này như: Đề tài khoa học “Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI” do TS. Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học về “Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam do TS. Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm. Tuy nhiên, nội dung các đề tài tập trung chủ yếu vào các ngân hàng thương mại mà ít đề cập đến Ngân hàng Nhà nước với tư cách là Ngân hàng Trung ương.
5 + Các báo cáo thường niên của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam; Các báo cáo tổng kết tình hình hoạt động ngành Ngân hàng của Ngân hàng Nhà nước. Tác giả đã sử dụng các số liệu từ những báo cáo này để thực hiện phân tích giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đề tài của mình. -Sách “Chiến lược cạnh tranh trong thời đại mới" của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009) nêu một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt. Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc nhằm đạt hiệu quả cao. Những công trình nêu trên đã đề cập tới vấn đề lý luận về tạo động lực lao động tại các các tổ chức, doanh nghiệp. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động dựa trên kết quả điều tra xã hội học hoặc những số liệu thống kê của các tổ chức, doanh nghiệp. Từ đó đề xuất một số giải pháp về tạo động lực lao động. Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, mục đích nghiên cứu của các công trình nghiên cứu là khác nhau. Do đó, chưa có công trình nghiên cứu nào về tạo động lực lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. 3. Mục ích và nhiệm vụ nghiên c u Mục đíc ng ên cứu Đề xuất các giải pháp tạo động lực lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam m vụ ng ên cứu - Hệ thống hoá cơ sở lý luận về tạo động lực lao động tại tổ chức - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất các giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
6 4. Đối tượng và ph m vi nghiên c u - Đố t ợng ng ên cứu Động lực và tạo động lực lao động cho người lao động tạiNgân hàng Nhà nước Việt Nam. - P ạm v ng ên cứu - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc tạo động lực lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam bao gồm các vụ: Vụ Dự báo, thống kê; Vụ Ổn định tiền tệ - tài chính; Vụ Kiểm toán nội bộ; Vụ Pháp chế; Vụ Tài chính - Kế toán; Vụ Tổ chức cán bộ; Vụ Thi đua - Khen thưởng. - Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tạo động lực lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam tại trụ sở 49 Lý Thái Tổ, Hoàn Kiếm, Hà Nội. - Về thời gian: Nghiên cứu tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam giai đoạn từ năm 2018-2020, các giải pháp được đề xuất đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên c u Trong đề tài có sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học sau: - Phương pháp thu thập thông tin, các số liệu thống kê trong Ngân hàng Nhà nước Việt Nam: Tác giả tiến hành thu thập số liệu có liên quan đến tạo động lực lao động và các hoạt động tạo động lực lao động của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam qua các năm 2018, 2019, 2020. - Phương pháp thống kê, phân tích: Thông qua việc thu thập số liệu về các chỉ tiêu tạo động lực lao động, từ đó phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc tạo động lực lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. - Phương pháp so sánh đánh giá: Tác giả so sánh các chỉ số liên quan qua các năm để thấy rõ nét sự thay đổi, tính hiệu quả của các hoạt động, chính sách của Nhà nước và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong việc tạo động lực lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. - Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi và phương pháp phỏng vấn:
7 Để khảo sát mức độ nhu cầu của người lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, tác giả đã điều tra bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp các thành viên trong cơ quan, phân theo độ tuổi, thâm niên và phân theo các nhóm đối tượng: Viên chức – lao động hợp đồng, cán bộ quản lý – cán bộ không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý, nhằm mục đích điều tra, phân tích làm rõ các nhu cầu, động lực của từng nhóm đối tượng để từ đó rút ra nguyên nhân và đề xuất giải pháp giúp tạo động lực lao động cho Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Phát ra 170 phiếu (Thu về 161 phiếu trong đó có 150 phiếu hợp lệ và 11 phiếu không hợp lệ). + Địa điểm nghiên cứu: Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. + Cách thức phát phiếu: phát trực tiếp cho các đối tượng cần điều tra. + Phỏng vấn trực tiếp một số bộ phận. Để đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu và kết quả tạo động lực lao động, tác giả đã điều tra bảng hỏi đối với các cán bộ không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam về nhu cầu của họ + Địa điểm nghiên cứu: Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. + Cách thức phát phiếu: phát trực tiếp cho các đối tượng cần điều tra. - Nguồn số liệu: + Số liệu thứ cấp: Thu thập tại các bảng, biểu thống kê, báo cáo hàng năm của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. + Số liệu sơ cấp: Tác giả tổng hợp kết quả tại các phiếu điều tra để hình thành nguồn số liệu. 6. Đóng góp mới của ề tài - Về lý luận: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động tại Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam. + Nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số Bộ ban ngành liên quan, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
8 - Về thực tiễn: + Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. + Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. 7. K t cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo… luận văn được kết cấu gồm 3 chương sau: C ơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động tại tổ chức C ơng 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam C ơng 3: Giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
9 Chương 1 C SỞ LÝ LUẬN V TẠO Đ NG L C O Đ NG TẠI TỔ CH C 1.1. Một số khái niệm có liên quan 1.1.1. Nhu cầu, lợi ích Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, m i người có những nhu cầu khác nhau. Theo Bùi Anh Tuấn: nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn.Nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng và sự căng thẳng thường kích thích những hành động bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng. Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được.Như vậy cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được đó là một trạng thái đặc biệt của con người, sự thiếu hụt ấy đòi hỏi phải được thỏa mãn bù đắp. Do đó, nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người ngày càng cao.Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu).Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận, người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Nếu tìm cách thỏa mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời biết cách tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của mình thì người lãnh đạo có thể chi phối được cá nhân. Một khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp.
10 Lợi ích là một sự biểu hiện khác của nhu cầu; những tác giả khác lại trình bày quan niệm cho rằng, mặc dù gắn bó chặt chẽ với nhu cầu, nhưng lợi ích mang nội hàm và ngoại diên hoàn toàn mới. 1.1.2. Động cơ, động lực Theo thuyết hành vi: Với mô hình “kích thích – phản ứng , coi kích thích là nguồn gốc tạo ra phản ứng hay gọi là động cơ. Theo J. Piaget: “Động cơ là tất cả các yếu tố thúc đẩy cá thể hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng cho hoạt động đó. (1972). Theo thuyết tâm lý hoạt động: Những đối tượng nào được phản ánh vào óc ta mà có tác dụng thúc đẩy hoạt động, xác định phương hướng hoạt động để thỏa mãn nhu cầu nhất định thì được gọi là động cơ hoạt động. Động cơ theo nghĩa rộng nhất được hiểu là cái thúc đẩy con người hoạt động làm thỏa mãn nhu cầu, là cái làm nảy sinh tính tích cực và xu hướng của tính tích cực đó. Theo Giáo trình Quản trị học của Lê Thế Giới: động cơ là ám chỉ những n lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định [5, tr.72]. Theo giáo trình Quản trị nhân lực do Nguyễn Ngọc Quân chủ biên: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu, một kết quả cụ thể nào đó” [18, tr.128]. Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Suy cho cùng động lực trong lao động là sự n lực, cố gắng từ chính bản thân m i người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chất sau:
11 - Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà m i người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. M i người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. - Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. - Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. - Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lựclao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. 1.1.3. Động lực lao động Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [19]. Theo Bùi Anh Tuấn:“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
12 ra năng suất, hiệu quả cao” [21]. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng n lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Như vậy, động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, tác động lên con người, thúc đẩy con người hoạt động. M i cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực sẽ thúc đẩy họ n lực hết mình để đạt được những mong muốn, mục đích của mình. * Một số đặc điểm của động lực lao động Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung gắn với công việc cụ thể nào. Động lực lao động được thể hiện trong một công việc cụ thể mà họ đảm nhận, trong thái độ của họ với tổ chức. Để tạo ra động lực lao động, nhà quản trị cần hiểu rõ công việc, môi trường làm việc cũng như mối quan hệ của họ với tổ chức. Động lực không phải đặc điểm tính cách cá nhân. Nó không phải là cố hữu mà nó luôn luôn thay đổi tùy vào thời điểm. Chính đặc điểm này mà nhà quản trị có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động của mình. Động lực lao động mang tính tự nguyện. Người lao động có động lực lao động sẽ làm việc hết mình, làm việc một cách hăng say và có chủ đích hoàn toàn tự nguyện mà không hề cảm thấy phải chịu áp lực hay sức ép nào. Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất cá nhân và sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Động lực lao động tạo nên sức mạnh vô hình bên trong con người thúc đẩy con người n lực làm việc hơn, hăng say làm việc hơn. 1.1.4. Tạo động lực lao động Không chỉ trong lao động mới thực sự cần động lực mà ngay cả trong cuộc sống hàng ngày con người rất cần có động lực sống. Một người không có động lực sống sẽ không thể tồn tại. Sự chọn lọc tự nhiên chính là động lực
13 sống lớn nhất đối với m i con người. Không chỉ riêng con người mà cả những loài động thực vật cũng vậy, để duy trì sự tồn tại của mình chúng phải thay đổi hình dáng, màu sắc…. của mình để dễ thích nghi khi điều kiện sống thay đổi. Trong kinh tế động lực có vai trò rất lớn, nhà nước muốn thu hút các nhà đầu tư nước ngoài bằng cách tạo môi trường đầu tư thông thoáng. Đó cũng chính là một trong những động lực thu hút đầu tư nước ngoài. Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực được hiểu là một hệ thống, chính sách, biện pháp, cách thức tác động vào quá trình làm việc của người lao động”. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động. Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì công ty, gắn bó với công ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn đến n lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì công ty. Không một công ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động. Tạo động lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng. Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử