Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực của Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam để chỉ ra kết quả đạt được, các hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong tạo động lực của trung tâm; Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN LÊ HƢƠNG LY TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM TRUYỀN HÌNH THÔNG TẤN THUỘC THÔNG TẤN XÃ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ: 834 04 04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ LIÊN HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Liên. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Lê Hƣơng Ly
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và làm luận văn thạc sỹ tại trường Đại học Công đoàn, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự giảng dạy và hướng dẫn nhiệt tình của các thầy cô giáo. Kết quả nghiên cứu là sự nỗ lực hết mình của tôi trong học tập và nghiên cứu tuy nhiên, tôi rất mong nhận được những góp ý từ những nhà khoa học để tiếp tục bổ sung và hoàn thiện đề tài hơn nữa. Xin chân thành cảm ơn
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU............................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ...................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................... 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 4 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ............................................... 4 6. Đóng góp mới của luận văn ............................................................................. 5 7. Kết cấu của luận văn ........................................................................................ 5 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC ............................................................................................................ 6 1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................. 6 1.1.1. Nhu cầu ...................................................................................................... 6 1.1.2. Động cơ ...................................................................................................... 7 1.1.3. Lợi ích ........................................................................................................ 8 1.1.4. Động lực lao động ...................................................................................... 8 1.1.5. Tạo động lực lao động.............................................................................. 11 1.2. Một số học thuyết có liên quan đến tạo động lực cho ngƣời lao động trong tổ chức ..................................................................................................... 12 1.2.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow ......................................................... 12 1.2.2. Học thuyết công bằng của J. Stasy Adam ................................................ 15 1.2.3. Học thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke ...................................... 15 1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong tổ chức ....................................... 17 1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động ...................................................... 17
1.3.2. Lựa chọn các biện pháp tạo động lực lao động........................................ 18 1.3.3. Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu và kết quả tạo động lực lao động ... 28 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động ............................... 33 1.4.1. Các nhân tố bên trong .............................................................................. 33 1.4.2. Các nhân tố bên ngoài .............................................................................. 36 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số tổ chức và bài học cho Trung tâm truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam ............. 37 1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số tổ chức ......................... 37 1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam ...................................................................................... 39 Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................. 41 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM TRUYỀN HÌNH THÔNG TẤN THUỘC THÔNG TẤN XÃ VIỆT NAM ............ 42 2.1. Khái quát về Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam............................................................................................................ 42 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 42 2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức ............................................................................. 43 2.1.3. Kết quả kinh doanh của Trung tâm Truyền hình Thống tấn (2018 - 2021)................................................................................................................... 45 2.2. Một số yếu tố có ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động ........................ 47 2.2.1. Lĩnh vực hoạt động .................................................................................. 47 2.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực ........................................................................ 47 2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam.............................................. 51 2.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động ...................................................... 51 2.3.2. Lựa chọn các biện pháp tạo động lực lao động........................................ 53 2.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động................................................... 76 2.4. Đánh giá chung thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam ................................ 82
2.4.1. Một số kết quả đạt được ........................................................................... 82 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân .......................................................................... 83 Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................. 86 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM TRUYỀN HÌNH THÔNG TẤN THUỘC THÔNG TẤN XÃ VIỆT NAM ......... 87 3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hnh Thông tấn thuộc Thông tấn xă Việt Nam ................................. 87 3.1.1. Mục tiêu.................................................................................................... 87 3.1.2. Phương hướng .......................................................................................... 88 3.2. Các giải pháp tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam ...................................................... 89 3.2.1. Xây dựng phương pháp xác định nhu cầu của từng nhóm đối tượng lao động, từ đó đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp .................................... 89 3.2.2. Đẩy mạnh tạo động lực lao động thông qua khuyến khích vật chất ........ 90 3.2.3. Đẩy mạnh tạo động lực lao động thông qua khuyến khích tinh thần ...... 95 3.2.4. Hoàn thiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc .............................. 100 3.2.5. Thiết lập mục tiêu làm việc hiệu quả cho từng bộ phận, từng vị trí việc làm .................................................................................................................... 103 3.2.6. Tăng tính hấp dẫn của công việc thông qua hoàn thiện hoạt động phân tích công việc, thiết kế lại công việc ................................................................ 107 Tiểu kết chƣơng 3 ........................................................................................... 110 KẾT LUẬN....................................................................................................... 111 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................... 112 PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TÁT BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp CB: Cán bộ CNVC: Công nhân viên chức HĐLĐ: Hợp đồng lao đông NLĐ: Người lao động
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Khái quát kết quả kinh doanh của Trung tâm Truyền hình Thông tấn (2018 -2021) ............................................................................. 46 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam (2018 -2021) ............................................ 48 Bảng 2.3: Đánh giá nhu cầu của người lao động đối với công việc ................. 52 Bảng 2.4: Tổng hợp nhu cầu của người lao động đối với công việc ................ 53 Bảng 2.5: Tiền lương bình quân của Trung tâm Truyền hình Thông tấn (2018 -2021).............................................................................................. 55 Bảng 2.6. Đánh giá của viên chức, người lao động về tiền lương .................... 56 Bảng 2.7: Tiền thưởng bình quân của Trung tâm Truyền hình Thông tấn (2018 -2021) ................................................................................... 58 Bảng 2.8: Mức thưởng các danh hiệu thi đua năm 2021 .................................. 59 Bảng 2.9. Đánh giá của viên chức, người lao động về tiền thưởng .................. 59 Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về phúc lợi ....................................... 63 Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động về phân tích công việc .................... 65 Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về công tác đánh giá thực hiện công việc.................................................................................................. 67 Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động về hoạt động đào tạo ....................... 70 Bảng 2.14: Đánh giá của người lao động về công tác đề bạt, thăng tiến .......... 72 Bảng 2.15: Đánh giá của người lao động về sự quan tâm, động viên của lãnh đạo .................................................................................................. 74 Bảng 2.16: Đánh giá của người lao động về môi trường và điều kiện làm việc76 Bảng 2.17. Đánh giá kết quả công tác tạo động lực tại Trung tâm................... 77 Bảng 3.1: Bản mô tả công việc nhân viên quản trị văn phòng ....................... 106
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn.... 49 Biều đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của Trung tâm Truyền hình Thông tấn ........................................................................................ 50 Biều đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ của Trung tâm .............................. 51 Biểu đồ 2.4. Cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp ............................................ 71 Biều đồ 2.5: Mức độ hoàn thành công việc tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn .... 78 Biểu đồ 2.6: Tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật .......................................... 79 Biểu đồ 2.7: Tích cực, chủ động, sáng tạo ........................................................ 80 Biểu đồ 2.8: Sự gắn bó, hài lòng của người lao động ....................................... 81 Sơ đồ Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ............................................................... 14 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Trung tâm Truyền hình Thông tấn... 44
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Mỗi tổ chức có ba nguồn lực chính đó là cơ sở vật chất, tài chính và con người, trong đó nguồn lực con người giữ vai trò quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc. Ở Việt Nam, vấn đề tạo động lực cho người lao động chưa thực sự được quan tâm đúng mức. Các chính sách về vấn đề này còn chung chung, chưa thực sự tác động tích cực đến thái độ làm việc và khai thác được tối đa tiềm năng của người lao động, nhất là tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, thường chỉ áp dụng các chính sách chung theo quy định của nhà nước và các chủ doanh nghiệp luôn chạy theo lợi nhuận trước mắt, chưa quan tâm đến các vấn đề của người lao động, nhất là lao động mang tính thời vụ. Trong khi các doanh nghiệp nước ngoài đã làm rất tốt công tác này và xem đây là yếu tố quan trọng mặc dù lao động trong các doanh nghiệp nước ngoài bao gồm nhiều quốc tịch, nhiều nền văn hóa khác nhau. Trong quá trình làm việc tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam tác giả nhận thấy công tác tạo động lực lao động đã và đang được ban lãnh đạo Trung tâm quan tâm. Tuy nhiên, những biện pháp mà Trung tâm Truyền hình Thông tấn đang thực hiện còn một số hạn chế như chưa kích thích, thu hút và khai thác mọi tiềm năng để người lao động cống hiến hết mình cho trung tâm, gắn bó lâu dài với Trung tâm.
2 Nhận thức được tầm quan trọng của việc hoàn thiện các biện pháp tạo động lực lao động, trên cơ sở những kiến thức đã được học, tác giả đã lựa chọn và nghiên cứu đề tài “Tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Theo tìm hiểu của tác giả, hiện nay có nhiều tài liệu có liên quan đến tạo động lực lao động. Những công trình nghiên cứu liên quan đến tạo động lực lao động mà tác giả có điều kiện tiếp cận là: (1) Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước đến năm 2020, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã làm rõ lý luận về tạo động lực và sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động quản lý, thực trạng tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội tới năm 2020. (2) Lê Đình Lý (2010), “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả đã hệ thống hóa, làm rõ những vấn đề lý luận và phân tích, đánh giá thực trạng về động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (trên địa bàn tỉnh Nghệ An), đồng thời đề xuất một số quan điểm và giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã ở Việt Nam trong thời gian tới. Tuy vậy, đối tượng nghiên cứu của luận án là đối tượng cụ thể mà chưa mở rộng cho tất cả các đối tượng lao động. Do đó, việc vận dụng phải có sự chọn lọc cho phù hợp với đặc thù và hoàn cảnh khác nhau với mỗi đối tượng khác nhau. (3) Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án tiến sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Luận án đã làm rõ các khái niệm:
3 động lực, tạo động lực lao động… đồng thời làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. Từ đó, tác giả đã xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước nhằm khắc phục tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công của Nhà nước (4) Phan Minh Đức (2018), Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước, Luận án tiến sĩ. Tác giả đã nghiên cứu và làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực tại các tổ chức, phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước như: Tập đoàn Dầu khí, Tập đoàn Điện lực, …trên cơ sở đó tác giả đã đề xuất một số nhóm giải pháp và điều kiện thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của công tác tạo động lực cho người lao động trong quản lý nguồn nhân lực tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam trên hai góc độ vĩ mô và vi mô. Như vậy, có thể thấy đã có nhiều nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp. Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động. Tuy nhiên, khác với những đề tài đó, tác giả đi sâu vào nghiên cứu về tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam; với mục tiêu, phạm vi nghiên cứu rõ ràng, cụ thể, phương pháp nghiên cứu phù hợp, là công trình nghiên cứu độc lập không trùng lặp với những đề tài nghiên cứu trước đây, góp phần quan trọng trong việc hoàn thiện hoạt động tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam.
4 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động trong tổ chức. - Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực của Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam để chỉ ra kết quả đạt được, các hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong tạo động lực của trung tâm. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực lao động cho người lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam. 4.2. Phạm vi Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam (VNEWS). - Về thời gian: Từ năm 2018 đến năm 2021 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu truyền thống của khoa học kinh tế là phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp giữa lôgíc và lịch sử. Ngoài ra luận văn còn sử dụng các phương pháp khác nhằm tạo một phương pháp tiếp cận phù hợp với đối tượng và mục tiêu nghiên cứu bao gồm: - Phương pháp phân tích: Phân tích các dữ liệu thu thập được nhằm làm rõ các hoạt động tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam. - Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các kết quả phân tích để có một khái quát tổng thể về các hoạt động tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam.
5 - Phương pháp thống kê: Thống kê, thu thập các số liệu sơ cấp, thứ cấp liên quan đến tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam. - Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: + Mục tiêu khảo sát: Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động và mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam. + Đối tượng: Bảng hỏi được thực hiện ở nhóm đối tượng là cán bộ quản lý và nhân viên của các Phòng, Chi nhánh thuộc Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam. + Quy mô mẫu: Số phiếu phát ra là 110, thu về 100. + Tổng hợp số liệu: mỗi mức thang đo từ 1 đến 5 được tính theo hệ số điểm tương ứng từ 1 đến 5. Từ đó tính ra điểm trung bình tại mỗi chỉ tiêu khảo sát theo phương pháp chia bình quân tổng số phiếu theo tỷ lệ % tương ứng. 6. Đóng góp mới của luận văn - Về l‎ luận: Hệ thống hóa lý thuyết về tạo động lực lao động, làm ý rõ các vấn đề liên quan tới hoạt động tạo động lực lao động tại tổ chức. - Về thực tiễn: Phân tích thực tiễn tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam - các kết quả đạt được, các hạn chế và nguyên nhân hạn chế. Đề xuất giải pháp cụ thể hoàn thiện hoạt động tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn gồm 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong tổ chức Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động tại Trung tâm Truyền hình Thông tấn thuộc Thông tấn xã Việt Nam
6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nhu cầu Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý tự nhiên của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Tác giả đồng ý với quan điểm Philip Kotler (2009) khi cho rằng: “Nhu cầu cấp thiết của con người là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà họ cảm nhận được” [23]. Nhu cầu cấp thiết của con người rất đa dạng và phức tạp. Nó bao gồm cả những nhu cầu sinh lý cơ bản về ăn, mặc, sưởi ấm và an toàn tính mạng lẫn những nhu cầu xã hội như sự thân thiết gần gũi, uy tín và tình cảm cũng như các nhu cầu cá nhân về tri thức và tự thể hiện mình. Nhu cầu cấp thiết là những phần cấu thành nguyên thủy của bản tính con người, không phải do xã hội hay người làm marketing tạo ra [20]. Theo tác giả, có thể hiểu: “nhu cầu là một trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó”. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó và để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao. Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi và ngược lại. Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, có thể chia nhu cầu thành 2 nhóm chính như sau: + Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu gắn liền với những mong muốn về vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu để tồn tại và phát
7 triển của con người. Cùng với sự phát triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. + Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu gắn liền với sự hài lòng thỏa mãn về tâm lý. Nhu cầu về tinh thần của con người cũng rất phong phú, nó đòi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái. Trên thực tế, cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân mỗi người nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm con người sẽ ưu tiên thực hiện yêu cầu mà được coi là cấp thiết nhất. 1.1.2. Động cơ Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được mục tiêu đã đặt ra, nó giải thích cho hành vi của mỗi người. Thuật ngữ động cơ dùng để chỉ các xu hướng, các ước mơ, nhu cầu nguyện vọng của con người thúc đẩy con người hành động. Theo từ điển tiếng việt: “Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động”. Động cơ phụ thuộc vào từng người, các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau và trong các tình huống khác nhau động cơ cũng khác nhau. Có thể nói động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Ngoài ra động cơ rất đa dạng, phong phú, phức tạp và luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người thường có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Ví dụ: khi đói khát thì động cơ làm việc để được ăn no mặc ấm, khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc để muốn giàu có và muốn thể hiện... Động cơ làm việc của mỗi cá nhân thường trừu tượng và khó xác định, cũng có khi là vô cùng. Do vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy người lao động làm việc phải xét đến từng thời điểm cụ thể môi trường cụ thể và đối với từng cá nhân. Các nhà quản lý cần phân tích, xác định chính
8 xác động cơ NLĐ để từ đó có những điều chỉnh phù hợp với mục tiêu của tổ chức. 1.1.3. Lợi ích Lợi ích được hiểu là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân. Lợi ích có vai trò to lớn trong quản lý, nó tạo động lực mạnh mẽ cho các hoạt động nhất định của con người, nó buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm phương thức thực hiện có hiệu quả nhất các mục tiêu thỏa mãn những nhu cầu của mình. Tương tự như các dạng nhu cầu, lợi ích cũng gồm hai dạng là lợi ích vật chất là lợi ích tinh thần. Lợi ích tạo ra động lực lao động. Ngày nay, lợi ích không chỉ dừng lại là những gì mà tổ chức mang lại cho NLĐ mà còn do các yếu tố khác như các yếu tố bên ngoài (đánh giá của xã hội, đánh giá của các đối tác, sự đánh giá và sự kỳ vọng của người thân, bạn bè...) và các yếu tố thuộc về bản thân NLĐ (lý tưởng, hoài bão, các kế hoạch của cá nhân trong tương lai...). Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động để rút ngắn khoảng cách đó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất. 1.1.4. Động lực lao động Bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt đến mục tiêu nào đó và mục tiêu đó được đặt ra một cách có ý thức, được phản ánh bởi động cơ của NLĐ. Động cơ là bộ phận quan trọng nhất
9 trong một bộ máy giúp cho bộ máy đó chuyển động còn động lực chính là nhiên liệu giúp cho bộ phận đó vận hành. Nói cách khác, động cơ lao động chính là nguyên nhân, lý do để cá nhân NLĐ tham gia vào quá trình lao động còn động lực lao động là biểu hiện của sự thích thú, hưng phấn, thôi thúc họ tham gia làm việc. Ví dụ: lý do mỗi người phải đi làm là vì hàng tháng họ cần có một khoản tiền để chi tiêu cho nhu cầu cá nhân, vậy “cần có một số tiền” chính là động cơ và “chi tiêu cho nhu cầu cá nhân” chính là động lực. Động lực thường mang tính bền vững và dài hạn, động cơ thường mang tính ngắn hạn, nhất thời. Theo từ điển tiếng Việt, động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm tăng tốc độ của sự vận động và phát triển. Còn trong tiếng Anh, “động lực” có nghĩa là “motivation” mang nghĩa là chuyển động, thúc đẩy, ảnh hưởng, phấn chấn. Động lực được chia làm hai loại: động lực bên ngoài và động lực bên trong: + Động lực bên ngoài: là những tác động của các yếu tố bên ngoài làm cho con người hành động. + Động lực bên trong: là những ảnh hưởng từ chính bản thân con người do họ thấy có lợi ích từ hành động đó đem đến niềm vui, sự thỏa mãn, thích thú hoặc phải tuân thủ những chuẩn mực, giá trị mà họ cho là đúng đắn hoặc niềm tự hào khi thực hiện những công việc không thú vị. Như vậy, loại động lực bên trong là loại động lực có ảnh hưởng rất mạnh đến người lao động. Động lực là lý do để con người tự nguyện hành động, vượt qua khó khăn, thách thức để không chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà còn đáp ứng hơn những điều mà tổ chức mong chờ ở họ. Với mục đích tối ưu hóa quá trình điều phối các công việc để chúng có thể được hoàn thành với hiệu suất và hiệu quả cao nhất bởi những người lao động trong một tổ chức nhất định, các nhà quản trị học xem xét động lực như là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy,
10 khuyến khích, động viên con người nỗ lực lao động, làm việc nhằm hướng tới mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Theo Lawler (1973), “động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân” [22]. Tác giả đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng + động lực Trong đó: Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Sự khao khát x Sự tự nguyện Mô hình này cho thấy động lực có tác động rất lớn đến thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Điều này giải thích tại sao có những cá nhân có trình độ chuyên môn, năng lực làm việc cao nhưng kết quả công việc lại thấp hơn kỳ vọng của tổ chức, bởi người đó không có động lực làm việc hoặc động lực làm việc yếu. Như vậy, để đạt được kết quả thực hiện công việc tốt cần phải quan tâm tới động lực và nâng cao khả năng của mỗi người [16]. Theo quan điểm của Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012) Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân: “Một cách tự nhiên thì động lực được hiểu là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động)” [7]. Từ những nghiên cứu trên, có thể thấy bản chất của động lực: (i) Động lực là một hiện tượng cá nhân. Mỗi người lao động đảm nhiệm công việc khác nhau, họ có thể có động lực khác nhau với sự thể hiện hành động và thái độ cụ thể; (ii) Động lực luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung; (iii) Động lực của người lao động chịu ảnh hưởng của yếu tố bên trong người lao động và yếu tố bên ngoài như môi trường làm việc, tính chất công việc;
11 (iv) Động lực bao giờ cũng có đích, mục đích đạt được sẽ là hình ảnh thôi thúc quá trình chủ thể làm việc, sáng tạo. Theo cách hiểu của tác giả, “Động lực là những nhân tố bên trong của cá nhân mỗi con người, là sự khát khao và tự nguyện của con người, thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực, có hiệu quả, có khả năng thích nghi, sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ nhằm đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể nào đó”. 1.1.5. Tạo động lực lao động Trong một tổ chức tồn tại một vấn đề mà các nhà quản trị tổ chức phải tìm câu trả lời: Tại sao trong tổ chức có những người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao kèm theo đó là những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, có kết quả thực hiện công việc thấp? Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi người. Theo Kreitner (1995): “động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. Quá trình tâm lý ấy diễn biến dựa trên những tác động bên ngoài từ đó nảy sinh những hành vi nhất định” [17]. Theo quan điểm của Lê Thanh Hà (2009) Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB Lao động xã hội: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của nhân viên để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [3]. “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp cũng như bản thân nhân viên” [3]. Động lực lao động xuất phát từ chính bản thân NLĐ. Người sử dụng lao động, các nhà quản lý luôn thôi thúc về việc muốn thấy được nhân viên của mình dồn hết khả năng để thực hiện công việc được giao sao cho