Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

55
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty TNHH Dream Plastic; phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty; đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong xây dựng QHLĐ tại Công ty. Đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty TNHH Dream Plastic đến năm 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGÔ THỊ PHƢƠNG LIÊN XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DREAM PLASTIC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. DƢƠNG VĂN SAO HÀ NỘI, NĂM 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Dƣơng Văn Sao. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả Ngô Thị Phƣơng Liên
LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo trường Đại học Công đoàn đã truyền đạt cho tôi những kiến thức và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi thực hiện Luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Dương Văn Sao vừa là người thầy vừa là người hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình từ khi học tập đến nghiên cứu và thực hiện luận văn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc, BCH Công đoàn, phòng Hành chính – Nhân sự Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin, tài liệu. Và cảm ơn toàn thể cán bộ nhân viên công nhân Công ty đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong việc tham gia trả lời phiếu khảo sát cũng như góp ý về những thiếu sót trong phiếu khảo sát. Sau cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, lãnh đạo nơi tôi công tác, đồng nghiệp và bạn bè đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập cũng như thực hiện Luận văn. Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực quan hệ lao động chưa nhiều nên Luận văn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các Thầy Cô, các nhà nghiên cứu và đồng nghiệp. Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ................................ 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 6 5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 6 6. Những đóng góp của đề tài nghiên cứu .......................................................... 7 7. Kết cấu của luận văn ....................................................................................... 8 Chƣơng 1. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP ...................... 9 1.1. Khái quát chung về quan hệ lao động trong doanh nghiệp ................... 9 1.1.1. Một số khái niệm liên quan ....................................................................... 9 1.1.2. Đặc trưng của quan hệ lao động và nguyên tắc xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp ................................................................................... 13 1.1.3. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động và cơ chế tương tác trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp ............................................................................ 15 1.2. Nội dung xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp ......................................................................................... 18 1.2.1. Thỏa thuận, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động ............................... 18 1.2.2. Thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể ............... 19 1.2.3. Đối thoại tại doanh nghiệp ...................................................................... 20 1.2.4. Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động ....................................... 23
1.3. Tiêu chí đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.................................................................................................... 25 1.3.1. Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật ................ 25 1.3.2. Tiền lương đảm bảo đời sống cho người lao động ................................. 25 1.3.3. Đảm bảo điều kiện lao động tốt nhất cho người lao động ...................... 26 1.3.4. Đảm bảo việc làm ổn định cho người lao động ...................................... 26 1.3.5. Đảm bảo phúc lợi cho người lao động .................................................... 26 1.3.6. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc thực chất, hiệu quả ........................... 27 1.3.7. Thương lượng tập thể đúng luật định và chất lượng thỏa ước lao động tập thể ngày càng nâng cao ............................................................................... 27 1.3.8. Ban hành và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại doanh nghiệp thực chất và hiệu quả ................................................................................................. 28 1.3.9. Thực hiện tốt các biện pháp phòng ngừa, ngăn chặn tranh chấp lao động và đình công ...................................................................................................... 28 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp ............................................................... 29 1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ....................................................... 29 1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ...................................................... 31 1.5. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ của một số doanh nghiệp và bài học đối với Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic ................................................................................................... 32 1.5.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp ................................................... 32 1.5.2. Bài học đối với Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic ................ 34 Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................ 35 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DREAM PLASTIC ............................................................................................ 36 2.1. Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic ................. 36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic .................................................................................................... 36 2.1.2. Một số đặc điểm cơ bản của Công ty ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ ................................................................. 37 2.2. Phân tích thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic ............................. 40 2.2.1. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong Công ty ........................... 40 2.2.2. Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động tại Công ty ............................ 44 2.2.3. Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty .............................................................................................................. 45 2.3. Đánh giá thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic ............................. 65 2.3.1. Những kết quả đạt được .......................................................................... 65 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .............................................................. 67 Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................ 70 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DREAM PLASTIC................................................................................... 71 3.1. Quan điểm, mục tiêu, phƣơng hƣớng đẩy mạnh xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic đến năm 2025 .......................................................................... 71 3.1.1. Quan điểm đẩy mạnh xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty ............................................................................................. 71 3.1.2. Mục tiêu đẩy mạnh xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty .................................................................................................... 72 3.1.3. Phương hướng đẩy mạnh xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty ........................................................................................ 72 3.2. Một số giải pháp đẩy mạnh xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic ............... 73
3.2.1. Nâng cao trình độ, năng lực, nhận thức của các chủ thể trong quan hệ lao động ............................................................................................................. 73 3.2.2. Hoàn thiện cơ chế tương tác của quan hệ lao động, bổ sung hoàn chỉnh các nội quy, quy chế của Công ty ..................................................................... 83 3.2.3. Tăng cường đối thoại và đề cao thương lượng tại Công ty .................... 84 3.2.4. Xây dựng các biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động và đình công tại Công ty ......................................................................................................... 87 Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................ 91 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..................................................................... 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 97 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHYT Bảo hiểm y tế BCH Ban chấp hành CĐCS Công đoàn cơ sở CBCĐ Cán bộ công đoàn HĐLĐ Hợp đồng lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động NLĐ Người lao động NQLĐ Nội quy lao động QHLĐ Quan hệ lao động TNHH Trách nhiệm hữu hạn TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể TCLĐ Tranh chấp lao động
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1. Cơ cấu lao động trong Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic theo vị trí việc làm ........................................................................... 39 Bảng 2.2. Trình độ học vấn của người lao động trong Công ty ....................... 40 Bảng 2.3. Nhận thức của người lao động về lợi ích thực sự của họ ................. 41 Bảng 2.4. Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của người lao động ........... 42 Bảng 2.5. Trình độ nghiệp vụ của cán bộ công đoàn cơ sở trong Công ty ....... 43 Bảng 2.6. Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của cán bộ công đoàn ....... 43 Bảng 2.7. Mức độ thỏa thuận của người lao động với người sử dụng lao động về hợp đồng lao động ...................................................................... 45 Bảng 2.8. Tình trạng ký kết hợp đồng lao động tại Công ty............................. 46 Bảng 2.9. Đánh giá của người lao động về các điều khoản trong hợp đồng lao động ................................................................................................. 48 Bảng 2.10. Mức lương bậc 1 theo vị trí công việc trong Công ty năm 2016 ... 50 Bảng 2.11. Mức lương của người lao động trong Công ty năm 2019 .............. 52 Bảng 2.12. Tình hình việc làm của người lao động trong Công ty ................... 54 Bảng 2.13. Mức độ gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp ............. 55 Bảng 2.14. Thời giờ làm việc thực tế của người lao động trong Công ty ........ 56 Bảng 2.15. Mức độ thực hiện thời giờ làm việc tại Công ty............................. 56 Bảng 2.16. Hiểu biết của người lao động về thỏa ước lao động tập thể ........... 58 Bảng 2.17. Tần suất sử dụng các kênh đối thoại trong Công ty ....................... 59 Bảng 2.18. Cơ hội tham gia ý kiến và tác động của người lao động đến quyết định của người sử dụng lao động .................................................... 62 Bảng 2.19. Nguyên nhân người lao động hiếm khi trao đổi thông tin với người sử dụng lao động trong Công ty ........................................... 63 Bảng 2.20. Mức lương tối thiểu vùng III từ năm 2015 - 2019 ......................... 65 Bảng 2.21. Tổng sản lượng của Công ty từ năm 2017 - 2019 .......................... 66
Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương ..................... 53 Sơ đồ Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cấp quản lý Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic ..... 38
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tính ðến tháng 9/2019, cả nýớc có 25,16 triệu ngýời lao ðộng có quan hệ lao ðộng (QHLÐ). Nếu nhý trýớc ðây, QHLÐ – mối quan hệ giữa ngýời lao ðộng (NLÐ) với ngýời sử dụng lao ðộng (NSDLÐ) hết sức ðõn giản thì khi býớc vào nền kinh tế nhiều thành phần QHLÐ trong các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam diễn ra phức tạp, có nhiều biến ðổi và nhiều vấn ðề mới nảy sinh. Ðặc biệt, kể từ khi Việt Nam tham gia ký kết Hiệp ðịnh Ðối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dýõng (CPTPP) nãm 2018 và Hiệp ðịnh thýõng mại tự do giữa Việt Nam và Liên minh Châu Âu (EVFTA) nãm 2020 tạo ra cõ hội nâng cao tốc ðộ tãng trýởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, nâng cao thu nhập ðồng thời giúp ngýời lao ðộng và doanh nghiệp cùng ðýợc hýởng lợi ích kinh tế một cách công bằng nhýng mặt khác ðặt ra nhiều thách thức ðối với QHLÐ nói chung và với ngýời lao ðộng, tổ chức công ðoàn nói riêng. Do ðó, nghiên cứu về QHLÐ ngày càng trở thành vấn ðề ðýợc quan tâm sâu sắc. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, Đảng và Nhà nước ta đã xác định xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp là chủ trương lớn, có vai trò quan trọng trong việc duy trì sự ổn định chính trị, xã hội, thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, bảo đảm hài hòa về quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ. Những năm qua, Chính phủ và các đối tác xã hội ở Việt Nam đã có nhiều nỗ lực nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ. Cùng với việc sửa đổi bổ sung Bộ luật lao động năm 2019, sửa đổi Luật Công đoàn năm 2012, nhiều quy định mới về các cơ chế tương tác trong quan hệ lao động như đối thoại, thương lượng, thỏa ước lao động tập thể và đình công cũng như thiết chế QHLĐ đã được ban hành. Trên phạm vi cả nước, nhiều chương trình, đề án thí điểm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp đã được các cơ quan, ban ngành liên quan thực hiện. Bên cạnh những thành công thì vẫn còn
2 tồn tại nhiều hạn chế trong QHLĐ. Ðiều này cho thấy vấn đề nhận thức về QHLÐ trong nền kinh tế thị trường của một số cá nhân, tổ chức còn chưa đầy đủ. Mặt khác nó phản ánh ở tầm vĩ mô công tác quản lý Nhà nước về QHLĐ còn nhiều bất cập; ở tầm vi mô hoạt động của các công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp còn chậm đổi mới. Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Dream Plastic là một doanh nghiệp có vốn đầu tư 100% Hàn Quốc, được thành lập tại Khu công nghiệp (KCN) Châu Sơn, thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam từ năm 2011. Số lượng lao động trong Công ty đến năm 2019 là 4.431 người (Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự). Với một doanh nghiệp có số lao động lớn, chủ doanh nghiệp là người nước ngoài, NLĐ lại khác biệt nhau về trình độ, mức độ hiểu biết pháp luật lao động chắc chắn QHLĐ tại doanh nghiệp không tránh khỏi những bất cập dẫn đến tình trạng thiếu hài hòa, ổn định. Trước những vấn đề lý luận và thực tiễn đòi hỏi, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic” làm luận văn nghiên cứu với mong muốn tìm ra những giải pháp đồng bộ tối ưu nhằm tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Trên thế giới nói chung và tại Việt Nam nói riêng, trong những năm gần đây có rất nhiều học giả, nhà nghiên cứu, chuyên gia viết về QHLĐ, các cơ quan chuyên môn tổ chức nhiều cuộc hội thảo, tọa đàm về QHLĐ. Có thể kể ra các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài, cụ thể như: Nguyễn Văn Dũng (chủ biên, 2007), “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp”, NXB Lao động, Hà Nội là một trong những cuốn sách đầu tiên nghiên cứu lý luận về QHLĐ. Cuốn sách được viết dưới dạng tập bài giảng về xây dựng QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp. Nhóm tác giả tập trung vào các nội dung như: kỹ năng về hòa giải, thương lượng tập thể, cơ chế ba bên, quảng bá công đoàn với NLĐ và với giới chủ.
3 Nhóm tác giả Lê Thanh Hà, Đỗ Ngọc Đăng, Đặng Quang Hợp, Nguyễn Hoàng Mai, Nguyễn Mạnh Thắng (2010) viết cuốn “Xây dựng quan hệ lao động thúc đẩy trách nhiệm xã hội doanh nghiệp – Vai trò công đoàn Việt Nam”. Cuốn sách này trình bày những vấn đề chung về QHLĐ như: đối thoại xã hội, tiêu chuẩn xã hội trong lĩnh vực lao động và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Nhóm tác giả cũng khái quát đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước về xây dựng QHLĐ và đi sâu phân tích những nhiệm vụ cơ bản và trọng tâm của công đoàn cơ sở các doanh nghiệp Việt Nam trong xây dựng quan hệ lao động, thúc đẩy thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước do PSG.TSKH Nguyễn Viết Vượng làm chủ nhiệm “Nghiên cứu mối quan hệ ba bên giữa Nhà nước, người sử dụng lao động với người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường” (2010) đã đánh giá thực trạng quan hệ ba bên ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường; phân tích thực trạng lao động, việc làm và thu nhập của người lao động; thực trạng thực hiện thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, chỉ ra những xung đột lợi ích giữa các bên trong doanh nghiệp. Qua phân tích thực trạng, đề tài đưa ra những dự báo xu thế vận động phát triển của cơ chế ba bên đến năm 2020 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quan hệ ba bên. Lê Thanh Hà (chủ biên, 2012), “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam và vai trò của công đoàn”. Cuốn sách đã khái quát một số vấn đề về xây dựng QHLĐ, phản ánh thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam. Nguyễn Mạnh Cường (2013), “Mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam” trình bày cơ sở lý luận xây dựng mô hình QHLĐ ở Việt Nam, phân tích thực trạng mô hình QHLĐ ở Việt Nam hiện nay và đưa ra một số khuyến nghị để xây dựng mô hình, hoàn thiện hệ thống QHLĐ phù hợp với thưc tiễn ở Việt Nam.
4 Dương Văn Sao, Nguyễn Đức Tĩnh (2014), “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp ở Việt Nam”, NXB Lao động, Hà Nội. Cuốn sách trình bày cơ sở lý luận về xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp. Đặc điểm quan hệ lao động trong doanh nghiệp và quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước cùng một số giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp ở Việt Nam. Lê Thị Mai (2017), “Xung đột và giải pháp giảm thiểu xung đột trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp ở Việt Nam”, đã phản ánh thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay với hạn chế lớn là vẫn xảy ra những xung đột lao động. Từ thực trạng đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp để giảm thiểu xung đột trong QHLĐ tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó còn có nhiều luận án tiến sỹ cũng nghiên cứu về QHLĐ tại doanh nghiệp. Có thể kể đến các công trình sau: Nguyễn Duy Phúc (ĐH Kinh tế quốc dân, 2011), “Tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội”. Luận án đã hệ thống hóa lý luận về QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, nhận biết những đặc trưng và nguyên nhân dẫn tới QHLĐ thiếu lành mạnh ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội. Từ đó đề xuất mô hình và giải pháp thích hợp nhằm thúc đẩy tính lành mạnh trong QHLĐ tại các doanh nghiệp này. Phan Tấn Hùng (ĐH Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, 2018), “Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” . Đề tài hệ thống hóa lý luận về QHLĐ, phân tích thực trạng QHLĐ tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước. Tuy nhiên, tác giả chưa đi sâu phản ánh một hoạt động rất quan trọng và cơ bản trong xây dựng QHLĐ là đối thoại xã hội tại doanh nghiệp. Vũ Thị Bích Ngọc (ĐH Khoa học xã hội và nhân văn, 2018), “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên hiện nay (Nghiên
5 cứu trường hợp Công ty TNHH May Minh Anh, Công ty TNHH CJ.Union Vina)”. Đề tài phân tích thực trạng QHLĐ và so sánh QHLĐ giữa hai Công ty may trên địa bàn tỉnh Hưng Yên, rút ra bài học kinh nghiệm trong xây dựng QHLĐ từ hai Công ty này. Trên cơ sở đánh giá thực trạng QHLĐ trong hai Công ty may, tác giả đề xuất các giải pháp xây dựng QHLĐ hài hòa trong các doanh nghiệp may nhằm góp phần phát triển sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của đề tài đã được tác giả tiếp cận dưới góc nhìn xã hội học. Như vậy có thể thấy rằng nghiên cứu về QHLĐ tại các doanh nghiệp Việt Nam trong thời gian qua là một vấn đề giành được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, các chuyên gia. Tuy nhiên hầu hết các công trình nghiên cứu nêu trên hoặc có phạm vi nghiên cứu rộng hoặc nghiên cứu sâu nhưng dưới góc độ luật pháp, kinh tế, công đoàn. Riêng về nghiên cứu xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ đã có một số luận án tiến sỹ đề cập đến thực trạng xây dựng QHLĐ trong một số loại hình doanh nghiệp nhưng vẫn còn những khoảng trống nhất định. Chưa có công trình nào nghiên cứu về QHLĐ tại một doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trong các KCN trên địa bàn tỉnh Hà Nam. Vì vậy việc thực hiện đề tài có tính mới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục ðích nghiên cứu Ðề xuất một số giải pháp ðẩy mạnh xây dựng QHLÐ hài hòa, ổn ðịnh và tiến bộ tại Công ty TNHH Dream Plastic ðến nãm 2025. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm: - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về xây dựng QHLĐ tại doanh nghiệp gồm: một số khái niệm liên quan, đặc trưng, nguyên tắc QHLĐ, các chủ thể trong QHLĐ cấp doanh nghiệp, cơ chế tương tác, các tiêu chí đánh giá QHLĐ trong doanh nghiệp, các hoạt động xây dựng QHLĐ, các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp.
6 - Phân tích thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty TNHH Dream Plastic; phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty; đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong xây dựng QHLĐ tại Công ty. - Đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty TNHH Dream Plastic đến năm 2025. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Ðối týợng nghiên cứu: Xây dựng QHLÐ hài hòa, ổn ðịnh và tiến bộ tại Công ty TNHH Dream Plastic. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty TNHH Dream Plastic (KCN Châu Sơn, Thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam). + Về thời gian: Những số liệu đưa vào đề tài để nghiên cứu, phân tích chủ yếu được thu thập từ năm 2014 đến năm 2019. Đề xuất giải pháp đẩy mạnh xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty đến năm 2025. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận vãn sử dụng kết hợp một số phýõng pháp nghiên cứu sau ðây:  Ðối với dữ liệu thứ cấp Ðể thu thập dữ liệu thứ cấp, tác giả sử dụng phýõng pháp thu thập, thống kê, tổng hợp các tài liệu từ các nguồn khác nhau nhý: sách, báo, tạp chí chuyên ngành, kỷ yếu hội thảo khoa học, các ðề tài nghiên cứu khoa học, luận án...có liên quan ðến ðề tài nghiên cứu, báo cáo sõ kết, tổng kết hàng nãm của Công ty và công ðoàn Công ty, biên bản Hội nghị NLÐ Công ty, các vãn bản do Công ty ban hành có liên quan ðến QHLÐ trong Công ty nhý: Nội quy lao ðộng, Hợp ðồng lao ðộng, Thỏa ýớc lao ðộng tập thể, Thang bảng lýõng...  Ðối với dữ liệu sõ cấp Ðể thu thập dữ liệu sõ cấp, tác giả sử dụng một số phýõng pháp sau ðây: - Phýõng pháp ðiều tra bằng bảng câu hỏi:
7 Tổng thể nghiên cứu là toàn thể Ban lãnh đạo, cán bộ, nhân viên, công nhân Công ty TNHH Dream Plastic. Phương pháp chọn mẫu, tác giả sử dụng là phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phi xác suất. Kích thước mẫu phục vụ cho nghiên cứu này là 114 mẫu. Tiêu chuẩn lấy mẫu: 1 giám đốc, 100 cán bộ, nhân viên công nhân, 13 người trong ban chấp hành công đoàn Công ty. - Phương pháp phỏng vấn: Tác giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn đối với Giám đốc Công ty, Trưởng phòng Nhân sự, Chủ tịch Công đoàn Công ty và 10 NLĐ trong Công ty. - Phương pháp quan sát: Tác giả trực tiếp thâm nhập vào Công ty, quan sát hệ thống QHLĐ trong Công ty đồng thời trao đổi, thảo luận, hỏi ý kiến một số đối tượng là chủ thể trong QHLĐ tại Công ty. - Phýõng pháp phân tích, tổng hợp: Trên cơ sở thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, tác giả tổng hợp, phân tích, xử lý các số liệu, các thông tin. Từ đó đánh giá thực trạng xây dựng QHLĐ tại Công ty TNHH Dream Plastic và đề xuất một số giải pháp tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại đơn vị. 6. Những đóng góp của đề tài nghiên cứu - Về lý luận: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp - Về thực tiễn: Đề tài phân tích thực trạng xây dựng QHLĐ tại Công ty TNHH Dream Plastic, dựa vào các tiêu chí xây dựng QHLĐ tại doanh nghiệp để đánh giá, chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế và những nguyên nhân của hạn chế trong xây dựng QHLĐ tại Công ty. Nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng QHLĐ tại một số doanh nghiệp khác, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Dream Plastic. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty TNHH
8 Dream Plastic nói riêng và các doanh nghiệp nói chung trên địa bàn tỉnh Hà Nam trong thời gian tới (đến năm 2025). 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Lý luận cơ bản về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic
9 Chƣơng 1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái quát chung về quan hệ lao động trong doanh nghiệp 1.1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động Năm 1919, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) được thành lập đã làm thay đổi về chất của QHLĐ. ILO đã đưa ra cách tiếp cận mới về QHLĐ: “QHLĐ hay quan hệ công nghiệp là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những nguời lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội, tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật” [31]. Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: “QHLĐ là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là người có sức lao động (người lao động) và một bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là người sử dụng sức lao động” [14]. Còn theo Bộ luật Lao động của Việt Nam: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể” [22]. Và điều 7 khoản 5 khẳng định “Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau”[22]. Tuy nhiên nhiều ý kiến cho rằng Bộ luật vẫn
10 giữ nguyên cách hiểu “quan hệ lao động là quan hệ xã hội” thì xem ra khái niệm này chưa phản ảnh hết tính chất của mối quan hệ này – một mối quan hệ đặc biệt vừa mang tính xã hội vừa mang tính kinh tế. Tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn thì đưa ra khái niệm về QHLĐ như sau: “Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa các chủ thể (người lao động hoặc tổ chức đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động và Nhà nước) nảy sinh từ quá trình thuê mướn lao động để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ sở pháp luật” [19]. Nói tóm lại, QHLĐ là một vấn đề kinh tế - xã hội quan trọng của mỗi quốc gia. Các nhà nghiên cứu, các chuyên gia đã nêu lên rất nhiều khái niệm khác nhau về QHLĐ. Trên cơ sở tiếp thu các khái niệm trên, tác giả đưa ra khái niệm về QHLĐ như sau: QHLĐ là quan hệ về quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ hình thành trong quá trình thuê mướn nhân công, được tiến hành thông qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận giữa các bên theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác và tôn trọng lẫn nhau, chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động do Nhà nước ban hành. 1.1.1.2. Khái niệm quan hệ lao động doanh nghiệp “QHLĐ tại đơn vị, doanh nghiệp là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ” [22]. QHLĐ doanh nghiệp là quan hệ trực tiếp giữa NLĐ với NSDLĐ (hay giữa các tổ chức đại diện của họ với nhau) trong một doanh nghiệp. Mối quan hệ này hình thành trên cơ sở các chủ thể tương tác với nhau về các vấn đề liên quan trực tiếp đến lợi ích NLĐ như tiền công, phụ cấp lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, việc làm và đảm bảo việc làm, an toàn vệ sinh lao động, phúc lợi xã hội, khen thưởng, kỷ luật, sa thải, chính sách đào tạo bồi dưỡng NLĐ của công ty.