Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:133

Thêm vào BST

Báo xấu

53
lượt xem 20
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài "Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam" là trên cơ sở hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về xây dựng QHLĐ lành mạnh trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng xây dựng QHLĐ lành mạnh tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam và đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN PHẠM THỊ NGÀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG LÀNH MẠNH TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN EIDAI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Dƣơng Văn Sao. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Phạm Thị Ngà
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục sơ đồ MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan ..................................................... 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 7 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 7 5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 8 6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu ...................................................................... 9 7. Kết cấu của luận văn ....................................................................................... 9 Chƣơng 1. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG LÀNH MẠNH TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................... 10 1.1. Một số khái niệm liên quan ..................................................................... 10 1.1.1. Quan hệ lao động .................................................................................... 10 1.1.2. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp .................................................... 12 1.1.3. Quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp .................................. 12 1.1.4. Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp .................. 14 1.2. Nội dung xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp ........ 16 1.2.1. Các chủ thể và năng lực các chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp ................................................................................................................ 16 1.2.2. Xây dựng, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động ................................. 20 1.2.3. Thương lượng tập thể để soạn thảo, ký kết thoả ước lao động tập thể và thực hiện thoả ước lao động tập thể .................................................................. 21 1.2.4. Đối thoại tại nơi làm việc ........................................................................ 22
1.2.5. Đại diện các bên tham gia phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động ................................................................................................................... 23 1.3. Các tiêu chí đánh giá quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp........ 24 1.3.1. Các tiêu chí định tính .............................................................................. 24 1.3.2. Các tiêu chí định lượng ........................................................................... 27 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp ......................................................................................... 28 1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ....................................................... 28 1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ...................................................... 31 1.5. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động lành mạnh của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam........................................................................................................... 33 1.5.1. Kinh nghiệm ............................................................................................ 33 1.5.2. Bài học rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam .............. 36 Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................ 38 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG LÀNH MẠNH TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN EIDAI VIỆT NAM....... 39 2.1. Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam .............. 39 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ....................................... 39 2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động lành mạnh của công ty ........................................................................................................ 40 2.2. Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn EIDAI Việt Nam ...................................................................................... 44 2.2.1. Các chủ thể và năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động .............. 44 2.2.2. Xây dựng, ký kết hợp đồng lao động ...................................................... 55 2.2.3. Thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể. .............. 59 2.2.4. Đối thoại tại nơi làm việc ........................................................................ 75 2.2.5. Đại diện các bên tham gia giải quyết tranh chấp lao động ..................... 77
2.2.6. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động tại tại công ty ............................................................................................................... 78 2.3. Đánh giá chung về xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam ........................................................... 83 2.3.1. Kết quả đạt được ..................................................................................... 83 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .............................................................. 86 Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................ 89 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG LÀNH MẠNH TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN EIDAI VIỆT NAM .................................................................................................................. 90 3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam đến năm 2025 .................... 90 3.1.1. Mục tiêu tăng cường xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại công ty 90 3.1.2. Phương hướng tăng cường xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại công ty ............................................................................................................... 90 3.2. Một số giải pháp tăng cƣờng xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam ....................................... 91 3.2.1. Nâng cao trình độ, năng lực, nhận thức của các chủ thể trong quan hệ lao động ............................................................................................................. 92 3.2.2. Hoàn thiện cơ chế tương tác của quan hệ lao động, bổ sung hoàn chỉnh các nội quy, quy chế của công ty .................................................................... 103 3.2.3. Tăng cường đối thoại và đề cao thương lượng tại công ty ................... 104 3.2.4. Xây dựng các biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động và đình công tại công ty ........................................................................................................ 107 Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 111 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................... 112 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 116 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BCH: Ban chấp hành BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp CĐCS: Công đoàn cơ sở HĐLĐ: Hợp đồng lao động KCN: Khu công nghiệp NLĐ: NLĐ NSDLĐ: Người sử dụng lao động QHLĐ: Quan hệ lao động TNHH: Trách nhiệm hữu hạn TƯLĐTT: Thỏa ước lao động tập thể TLTT: Thương lượng tập thể
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 2.1: Thống kê tình hình tài chính kinh doanh 5 năm gần đây ................. 42 Bảng 2.2. Số liệu lực lượng Cơ cấu lao động của công ty ................................ 45 Bảng 2.3. Số liệu về lao động phân theo độ tuổi năm 2018 ............................. 45 Bảng 2.4. Số liệu về lao động phân theo trình độ chuyên môn năm 2020 ....... 46 Bảng 2.5. Nhận thức của người lao động về lợi ích thực sự của họ ................. 47 Bảng 2.6. Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của người lao động ........... 48 Bảng 2.7. Niềm tin về cơ hội thăng tiến ........................................................... 49 Bảng 2.8. Niềm tin về sự đánh giá và đền đáp nỗ lực ...................................... 49 Bảng 2.9. Trình độ nghiệp vụ của cán bộ công đoàn cơ sở trong Công ty ....... 50 Bảng 2.10. Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của cán bộ công đoàn ..... 51 Bảng 2.11. Ý thức của người lao động ............................................................. 54 Bảng 2.12. Tầm quan trọng của việc thành lập Công đoàn cơ sở .................... 55 Bảng 2.13. Tình trạng ký kết hợp đồng lao động tại Công ty........................... 55 Bảng 2.14. Đánh giá của người lao động về các điều khoản trong hợp đồng lao động ............................................................................................. 58 Bảng 2.15. Mức lương bậc 1 theo vị trí công việc trong Công ty năm 2016 ... 62 Bảng 2.16. Mức lương của người lao động trong Công ty năm 2019 .............. 64 Bảng 2.17. Tình hình việc làm của người lao động trong Công ty ................... 68 Bảng 2.18. Mức độ gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp ............. 69 Bảng 2.19. Thời giờ làm việc thực tế của người lao động trong Công ty ........ 70 Bảng 2.20. Mức độ thực hiện thời giờ làm việc tại Công ty............................. 71 Bảng 2.21. Hiểu biết của người lao động về thỏa ước lao động tập thể ........... 74 Bảng 2.22. Đánh giá của người lao động đối với chính sách nhân lực của công ty ............................................................................................... 81 Bảng 2.23. Mức lương tối thiểu vùng III từ năm 2015 - 2019 ......................... 83 Biểu đồ 2.1. Mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương ..................... 65 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty Eidai Việt Nam .................................... 43
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sau hơn 30 năm đổi mới, Việt Nam đã có những biến đổi và gặt hái được những thành tựu đáng kể về kinh tế, chính trị, xã hội. Sự biến đổi về mọi mặt trong đời sống kinh tế - xã hội kéo theo sự biến đổi các mối quan hệ xã hội, trong đó có QHLĐ. Đây là mối quan hệ vừa mang tính kinh tế và vừa mang tính xã hội. Cùng với quản trị nhân lực, QHLĐ đã mang đến một cách nhìn toàn diện, sâu sắc về nguồn lực đặc biệt – NLĐ với tư cách là một yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất – kinh doanh. Sức lao động được đại diện bởi NLĐ tương tác với nguồn vốn của NSDLĐtạo nên một sự kết hợp có tính đặc thù trên cơ sở tôn trọng, hợp tác, thương lượng và tự định đoạt nhằm tạo lập QHLĐ lành mạnh. Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) tại Việt Nam đang là vấn đề thu hút sự quan tâm của dư luận. Trong những năm gần đây, Chính phủ Việt Nam đang nỗ lực để xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh. Các nhà quản trị doanh nghiệp cũng đang hướng đến việc phát triển quan hệ lao động lành mạnh tại doanh nghiệp của mình. Bởi lẽ đó chính là cơ sở quan trọng đảm bảo sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp, đảm bảo nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp và cuối cùng là doanh nghiệp có nhiều lợi nhuận. Mặc dù đã có nhiều cố gắng thay đổi và phát triển, nhưng QHLĐ ở Việt Nam trong những năm qua vẫn còn nhiều bất cập, pháp luật về quan hệ lao động còn thiếu và chưa kịp đổi mới, xung đột lao động, tình trạng NLĐ bỏ việc, đình công vẫn xảy ra ở nhiều địa phương, đời sống của NLĐ vẫn còn nhiều khó khăn. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, nhưng nguyên nhân chính vẫn là các doanh nghiệp chưa giải quyết tốt những vấn đề của quan hệ lao động một cách hài hòa dẫn đến tranh chấp lao động và đình công làm giảm năng suất lao động, ảnh hưởng lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
2 Hà Nam là tỉnh cửa ngõ phía Nam của thủ đô Hà Nội, với môi trường đầu tư tốt, quỹ nguồn lao động dồi dào nên những năm gần đây Hà Nam liên tục nằm trong danh sách 15 – 20 tỉnh thu hút vốn đầu tư FDI nhiều nhất trên cả nước. Theo dự báo trong thời gian tới tình hình kinh tế tỉnh Hà Nam sẽ có sự cải thiện và phát triển, số lượng doanh nghiệp và lao động sẽ tiếp tục tăng nhanh chắc chắn sẽ tác động trực tiếp đến QHLĐ trong các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp trên địa bàn phải nhìn nhận một cách khách quan những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế, từ đó tìm ra giải pháp tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp, góp phần phát triển doanh nghiệp nói riêng, tiếp tục thu hút vốn đầu tư thực hiện các dự án nước ngoài vào Hà Nam, ổn định và phát triển tình hình chính trị, kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung. Muốn làm được điều đó nó đòi hỏi các chủ thể tham gia QHLĐ cần phải nâng cao hiểu biết về QHLĐ để có cách hành xử thích hợp và giải quyết hiệu quả những vấn đề nảy sinh trong QHLĐ. Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Eidai Việt Nam là một doanh nghiệp có vốn đầu tư 100% Nhật Bản, được thành lập tại Khu công nghiệp Đồng Văn II, thị xã Duy Tiên, tỉnh Hà Nam từ năm 2011. Số lượng lao động trong Công ty đến năm 2019 là 280 người (Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự). Với một doanh nghiệp có số lao động tương đối lớn, chủ doanh nghiệp là người nước ngoài, NLĐ lại khác biệt nhau về trình độ, mức độ hiểu biết pháp luật lao động chắc chắn QHLĐ tại doanh nghiệp không tránh khỏi những bất cập dẫn đến tình trạng thiếu hài hòa, ổn định. Trước những vấn đề lý luận và thực tiễn đòi hỏi, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam” làm luận văn nghiên cứu với mong muốn tìm ra những giải pháp đồng bộ tối ưu nhằm tạo lập QHLĐ lành mạnh tại doanh nghiệp.
3 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan Vấn đề QHLĐ trong các doanh nghiệp nói chung là một vấn đề được nhiều các quốc gia trên thế giới quan tâm. Vì vậy, trong thực tiễn cũng đã có khá nhiều các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đề cập đến vấn đề này. Trên thế giới, có thể kể đến một số công trình như: Năm 2002, theo nghiên cứu của Loic Cadin và cộng sự đã đưa ra khái niệm về QHLĐ được đề cập dưới góc độ pháp lý. Nghiên cứu cho rằng “QHLĐ là nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành hay trong một quốc gia”. Năm 2004, Greb Bamber, Russell Lansbury với nghiên cứu “International and comparative employment relation” đã nghiên cứu về sự hình thành và phát triển của QHLĐ trên thế giới và đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về QHLĐ Năm 2005, tác giả John W.Budd có nghiên cứu về “Labor relations: Striking abalance”. Trong nghiên cứu này, tác giả đề cập chủ yếu đến cách thức để giải quyếtcác cuộc đình công trên nền tảng thúc đẩy QHLĐ lành mạnh phát triển. Vì vậy,những nội dung của QHLĐ chưa được đề cập đến một cách đầy đủ và toàn diện. Theo Thường Khải (2008), đã chỉ ra ở các nước khác nhau hoặc dưới các thể chế khác nhau, QHLĐ lại có tên gọi khác nhau như: Quan hệ chủ thợ, quan hệ thuê mướn lao động, quan hệ sử dụng lao động, quan hệ nhân viên, QHLĐ cá biệt, tập thể, … Như vậy, có thể thấy rằng rất nhiều các nghiên cứu trên thế giới quan tâm về lĩnh vực QHLĐ. Ở Việt Nam, kể từ khi dự án Quan hệ lao động của ILO chính thức đi vào hoạt động từ năm 2005 đến nay, các vấn đề về QHLĐ được quan tâm nhiều hơn, được đưa ra nghiên cứu và bàn luận tại các hội nghị, hội thảo dần trở thành đề tài nghiên cứu hấp dẫn đối với nhiều nhà nghiên cứu.
4 Vũ Việt Hằng (2005): “Một số vấn đề về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế”. Luận án tập trung nghiên cứu QHLĐ ở hai thành phần kinh tế là doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.Nội dung chính được phân tích trong đề tài là: các chủ thể của QHLĐ, cơ chế tương tác, đối thoại và thương lượng trong doanh nghiệp, tranh chấp lao động, … Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng được viết khá lâu, khi đó hệ thống luật pháp về quan hệ lao động của nước ta vẫn đang bắt đầu hình thành nên không còn phù hợp với bối cảnh hiện tại. TS Chang Hee Lee –là Giám đốc ILO Việt Nam (2006): “Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam”. Nghiên cứu nội dung chủ yếu tập trung vào phân tích tình hình tranh chấp lao động tại Việt Nam chứ chưa bao quát được hết các vấn đề trong quan hệ lao động. Bùi Xuân Chính, Nguyễn Văn Thuật, Lê Khắc Á (2007): “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp”. Các tác giả tập trung nghiên cứu các nội dung: chủ thể, cơ chế tương tác và các hình thức tương tác. Nghiên cứu này đã đưa ra các cơ sở khoa học và định hướng xây dựng QHLĐ hài hòa tại các doanh nghiệp nhưng chưa có kết luận chuyên sâu về vấn đề QHLĐ của từng loại hình doanh nghiệp cụ thể ở nước ta. Nguyễn Văn Dũng (2007), “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp”, NXB Lao động, Hà Nội là một trong những cuốn sách đầu tiên nghiên cứu lý luận về QHLĐ. Cuốn sách được viết dưới dạng tập bài giảng về xây dựng QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp. Nhóm tác giả tập trung vào các nội dung như: kỹ năng về hòa giải, thương lượng tập thể, cơ chế ba bên, quảng bá công đoàn với NLĐ và với giới chủ. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010): “Hoàn thiện quản lý nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việt Nam”. Luận án tiến sĩ tại Đại học Thương mại. Luận án đã nghiên cứu một cách có hệ thống, sâu sắc các vấn đề lý luận và thực tiễn về nội dung Quản lý nhà nước về QHLĐ tại các doanh nghiệp ở nước
5 ta. Tuy nhiên, luận án chỉ đi sâu vào nghiên cứu một chủ thể cụ thể đó là Nhà nước và các nội dung, công cụ, phương pháp mà nhà nước sử dụng để quản lý quan hệ lao động trong các doanh nghiệp chứ chưa đi vào phân tích trực tiếp mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp giữa NLĐ và NSDLĐ. Nhóm tác giả Lê Thanh Hà, Đỗ Ngọc Đăng, Đặng Quang Hợp, Nguyễn Hoàng Mai, Nguyễn Mạnh Thắng (2010) viết cuốn “Xây dựng quan hệ lao động thúc đẩy trách nhiệm xã hội doanh nghiệp – Vai trò công đoàn Việt Nam”. Cuốn sách này trình bày những vấn đề chung về QHLĐ như: đối thoại xã hội, tiêu chuẩn xã hội trong lĩnh vực lao động và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Nhóm tác giả cũng khái quát đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước về xây dựng QHLĐ và đi sâu phân tích những nhiệm vụ cơ bản và trọng tâm của công đoàn cơ sở các doanh nghiệp Việt Nam trong xây dựng quan hệ lao động, thúc đẩy thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp. Nguyễn Duy Phúc (2011): “Tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội”. Luận án đã tập trung nghiên cứu về QHLĐ, chủ thể, các hình thức tương tác, các cơ chế trong QHLĐ. Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của luận án là trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên chưa thể phản ánh hết toàn bộ QHLĐ trong doanh nghiệp ở nước ta. Nguyễn Duy Phúc (2012): “Các nguyên lý quan hệ lao động”.Cuốn sách đã trình bày khái quát những nguyên lý cơ bản nhất của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường nói chung. Tuy nhiên, cuốn sách mới chỉ thể hiện được một cách tổng quan, ngắn gọn chứ chưa đi phân tích sâu từng vấn đề trong quan hệ lao động cũng như chưa đề cập nhiều đến thực trạng quan hệ lao động ở Việt Nam. Nguyễn Mạnh Cường (2013): “Mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam”. Cuốn sách đã nêu rõ vấn đề về quan hệ lao động ở Việt Nam tuy đã được hình thành nhưng vẫn ở mức sơ khai, còn thiếu nhiều yếu tố quan trọng và chưa phù hợp với thực tế. Tác giả đã phân tích thực trạng và đưa ra một số khuyến
6 nghị để xây dựng mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam. Tuy nhiên, trong cuốn sách, chủ yếu tập trung phân tích thực trạng chứ chưa xây dựng hệ thống lý thuyết về quan hệ lao động. Dương Văn Sao (2015): “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp ở Việt Nam”. Cuốn sách đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp và xây dựng một số giải pháp với các chủ thể khi tham gia xây dựng quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, với đầu đề cuốn sách, hai tác giả chỉ tập trung đi sâu và làm rõ các vấn đề ở quan hệ lao động ở cấp doanh nghiệp chứ chưa đi sâu vào làm rõ các vấn đề quan hệ lao động ở cấp quốc gia, địa phương và ngành. Lê Thị Mai (2017): “Xung đột và giải pháp giảm thiểu xung đột trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp ở Việt Nam”. Tác giả cho rằng, tạo lập và duy trì quan hệ lao động hài hòa trong doanh nghiệp rất quan trọng trong hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đề tài chỉ tập trung vào các giải pháp ở cấp doanh nghiệp chứ chưa đi sâu vào đề xuất các giải pháp ở tầm vĩ mô. Phan Tấn Hùng (2018): “Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Luận án đã vạch rõ xu hướng vận động QHLĐ trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn TP Hồ Chí Minh nói riêng và cả nước nói chung. Tuy nhiên, luận văn chưa đi sâu vào phân tích thực trạng vấn đề đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp, một trong những vấn đề quan trọng góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại các doanh nghiệp. Như vậy có thể thấy rằng nghiên cứu về QHLĐ tại các doanh nghiệp Việt Nam trong thời gian qua là một vấn đề giành được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, các chuyên gia. Tuy nhiên hầu hết các công trình nghiên cứu nêu trên hoặc có phạm vi nghiên cứu rộng hoặc nghiên cứu sâu nhưng dưới góc độ luật pháp, kinh tế, công đoàn. Riêng về nghiên cứu xây dựng QHLĐ
7 lành mạnh đã có một số luận án tiến sỹ đề cập đến thực trạng xây dựng QHLĐ trong một số loại hình doanh nghiệp nhưng vẫn còn những khoảng trống nhất định. Chưa có công trình nào nghiên cứu về QHLĐ tại một doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trong các KCN trên địa bàn tỉnh Hà Nam. Vì vậy việc thực hiện đề tài có tính mới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài là: trên cơ sở hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về xây dựng QHLĐ lành mạnh trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng xây dựng QHLĐ lành mạnh tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam và đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại công ty. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, cần phải thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng xây dựng QHLĐ lành mạnh tại Công ty TNHH Eidai Việt Nam; phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ lành mạnh tại Công ty; đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong xây dựng QHLĐ tại Công ty. - Xác định mục tiêu phương hướng, đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Công ty trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam.
8 Về thời gian: Những số liệu trong luận văn để nghiên cứu, phân tích chủ yếu được thu thập từ năm 2016 – 2020. Căn cứ vào đó, đề ra các giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại công ty cho đến năm 2025. Về nội dung nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các nội dung QHLĐ cơ bản giữa NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ về các vấn đề đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, cách thức giải quyết khi phát sinh tranh chấp lao động. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu đặt ra, đề tài sự dụng những phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: + Thiết kế mẫu phiếu khảo sát và thực hiện theo quy trình khảo sát: có 2 mẫu phiếu điều tra được tiến hành điều tra với hai đối tượng đó là NLĐ trong công ty và đại diện NSDLĐcủa Công ty trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam. Số phiếu phát ra là 130 phiếu dành cho NLĐ và 20 phiếu dành cho NSDLĐvới những nội dung liên quan đến xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại công ty. + Thực hiện phỏng vấn và xin ý kiến ban lãnh đạo công ty, cán bộ công đoàn tại công ty và NLĐ cho các vấn đề nghiên cứu của luận văn. - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Nghiên cứu thu thập từ các tài liệu như các công trình nghiên cứu khoa học liên quan của các tác giả, các giáo trình, sách tham khảo liên quan đến nội dung nghiên cứu; các báo cáo hoạt động kinh doanh, các văn bản, số liệu khác liên quan đến quan hệ lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam. - Phương pháp thống kê so sánh: so sánh các dữ liệu thông tin thu thập trong quá trình nghiên cứu thực tiễn giữa các năm hoặc giữa các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp trên địa bàn hoặc cùng ngành nghề kinh doanh. - Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu: dựa trên các dữ liệu thu được từ công ty như báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh hàng năm; báo cáo
9 công tác công đoàn cơ sở hàng năm; các văn bản đối thoại, thương lượng của công ty; và các dữ liệu thông qua điều tra, khảo sát, phỏng vấn để tìm hiểu thực thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại công ty để từ đó đưa ra các giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại đây. 6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu Về lý luận: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về quan hệ lao động cấp doanh nghiệp. Cụ thể đã hệ thống, tổng hợp các tài liệu tham khảo để đưa ra các khái niệm cơ bản liên quan đến xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại doanh nghiệp; đặc trưng, nguyên tắc xây dựng quan hệ lao động; các chủ thể tham gia quan hệ lao động; cơ chế tương tác trong quan hệ lao động; các hoạt động xây dựng quan hệ lao động; các tiêu chí đánh giá xây dựng quan hệ lao động và các nhân tố bên trong, bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động lành mạnh. Về thực tiễn: Phân tích, đánh giá trung thực, khách quan thực trạng xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, sẽ đưa ra các giải pháp thiết thực, cụ thể nhằm tăng cường xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại công ty. Các giải pháp được xây dựng với cách thức triển khai cụ thể cho từng nhóm đối tượng, có giá trị thực tế cao. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu làm 3 chương cơ bản: Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam Chương 3: Giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam
10 Chƣơng 1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG LÀNH MẠNH TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Quan hệ lao động Thuật ngữ “quan hệ lao động” xuất hiện từ những năm cuối của thế kỷ XIX. Vào thời kỳ đó quan hệ lao động thường chỉ được hiểu là quan hệ chủ-thợ. Trong nền kinh tế thị trường phát triển QHLĐ được coi là hệ thống quan hệ bao gồm nhiều quan hệ khác nhau trong xã hội, là phạm trù có nội hàm rộng vì nó phản ánh mối quan hệ xã hội đặc biệt. Mối quan hệ như vậy vừa mang bản chất kinh tế, vừa mang bản chất xã hội lại vừa bị chi phối bởi quan hệ luật pháp. Vì vậy, khoa học về QHLĐ nằm trong vùng giao nhau của nhiều môn khoa học khác như: Luật pháp, kinh tế, xã hội, quản lý, tâm lý, chính trị… Hiện nay, định nghĩa về quan hệ lao động cũng có nhiều quan niệm khác nhau do cách tiếp cận khác nhau. Từ năm 1919 trở đi, với sự ra đời của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), quan hệ lao động không chỉ được thừa nhận ở cấp quốc gia mà còn được thừa nhận cả ở tầm quốc tế. ILO đã đưa ra cách tiếp cận mới về quan hệ lao động- quan hệ ba bên, giữa Nhà nước, NSDLĐvà NLĐ, mỗi bên đều có vị trí, vai trò nhất định và có thể bình đẳng trong mối quan hệ này. Cụ thể là: “Quan hệ lao động hay quan hệ công nghiệp” (Labour relations, industrial relations) là “Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐtại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội, tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật” [17, tr.7].
11 Các nhà nghiên cứu của Việt Nam cũng có những khái niệm khác nhau về quan hệ lao động. Nguyễn Tiệp (2008) cho rằng: "QHLĐ là hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân hay tổ chức đại diện của NLĐ với các cá nhân hay tổ chức đại diện của NSDLĐ hoặc giữa các tổ chức đại diện của họ với Nhà nước và các chủ thể khác. Những mối quan hệ này diễn ra xoay quanh quá trình thuê mướn lao ñộng (Giữa NSDLĐ và NLĐ) nhằm đảm bảo sự hài hoà và ổn Định về lợi ích của các bên liên quan"[29] Nguyễn Duy Phúc (2012) cho rằng: “QHLĐ là hệ thống những mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc hay giữa những tổ chức đại diện của họ với nhau và với nhà nước. Những mối quan hệ như vậy bị chi phối bởi lợi ích xoay quanh những vấn đề phát sinh từ hoạt động thuê mướn lao động” [23, tr.7]. Năm 2019, Bộ luật Lao động mới được Quốc hội thông qua, theo đó quan hệ lao động được khẳng định: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể” [24]. (Bộ luật Lao động 2019). Như vậy, Bộ luật Lao động 2019 đã làm rõ hơn quan hệ lao động là mối quan hệ giữa ba chủ thể bao gồm: Những NLĐ (và đại diện của họ), những NSDLĐ(đại diện của họ) và cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Với cách tiếp cận như vậy, quan hệ lao động được hiểu là một hệ thống mối quan hệ giữa các chủ thể liên quan đến quyền, lợi ích của các bên trong quá trình lao động. Tóm lại, hiện tồn tại nhiều quan niệm khác nhau về QHLĐ. Sự khác nhau này là do cách tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, tác giả thấy có những điểm chung là: - QHLĐ là hệ thống mối quan hệ, được thiết lập ở các cấp độ kinh tế khác nhau, bao gồm mối quan hệ lao động cá nhân và mối quan hệ lao động tập thể.
12 - Những NLĐ (và đại diện của họ), những NSDLĐ(và đại diện của họ) và Nhà nước (chính phủ và chính quyền các cấp) là ba chủ thể của quan hệ lao động. - Nội dung quan hệ lao động xoay quanh các vấn đề về quyền lợi trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương, điều kiện an toàn vệ sinh lao động, vấn đề năng suất lao động, sức cạnh tranh doanh nghiệp, sự ổn định hòa bình xã hội, sức cạnh tranh nền kinh tế.... 1.1.2. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp Như đề cập ở phần trên, QHLĐ được thiết lập ở các cấp độ kinh tế khác nhau. Chẳng hạn như cấp quốc gia, cấp ngành nghề, cấp địa phương (tỉnh thành phố) và cấp cơ sở (doanh nghiệp). Doanh nghiệp là nơi diễn ra quan hệ thuê mướn lao động của người sử dụng lao động, là nơi làm việc của NLĐ. Do vậy, doanh nghiệp là nơi phát sinh nhiều vấn đề của QHLĐ. QHLĐ trong doanh nghiệp có thể là quan hệ lao động cá nhân hay quan hệ lao động tập thể. Chủ thể QHLĐ trong doanh nghiệp bao gồm NLĐ (và tổ chức đại diện của họ) và NSDLĐ. Có thể hiểu: "QHLĐ tại doanh nghiệp là tổng hoà những mối quan hệ giữa NLĐ (hoặc đại diện của họ) với NSDLĐ. Những mối quan hệ này thường xoay quanh các điều kiện lao động đặc thù của doanh nghiệp như cách trả lương, phụ cấp, trợ cấp, thời gian làm thêm giờ, điều kiện vệ sinh an toàn nơi làm việc, thủ tục giải quyết bất bình, kỷ luật sa thải, vấn đề năng xuất lao động, doanh thu của doanh nghiệp…". 1.1.3. Quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp Theo ILO, một hệ thống quan hệ lao động lành mạnh là hệ thống mà trong đó, mối quan hệ giữa NLĐ và nhà quản lý (cũng như đại diện của họ): quan hệ giữa hai bên (NLĐ và nhà quản lý) với nhà nước có khuynh hướng hài hòa và hợp tác hơn là xung khắc và tạo ra được môi trường sản xuất kinh doanh phát triển và hiệu quả kinh tế, có động lực, năng xuất, cải thiện được cho NLĐ về các nội dung quan hệ lao động, từ đó tạo ra sự trung thành của NLĐ và sự tin tưởng lẫn nhau trong doanh nghiệp.
13 Theo Vũ Hoàng Ngân - Vũ Thị Uyên (2016): QHLĐ lành mạnh được hiểu là trạng thái của QHLĐ, trong đó có sự cân bằng, phát triển về lợi ích, sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác. Ở đó không có vấn đề về lao động trẻ em, lao động cưỡng bức không có tình trạng phân biệt đối xử, NLĐ được trả lương hợp lý, đảm bảo an toàn sức khỏe, được tự do liên kết và thương lượng..ở đó NLĐ tự giác làm việc, tôn trọng lợi ích chung..” [18, tr.21]. QHLĐ lành mạnh trong doanh nghiệp, chính là mối quan hệ giữa NLĐ (và đại diện của họ) với NSDLĐtrước hết trên cơ sở hợp tác, tôn trọng lẫn nhau, sự đồng thuận, đối thoại, thương lượng, sự bình đẳng về những lợi ích của các bên, do vậy xuất hiện lòng tin tưởng và cùng nhau thúc đẩy hoạt động sản xuất, giảm thiểu tranh chấp, mâu thuẫn và đình công. Những nguyên tắc của QHLĐ lành mạnh bao gồm: - Sự bình đẳng, tôn trọng nhau trong quá trình đối thoại, thương lượng tập thể; - Tính trung thực về quyền và lợi ích các bên - Không đòi hỏi chiến thắng trong các cuộc đối thoại, thương lượng (không có bên nào giành chiến thắng hay thua) - Khi giải quyết tranh chấp lao động cần phải dựa vào pháp luật. - Thông qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và tôn trọng quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của nhau. - Công đoàn, tổ chức đại diện NSDLĐ cùng với cơ quan nhà nước có thẩm quyền tạo điều kiện xây dựng QHLĐ lành mạnh, tiến hành kiểm tra giám sát việc chấp hành quy định của luật lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ. - Các bên tự do trong ký kết hợp đồng lao động, những không được trái với quy định pháp luật, trái với thỏa ước lao động tập thể và các quy định khác có liên quan.