Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cho các khách sạn 5 sao tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Tô Nhiễm | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:9

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu "Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cho các khách sạn 5 sao tại thành phố Hồ Chí Minh" được thực hiện để đánh giá thực trạng từ đó đưa ra một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của các khách sạn 5 sao trên địa bàn TP.HCM nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cho các khách sạn 5 sao tại thành phố Hồ Chí Minh

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHÁCH SẠN 5 SAO TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Lê Quốc Hồng Thi* Khoa quản trị du lịch - Nhà hàng - Khách sạn, Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh * Tác giả liên hệ: Lqh.thi@hutech.edu.vn TÓM TẮT Hiện nay, kinh doanh khách sạn là ngành phát triển mạnh mẽ và có nhiều đóng góp về kinh tế - xã hội cho Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM). Để phát triển hoạt động kinh doanh khách sạn đồng thời thực hiện mục tiêu biến TP.HCM trở thành một điểm đến hấp dẫn với du khách trong và ngoài nước, thì ngoài cơ sở vật chất, trang thiết bị và tiện nghi hoàn hảo thì phát triển nguồn nhân lực ngành khách sạn là cầu cấp thiết hàng đầu. Tuy nhiên, trên quy mô toàn thành phố thì hoạt động tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp khách sạn còn gặp nhiều khó khăn và thách thức. Nghiên cứu này được thực hiện để đánh giá thực trạng từ đó đưa ra một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của các khách sạn 5 sao trên địa bàn TP.HCM nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững. Từ khóa: Khách sạn, nhân lực, tuyển dụng, Thành phố Hồ Chí Minh. 1. Đặt vấn đề Với sự phát triển của kinh tế – xã hội, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có được đội ngũ nhân lực có tri thức cao và kỹ năng hoàn thiện. Do đó, việc tuyển dụng được những nhân sự có trình độ chuyên môn cần thiết phù hợp với công việc sẽ giúp doanh nghiệp sàng lọc và tuyển dụng được những ứng viên đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp. Từ đó giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao, hiệu quả công việc tốt, tiết kiệm chi phí, thời gian. Ở khía cạnh người lao động, công tác tuyển dụng sẽ giúp người lao động tiếp cận dễ hơn với các cơ hội và sự lựa chọn việc làm phù hợp nhất với bản thân đồng thời nâng cao trình độ từ đó gắn bó với công việc với tổ chức, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp. Ở khía cạnh kinh tế - xã hội, công tác tuyển dụng giúp cung cấp việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp cũng như những hệ lụy mà thất nghiệp gây ra. Hầu hết các chuyên gia đầu ngành và các nhà quản lý cấp cao đều nhận định TP.HCM là một trong những địa phương có mảng Khách sạn - Du lịch phát triển nhanh nhất của cả nước. Lượng khách du lịch ngày càng tăng kéo theo đó là nhu cầu tham quan, nghỉ dưỡng và tận hưởng những dịch vụ hoàn hảo từ các dịch vụ lưu trú, ăn uống và bổ sung khác. Tại Thành phố hiện nay có khoảng hơn 20 khách sạn 5 sao đang hoạt động, giữ trí quan trọng đối với sự phát triển kinh tế – xã hội của thành phố. Tuy nhiên, thực tế chung của ngành kinh doanh khách sạn Việt Nam nói chung và TP.HCM nói riêng hiện nay được đánh giá là “thừa thời cơ” để phát triển bùng nổ. Ở một diễn biến khác, ngành khách sạn đang đứng trước nguy cơ thiếu nguồn nhân lực nghiêm trọng, nhiều khách sạn đang phải sử dụng không đúng tầm ở một số vị trí then chốt. Theo chủ tịch Hiệp hội Du lịch Việt Nam, khoảng 43% nhân sự trong ngành khách sạn đã được qua đào tạo, tuy nhiên trong số này chỉ khoảng 15% có khả năng ngoại ngữ, số còn lại rất yếu và thiếu các kỹ năng mềm khác. Thực trạng hiện nay của năng suất lao động ngành khách sạn của Việt Nam chỉ bằng 1/15 của Singapore, 1/10 của Nhật Bản, nếu so với Thái Lan thì chỉ bằng 1/5 (Báo Tuổi trẻ, 2023). Chất lượng nguồn nhân lực yếu và thiếu nhiều về số lượng và chất lượng đã đẩy các khách sạn vào cuộc cạnh tranh làm sao để tuyển dụng được đôi ngũ nhân lực cao đáp ứng được yêu cầu của công việc. Bên cạnh đó hội nhập kinh tế quốc tế mở ra nhiều cơ hội kinh doanh cho các doanh nghiệp, rất nhiều thương hiệu và chuỗi khách sạn quốc tế đã có mặt tại TP.HCM, sự cạnh tranh làm cho các doanh nghiệp phải nâng cao năng lực cạnh tranh mới có thể giữ được chân khách hàng cũ, và tìm kiếm thêm được các khách hàng mới. Các khách sạn ngoài việc phải tập trung vào việc nâng cao sản phẩm và dịch vụ mà còn phải tạo ra cho khách hàng rất nhiều trải nghiệm tích cực. Theo Yuan & Wu, 2008 “Một trải nghiệm tích cực được đánh giá là sự kết hợp của nhiều yếu tố về môi trường, cảm xúc và tinh thần kết hợp lại với nhau để tạo cho du khách các trải nghiệm đáng nhớ, do đó cần tập trung vào cả sản phẩm, dịch vụ và đặc biệt là sự tương tác với nhân viên”. Do đó việc tuyển dụng được một đội ngũ nhân lực, không chỉ có đủ kiến thức kỹ năng mà phải có thái độ tốt, để thực hiện cung cấp các dịch vụ trên mức mong đợi cho khách hàng là yêu cầu cấp thiết. Xuất phát từ những lý đo đó, tác giả đã thực hiện nghiên cứu này để đánh giá thực trạng 457
và đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại các khách sạn 5 sao tại TP.HCM trong giai đoạn hiện nay. 2. Tổng quan nghiên cứu 2.1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 2.1.1. Tuyển dụng nhân sự Quá trình tìm kiếm những ứng viên tốt nhất và thu hút họ xem xét lời mời làm việc được coi là tuyển dụng (Bhupendra và Swati, 2015). Tuy nhiên, khi một tổ chức tuyển dụng sai ứng viên hoặc cố ý tuyển dụng sai ứng viên cho công việc của mình thì đó sẽ trở thành một khoản nợ hoặc chi phí khổng lồ có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh của công ty đó (Ekwoaba và cộng sự, 2015). Điều này đã khiến quá trình tuyển dụng trở thành một chiến lược có thể quyết định vận may của một tổ chức, bởi vì, có được nhân tài chất lượng cao và lực lượng lao động có năng lực là nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững chính của mỗi doanh nghiệp (Bondarouk và cộng sự, 2014). Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí công việc và đánh giá. Khái niệm tuyển dụng được các tác giả định nghĩa như sau: Theo tác giả Hội (2017): “Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự (1) Tìm kiếm nhân sự: là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn được những người đủ điều kiện vào làm việc tại một số vị trí nào đó trong tổ chức. (2) Lựa chọn nhân sự: là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vòa các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua quá trình tìm kiếm nhân sự Theo tác giả Dương (2015): ‘‘Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trường của tổ chức’’. Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức. 2.1.2. Thu thút tài năng “Talent Acquisition” Bên cạnh đó Khái niệm “tuyển dụng”, một khái niệm mới “Talent Acquisition” (thu hút tài năng) cũng đang được các nhà tuyển dụng quan tâm. Theo tác giả Hồng (2023) thì “Talent Acquisition, hay còn được biết đến với cái tên chiến lược thu hút nhân tài, là một phương thức tuyển dụng nhân sự kiểu mới. Phương thức này sẽ tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ với các ứng viên tiềm năng và hình tượng của doanh nghiệp. Từ đó liên tục thu hút và tìm kiếm những ứng viên phù hợp với công ty để đào tạo tại các vị trí còn trống ở hiện tại hoặc tương lai”. Trong bối cảnh bức tranh tuyển dụng đang có sự chuyển mình lớn khi mà ứng viên giành phần chủ động nhiều hơn, Talent Acquisition thể hiện tính hiệu quả và tầm quan trọng rõ rệt. Bằng cách tận dụng hiệu quả nguồn ứng viên, hoạt động Talent Acquisition có thể giúp giảm chi phí và thời gian tuyển dụng; và trong nhiều trường hợp, bảo đảm chất lượng ứng viên ổn định. Sự khác biệt chủ yếu giữa tuyển dụng (recruitment) và thu hút tài năng (talent acquisition) nằm ở sự khác biệt giữa ngắn hạn và dài hạn, giữa tính chiến thuật và chiến lược. Nếu như tuyển dụng chỉ bao gồm các hoạt động liên quan chủ yếu tới ứng viên như: quảng bá tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, đánh giá, lựa chọn; thì Talent Acquisition là phạm trù rộng hơn, ở tầm cao hơn, với nhìn chiến lược hơn: không chỉ là lấp đầy vị trí hiện tại, mà còn đảm bảo cho sự vận hành của bộ máy nhân sự trong tương lai. 2.1.3. Các yêu cầu tuyển dụng 458
Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau: (1) Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của doanh nghiệp. (2) Việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế. (3) Kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc, phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm có thể làm việc với năng suất cao (Dung, 2018). 2.1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực theo tiêu chuẩn Tuyển dụng lực lượng lao động tài năng là rất quan trọng đối với sự thành công và hiệu suất vượt trội của công ty, nhưng để tuyển được người tài năng nhất, quy trình tuyển dụng hiệu quả cần phải được xem xét (Breaugh, 2009), như vậy theo tác giả không có cách nào tốt nhất để tuyển dụng những người tài giỏi nhất, nhưng tình huống tại một thời điểm sẽ quyết định phương pháp tốt nhất để áp dụng. Tác giả Trần Kim Dung, đã đưa ra quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp với bối cảnh của Việt Nam như sau: Sơ đồ 1. Quy trình tuyển dụng nhân lực (Nguồn: Dung, 2018). 2.2. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp: Phương pháp thu thập, tổng hợp số liệu: giúp tác giả xây dựng được hệ thống cơ sở dữ liệu cho quá trình nghiên cứu, phân tích, đánh giá và đề xuất giải pháp. Phương pháp phân tích tổng hợp: dựa trên các nghiên cứu trước đây, tác giả sẽ tổng hợp và đánh giá lại để có thể có được cái nhìn toàn diện nhất về đối tượng và nội dung nghiên cứu. 3. Kết quả nghiên cứu 3.1. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực các khách sạn tại TP.HCM TP.HCM nằm trong vùng kinh tế năng động là Đông Nam Bộ, hàng năm thu hút một lượng lớn du khách tới để công tác, tham quan, nghỉ dưỡng. Theo báo cáo tình hình kinh tế - xã hội năm 2023 trên địa bàn TP.HCM của Cục Thống kê TP.HCM, trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ, tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ tiêu dùng của Thành phố ước tính đạt trên 118.120 tỷ đồng đồng. Trong đó, doanh thu từ dịch vụ lưu trú và ăn uống ước đạt khoảng 10.987 tỷ đồng, công suất khai thác phòng khách sạn tại TP.HCM đạt 64%, phục hồi hơn 92% so với nửa đầu năm 2019 (trước COVID-19). Giá phòng trung bình đạt 1,9 triệu đồng/phòng/đêm, bằng 97% so với năm 2019 (Cục thống kê TP.HCM, 2023). Hiện nay, tại TP.HCM có rất nhiều thương hiệu khách sạn quốc tế đang hoạt động làm cho việc tuyển dụng nhân sự trở nên nhộn nhịp hơn bao giờ hết. Tuy nhiên việc tuyển dụng được đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp khách sạn đang là bài toán khó. 459
TP.HCM được xem là trung tâm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của cả nước, hàng năm cho ra trường hàng nghìn cử nhân các nhóm ngành khách sạn – nhà hàng. Tuy nhiên, trong số các sinh viên tốt nghiệp thì chỉ có khoảng 1/3 lượng sinh viên là theo nghề đã học, chưa kể các sinh viên đó khi tốt nghiệp còn khá yếu về các kỹ năng mềm và kỹ năng ngoại ngữ nên không thể làm việc tại các khách sạn 5 sao. Nhiều quản lý cấp cao và chuyên gia nhân sự trong ngành còn cho biết, ngay cả khi tốt nghiệp cử nhân du lịch hoặc lăn lộn nhiều năm trong nghề, “lao động ngành này vẫn thiếu kỹ năng mềm như giao tiếp, quản lý nhân sự, điều hành và quảng bá khách sạn. Một số lượng không nhỏ nhân sự nghề - vì không chịu nỗi áp lực công việc, thiếu sức khỏe và sức bền, thiếu đam mê và tình yêu nghề mà không “trụ” nỗi chỉ sau 1,2 tháng thử việc; thậm chí, có người dù gắn bó với nghề nhiều năm nhưng vì đặc thù công việc phải làm ca, tăng ca, không nghỉ những ngày lễ Tết buộc họ phải dừng lại, từ bỏ nghề để tìm kiếm công việc khác ổn định hơn để có nhiều thời gian bên gia đình. Từ thực tế khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành kinh doanh khách sạn tại TP.HCM buộc các khách sạn phải tuyển dụng nhân lực từ các ngành khác qua (từ là nhân sự trái ngành) hoặc tuyển dụng một lượng không nhỏ nhân sự vừa học vừa làm, chưa đáp ứng ngay lập tức và tốt nhất yêu cầu công việc, tiềm ẩn nguy cơ phát sinh sự cố khi phục vụ khách, nhất là những vị khách khó tính. Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại khách sạn 5 sao ở TP.HCM đang còn phải đối mặt với rất nhiều khó khăn thách thức đó là: Một là, công tác hoạch định trong tuyển dụng trong nhiều doanh nghiệp khách sạn tại Việt Nam chưa xây dựng chi tiết cho từng năm, từng giai đoạn mà chỉ dựa vào số lượng công việc hiện có để đưa ra số lượng nhân lực tương ứng. Từ đó không xác định được mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp mình đang hoạt động như thế nào để xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản và chuyên nghiệp. Hai là, chưa có đủ nguồn chi phí cho công tác tuyển dụng. Một số doanh nghiệp khách sạn có nhu cầu tuyển dụng lao động nước ngoài để đáp ứng nhu cầu công việc đặc thù hoặc để chuyển giao công nghệ. Tuy nhiên, việc tuyển dụng lao động nước ngoài tại các khách sạn cũng bị ảnh hưởng bởi các quy định pháp lý và chính sách di trú của Việt Nam đồng thời vẫn còn đâu đó là sự hạn chế về tiền lương nên gây khó khăn cho hoạt động tuyển dụng. Những ứng viên giỏi đồng nghĩa với mức lương cao. Điều đó vô tình làm hoán đổi vị trí, doanh nghiệp bị trở thành ứng viên và được đưa lên bàn cân để ứng viên xem xét, lựa chọn. Đây chính là một khó khăn khá lớn, đánh vào vấn đề tài chính của các doanh nghiệp. Ba là, số lượng nhân lực được đào tạo trong ngành khách sạn qua các năm còn hạn chế: Các doanh nghiệp khách sạn có quy mô khá lớn nên cần số lượng lớn ứng viên. Nhưng rất khó để có được vì từ sau khi đại dịch Covid- 19 diễn ra, nhiều lao động đã có xu hướng trở về quê sinh sống. Một số vị trí cần nguồn nhân lực chất lượng cao như quản lý tại các bộ phận, lễ tân, kinh doanh, cũng rất hạn chế. Do đó làm cho các khách sạn thường phải mất khá nhiều thời gian để tìm kiếm, tiếp cận. Và nếu thời gian kéo dài quá lâu thì có thể sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến thời hạn, quá trình thực hiện hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp khách sạn. Bốn là, nhân viên mới tuyển dụng được nhảy việc nhiều: Thị trường tuyển dụng sôi động đồng nghĩa với việc nhân viên sẽ có nhiều hơn cơ hội tìm kiếm việc làm, do đó họ sẽ không có tâm lý muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp khách sạn, có những người chỉ sau 1 tuần, 1 tháng nhận việc đã rời đi. Điều này làm cho các khách sạn phải tốn nhiều chi phí phát sinh gấp 2 đến 3 lần cho hoạt động tuyên dụng và các chi phí phát sinh khác mà không mang lại hiệu quả. Năm là, sự cạnh tranh gay gắt với các thương hiệu tuyển dụng khác: Sự phát triển của hệ thống các khách sạn, khu nghỉ dưỡng tại Việt Nam đã tạo ra một môi trường cạnh tranh giữa các doanh nghiệp để thu hút và giữ chân nhân tài. Điều này thường dẫn đến việc các công ty phải cải thiện các phúc lợi, môi trường làm việc và cơ hội nghề nghiệp để thu hút và giữ chân nhân viên tốt. Tuy nhiên các dịch vụ cho người lao động như phúc lợi xã hội, nhà ở cho công nhân, dịch vụ đào tạo, thiếu các hoạt động vui chơi giải trí còn khá hạn chế do nguồn vốn đầu tư còn có hạn, dẫn đến tình trạng là chưa thu hút được lao động vào làm việc đặc biệt là những ứng viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Sáu là, Nhiều hồ sơ xin việc ảo: Với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thì việc tạo ra một hồ sơ xin việc online là điều không còn khó khăn. Để giảm chi phí, các khách sạn thường áp dụng nộp hồ sơ và phỏng vấn online. Nhưng đây cũng chính là cơ hội để các ứng viên sử dụng hồ sơ xin việc ảo để ứng tuyển vào các vị trí việc làm. Theo đó, một số trường hợp ứng viên thường ngụy tạo về bằng cấp, chứng chỉ, thành tích, kinh nghiệm hay kỹ 460
năng trong hồ sơ xin việc. Trong khi kinh doanh khách sạn là môt ngành đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm thực tế mới đáp ứng được yêu cầu công việc. Điều này không chỉ gây ra khó khăn trong công tác tuyển dụng mà còn khiến họ mất rất nhiều thời gian để sàng lọc, tìm kiếm ứng viên thực sự phù hợp với doanh nghiệp. Bảy là, Nhân viên tuyển dụng còn yếu và thiếu nhiều kỹ năng: Một trong những khó khăn lớn với nhà tuyển dụng khách sạn đó là ứng viên ứng tuyển nhiều nhưng không đáp ứng được yêu cầu công việc đưa ra. Ví dụ như ứng viên có bằng cấp, chứng chỉ nhưng lại trái ngành, không có kỹ năng, kiến thức hay kinh nghiệm liên quan đến vị trí tuyển dụng. Bên cạnh đó, một số bạn sinh viên mới ra trường còn thiếu các kỹ năng mềm, kỹ năng sống đặc biệt là thái độ trong môi trường làm việc. Điều này cũng khiến các nhà tuyển dụng phải mất khá nhiều thời gian chọn lọc, tuyển dụng cũng như phải đào tạo lại sau quá trình tuyển dụng. 3.2. Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cho các khách sạn Việt Nam trong giai đoạn hiện nay Trong điều kiện thị trường tuyển dụng đang ngày càng sôi động. Để hạn chế được những vấn đề trên, các doanh nghiệp, nhà tuyển dụng tại khách sạn cần thực hiện đồng bộ một số giải pháp sau: Một là, hoạch định nhu cầu nhân lực và lên kế hoạch tuyển dụng chi tiết Để đảm bảo tuyển dụng được đúng số lượng nhân viên ở đúng vị trí và vào đúng thời điểm, đồng thời có thể thực hiện công việc được giao với hiệu suất và hiệu quả cao. Quá trình hoạt định nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp khách sạn cần thực hiện theo quy trình. Sơ đồ 2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: Nhâm, 2012) Đầu tiên, cần đánh giá hiện tại: Các nhà quản trị nhân lực trong các khách sạn cần xem xét thực trạng nguồn lực của doanh nghiệp. Việc xem xét này cần phải được thực hiện một cách khoa học bằng hệ thống cơ sở dữ liệu được lưu lại trên các phần mềm công nghệ thông tin. Đơn cử như việc xây dựng kho dữ liệu của các nhân viên hiện có về trình độ học vấn, các lớp huấn luyện được tham gia, các công việc và kinh nghiệm họ có, các ngoại ngữ họ có thể sử dụng được ở trình độ nào…v.v. Cơ sở dữ liệu này sẽ giúp các nhà quản trị nhân lực đánh giá được thực trạng nhân lực của nhân viên tại doanh nghiệp. Trên cơ sở đó sẽ kiểm tra được xem trình độ, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ của các nhân viên hiện tại đang có những điểm mạnh và còn tồn tại những hạn chế nào? Xác định được đối tượng nhân viên nào thích hợp cho từng công việc và sẽ cung cấp thông tin để đưa ra bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Đây sẽ là cơ sở để xem xét doanh nghiệp đang còn thiếu hụt vị trí công việc nào để thực hiện công tác hoạch định tuyển dụng nhân sự cho tương lai. Tiếp theo cần thực hiện đánh giá nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai: Nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lại được quyết định bởi mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp, là hệ quả của nhu cầu đối với hàng hoá và dịch vụ của tổ chức. Các nhà quản trị trong các khách sạn có thể thực hiện việc xác định số lượng và kết hợp với các nguồn nhân lực để đạt được doanh thu như dự tính để lên kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực trong giai đoạn phát triển tiếp theo của doanh nghiệp. Sau cùng là phát triển một chương trình cho tương lai: Khi đánh giá hiện tại và nhu cầu tương lai, các nhà quản trị có thể nhận biết được sự thiếu hụt nguồn nhân lực, cả về số lượng và các chủng loại – chỉ ra những khu vực mà doanh nghiệp cần bổ sung hay cắt giảm bớt nhân viên. Sau đó, một chương trình sẽ được triển khai để kết hợp những nhận định này với các dự báo về nguồn cung lao động trong tương lai. Như vậy, việc hoạch định nguồn nhân lực không chỉ cung 461
cấp thông tin về nhu cầu định biên hiện tại mà còn cung cấp thông tin cho các dự báo về nhu cầu và khả năng cung cấp của nguồn nhân lực. Như vậy, công tác hoạch định nguồn lực (hay định biên nhân sự) là một khâu rất quan trọng, cần được thực hiện cẩn trọng, bởi vì ngay trong thời kỳ tỉ lệ thất nghiệp cao thì vẫn rấ kho có được những nhân viên có kỹ năng và trình độ phù hợp. Do đó tầm quan trọng của việc hoạch định nguồn nhân lực một cách hiệu quả đang ngày càng gia tăng, bởi bản chất và nhu cầu hay thay đổi của lực lượng lao động và tính bất ổn của môi trường mà doanh nghiệp đang phải đối mặt. Bằng cách định biên nhân sự, HR sẽ xác định được số lượng nhân sự cần thiết cho mỗi vị trí và những vị trí tuyển mới này sẽ mang lại bao nhiêu giá trị cho doanh nghiệp. Dựa vào kế hoạch định biên, HR sẽ lên kế hoạch và hoạch định ngân sách tuyển dụng một cách hiệu quả. Hai là, thực hiện tốt quy trình “Định vị giá trị nhân viên” (Employee Value Proposition – EVP) để nâng cao năng lực cạnh tranh cho các thương hiệu tuyển dụng xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho các khách sạn từ đó sẽ nâng cao hiệu quả tuyển dụng hầu hết các khách sạn phải đối mặt với khó khăn, thức trong việc tìm kiếm ứng viên, đặc biệt là những ứng viên cho các vị trí quan trọng. Hơn nữa, các ứng cử viên ngày càng trẻ và có nhiều kiến thức công nghệ hơn, họ chủ động nghiên cứu công ty và văn hóa của doanh nghiệp thông qua các công cụ trực tuyến trước khi ứng tuyển. Để nhà tuyển dụng thu hút được các “tân binh” tiềm năng trong tương lai, vừa là động lực để khích lệ tinh thần làm việc của các nhân viên hiện tại, thì việc “Định vị giá trị nhân viên” (Employee Value Proposition – EVP) là yếu tố rất quan trọng vừa giúp cho doanh nghiệp có thể đẩy mạnh phát triển mà còn tối ưu được công tác tuyển dụng. Sơ đồ 3. Quy trình xây dựng EVP (Nguồn: Hồng, 2023) Trước khi xây dựng EVP, nhà quản lý khách sạn cần đặt mình vào vị trí của nhân viên hoặc ứng viên để xem xét chế độ và lợi ích doanh nghiệp đang áp dụng, liệu chúng có đáp ứng mong đợi của nhân viên, ứng viên hay không? Đối với các doanh nghiệp khách sạn, người lao động sẽ quan tâm tới các chế độ lương, thưởng và phúc lợi, điều kiện và thời gian làm việc. Bước tiếp theo là khám phá và phân tích dữ liệu có sẵn. Nhà quản lý khách sạn có thể hiểu thêm về ứng viên tiềm năng hoặc nhân viên qua việc tổ chức cuộc khảo sát. Nếu thiếu dữ liệu, nhà quản lý khách sạn có thể sử dụng các công cụ tạo khảo sát trực tuyến hoặc tổ chức phỏng vấn nhóm nội bộ để hỏi nhân viên về điều họ thích và muốn cải thiện ở doanh nghiệp. Ngoài ra, nghiên cứu đối thủ cũng rất quan trọng. Nếu EVP của doanh nghiệp tương tự họ, ứng viên có thể sẽ không ấn tượng. Nhà quản lý cần tạo điểm khác biệt để doanh nghiệp trở thành nơi làm việc lý tưởng. Một số cách để nghiên cứu đó là xem website, bài đăng của đối thủ hoặc nói chuyện với nhân viên từng làm cho họ. Để phân tích kết quả nghiên cứu, xây dựng EVP, nhà quản lý khách sạn hãy tương tác với những người ảnh hưởng trong doanh nghiệp như cổ đông lớn để xác định chế độ và lợi ích quan trọng nhất. Đây là bước quan trọng và đòi hỏi sự tham gia của các bên như quản lý cấp cao, nhân sự, marketing và đặc biệt là nhân viên hiện tại. Câu hỏi cho quản lý có thể đặt ra gồm: Chế độ, lợi ích nào được nhân viên trọng dụng và sử dụng nhiều nhất? Chế độ, lợi ích nào ứng viên tiềm năng cần và mong đợi nhất? Điều gì khiến nhân viên thích làm việc tại doanh nghiệp? Điểm gì làm công việc ở doanh nghiệp khác biệt so với nơi khác? Làm thế nào để duy trì sự hài lòng của nhân viên?. 462
Sau khi xây dựng EVP riêng cho doanh nghiệp, nhà quản lý cần công bố nó với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Đưa EVP vào quá trình tuyển dụng, đăng lên website, trang fanpage, Linkedin, đính kèm trong bài đăng và video. Tích hợp EVP trong mọi giai đoạn tuyển dụng, từ phỏng vấn, làm việc chính thức, thăng tiến đến duy trì mối quan hệ với nhân viên. Kết hợp EVP trong nội dung marketing, thậm chí trong thông cáo báo chí về các sự kiện. Áp dụng EVP khi nhân viên nghỉ việc thông qua cuộc trò chuyện thân mật và email liên lạc, tạo môi trường tích cực để nhân viên giới thiệu EVP cho ứng viên khác và khuyến khích họ ứng tuyển. Sau cùng là đánh giá, sửa đổi EVP để phù hợp với môi trường và thời đại. Nhiều doanh nghiệp điều chỉnh EVP hàng năm để đảm bảo chế độ đãi ngộ tốt nhất cho nhân viên. Nhà quản lý khách sạn tại TP.HCM có thể thực hiện khảo sát nội bộ định kỳ hàng năm để đo hiệu quả EVP và xác định cần điều chỉnh gì. Điều này cũng duy trì sự minh bạch và quan hệ với nhân viên (Hồng, 2023). Ba là, đưa ra những tieu chí để tuyển dụng nhân sự theo đúng yêu cầu và vị trí công việc Tuyển đúng người, đúng việc là điều mà tất cả các doanh nghiệp đều mong muốn thực hiện được một cách hiệu quả. Cùng với một quy trình tuyển dụng bài bản, Các khách sạn cũng cần đưa ra các tiêu chí cụ thể để làm “thước đo” lựa chọn ứng viên phù hợp nhất. Những tiêu chí tuyển dụng nhân sự nên được xây dựng trên một số nội dung cụ thể như sau: Bảng 1. Tiêu chí tuyển dụng nhân sự TT Tiêu chí Nội dung Kinh nghiệm làm việc Nhóm tiêu chí tuyển dụng đánh giá năng lực Khả năng thích ứng 1 ứng viên Kiến thức chuyên môn Kỹ năng phục vụ công việc Sự tự tin Biết lắng nghe Nhóm tiêu chí tuyển dụng đánh giá thái độ 2 Tinh thần học hỏi của ứng viên Tinh thần kỷ luật Sự trung thực Tố chất phù hợp với từng vị trí công việc Nhóm tiêu chí tuyển dụng và đánh giá ứng 3 Bằng cấp, chứng chỉ viên được ưu tiên hàng đầu Ngoại ngữ Tình trạng hôn nhân 4 Nhóm tiêu chí tuyển dụng có liên quan khác Khoảng cách địa lý Khả năng gắn bó của ứng viên Nguồn: Tổng cục Du lịch, 2015. Bên cạnh đó một điều quan trọng cũng cần phải quan tâm đến tần xuất nhảy việc của nhân viên. Nếu nhân viên đó có tần suất nhảy việc quá nhiều lần trong một năm thì phải xem xét lại bởi vì điều đó có thể nói lên 2 điều: hoặc là họ có vấn đề về năng lực, tính cách, hành vi không phù hợp với công việc hoặc là họ có năng lực tốt nhưng doanh nghiệp trước chưa thể đáp ứng yêu cầu của họ. Do đó trong quá trình lọc hồ sơ và phỏng vấn, bộ phận nhân sự cần chú ý tới đặc điểm này của các ứng cử viên. Bốn là, nâng cao trình độ của đội ngũ tuyển dụng Đối với người làm công việc tuyển dụng phải đảm bảo có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, cũng như kinh nghiệm và sự chuyên nghiệp trong công việc tuyển dụng để thực hiện được tốt nhiệm vụ của mình và các vấn đề nhân sự cho doanh nghiệp. Đơn cử như việc tuyển dụng một nhân viên làm kế toán viên cho doanh nghiệp, thì người quản trị phải có kinh nghiệm làm trong lĩnh vực này. Bên cạnh đó, người quản trị công tác này cũng cần phải được đào tạo về quản lý nguồn nhân lực. Đề từ đó có thể giúp doanh nghiệp tuyển dụng được các ứng viên đúng vị trí, phù hợp với tổ chức. Trong quá trình làm việc cần thường xuyên học tập, tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn để có thể thực hiện tốt hơn nhiệm vụ và các nội dung công việc nhân sự được giao. Năm là, sử dụng các công cụ tuyển dụng để nâng cao hiệu quả tuyển dụng 463
Với sự phát triển của công nghệ các doanh nghiệp khách sạn đã và đang sử dụng các phần mềm quản lý để tối ưu, rút ngắn quy trình tuyển dụng. Điều này sẽ giúp cho các nhà tuyển dụng tiết kiệm được rất nhiều thời gian, công sức để làm công việc khác mà vẫn tiếp cận được số lượng ứng viên lớn. Bên cạnh đó, các nhà tuyển dụng khách sạn cũng cần sử dụng các công cụ tuyển dụng để giảm khả năng chuyển chọn và từ chối sai như: Công cụ tốt nhất được biết là phân tích đơn xin việc của nhân viên để giúp nhà quản lý nhân sự biết được thông tin về độ tuổi, trình độ và kinh nghiệm mà ứng viên có. Các bài test theo vị trí yêu cầu tuyển dụng, thông qua bài đánh giá năng lực này nhà tuyển dụng cũng có thể biết được trình độ, chuyên môn, kỹ năng của nhân viên. Đánh giá xem các yêu cầu của họ có phù hợp với đặc trưng văn hoá tại doanh nghiệp để tiếp nhận hay từ chối ứng viên (Huệ, 2019). Các bài kiểm tra mô phỏng về công việc: Cho ứng viên tham gia vào thực hiện một công việc về vị trí tuyển dụng để xem ứng việc thực hiện được như thế nào. Trên cơ sở đó đưa ra quyết định đánh giá và lựa chọn. Ngoài ra phỏng vấn, kiểm tra quá trình học tập, kiểm tra thể chất cũng là một công cụ tuyển dụng khá hữu ích và tin cậy giúp nhà tuyển dụng hiểu biết được năng lực của ứng viên. Tuy nhiên không phải công cụ nào cũng là tốt nhất, các nhà tuyển dụng khách sạn cần áp dụng linh hoạt các công cụ trên ứng với từng vị trí tuyển dụng, với những yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn từ đó mới phát huy được hiệu quả của công cụ tuyển dụng. Bảng 2. Chất lượng của các công cụ tuyển chọn Vị trí Các công việc Công cụ tuyển chọn Quản trị cấp Quản trị cấp Các hoạt động không phải là cao trung và thấp thường ngày quản trị Đơn xin việc 2 2 2 2 Bài kiểm tra viết 1 1 2 3 Công việc mẫu - - 4 4 Trung tâm đánh giá 5 5 - - Phỏng vấn 4 3 2 2 Xác minh thông tin ứng viên 3 3 3 3 Kiểm tra các lời giới thiệu 1 1 1 1 Kiểm tra thể chất 1 1 1 2 Ghi chú: Tính hợp lý được đo từ 5 (cao nhất) đến 1 (thấp nhất). Dấu gạch ngang nghĩa là không áp dụng (Nguồn: Nhâm, 2012) Sáu là, áp dụng đa dạng các chiến lược thu hút ứng viên Các doanh nghiệp tại khách sạn cần có các chiến lược tuyển dụng đa kênh. Điều này sẽ giúp quá trình thu hút, chinh phục ứng viên được nhanh chóng, hiệu quả hơn rất nhiều. Bên cạnh đó, cần linh động cung cấp cho ứng viên các khoảng thời gian phỏng vấn khác nhau với đa dạng các hình thức từ trực tiếp đến gián tiếp (Luật, 2017). Trong các đợt phỏng vấn cần chú trọng đến việc đưa ra những lời nhận xét mang tính cá nhân hóa. Những lời góp ý sẽ giúp ứng viên định hướng tốt, khiến cho họ cảm thấy mình được lắng nghe, xây dựng niềm tin trong họ, nhất là với đối tượng tuyển dụng là những ứng viên mới ra trường, chưa có nhiều kinh nghiệm. Tạo dựng tốt ấn tượng ban đầu sẽ rất thành công trong việc thu hút các ứng viên cho doanh nghiệp trong tương lai. Ngoài ra, để thu hút được ứng viên cần đưa ra những chính sách và chế độ phù hợp để thu hút nhân lực. Mỗi vị trí làm việc sẽ yêu cầu mức lương cũng như những chế độ phụ cấp khác nhau do đó khách sạn cần đưa ra những chính sách và chế độ phù hợp để có thể thu hút nhân tài. Ngoài khía cạnh tuyển dụng, việc xây dựng lương thưởng và chế độ phù hợp sẽ tránh được các tình trạng tiêu cực trong quá trình làm việc, tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh trong doanh nghiệp khách sạn 3. Kết luận Cần phải khẳng định rằng đội ngũ nhân sự đóng vai trò quan trọng nhất trong quá trình kinh doanh khách sạn. Chính vì vậy, các khách sạn cần phải nắm thật rõ các hạn chế, khó khăn trong công tác tuyển dụng cùng cách để khắc phục, từ 464
đó tìm kiếm được những nhân tài xuất sắc, phù hợp nhất, kết hợp các phương pháp tuyển dụng từ đó mới nâng cao hiệu quả cho toàn bộ hoạt động quản trị nhân sự cho doanh nghiệp. Để công tác tuyển dụng đạt kết quả cao thì ngoài việc lựa chọn được lao động có trình độ còn phải bố trí lao động vào đúng vị trí công việc, có như vậy mới tạo được sự thoả mãn trong công việc, giảm thiểu tỷ lệ thay thế, thuyên chuyển lao động và tình trạng người lao động rời bỏ doanh nghiệp. Với tầm quan trọng to lớn và ảnh hưởng xuyên suốt đến các hoạt động nhân sự khác nhau của công tác tuyển dụng thì việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nên được chú trọng và là nhiệm vụ hàng đầu trong các khách sạn tại Việt Nam hiện nay. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bondarouk, T., Ruël, H., Axinia, E. and Arama, R. (2013), “What is the future of employer branding through social media? Results of the delphi study into the perceptions of HR professionals and academics”, Social Media in Human Resources Management Advanced Series in Management, pp. 23-57. 2. Bhupendra, S.H. and Swati, G. (2015). Opportunities and challenges of e-recruitment. Journal of Management Engineering and Information Technology, Vol. 2 No. 2, pp. 1-4 3. Cục Thống kê TP.HCM (2023). Niên gián thống kê TP.HCM 2023. NXB cục thống kê TP.HCM 4. Dung, T.K. (2018). Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tài chính 5. Dương, V.T.T. (2015). Giáo trình Quản trị nhân lực. NXB Thống Kê 6. Ekwoaba, J.O., Ikeije, U.U. and Ufoma, N. (2015), “The impact of recruitment and selection criteria on organizational performance”, Global Journal of Human Resource Management, Vol. 3 No. 2, pp. 22-33. 7. Hồng, N. (2023). EVP là gì? Các bước xây dựng EVP hiệu quả cho DN. Truy xuất từ https://jobsgo.vn/ 8. Hội, N.T. (2017). Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống kê 9. Huệ, T.M.(2019). Hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quốc dân (NCB) - Chi nhánh Hà nội. Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 10. Luật, V.M. (2017). Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực để tăng hiệu quả công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM. Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh 11. Tổng Cục Du lịch (2015). Tiêu chuẩn nghề Du lịch Việt Nam, Quản lý Khách sạn. Bộ Văn hóa Thể thao và Du lịch. 12. Trẻ, B.T (2023, ngày 12 tháng 7). Ngành khách sạn Việt Nam 2019: 'Thừa thời cơ, thiếu nhân tài. Truy xuất từ https://tuoitre.vn 13. Nhâm, N.Q. (2012). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Đại học Ngoại thương 14. Yuan, Y.H., & Wu, C. K. (2008). Relationships among experiential marketing, experiential value, and customer satisfaction. Journal of Hospitality & Tourism Research, 32(3), 387–410. 465