intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE

Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Kế toán: Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty cổ phần xi măng Hoàng Mai

Chia sẻ: Thi Thi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

94
lượt xem
9
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu sâu vào công tác trả lương của công ty cổ phần xi măng Hoàng Mai, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương và các hình thức trả lương tại công ty để đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của công ty nhằm làm tăng niềm tin của người lao động vào công ty.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Kế toán: Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty cổ phần xi măng Hoàng Mai

CHƯƠNG 1<br /> TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI<br /> <br /> Chương 1 của luận văn đã trình bày được các luận văn, luận án và các công<br /> trình nghiên cứu khác có liên quan như: Luận văn Thạc sỹ kinh tế Một số giải pháp<br /> nhằm hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại Đài truyền hình Việt Nam của<br /> Tống Thúy Hạnh; Luận văn Thạc sỹ kinh tế Hoàn thiện phương thức trả lương đối<br /> với cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp có thu ở Việt Nam của Nguyễn<br /> Quang Dũng; Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Hoàn thiện công tác trả<br /> lương tại Tổng công ty Dược Việt Nam của Nguyễn Xuân Trường; luận văn Thạc<br /> sỹ Quản trị kinh doanh Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Công<br /> ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng của Ngô Văn Chiến; Hồ Thị Phương Hảo, Hoàn thiện<br /> công tác trả lương tại Ban quản lý dự án Quốc lộ 1A, Liên Chiểu – Thuận Phước,<br /> luận văn Thạc sỹ Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, năm 2010<br /> - Qua việc tìm hiểu các công trình đã nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận<br /> văn, cho đến hiện nay các công trình đã nghiên cứu được các vấn đề sau: Những lý<br /> luận cơ bản về tiền lương, tiền công, các hình thức trả lương, các nhân tố ảnh<br /> hưởng đến công tác trả lương tại các đơn vị hành chính sự nghiệp, tại các doanh<br /> nghiêp. Phản ánh được thực trạng và phân tích được công tác trả lương tại một số<br /> đơn vị, doanh nghiệp để từ đó đưa ra được nhưng giải pháp cơ bản nhằm hoàn<br /> thiện công tác trả lương tại các doanh nghiệp, đơn vị được nghiên cứu.<br /> - Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu: Nghiên cứu về các hình thức trả<br /> lương và công tác trả lương tại doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp xi măng, là<br /> ngành công nghiệp sản xuất đặc thù với số lương lao động ở môi công ty là tương<br /> đối lớn.<br /> <br /> - Đề xuất nghiên cứu của đề tài luận văn: Trên cơ sở các đề tài đã nghiên<br /> cứu, những vấn đề cần tiếp tục được nghiên cứu tác giả thực hiện luận văn nhằm<br /> giải quyết các vấn đề sau:<br /> Nghiên cứu sâu vào công tác trả lương của công ty cổ phần xi măng Hoàng<br /> Mai, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương và các hình thức trả lương tại<br /> công ty để đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của công ty<br /> nhằm làm tăng niềm tin của người lao động vào công ty.<br /> <br /> CHƯƠNG 2<br /> LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG<br /> <br /> 2.1. Những lý luận cơ bản về tiền lương và tiền công<br /> Tác giả đã tập trung phân tích các khái niệm về tiền lương, tiền công, tiền<br /> lương tối thiểu, tiền lương danh nghĩa; bản chất của tiền lương và tiền công xét<br /> trên quan hệ kinh tế và xét trên quan hệ xã hội; nghiên cứu về vai trò của tiền<br /> lương và các nhân tố ảnh hưởng đến đến tiền lương, bao gồm 5 nhân tố chính: yếu<br /> tố thuộc về người lao động, yếu tố thuộc về tổ chức, yếu tố thuộc yếu tố thuộc về<br /> môi trường bên ngoài và yếu tố thuộc về công việc.<br /> 2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương<br /> Tác giả trình bày những yêu cầu của tổ chức tiền lương; nội dung của công<br /> tác tổ chức tiền lương và những nguyên tác cơ bản của tổ chức tiền lương, đó là:<br /> Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau, đảm bảo năng suất lao<br /> động tăng nhanh hơn tiền lương, đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa những người<br /> lao động làm ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.<br /> 2.3. Các chế độ tiền lương<br /> <br /> Tác giả trình bày các khái niệm về các chế độ tiền lương, công thức tính các<br /> chế độ tiền lương, bao gồm các chế độ sau: chế độ tiền lương theo cấp bậc, chế độ<br /> tiền lương theo chức vụ.<br /> 2.4. Các hình thức trả lương<br /> Tác giả trình bày cụ thể khái niệm, đối tượng áp dụng, ưu nhược điểm của<br /> các hình thức trả lương và các chế độ trả lương cụ thể của các hình thức trả lương<br /> riêng. Các hình thức trả lương tác giả nêu ra gồm có: hình thức trả lương theo thời<br /> gian, hình thức trả lương theo sản phẩm.<br /> 2.5. Quỹ lương<br /> Tác giả trình bày khái niệm quỹ lương, phân loại quỹ tiền lương và nêu<br /> phương pháp lập kế hoạc quỹ tiền lương bằng công thức cụ thể.<br /> <br /> Chương 3<br /> THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI<br /> MĂNG HOÀNG MAI<br /> <br /> Chương 3 của luận văn đã trình bày thực trạng công tác trả lương tại công ty<br /> cổ phần xi măng Hoàng Mai trong giai đoạn 2008 – 2012 thông qua các hình thức<br /> trả lương và quy chế trả lương. Qua đó tác giả cũng rút ra các kết quả về những mặt<br /> đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân trong công tác trả lương tại công ty cổ<br /> phần xi măng Hoàng Mai. Cụ thể:<br /> Về những mặt đã đạt được:<br /> - Trong những năm vừa qua, Công ty Cổ phần xi măng Hoàng Mai đã không<br /> ngừng nỗ lực cố gắng trong việc xây dựng phương pháp tính lương và điều chỉnh<br /> thích hợp nhằm thực hiện nguyên tắc tiền lương thực sự trở thành động lực lao động.<br /> Tiền lương của người lao động không ngừng được nâng cao và điều chỉnh theo<br /> <br /> lương tối thiểu Nhà nước quy định. Đồng thời công ty cũng quán triệt nguyên tắc<br /> mức tăng lương thấp hơn mức tăng năng suất lao động.<br /> - Tiền lương thời gian bao gồm hai phần là tiền lương cơ bản (tiền lương tính<br /> theo hệ số lương quy định của nhà nước) và tiền lương chức danh (tính theo hệ số<br /> lương chức danh – công việc do Công ty quy định). Việc tính thêm cả lương chức<br /> danh này đảm bảo việc người lao động không những hoàn thành đầy đủ ngày công<br /> làm việc mà còn đảm bảo cả chất lượng và số lượng công việc. Hình thức này<br /> khuyến khích người lao động làm việc tích cực, tăng năng suất lao động nếu muốn<br /> tăng thu nhập cho bản thân và gia đình. tránh tình trạng phân phối bình quân.<br /> - Thu nhập bình quân đầu người toàn công ty hiện nay là hơn 5 triệu<br /> đồng/người/tháng. Đây là một mức thu nhập khá cao so với các doanh nghiệp<br /> trong ngành cũng như ngoài ngành. Điều này chứng tỏ công ty hoạt động ngày<br /> càng hiệu quả.<br /> - Trong công tác trả lương khoán, Công ty đã xét tới ý thức làm việc và tính<br /> điểm cho từng cá nhân trong đội, đảm bảo công bằng trong công việc đối với từng<br /> thành viên, tránh tình trạng tính lương bình quân, làm cho người lao động cố gắng<br /> cá nhân, giúp gói khoán hoàn thành tốt, vượt tiến độ và đảm<br /> Về mặt hạn chế :<br /> - Công tác trả lương theo thời gian gắn liền với số ngày công làm việc thực<br /> tế, tức là số ngày người lao động có mặt tại nơi làm việc nên chưa kiểm soát được<br /> thời gian làm việc, có thể họ có mặt đầy đủ nhưng thời gian làm việc của họ bị lãng<br /> phí.<br /> - Công ty có xây dựng bảng đánh giá thực hiện công việc để xác định hệ số<br /> lương theo chức danh, tuy nhiên việc đánh giá thường mang tính hình thức, hay bị<br /> ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của người đánh giá.<br /> - Quỹ tiền lương theo chức danh được giao từ Giám đốc nên người lao động<br /> được trả lương theo hệ số chức danh, họ sẽ không phấn đấu làm việc.<br /> <br /> - Hệ số lương theo chức danh là căn cứ để trả lương cho nguời lao động<br /> nhưng hệ số này chưa phản ánh được đầy đủ khả năng và sự đóng góp của người<br /> lao động bởi hệ số lương này chỉ dựa trên những kinh nghiệm và nhận xét chủ<br /> quan của người lập. Đồng thời việc xác định hệ số khung công việc còn thiếu căn<br /> cứ do chưa có tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng người,<br /> phân tích công việc chưa được hoàn chỉnh.<br /> Đồng thời tác giả cũng nêu lên những nguyên nhân chủ yếu của hạn chế<br /> trong các trả lương tại công ty cổ phần xi măng Hoàng Mai :<br /> - Thứ nhất là, do số lao động quản lý trong công ty chiếm số lượng cao nên<br /> khó có thể lượng hóa được các kết quả lao động. Các kết quả lao động của họ là<br /> các chính sách, quyết định mà cần phải có thời gian để sau khi áp dụng vào thực tế<br /> mới đem lại giá trị. Mặt khác, số lao động phổ thông cũng chiến số lượng không ít<br /> mà đối tượng lao động này là những đối tượng lao động có thu nhập thấp do đó cần<br /> có các chính sách tiền lương hợp lý để khuyến khích họ làm việc.<br /> - Thứ hai là, đội ngũ người làm về công tác tiền lương trong phòng Tổ chức<br /> - Lao động còn ít, chỉ có hai người trong khi khối lượng công việc rất nhiều nên<br /> cần phải tăng thêm cả về số lượng và chất lượng bằng cách tuyển dụng hoặc cho<br /> cán bộ làm công tác tiền lương đi đào tạo để nâng cao thêm trình độ.<br /> - Thứ ba là, do công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc chưa được<br /> quan tâm đầu tư nhiều vào, chỉ mang tính hình thức nên hệ số lương chức danh của<br /> Cơ quan cũng chưa đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của người lao động.<br /> - Thứ tư là, vấn đề quy định trả thưởng cho cán bộ - công nhân viên tại<br /> Công ty, việc trả thưởng mang tính chất bình quân và phụ thuộc vào kết quả kinh<br /> doanh của Công ty mà chưa gắn liền với kết quả thực hiện của họ.<br /> - Thứ năm là, vấn đề phúc lợi cho người lao động chủ yếu là các loại phúc<br /> lợi bắt buộc mà Nhà nước quy định, Công ty chưa quan tâm nhiều tới vấn đề này.<br /> <br />
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
18=>0