Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Ngân hàng: Sự gắn bó của người lao động với ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội

LOI MỞ ĐẦU<br /> 1. Tính cấp thiết của đề tài<br /> Vào những năm sau 2006, với sự kiện Việt Nam gia nhập tổ chức WTO thì lĩnh<br /> vực tài chính - ngân hàng mới thực sự nở rộ, lợi nhuận trong ngành cao, thu nhập trả cho<br /> NLĐ cũng được xếp vào loại cao nhất thị trường. Đặc biệt sự phát triển mạnh nhất của<br /> ngành tài chính ngân hàng vào những năm 2007-2009, khi ấy, trở thành nhân viên ngân<br /> hàng là niềm mơ ước của nhiều NLĐ. Tuy nhiên từ những năm 2011 trở đi, ngành ngân<br /> hàng tài chính mà cụ thể là các ngân hàng TMCP (Ngân hàng ngoài quốc doanh) không<br /> hoạt động mạnh như trước, tốc độ tăng trưởng giảm dần, nợ xấu tăng cao, mức độ cạnh<br /> tranh trong ngành lớn, đặc biệt thông tin bão hòa về NNL trong ngành tài chính, ngân<br /> hàng đã khiến nhiều người không đặt quá nhiều hy vọng vào ngành và sự thực thì chỉ có<br /> nhân viên trong ngành ngân hàng mới hiểu rõ những khó khăn, áp lực khi làm việc tại<br /> đây.<br /> Khối lượng CV và mức độ yêu cầu đòi hỏi của CV cao trong khi lương lại thấp,<br /> NLĐ chỉ nhìn vào thương thiệu của ngành ngân hàng trong đó có mộ số ngân hàng có<br /> thương hiệu mạnh trên thị trường như: Teccombank, Saconmbank, MB bank, ACB. Có<br /> thể vừa nhìn qua CV thuộc các ngành ngân hàng không ít NLĐ nghĩ rằng CV có vẻ nhẹ<br /> nhàng, suốt ngày ngồi văn phòng máy lạnh, vừa thu nhập cao, được viết lên trên các trang<br /> báo mạng nhất là trong các dịp lễ tết hàng năm khiến không ít người cố thi vào ngành<br /> ngân hàng, cố có một vị trí trong một chi nhánh hay phòng giao dịch ngân hàng nào đó.<br /> Nhưng khi vào được ngân hàng thì nhiều người lại cảm thấy uể oải với nghề. Có thể nói<br /> trước đây, khi ngành tài chính ngân hàng làm ăn tốt thì mức thu nhập cao, cộng với tiền<br /> hoa hồng từ khách vay làm cho mức thu nhập hàng tháng khá cao và ổn định. Những thời<br /> điểm trước khi nền kinh tế bắt đầu phát triển, khách hàng cần ngân hàng và tự tìm đến<br /> ngân hàng để vay vốn thì nhân viên ngân hàng làm không hết việc, lợi nhuận cao. Còn<br /> ngày nay thì ngược lại, nhiều ngân hàng phải xuống nước vì khách hàng hiện nay tương<br /> đối ngại vay ngân hàng, nền kinh tế có nhiều khó khăn hơn. Có thể nói, khách hàng với<br /> ngân hàng hiện tại thực sự là thượng đế. Tìm khách hàng đã khó, mà tìm khách hàng vay<br /> <br /> vốn được càng khó hơn. Cường độ CV với những áp lực CV làm cho NLĐ làm việc<br /> trong ngành ngân hàng không khỏi lo lắng. Với tình hình khó khăn và áp lực lớn như vậy,<br /> tâm lý của NLĐ thay đổi dần dần về viêc gắn bó với ngân hàng cũng không còn cao như<br /> trước đây.<br /> Và theo một công bố thống kê mới khiến nhiều người chú ý, 2000 nhân viên ngân<br /> hàng tham gia khảo sát gần đây có đến 53% người được hỏi cho biết muốn từ bỏ ngành<br /> này vì khả năng thăng tiến hạn chế, cùng với thiếu những cơ hội để vươn lên vị trí mà<br /> mình mong muốn. Bên cạnh tỷ lệ nghỉ việc cũng như tâm lý muốn rời bỏ ngân hàng, thì<br /> theo công bố của JobStreet.com có đến 83% ngân hàng hiện nay đều cho biết sẽ tuyển<br /> dụng mạnh mẽ hơn nữa vào thời gian sắp tới, vừa để mở rộng thêm quy mô của công ty,<br /> vừa để thay thế chỗ các nhân viên nghỉ việc. Nhu cầu tuyển dụng tập trung mạnh vào các<br /> vị trí nhân viên, điều đó tạo cơ hội rõ rệt cho các ứng viên mới ra trường có cơ hội tiếp<br /> cận môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động.<br /> Có thể nhận thấy một thực tế rằng bản thân sức hấp dẫn của ngành ngân hàng đã<br /> không còn được như trước được thể hiện tâm lý các ứng viên có xu hướng không còn yêu<br /> thích ngành mà mình đang làm việc vì hai lý do chính là mức lương không như kỳ vọng<br /> và cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp cũng ít ỏi. Giải pháp lúc này là chính các doanh<br /> nghiệp cũng cần phải nỗ lực hơn nữa trong việc tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn<br /> nữa, nếu muốn tiếp tục tuyển dụng được các nhân tài về ngân hàng mình hay giữ chân<br /> những nhân sự giỏi trong ngành hoặc muốn gián tiếp khôi phục ngành ngân hàng trở lại<br /> vị thế là một ngành hấp dẫn như trước.<br /> Ngân hàng TMCP Quân đội cũng như các ngân hàng khác, cũng là một ngân hàng<br /> thu hút được nhân sự trên thị trường lao động, tuy nhiên mức độ thu hút này ngày càng<br /> giảm hơn trước, nó được biểu hiện số lượng hồ sơ ứng viên ứng tuyển qua các năm giảm,<br /> chất lượng nhân sự đầu vào chưa cao, tỷ lệ nghỉ việc đang cao hơn gưỡng cho phép. Việc<br /> thay đổi nhân sự liên tục dẫn đến sự không ổn định về NNL, mức độ gắn bó của NLĐ<br /> giảm, tâm lý làm việc không ổn định làm ảnh hưởng lớn tới KQ THCV được biểu hiện<br /> bằng KQ SXKD của ngân hàng. Với quan niệm mỗi cán bộ ngân hàng TMCP Quân đội<br /> cũng là một khách hàng của ngân hàng nếu tỷ lệ nghỉ việc ngày càng tăng, lượng khách<br /> <br /> hàng này càng giảm, dẫn đến sự giảm sút về doanh số, sự biến động về khách hàng cũng<br /> làm giảm uy tín thương hiệu của ngân hàng trên thị trường.<br /> Như vậy, nhằm ổn định NNL, phát triển bền vững, tăng khả năng cạnh tranh với<br /> các đối thủ, thì đâu là nguyên nhân dẫn đến những tâm lý của NLĐ thay đổi làm giảm sự<br /> gắn bó của NLĐ với tổ chức. Xuất phát từ những vấn đề trên tác giả đã lựa chọn cho<br /> mình đề tài nghiên cứu là “Sự gắn bó của người lao động với ngân hàng thương mại cổ<br /> phần Quân đội” nhằm giúp ngân hàng tăng cường sự gắn bó của NLĐ, ổn định nguồn<br /> lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng khắt khe của thị trường tài chính và hoàn thành tốt<br /> chiến lược đề ra của ngân hàng trong thời gian tới.<br /> 2. Tổng quan công trình nghiên cứu<br /> Nói đến sự gắn bó của NLĐ, tác giả thực hiện nghiên cứu những vấn đề liên quan<br /> đến sự gắn bó, những nhân tố chính có ảnh hưởng tới sự gắn bó của NLĐ trong doanh<br /> nghiệp, nơi mà NLĐ làm việc.<br /> Về cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của NLĐ, không thể không kể đến học thuyết nhu<br /> cầu của Maslow (1943). Học thuyết nhu cầu đã chỉ ra 5 nhu cầu từ thấp đến cao của<br /> NLĐ. Nếu các nhu cầu đều được đáp ứng và làm thỏa mãn thì tăng mức độ gắn bó của<br /> NLĐ. Với học thuyết E.R.G, thuyết này được xây dựng trên cơ sở tháp nhu cầu của<br /> Maslow, học thuyết E.R.G đưa ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người; nhu cầu tồn tại;<br /> nhu cầu giao tiếp; nhu cầu phát triển, như vậy trong một tổ chức các nhu cầu của NLĐ<br /> đều được thỏa mãn (3 nhu cầu) thì NLĐ cũng sẽ có tâm thế không muốn rời bỏ tổ chức.<br /> Và học thuyết công bằng của J. Stacy Adam học thuyết này đã đưa ra rằng nếu NLĐ cảm<br /> thấy sự bất công (sự không công bằng trong tổ chức) thì họ thường có các biểu hiện như<br /> làm méo mó các thông tin đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình, cao nhất trong<br /> các biểu hiện của họ là bỏ việc. Tuy nhiên học thuyết công bằng này chưa chỉ ra được<br /> NLĐ có thể lựa chọn người nào để đối chiếu, so sánh mà học thuyết chỉ mang tính chất<br /> tương đối so sánh do nhận thức của từng người.<br /> Các công trình nghiên cứu có liên quan đến sự gắn bó của NLĐ với tổ chức bao<br /> gồm:<br /> <br /> Đề tài luận văn thạc sĩ “thực tiễn hoạt động quản trị NNL ảnh hưởng đến sự gắn bó<br /> của nhân viên trong doanh nghiệp tại các NH TMCP trên địa bàn Hồ Chí Minh” của<br /> Phạm Thị Gia Tâm khóa 17, lớp quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế Hồ Chí<br /> Minh (2012). “Nghiên cứu này được tác giả được thực hiện nhằm đo lường tác động của<br /> thực tiễn quản trị NNL đến sự gắn kết với tổ chức theo cảm nhận của nhân viên. Tác giả<br /> thực hiện nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị NNL của Singh (2004)<br /> và các hình thức gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen (1997). Đối với nghiên cứu định<br /> tính được tác giả thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Đối<br /> với nghiên cứu định lượng được tác giả sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s<br /> Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng<br /> mẫu khảo sát gồm 400 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại một số ngân<br /> hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và<br /> mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả<br /> nghiên cứu cho thấy, thang đo thực tiễn quản trị NNL có 5 thành phần với 11 biến quan<br /> sát, bao gồm: trả công lao động; chính sách phúc lợi; tuyển dụng và bổ nhiệm; cơ hội thể<br /> hiện bản thân; trao quyền quản lý. Tác giả nghiên cứu thang đo gắn kết với tổ chức có 3<br /> thành phần: gắn kết vì tình cảm; gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì đạo đức với 13 biến quan<br /> sát. Kết quả cũng cho thấy 5 thành phần của thực tiễn quản trị NNL đều ảnh hưởng đến<br /> gắn kết vì tình cảm và gắn kết vì đạo đức, trong đó cơ hội thể hiện bản thân (đối chiếu<br /> theo học thuyết nhu cầu đó là sự tự khẳng định bản thân) và thu nhập là hai yếu tố ảnh<br /> hưởng nhiều nhất. Gắn kết vì lợi ích không bị ảnh hưởng nhiều bởi các thành phần của<br /> thực tiễn quản trị NNL trong nghiên cứu này. Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ<br /> là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành ngân<br /> hàng hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời đưa ra giải pháp để nâng cao sự gắn kết của<br /> nhân viên đối với ngân hàng”.<br /> Đề tài luận văn thạc sĩ “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với<br /> doanh nghiệp của nhân viên tập đoàn Viễn thông quân đội Viettel” của lớp quản trị điều<br /> hành cao cấp khóa 3 (2014) trường Đại học Kinh tế quốc dân. Bài viết đã chỉ ra nhân tố<br /> văn hóa là một trong những nhân tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự cam kết gắn bó của NLĐ<br /> <br /> với nhân viên tập đoàn Viễn thông quân đội. Đây cũng là một trong những các yếu tố ảnh<br /> hưởng tới sự cam kết gắn bó của NLĐ với tổ chức. Đề tài nghiên cứu chỉ nêu một yếu tố<br /> cụ thể chưa đưa ra các yếu tố khác có tác động tới sự cam kết gắn bó của NLĐ, đặc biệt<br /> trong ngành ngân hàng.<br /> Bài báo “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên<br /> trẻ với doanh nghiệp” của tác giả Đỗ Phú Trần Tình & Nguyễn Văn Nên & Nguyễn Thị<br /> Diệu Hiền trường đại học Kinh tế - Luật, Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh được<br /> đăng trên báo phát triển và hội nhập số 7 ngày 11/12/2012, trên báo doanh nghiệp Sài<br /> gòn ngày 30/09/2015. Bài viết đã đưa ra cơ sở nghiên cứu dựa trên các học thuyết về<br /> nhu cầu của Maslow và Taylor (1915), thuyết X,Y, Z của Douglas Mc.Gregor (1956),<br /> tác giả thông qua nghiên cứu mô hình bao gồm biến phụ thuộc là: thu nhập, mục tiêu<br /> nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ<br /> trao quyền, khen thưởng phúc lợi, cơ hội thăng tiến. Bài nghiên cứu đã chỉ ra nhân tố cơ<br /> hội thăng tiến có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với<br /> doanh nghiệp, tác giả cũng đã đưa ra một số gợi ý về chính sách nhằm duy trì nguồn lực<br /> trẻ tại các doanh nghiệp.<br /> Bài báo “Quản trị NNL và sự gắn kết của NLĐ với doanh nghiệp” của tác giả<br /> Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào trường Đại học Nha Trang trên Tạp chí Khoa<br /> học đại học quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh tập 29, số 4 ngày 04/12/2013. Bài<br /> viết đã sơ lược lý thuyết và các nghiên cứu liên quan để xây dựng và kiểm định mô hình<br /> với các nhân tố thực tiễn tác động đến sự gắn kết của NLĐ với doanh nghiệp bằng đánh<br /> giá ĐTC thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng<br /> để sàng lọc và lọc các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy<br /> các nhân tố ảnh hưởng lớn tới mức độ cam kết gắn bó, tác động cùng chiều đến sự gắn<br /> kết với doanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất<br /> nhằm hoàn thiện nâng cao sự gắn kết của NLĐ với doanh nghiệp. Bài viết đã chỉ ra các<br /> nhân tố và các biện pháp hoàn thiện nâng cao sự gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp<br /> thông qua các hoạt động quản trị NNL.<br /> <br />