Bài giảng Động viên nhân viên ( Phùng Minh Đức)

Chia sẻ: Vdfv Vdfv | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:18

Thêm vào BST

Báo xấu

170
lượt xem 22
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Động viên nhân viên trình bày về các vấn đề chính của động viên nhân viên như lý thuyết về nhu cầu và động cơ, và những biện pháp chính để động viên nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Động viên nhân viên ( Phùng Minh Đức)

Giảng viên: Phùng Minh Đức Khoa Quản trị Kinh doanh Tel: 0915075014 Email: ducpm@ftu.edu.vn
I. CÁC VẤN ĐỀ CHÍNH CỦA ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN 1. Nhu cầu và động cơ  Nhu cầu (Needs/Demand): là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn và không thỏa mãn về 1 cái gì đó và mong được đáp ứng. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người  Động cơ (Motivation): sự sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nó bị ảnh hưởng bởi khả năng thoả mãn những nhu cầu cá nhân
 Động cơ và hiệu quả  Làm việc tích cực (nỗ lực cao)  Duy trì nỗ lực làm việc  Định hướng vào thực hiện các mục tiêu quan trọng  Công thức tổng quát về động viên nhân viên P=MxAxO P: performance - kết quả, thành tích M: Motivation - Động cơ A: Ability – Năng lực : các kỹ năng, công nghệ, hiểu biết về công việc
Mô hình tổng quát về sự thoả mãn nhu cầu Nhu Nhu Tìm Giảm cầu động cầu Căng kiếm sự chưa cơ/nỗ được thẳng hành căng thoả lực thoả vi thẳng mãn mãn  Các nhu cầu chưa thoả mãn sẽ thúc đẩy hành động  Sử dụng nhu cầu để động viên  Nhận dạng nhu cầu  Tạo cơ hội để thoả mãn nhu cầu
2. Các lý thuyết về nhu cầu và động cơ 2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Tháp nhu cầu Maslow  Các nhu cầu ở bậc thấp hơn phải được Tự khẳng thoả mãn trước khi con người được định khuyến khích  Nhu cầu nổi trội nhất tại một thời điểm Tự trọng sẽ tạo động cơ mạnh mẽ nhất để thực hiện mục tiêu Xã hội  Khi một nhu cầu được thoả mãn, thì nó không còn là yếu tố tạo ra động lực An toàn  Nhà quản lý cần phải xác định và tạo cơ hội thỏa mãn một cách hợp lý nhất Sinh lý nhu cầu nổi trội để tạo động lực cho người lao động.
2.2. Thuyết ERG của Clayton Alderpher  Con người cùng 1 lúc Tháp nhu cầu Thuyết ERG theo đuổi tất cả các nhu cầu Tự khẳng định  Khi 1 nhu cầu bị cản Phát triển trở và không được thỏa Tự trọng mãn, con người có xu hướng dồn nỗ lực sang Xã hội Quan hệ thỏa mãn các nhu cầu khác An toàn Tồn tại Sinh lý
2.4. Thuyết 3 nhu cầu của David Mc. Cleland Lý thuyết về Thuyết Thuyết Thuyết nhu cầu cấp nhu cầu ERG Duy trì – Động viên Học hỏi của  McClelland’s Tự khẳng Nhu cầu về định Các nhân tố thành tựu Phát triển Growth động viên Motivators Nhu cầu vê Tự trọng Quyền lực Xã hội Quan hệ Nhu cầu liên kết Relatedness Các nhân tố An toàn duy trì Tồn tại Existence Sinh lý
2.4. Thuyết 2 nhân tố (F.Herzberg) Những yếu tố tạo ra động cơ làm việc trái ngược với yếu tố triệt tiêu Những nhân tố dẫn đến sự Những nhân tố dẫn đến sự thoả mãn trong công việc bất mãn • Thành đạt • Sự giám sát • Được công nhận • Chính sách của công ty • Bản thân công việc •Điều kiện làm việc • Trách nhiệm • Tiền lương • Sự tiến bộ • Quan hệ với đồng nghiệp • Cơ hội phát triển • Quan hệ với cấp dưới • Địa vị • An toàn/công việc ổn định 
2.5. Thuyết X và thuyết Y (D.McGregor) Thuyết X Thuyết Y • Bản chất của công nhân là • Công nhân coi làm việc là lười nhác không thích công việc, đương nhiên, giống như vui và trốn tránh nếu có thể. chơi, giải trí. • Công nhân phải bị cưỡng chế, • Công nhân sẽ tự tổ chức và kiểm soát hoặc đe doạ kỷ luật kiểm soát công việc nếu họ cam để đạt được mục tiêu. kết thực hiện mục tiêu. • Công nhân không muốn đảm • Công nhân bình thường sẽ nhận trách nhiệm và trông chờ chấp nhận và thậm chí tìm kiếm vào sự chỉ dẫn trách nhiệm • Hầu hết công nhân đều đặt sự • Hầu hết mọi người đều có khả an toàn lên trên hết và không năng ra quyết định chứ không có tham vọng trong công việc phải chỉ có nhà quản trị. ... Cây gậy và củ cà rốt ... Lấy con người làm trung tâm
2.6. Thuyết thiết lập mục tiêu Thuyết thiết lập mục tiêu (Goal-setting theory):  Các mục tiêu cụ thể sẽ làm tăng thành tích  Các mục tiêu khó (thách thức), khi được chấp nhận, sẽ dẫn đến thành tích cao hơn mục tiêu dễ ... khuyến khích tham gia thiết lập mục tiêu Lưu ý: thông tin phản hồi
Thuyết thiết lập mục tiêu (Goal-setting theory) Cao Thành tích Vùng độ khó Mục tiêu Tối ưu Thấp Vừa phải Thách thức Bất khả thi Moderate Challenging Impossible Độ khó của mục tiêu
2.7. Thuyết Kỳ vọng (Expectation theory, Victor Vroom) Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng ...Một người hành động theo một cách thức và nỗ lực nhất định vì: • kỳ vọng là hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả nhất định • mức độ hấp dẫn của kết quả đó đối với anh ta Nỗ Thành Phần Mục lực cá A tích cá B thưởng tiêu cá C nhân nhân của tổ nhân chức A: quan hệ giữa nỗ lực và thành tích B: Quan hệ giữa thành tích và phần thưởng C: Mức độ hấp dẫn của phần thưởng
Để áp dụng thuyết này, nhà quản trị cần...  Hiểu rõ nhận thức của nhân viên về phần thưởng mà họ nhận được  Hiểu rõ mức độ hấp dẫn của phần thưởng đối với nhân viên  Nhân viên viên hiểu rõ họ cần phải làm gì để đạt được phần thưởng đó (tiêu chí, pp đánh giá)  Đảm bảo rằng nhân viên có thể đạt được thành tích đặt ra
2.9. Thiết kế công việc a. Chiến lược thiết kế công việc • Luân chuyển công việc liên quan đến đào tạo hoặc dạy nhân viên những việc khác nhau  Học viên được đào tạo đa kỹ năng  Mở rộng hiểu biết và khả năng  Tránh trì trệ, phát huy được khả năng sở trường  Tự hoàn thiện bản thân  Hỗ trợ khi tổ chức thiếu người
 Mở rộng phạm vi công việc (Job Enlargement)  Gia tăng số nhiệm vụ khác nhau trong 1 công việc và tần suất các nhiệm vụ này lặp lại Giải quyết sự đơn điệu của các công việc bị chuyên môn hóa cao Thỏa mãn công việc hơn, nâng cao chất lượng dịch vụ hơn
 Tăng chiều sâu công việc (Job Enrichment) Tăng mức độ kiểm soát của nhân viên với công việc của mình -> tăng chiều sâu trách nhiệm -> khơi dậy tinh thần trách nhiệm của nhân viên Nhân viên được ủy quyền để đảm nhiệm một số nhiệm vụ thường được thực hiện bởi nhà quản trị Nhân viên được thực hiện 1 hoạt động trọn vẹn với sự tự do, độc lập cũng như trách nhiệm nhiều hơn Cần cung cấp thông tin phản hồi để đánh giá và điều chỉnh hoạt động
b. Thuyết 5 đặc điểm của công việc (JCM – Job Characteristics Model) Những hành động khuyến nghị: Những đặc điểm công việc chủ yếu Đa kỹ năng Kết hợp các nhiệm vụ Tạo ra các đơn vị cv tự nhiên Đồng nhất nhiệm vụ Thiết lập quan hệ khách hàng Ý nghĩa nhiệm vụ Mở rộng theo chiều dọc Mức độ tự chủ Mở các kênh thông tin phản hồi Thông tin phản hồi
II. Những biện pháp động viên nhân viên: 1. Thừa nhận sự khác biệt cá nhân 2. Sử dụng đúng người đúng việc 3. Sử dụng mục tiêu 4. Đảm bảo các mục tiêu khả thi 5. Các phần thưởng phải phù hợp với cá nhân 6. Kết nối các phần thưởng với kết quả công việc 7. Xem xét sự công bằng của hệ thống 8. Đừng quên tiền cũng là công cụ động viên