Bài giảng Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp - Nguyễn Tấn Thịnh

Chia sẻ: Sdfv Sdfv | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:144

Thêm vào BST

Báo xấu

586
lượt xem 108
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp của giảng viên Nguyễn Tấn Thịnh trình bày về các khái niệm, định nghĩa, nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp - Nguyễn Tấn Thịnh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Tấn Thịnh (2005,2008): Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật. 2. Nguyễn Hữu Thân (2005): Quản trị nhân sự. Nhà xuất bản Thống kê. 3. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004): Giáo trình Quản trị nhân lực. Nhà xuất bản Lao động - Xã hội 4. Trần Kim Dung (2006): Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Thống kê Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 1
CHƯƠNG 1: ĐẠI CƯƠNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Chương này cú các nội dung sau: • Tổng quan về QLNL • Môi trường QLNL và các thách thức đối với QLNL • Yếu tố con người trong QLNL và cách thức tạo động lực Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 2
I. CHỨC NĂNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC Nhân lực là gì? • Nhân lực là tổng hợp / toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực mà con người đã vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất • Nguồn nhân lực hay nguồn lực về con người : được nghiên cứu theo 2 phạm vi của từng con người cụ thể và của toàn xã hội • Trong mỗi con người có thể nói rằng các khả năng về thể lực đã được sử dụng tương đối hợp lý, còn khả năng về trí lực thì chắc chắn là còn nhiều khả năng tiềm ẩn. • Trên phạm vi toàn xã hội càng khẳng định rằng các khả năng về trí lực thì còn rất nhiều khả năng tiềm tàng ! Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 3
Quản lý nhân lực là gì? 1/ Theo góc độ tổ chức lao động: • Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, điều chỉnh và kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người và giới tự nhiên nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho con người và xã hội. 2/ Theo góc độ khoa học quản lý: • Quản lý nhân lực là các hoạt động như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra nhân lực trong các tổ chức 3/ Theo góc độ nội dung cụ thể: • Quản lý nhân lực là tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động thông qua tổ chức. 4/ Tổng quát nhất về quản lý nguồn nhân lực: • Quản lý nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức, nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của mỗi cá nhân vào các mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời đạt được các mục tiêu của xã hội và của chính con người. Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 4
Ý NGHIÃ CỦA QLNL • Giáo sư Letter C. Thurow - Viện MIT : “ Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có. Đó phải là những người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá và biết làm việc có • hiệu quả…” Backer – người được giải thưởng Nobel về kinh Giáo sư Gary tế năm 1992 với các công trình khoa học “Vốn con người” (The Human Capital) đã viết: “ Các công ty nên tính toán, phân chia hợp lý cho việc chăm lo sức khoẻ, huấn luyện, nâng cao trình độ người lao động để đạt năng suất cao nhất. Chi phí cho người lao động phải được xem là một hình thức đầu tư…” • Giáo sư Felix Migro kết luận: “ Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng của mỗi người đạt ở mức tối đa có thể được”. Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 5
NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT • GIAI ĐOẠN 1: TIẾP NHẬN NNL VÀO DOANH NGHIỆP - PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC - LẬP KẾ HOẠCH NNL - TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN DỤNG CÓ HIỆU QUẢ • GIAI ĐOẠN 2: TỔ CHỨC SỬ NNL - PHÂN CÔNG, HIỆP TÁC LAO ĐỘNG - TỔ CHỨC VÀ PHỤC VỤ TỐT CLV - ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG - TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG VÀ KHUYẾN KHÍCH VẬT CHẤT - TINH THẦN - CẢI THIỆN KHÔNG NGỪNG ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG - XÂY DỰNG CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC VÀ NGHỈ NGƠI HỢP LÝ Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 6 - TĂNG CƯỜNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ ĐẨY MẠNH THI ĐUA SẢN XUẤT
NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP (TIẾP) • GIAI ĐOẠN 3: PHÁT TRIỂN NNL - ĐÀO TẠO LẠI, ĐÀO TẠO LIÊN TỤC - ĐỀ BẠT, THĂNG TIẾN - THAY ĐỔI, THUYÊN CHUYỂN MỘT CÁCH HỢP LÝ - SA THẢI... • MỘT SỐ NỘI DUNG CÓ LIÊN QUAN ĐẾN QLNL - DUY TRÌ TỐT MỌI QUAN HỆ NHÂN SỰ TRONG DN - BẢO ĐẢM ĐẦY ĐỦ THÔNG TIN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG - BẢO ĐẢM MỌI CHẾ ĐỘ VÀ QUYỀN LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG - QUAN HỆ ĐỐI NGOẠI VÀ QUAN HỆ HÀNH CHÍNH...7 Nguyen Tan Thinh - DHBK HN
PHÒNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC • Tuỳ theo quy mô của DN mà người ta hình thành Phòng QLNL hay nhiều bộ phận cùng QLNL, hay có ghép vào một Phòng nào đó. • Với DN có quy mô lớn: có phòng Tổ chức nhân sự, Phòng Đào tạo... • Với DN có quy mô vừa: phòng QLNL hay Tổ chức lao động tiền lương; • Với DN có quy mô nhỏ: có khi chỉ có nhân viên QLNL hay là một tổ được ghép vào một phòng nào đó (P.Hành chính - nhân sự – tài vụ...). Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 8
PHÒNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG KIỂU CƠ CẤU TRỰC TUYẾN – CHỨC NĂNG GIÁM ĐỐC PHÓ GĐ1 PHÓ GĐ2 PHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG MARKETI KỸ THUẬT NHÂN TÀI VỤ ... NG LỰC QUẢN ĐỐC QUẢN ĐỐC QUẢN ĐỐC P.X 1 P.X 2 P.X M Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 9
NHIỆM VỤ CỦA PHÒNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC • Phòng QLNL là một Phòng chức năng trong Doanh nghiệp. Nhiệm vụ chính của phòng là giúp Doanh nghiệp đạt được mục tiêu của DN và giúp các nhân viên đạt được các mục tiêu của họ. • Phòng QLNL, một mặt luôn luôn tìm tòi các hình thức, các phương pháp tốt nhất để không ngừng nâng cao hiệu quả của Doanh nghiệp, và mặt kia luôn đóng góp vào việc cải thiện chất lượng cuộc sống của mọi nhân viên trong doanh nghiệp. Cụ thể, Phòng QLNL có các vai trò chủ yếu là: Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 10
NHÂN VIÊN PHÒNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC • Nhân viên QLNL thực hiện các nhiệm vụ của Phòng. • Nhân viên QLNL cần có các mảng kiến thức sau đây: - Kiến thức về kỹ thuật của Doanh nghiệp (cơ khí, xây dựng...); - Kiến thức về nghiệp vụ QLNL; - Kiến thức về xã hội, luật pháp (ví dụ như luật lao động...); - Kiến thức về tâm sinh lý lao động; - Kiến thức về ngoại ngữ và máy tính... • Nhân viên QLNL cần có đạo đức nghề nghiệp. Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 11
II. MÔI TRƯỜNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1/ Môi trường kinh doanh là gì?. • Môi trường kinh doanh là tổng hợp các yếu tố (điều kiện) tự nhiên, xã hội, các định chế và các lực lượng ở bên ngoài tổ chức mà có ảnh hưởng đến các thành quả của tổ chức. • Môi trường kinh doanh được chia thành 3 cấp độ : + môi trường chung (vĩ mô) + môi trường ngành + hoàn cảnh nội tại của tổ chức. 2/ Môi trường quản lý nhân lực được suy ra từ môi trường kinh doanh. • Môi trường QLNL là tổng hợp các yếu tố (điều kiện) tự nhiên, xã hội... mà có ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý nhân lực của tổ chức. quản lý nhân lực được chia ra môi trường quản lý • Môi trường nhân lực bên ngoài và môi trường quản lý nhân lực bên trong doanh nghiệp. Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 12
MÔ TẢ MÔI TRƯỜNG KINH DOANH M « i tr ê n g v Ü m « 1. C ¸c yÕu tè vÒ tµi nguyªn 5. C ¸c yÕu tè chÝnh trÞ vµ luËt ph¸p 2. C ¸c yÕu tè nh©n khÈu vµ lao ®éng 6. C ¸c yÕu tè kü thuËt vµ c«ng nghÖ 3. C ¸c yÕu tè vÒ kinh tÕ 7. C¸c yÕu tè vÒ sinh th¸i 4. C ¸c yÕu tè vÒ v¨n ho¸ vµ x· héi 8. Y Õu tè vÒ quèc tÕ M « i tr ê n g n g µ n h * C¸c quy chÕ ho¹t ®éng cña ngµnh * C¸c lùc lîng can thiÖp chñ yÕu: 1. C¸c ®èi thñ c¹nh tranh hiÖn t¹i 3. H µng thay thÕ 2. C¸c ®èi thñ tiÒm Èn m íi xuÊt hiÖn 4. C ¸c nhµ cung cÊp 5. Kh¸ch hµng H o µ n c¶ n h n é i t¹i d o a nh ng hiÖp 1. N guån nh©n lùc 4. Kü thuËt vµ c«ng nghÖ 2. M arketing 5. S¶n xuÊt 3. Tµi chÝnh 6. NÒn nÕp qu¶n lý Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 13
MÔI TRƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC M«i trêng bªn ngoµi DN Tµi nguyªn Kinh tÕ X· héi V¨n ho¸ Quèc tÕ Nh©n khÈu M«i trêng bªn trong DN C¸c ®èi thñ tiÒm Èn Sinh th¸i NhiÖm vô Marketing Tµi chÝnh C¸c ®èi thñ c¹nh tranh hiÖn t¹i Khoa häc vµ kü ChiÕn lîc/ Nguån nh©n R&D Hµng ho¸ thay thuËt chÝnh s¸ch lùc thÕ ChÝnh trÞ V¨n ho¸ C«ng S¶n xuÊt NÒn nÕp C¸c nhµ cung ty qu¶n lý cÊp LuËt ph¸p Cæ ®«ng C«ng ®oµn ... Kh¸ch hµng Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 14
CÁC THÁCH THỨC ĐỐI VỚI QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC • Các thách thức bên ngoài (Tài nguyên cạn kiệt, Nhân khẩu gia tăng, Kinh tế cạnh tranh khốc liệt và có tính chất toàn cầu, Khoa học công nghệ phát triển chóng mặt, Chính trị và luật pháp, Văn hoá và Xã hội...) • Các thách thức bên trong (Lợi ích của Cổ đông, nhu cầu của người lao động, Các điều kiện về tài chính, về trình độ khoa học kỹ thuật và sản xuất...) • Các thách thức về nghề nghiệp. Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 15
IV. YẾU TỐ CON NGƯỜI TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1. Các cách nhìn nhận về người lao động 2. Các học thuyết về bản chất của con người. 3. Các nhu cầu của người lao động và cách thức tạo động lực Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 16
Các cách nhìn nhận về người lao động • Xem người lao động là một công cụ lao động đặc biệt, biết nói. (Chế độ nô lệ). • Xem người lao động là một yếu tố của sản xuất, phải khai thác triệt để (Chế độ Tay lo với “hiệu suất tối đa”). • Người lao động là một con người thực sự và có tình cảm (Trường phái Elton Mayo). • Người lao động là nguồn lực quý giá nhất, là tài sản giá trị và là nguồn lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 17
Một số học thuyết về bản chất của con • người Thuyết X, Y của Mc. Gregor Giả thuyết X: + Lười biếng là bản tính của con người bình thường. Họ chỉ muốn làm việc ít và trốn việc khi có điều kiện; + Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác công việc, cam chịu để người khác lãnh đạo; + Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức và thường chống lại cải cách... Đối với họ, cần phải có phương pháp quản lý truyền thống (kiểu X) là “nghiêm khắc”: phải Giả cưỡng bức họ làmnhác khôngsử dụngphải bản tính bẩm sinh của con người. Họ quan niệm thuyết Y: + Lười việc; phải không hình phạt để đe doạ họ; phải hướng dẫn cho họ tỷ mỷ làm việc và phải kiểm soát họ chặt chẽ. cũng như giải trí đều tiêu hao năng lượng, cho nên họ không ngại làm việc; + Họ tự giác làm việc, họ muốn có quyền tự chủ, quyền được tôn trọng. Sự thoả mãn các quyền đó sẽ thúc đẩy họ cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức; + Trong môi trường thích hợp, họ không chỉ nhận trách nhiệm mà còn gánh vác thêm trách nhiệm nếu thù lao tương xứng với trách nhiệm đã cam kết; + Sự khéo léo và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người và chưa được Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 18 khai thác... Đối với họ, cần có phương pháp quản lý mới (kiểu Y): phải tạo cho họ môi trường làm
Một số học thuyết về bản chất ... • Thuyết Z của W. Ouchi Năm 1981, tác giả viết cuốn sách “ Thuyết Z – các xí nghiệp Mỹ làm thế nào để đối phó với sự thách thức của Nhật Bản”. Theo tác giả, cái gọi là “bản chất” của người lao động chỉ là “thái độ” của họ. Thái độ đó phụ thuộc vào sự đối xử của Người chủ DN. ở các DN của Nhật, người lao động sẽ hăng hái nhiệt tình nếu họ được tham gia vào các quyết định của DN và được DN quan tâm đến các nhu cầu của họ. Nội dung chủ yếu của thuyết Z : hóy phát huy tính tích cực của người lao động, làm cho người lao động quan tâm đến xí nghiệp là chìa khoá để nâng cao năng suất lao động. Muốn vậy cần phải có sự tin cậy đối với người lao động, cần khôn khéo trong quan hệ giữa người với người và biết khích lệ nội tâm của người lao động để họ không ngừng nâng cao NSLĐ ... Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 19
CÔNG NHÂN MUỐN GÌ TỪ CÔNG VIỆC CỦA HỌ? Giám sát Công Điều kiện làm việc tốt nhân Cảm giác làm chủ công việc Rèn luyện kỷ luật tốt Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm Sự trung thành về quản lý đối với công nhân Lương cao Triển vọng và sự phát triển của công ty Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân Đảm bảo công việc Công việc thú vị Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 20