Bài giảng Quản lý nhân lực: Chương 1 - Tổng quan về quản lý nhân lực

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:30

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng "Quản lý nhân lực: Chương 1 - Tổng quan về quản lý nhân lực" được biên soạn với các nội dung chính sau: Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân lực; Quá trình hình thành và phát triển của quản trị nhân lực; Các hoạt động chủyếu của quản trị nhân lực; Vai trò của Bộ phận chức năng về nguồn nhân lực; Môi trường hoạt động của quản trị nhân lực. Mời các bạn cũng tham khảo bài giảng tại đây!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản lý nhân lực: Chương 1 - Tổng quan về quản lý nhân lực

QUẢN LÝ NHÂN LỰC CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
NỘI DUNG CHƯƠNG 1 ❖Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của Quản trị nhân lực ❖Quá trình hình thành và phát triển của Quản trị nhân lực ❖Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực ❖Vai trò của Bộ phận chức năng về nguồn nhân lực ❖Môi trường hoạt động của Quản trị nhân lực
Ông Thành là giám đốc công ty Trung Thành đã được 3 năm. Lúc thành lập công ty chỉ có 9 thành viên, đến nay công ty đã có tất cả gần 500 thành viên. Công ty có nhiều chi nhánh, bộ phận ở nhiều tỉnh. Lúc đầu ông Thành tự mình thực hiện mọi công việc liên quan đến việc tuyển chọn nhân viên, trả lương và bổ nhiệm nhân viên. Do công việc ngày càng nhiều và phức tạp, ông Thành đã giao trách nhiệm xem xét, tuyển dụng nhân viên mới cho các phòng và chi nhánh của công ty. Mặc dù công ty đang hoạt động hiệu quả, nhưng gần đây qua kiểm tra ông Thành nhận thấy trong công ty có nhiều vấn đề chưa ổn, cần giải quyết. Một số trưởng phòng tỏ ra thiếu thận trọng khi tuyển nhân viên. Nhiều nhân viên chưa được đào tạo đầy đủ hoặc thiếu kinh nghiệm, yếu kém trong thực hiện công việc. Tại nhiều phòng ban, cơ sở, cửa hàng của công ty, kỷ luật lao động lỏng lẻo, một số nhân viên được phân công quá ít công việc trong khi nhiều nhân viên khác lại phải làm việc quá tải. Nhiều nhân viên có năng lực tốt không được cân nhắc phù hợp. Ở một vài nơi, việc xây dựng mức lương không công bằng và có sự khác biệt lớn giữa các cơ sở thuộc công ty. Một số nhân viên cảm thấy bất mãn về chế độ tiền lương và các chính sách kích thích, động viên trong công ty. Ông Thành cảm nhận được sự cần thiết phải có một chuyên gia về lĩnh vực nguồn nhân lực. Tuy nhiên ông vẫn còn băn khoăn không biết có cần một phòng nhân lực không và trưởng các bộ phận của công ty sẽ phản ứng như thế nào đối với trưởng phòng nguồn nhân lực mới? Câu hỏi: 1. Công ty nói trên đang gặp phải vấn đề gì? 2. Bạn đề xuất giải pháp gì để giải quyết vấn đề công ty?
1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của Quản trị nhân lực Nhân lực là gì? ▪ NL là tổng hợp/toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực mà con người đã vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất ▪ Trong mỗi con người có thể nói rằng khả năng về thể lực đã được sử dụng tương đối hợp lý, còn khả năng về trí lực thì vẫn còn nhiều khả năng tiềm ẩn ▪ Trên phạm vi toàn xã hội càng khẳng định rằng các khả năng về trí lực còn rất nhiều khả năng tiềm tàng
Quản lý nhân lực là gì? ❖Theo góc độ tổ chức lao động:QLNL là lĩnh vực theo dõi, điều chỉnh và kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người và giới tự nhiên nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho con người và xã hội. ❖Theo góc độ khoa học quản lý: QLNL là các hoạt động như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra nhân lực trong các tổ chức ❖Theo góc độ nội dung cụ thể: QLNL là tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động thông qua tổ chức. ❖Tổng quát nhất về QLNNL là các hoạt động nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của mỗi cá nhân vào các mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời đạt được các mục tiêu xã hội và của chính con người
Vai trò của QLNL - Giai đoạn từ năm 1950-1960: sản xuất là lợi thế cạnh tranh - Giai đoạn từ năm 1960-1970: tài chính được coi là yếu tố quyết định đến cạnh tranh - Giai đoạn từ năm 1970-1980: hoạt động Marketing là trọng tâm - Giai đoạn từ năm 1980-1990: Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng - Giai đoạn từ năm 1990-nay: QLNL hay yếu tố con người được coi là yếu tố quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh.
Ý nghĩa của QLNL ➢ Giáo sư Letter C. Thurow: “Điều quyết định cho sự tồn tại phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có. Đó phải là những người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết làm việc có hiệu quả…” ➢ Giáo sư Gary Backer – người từng được giải Nobel về kinh tế năm 1992 với các công trình khoa học “Vốn con người” (The Human capital) đã viết: “các công ty nên tính toán, phân chia hợp lý cho việc chăm lo sức khỏe, huấn luyện, nâng cao trình độ người lao động để đạt năng suất cao nhất. Chi phí cho người lao động phải được xem như là một hình thức đầu tư…” ➢ Giáo sư Felix Migro kết luận: “QTNL là nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng của mỗi người đạt ở mức tối đa có thể được”
2. Quá trình phát triển của QLNL - Trên thế giới
➢Ở Việt Nam: - Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung: + Tổ chức lao động theo khoa học, định mức lao động và tiền lương - Trong quá trình đổi mới kinh tế + Chế độ làm việc suốt đời→ chế độ LĐ hợp đồng + Hệ thống lương bình quân & theo thâm niên do Nhà nước quy định→ hệ thống trả công cho DN chịu trách nhiệm + Hình thức ĐT&PT như một quyền lợi đương nhiên của người LĐ→ hướng đầu tư cá nhân.
3. Các hoạt động QTNNL NHÓM CHỨC NĂNG - HOẠCH ĐỊNH THU HÚT - PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC - TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN - ĐÀO TẠO NHÓM CHỨC NĂNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN - PHÁT TRIỂN NHÓM CHỨC NĂNG - ĐÁNH GIÁ THỰC HIÊN CV DUY TRÌ - QUẢN TRỊ HT ĐÃI NGỘ - QUAN HỆ LAO ĐỘNG
NỘI DUNG QLNNL TRONG DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT ❑ Giai đoạn 1: TIẾP NHẬN NNL VÀO DOANH NGHIỆP - Phân tích và thiết kế công việc - Lập kế hoạch nhân lực - Tuyển dụng nhân viên ❑ Giai đoạn 2: TỔ CHỨC SỬ DỤNG CÓ HIỆU QUẢ NNL - Phân công lao động - Định mức lao động - Trả công lao động, và khuyến khích vật chất tinh thần - Cải thiện điều kiện lao động - Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý - Tăng cường kỉ luật lao động và đẩy mạnh thi đua sản xuất - Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
NỘI DUNG QLNNL TRONG DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT (tiếp) ❑ Giai đoạn 3: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC - Đào tạo lại, đào tạo liên tục - Đề bạt, thăng tiến - Thay đổi, thuyên chuyển một cách hợp lý - Sa thải ❖ MỘT SỐ NỘI DUNG CÓ LIÊN QUAN ĐẾN QLNL - Duy trì tốt mọi quan hệ nhân sự trong doanh nghiệp - Đảm bảo thông tin cho người lao động - Đảm bảo mọi chế độ và quyền lợi cho người lao động - Quan hệ đối ngoại và quan hệ hành chính…
4. PHÒNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC Tùy theo quy mô của doanh nghiệp mà hình thành phòng QLNL hay nhiều bộ phần cùng QLNL, hay ghép vào một phòng nào đó. ▪ Với DN có quy mô lớn: Ban tổ chức nhân sự, Ban đào tạo ▪ Với DN có quy mô vừa: phòng QLNL hay Tổ chức lao động tiền lương ▪ Với DN có quy mô nhỏ, siêu nhỏ: có khi chỉ có nhân viên QLNS hay là một tổ được ghép và một phòng nào đó (P.Hành chính- nhân sự – tài vụ…)
4. CƠ CẤU TỔ CHỨC PHÒNG NHÂN LỰC ➢Công ty quy mô vừa: TGĐ Giám đốc Giám đốc Giám đốc Giám đốc tài chính Sản xuất NNL Marketing Trợ lý giám đốc Trợ lý Trợ lý NNL Nhân sự Quản trị
➢ Công ty lớn: TGĐ Phó TGĐ Phó TGĐ Phó TGĐ Phó TGĐ Tài chính Sản xuất NNL Marketing GĐ GĐ quan hệ GĐ quan hệ GĐ GĐ Thù lao và Lao động Lao động Đào tạo và Tuyển dụng Phúc lợi (pháp chế) (nhân viên) Phát triển
NHIỆM VỤ CỦA PHÒNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC ➢ Phòng QLNL là một phòng chức năng trong DN. Nhiệm vụ chính của phòng là giúp DN đạt được mục tiêu của DN và giúp các nhân viên đạt được mục tiêu của họ ➢ Phòng QLNL, một mặt luôn tìm tòi các hình thức, phương pháp tốt nhất để không ngừng nâng cao hiệu quả của DN, và mặt kia luôn đóng góp vào việc cải thiện chất lượng cuộc sống của mọi nhân viên trong doanh nghiệp.
NHÂN VIÊN PHÒNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC ➢ Thực hiện các nhiệm vụ của Phòng QLNL ➢ Nhân viên QLNL cần có kiến thức về: o Kỹ thuật doanh nghiệp o Nghiệp vụ QLNL o Xã hội, pháp luật (ví dụ Luật lao động,…) o Tâm sinh lý lao động o Ngoại ngữ và máy tính ➢ Nhân viên quản lý nhân lực cần có đạo đức nghề nghiệp
II. MÔI TRƯỜNG QUẢN LÝ NNL 1/ Môi trường kinh doanh là gì? ▪Là tổng hợp các yếu tố (điều kiện) tự nhiên, xã hội, các định chế và các lực lượng ở bên ngoài tổ chức mà có ảnh hưởng đến thành quả của tổ chức. ▪Môi trường kinh doanh được chia thành 3 cấp độ: -môi trường chung (vĩ mô) -Môi trường ngành -Hoàn cảnh nội tại của tổ chức 2/ Môi trường QLNL được suy ra từ môi trường kinh doanh ▪Môi trường QLNL là tổng hợp các yếu tố (điều kiện) tự nhiên, xã hội…mà có ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân lực của tổ chức. ▪Môi trường quản lý nhân lực được chia ra môi trường quản lý nhân lực bên ngoài và môi trường QLNL bên trong doanh nghiệp
MÔ TẢ MÔI TRƯỜNG KINH DOANH MÔI TRƯỜNG VĨ MÔ 1.Tài nguyên 5. Chính trị pháp luật 2. Nhân khẩu và lao động 6. Kỹ thuật và công nghệ 3.Kinh tế 7. Sinh thái 4. Văn hóa xã hội 8. Quốc tế MÔI TRƯỜNG NGÀNH Các quy chế hoạt động của ngành Các lực lượng can thiệp chủ yếu: 1.Đối thủ cạnh tranh hiện tại 4. nhà cung cấp 2.Đối thủ tiềm ẩn mới xuất hiện 5. khách hàng 3.Hàng thay thế HOÀN CẢNH NỘI TẠI CỦA DOANH NGHIỆP 1.Nguồn nhân lực 4. Kỹ thuật và công nghệ 2.Marketing 5. Sản xuất 3.Tài chính 6. Nề nếp quản lý