Bài giảng Quản lý nhân lực: Chương 2.3 - Tuyển dụng và lựa chọn lao động

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:57

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng "Quản lý nhân lực: Chương 2.3 - Tuyển dụng và lựa chọn lao động" được biên soạn với các nội dung chính sau: Khái niệm tuyển dụng nhân lực; Tiến trình tuyển dụng nhân lực; Các nguồn tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp; Các cách thức tuyển dụng nhân lực. Mời các bạn cũng tham khảo bài giảng tại đây!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản lý nhân lực: Chương 2.3 - Tuyển dụng và lựa chọn lao động

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TUYỂN DỤNG VÀ LỰA CHỌN LAO ĐỘNG
Tuyển dụng nhân lực  Khái niệm tuyển dụng nhân lực  Tiến trình tuyển dụng nhân lực  Các nguồn tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp  Các cách thức tuyển dụng nhân lực
Nhu cầu tuyển dụng xuất hiện khi tổ chức:  Mới thành lập  Nhu cầu thay thế nhân lực trong quá trình hoạt động  Thiếu nhân lực trong quá trình hoạch định nhân lực
Bài tập tình huống: Phỏng vấn nhân viên Ông Dũng – Trưởng phòng Tổ chức và Cô Hoa – cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng của Công ty Hoàng Hà phải thực hiện cuộc phỏng vấn sơ bộ nhằm tuyển người cho chức vụ trợ lý giao tế nhân sự của Cty. Người giữ chức vụ trợ lý giao tế nhân sự của Công ty sẽ phải thực hiện hoạt động giao tế trực tiếp với công chúng, khách hàng, đôi khi phải thay mặt công ty giải quyết những vấn đề rắc rối về các quan hệ lao động trong công ty. Do đó, ứng viên được tuyển vào công ty làm việc này phải có khả năng giao tiếp tốt những hiểu biết tâm lý lao động và khách hàng, đồng thời cũng phải biết làm việc dưới áp lực cao. Ông Dũng và cô Hoa quyết định phỏng vấn riêng biệt sau đó sẽ đối chiếu kết quả phỏng vấn. Cô Hoa đã tốt nghiệp đại học chuyên ngành QTKD, mới được tuyển vào công ty được 3 tháng. Hoa là người lịch sự, tế nhị nhưng tính tình hơi lặng lẽ, nhút nhát. Trong các cuộc phỏng vấn, Hoa tỏ ra thích thú một ứng viên tên là Phương. Lúc mới bắt đầu phỏng vấn, Phương tỏ ra không được mạnh dạn. Vì bản thân Hoa cũng mới trải qua một loạt các cuộc phỏng vấn gay go trong quá trình xin việc làm nên Hoa tỏ ra rất thông cảm với Phương. Hoa đã khuyến khích Phương nói về sở thích của mình và cảm thấy Phương là một người khá thú vị. Phương cũng thích học ngoại ngữ, thích du lịch, có văn khiếu văn nghệ giống như Hoa. Khi Hoa hỏi về công việc, Phương trả lời là Phương thích giao tiếp với khách hàng và cô cảm thấy rất thích hợp với công việc mới.
Hoa ghi lại nhận xét sau đây về Phương: Thông minh, ăn mặc lịch sự, tính cách dễ chịu Có kiến thức và kinh nghiệm cần thiết phù hợp cho công việc Thể hiện nhiệt tình với công việc Có khả năng giao tiếp tốt. Theo Hoa, Phương hoàn toàn phù hợp với công việc đang cần tuyển. Theo Hoa, những ứng viên khác không tỏ ra nhiệt tình, thanh lịch và ít kinh nghiệm hơn so với Phương Khi ông Dũng và cô Hoa bàn về kết quả phỏng vấn bước một, Hoa muốn đề nghị Phương nhưng ông Dũng lại nói: “không được, khi tôi hỏi cô Phương mô tả lại kinh nghiệm tiếp xúc với những khách hàng khó tính, cô ấy trả lời là cô ấy chỉ làm việc trong bộ phận văn phòng, chưa bao giờ tiếp xúc với khách hàng khó tính”. Theo ông Dũng, có một số ứng viên khác còn tỏ ra có kinh nghiệm phù hợp hơn so với cô Phương. Câu hỏi: 1. Theo bạn, Hoa đã mắc phải sai lầm gì trong phỏng vấn? 2. Bạn có kiến nghị gì có thể giúp cô Hoa tránh được các sai lầm trên?
Thiếu nhân lực khi tiến hành hoạch định nhân lực Các giải pháp thay thế tạm thời:  Làm thêm giờ  Hợp đồng gia công  Sử dụng lao động thời vụ  Thuê, mướn lao động của công ty, doanh nghiệp khác.
Khái niệm tuyển dụng nhân lực  Tuyển dụng nhân lực: “là quá trình tìm kiếm những lao động có trình độ và động viên họ tham gia vào quá trình dự tuyển”  Tại sao phải tiến hành tuyển dụng?  Cung cấp thông tin về nhu cầu nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đến người lao động  Ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn.  Mục đích của tuyển dụng
Phân biệt giữa tuyển dụng và lựa chọn Tuyển dụng Lựa chọn Quá trình tìm kiếm Quá trình sàng lọc Quá trình tập hợp Quá trình loại trừ Mục đích là tìm được càng Mục đích là tìm người có nhiều ứng viên càng tốt thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực  Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường kinh tế - chính trị - xã hội Các quy định về Các điều kiện về lao động, việc làm thị trường lao động của Chính phủ Địa bàn hoạt động của Đối thủ cạnh tranh tổ chức, doanh nghiệp
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực  Nhóm các yếu tố thuộc về tổ chức Quảng cáo tuyển mộ của Uy tín,các mối quan hệ tổ chức, doanh nghiệp của tổ chức, doanh nghiệp Các nguồn lực Chính sách nhân sự dành cho tuyển mộ
Các nguồn tuyển dụng nhân lực NGUỒN BÊN TRONG Ứng viên là nhân viên bên trong công ty. Họ được:  Giới thiệu từ người bên trong tổ chức.  Thông báo tuyển dụng công khai các chức danh cần tuyển.  Đề bạt dựa trên quá trình làm việc, trình độ, thành tích cá nhân,...
NGUỒN BÊN NGOÀI Một số nguồn bên ngoài: ▪ Từ bạn bè, người thân của nhân viên. ▪ Từ nhân viên cũ. ▪ Ứng viên do quảng cáo. ▪ Thu hút từ sự kiện đặc biệt(hội chợ việc làm). ▪ Từ các trường đại học, cao đẳng ▪ Từ đối thủ cạnh tranh ▪ Từ các trung tâm giới thiệu việc làm
Quy trình tuyển dụng Xác định công việc cần tuyển người ➢Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng việc tìm ra vị trí cần tuyển và yêu cầu phòng nhân sự tuyển người. ➢Nội dung yêu cầu: ❖Vị trí cần tuyển; ❖Số lượng người; ❖Nhiệm vụ công việc phải thực hiện; ❖Yêu cầu về chuyên môn. ➢Làm thế nào để tìm ra vị trí cần tuyển? Xác định tỉ lệ sàng lọc căn cứ vào các yếu tố: ❖Căn cứ vào thị trường lao động (cung – cầu lao động); ❖Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động; ❖Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc; ❖Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động; ❖Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng.
Tỷ lệ sàng lọc ở Tổng Công ty điện lực Hà Nội  Tỷ lệ giữa số người được phỏng vấn và số người được mời đến ở vòng tiếp theo là 6/1.  Tỷ lệ số người được mời đến và số người được đề xuất tuyển là 5/1.  Tỷ lệ giữa số người được đề xuất và số người được chấp nhận là 2/1. → Tỷ lệ chung cho cả quá trình tuyển mộ là 60/1, điều này có nghĩa là cứ 60 người được mời đến phỏng vấn thì có 1 người được chấp nhận vào làm việc.
Mô tả công việc, hồ sơ năng lực và tiêu chuẩn tuyển dụng ❖ Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng việc xác định rõ công việc và các kỹ năng cần thiết. ❖ Bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn được sử dụng để soạn thảo thông báo tuyển dụng ❖ Thông báo tìm người mô tả các nhiệm vụ và các yêu cầu chính đối với vị trí cần tuyển
Xác định và tiến hành phương thức tuyển dụng: ❖Tuyển dụng bên trong tổ chức ❖Tuyển dụng bên ngoài tổ chức Tuyển dụng bên trong tổ chức Ưu - Đã quen với công việc trong tổ chức, tiết kiệm được thời điểm gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn; - Đã qua thử thách về lòng trung thành. - Tạo động lực tốt cho nhân viên trong tổ chức Nhược - Dễ hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công”- điểm nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v. Tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ. Chú ý - Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động. - Cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch cán bộ kế nhiệm rõ ràng.
Xác định và tiến hành phương thức tuyển dụng (tiếp) Tuyển dụng bên ngoài tổ chức Ưu - Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ điểm thống; - Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức; - Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng; Nhược - Sẽ mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc điểm - Sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức; - Nếu chúng ta tuyển dụng những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện. Chú ý - Một số rủi ro có thế xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này chỉ dừng ở dạng tiềm năng, sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc.
Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng ❖ Khi tuyển dụng lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường lao động nông nghiệp ❖ Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào: ▪ Thị trường lao động đô thị ▪ Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề. ▪ Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài. ❖ Khi các địa chỉ tuyển dụng đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng vị trí Nhân viên Kế toán Vietcombank  Vị trí: Nhân viên Kế toán  Địa điểm làm việc: Hà Nội  Mô tả công việc: - Kiểm tra, hoạch toán chi phí các bộ đề nghị thanh toán của các Phòng, Bộ phận tại chi nhánh, - Hạch toán, theo dõi quá trình thanh toán các HĐKT của Vietcombank đã ký kết với các đối tác, - Theo dõi các khoản tạm ứng hoạt động nghiệp vụ, số dư các tài khoản trung gian, - Hạch toán chi phí nội bộ tại PGD, - Theo dõi, quản lý các chi phí cố định hàng tháng, - Quản lý, lưu trữ các loại chứng từ kế toán hàng ngày, cuối tháng, cuối năm của Chi nhánh.  Yêu cầu: - Tốt nghiệp đại học trở lên chuyên ngành Kinh tế, Tài chính Ngân hàng - Cẩn thận, chính xác, có trách nhiệm với công việc - Ưu tiên đã có kinh nghiệm làm kế toán trong các tổ chức tài chính, Ngân hàng. - Thành thạo vi tính văn phòng và các phần mềm nghiệp vụ.  Cách thức nộp hồ sơ: ứng viên nộp hồ sơ trực tuyến TẠI ĐÂY.  Thời hạn nhận hồ sơ: 20/02/2021 đến ngày 16/04/2021  Chi tiết liên hệ: Phòng Tuyển dụng – ĐT:…… ..\..\NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM.doc
Quản lý phản hồi ➢ Tất cả hồ sơ dự tuyển đều phải được phản hồi nhanh chóng dù được chấp nhận hoặc không. ➢ Các hình thức phản hồi: ▪ Qua E-mail; ▪ Gọi điện thoại; ▪ Hệ thống trả lời tự động.