Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn gốc nhân lực

Chia sẻ: Mai Huu Truong | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

344
lượt xem 102
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Quản trị là những hoạt động cần thiết để tập họp nhiều người đề ra các mục tiêu chiến lược. Qua đó sắp xếp, phân công nhân sự để thực nhiệm nhiệm vụ, mục tiêu hoặc kế hoạch của đơn vị đã đề ra.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn gốc nhân lực

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I/Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) +Quản trị là những hoạt động cần thiết để tập họp nhiều người đề ra các mục tiêu chiến lược. Qua đó sắp xếp, phân công nhân sự để thực nhiệm nhiệm vụ, mục tiêu hoặc kế hoạch của đơn vị đã đề ra. +Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia ho ạt đ ộng cho m ột tổ chức, trong đó các thành viên này được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của tổ chức đó. Vậy quản trị nguồn nhân lực chính là quản lý con người ở một đơn v ị, một công ty, một doanh nghiệp…điều này bao gồm tất cả các chính sách, các quy định, các tiêu chuẩn tuyển chọn, đánh giá và trả công cho người lao động (kể cả sự quan tâm về phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động). Nói cách khác quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, chỉ huy, ngh ệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác. II/Quá trình phát triển của quản trị NNL: được chia ra theo các giai đoạn 1/Giai đọan sơ khai của quản trị nguồn nhân lực đã có từ th ời kỳ Trung c ổ khi đó lao động còn thực hiện ở hình thức tự nhiên. 2/Giai đoạn phát triển công trường thủ công, thì quan hệ lao động đã phát tri ển thành quan hệ thống trị và phụ thuộc. 3/Giai đoạn thế kỷ 18- 19, giai đoạn này ngành công nghiệp phát triển nên đã biến đổi nền công trường thủ công sang giai đoạn của máy móc; điều này đã làm thay đổi hình thức lao động từ thủ công sang máy móc. Tuy nhiên, giai đo ạn này vi ệc quản lý con người của các tổ chức chỉ là quản trị nhân s ự theo m ối quan h ệ c ủa con người; tất cả các nhân viên trong đơn vị đều được xem là có năng lực như nhau, do đó không khuyến khích được những người siêng năng hoặc có năng l ực tăng năng suất lao động. 4/ Từ cuối những năm 1970, với sự chuyển đổi từ quá trình sản xu ất công nghiệp cổ truyền sang nền công nghiệp kỹ thuật hiện đại. Chính s ự chuy ển đ ổi này yêu cầu nhà quản trị phải đặt đúng người cho đúng việc, như th ế mới có th ể thực hiện tốt mục tiêu phát triển của đơn vị. Và thuật ngữ quản trị NNL được d ần d ần thay thế cho quản trị nhân sự. Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực TIÊU CHÍ QTNS QTNNL 1.Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu vào NNL là tài sản quý cần phát triển 2.Mục tiêu đào tạo Giúp người LĐ thích nghị ở vị trí của họ Đầu tư và phát triển NNL 3.Viễn cảnh Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn 4.Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ Chất lượng NNL 5.Cơ sở của năng suất Máy móc, trang thiết bị + Tổ chức Công nghệ + Tổ chức + Chất và chất lượng lượng nguồn nhân lực 6.Các yếu tố động viên Tiền và thăng tiến Tính chất công việc+Thăng tiến + Tiền
7.Thái độ đối với sự Người LĐ thường chống lại sự thay đổi NNL có thể thích ứng, đối mặt thay đổi với thách thức III/Vai trò của quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực chính là quản lý một tài sản l ớn nh ất c ủa m ột t ổ chức, một công ty, một doanh nghiệp…đó chính là CON NGƯỜI (hay còn gọi là LAO ĐỘNG). Nếu không có nguồn lực tốt thì đơn vị sẽ không thực hiện được các chiến lược hay mục tiêu do đơn vị đề ra. Do đó, vai trò c ủa qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực chính là: - Thành lập tổ chức, giúp tổ chức tồn tại và phát triển. - Phát triển nguồn nhân lực để thực hiện hiệu quả các chiến l ược hay m ục tiêu của tổ chức. IV/Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực: +Sử dụng hiệu quả NNL nhằm đạt mục tiêu của đơn vị (nếu là DN thì đạt hiệu quả trong kinh doanh) +Cũng cố, duy trì số lượng và nâng cấp chất lượng lao động. +Tạo điều kiện, môi trường làm việc cho người lao động +Xây dựng mối quan hệ tốt giữa người lao động và người sử dụng, quản lý lao động. V/Tính khoa học và nghệ thuật của quản trị nguồn nhân lực -Tính khoa học: là hệ thống các kiến thức, nguyên tắc và phương pháp khoa học được các nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu và đúc kết trong một quá trình phát triển qua nhiều thế kỷ của quản trị nguồn nhân lực -Tính nghệ thuật: quản trị nguồn nhân lực chính là quản lý con người, mà con người luôn phấn đấu để vươn lên, đấu tranh cho những quan h ệ tự do và bình đẳng. Do đó, người quản lý phải biết vận dụng linh hoạt các ki ến th ức, phương pháp và kỷ năng quản trị nhân lực vào thực tế; và đói hỏi người làm công tác quản trị nguồn nhân lực phải có kiến thức ở nhiều lĩnh vực và cơ chế quản lý mới để đạt hiệu quả cao trong quản trị nguồn nhân lực. VI/Các chức năng cơ bản (hay hoạt động) của QTNNL: -Nhóm chức năng thu hút NNL Để đảm bảo đủ số lượng lao động có chuyên môn phù hợp v ới công việc để có thể tuyển đúng người cho đúng việc thì nhóm chức năng này g ồm các hoạt động: +Hoạch định nhu cầu NNL +Phân tích và thiết kế công việc. +Thu hút, tuyển dụng và bố trí nhân lực - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL: Nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo số nhân viên này có được kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết thì nhóm chức năng này cần: 2
+Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng; bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên, cán bộ chuyên môn. +Cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý. - Nhóm chức năng duy trì NNL Nhằm kch thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động thì nhóm chức năng này cần thực hiện: +Xây dựng và quản lý hệ thông tiền lương. +Đánh giá hiệu quả công việc. +Quan hệ xã hội (bảo vệ quyền lợi người lao động về h ợp đồng, bảo hiệm XH, y tế…) Các nhóm chức năng này đều có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL. VII/Những thách thức của quản trị NNL: 1/Tác động của môi trường đến hoạt động quản trị NNL: -Môi trường vật chất và kinh tế: việc gia tăng dân số và cạn kiệt tài nguyên, ô nhiễm môi trường; sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát ….đã tác động không nhỏ đến môi trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp và người lao động phải linh hoạt thích ứng và chấp nhận rũi ro (nh ư giãm l ợi nhu ận, thu nhập, đời sống….) . -Môi trường công nghệ, kỹ thuật, thông tin: công nghệ thông tin phát triển nhanh, đặc biệt là internet tạo nhiều cơ hội trong giao lưu, ti ếp xúc, phá b ỏ các rào cản của thị trường lao động truyền thông…tạo ra áp lực cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. -Môi trường chính trị, xã hội: đó là xu thế toàn cầu hóa, và h ệ th ống lu ật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái. 2/Tác động của môi trường bên trong và ngoài doanh nghiệp: Môi trường bên trong DN Môi trường bên ngoài DN -Mục tiêu và chiến lược của đơn vị-Tình hình kinh tế, chính trị , xã hội, pháp l u ật -Quy mô và cơ cấu tổ chức của đơn -Dân số - lực lượng lao động vị -Công nghệ của đơn vị -Khoa học –công nghệ, -Văn hóa của doanh nghiệp -Khách hàng, đối thủ cạnh tranh VIII/ Phòng quản trị NNL: 3
Cơ cấu tổ chức của Phòng quản trị NNL rất đa dạng. Tùy theo quy mô, quy trình công nghệ, kỹ thuật, tính chất của công việc….căn cứ vào trình độ cán bộ lãnh đạo và nhân viên mà định số lượng nhân sự của phòng. Tuy nhiên, trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể chỉ có một vài nhân viên phụ trách các chức năng hoạt động quản trị NNL, và bộ phận này th ường n ằm trong Phòng Tổ chức-Hành chánh quản trị của đơn vị. Đôi khí trong doanh nghiệp không có phòng quản trị NNL (thường là các DN rất nhỏ) thì lãnh đạo c ủa DN s ẽ tr ực ti ếp đảm nhận các chức năng liên quan đến quản trị NNL của đơn vị. Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của Phòng quản trị NNL: Trưởng phòng NNL Bộ phận Bộ phận Bộ phận Bộ phận Đào tạo và Tính lương: Quan hệ lao thu hút phát triển: động: NNL: -Đánh giá -Hoạch -Định hướng hiệu quả -Ký kết thỏa định NNL nghề nghiệp công việc ước LĐ -Đào tạo và của nhân -Giải quyết -Phân tích công việc huấn luyện khiếu tố. viên -Phỏng -Bảo hộ an nhân viên -Khen vấn -Bồi dưỡng thưởng, kỷ toàn LĐ luật và nâng cao -Chăm sóc trình độ cho -Quản trị sức khỏe Lãnh đạo và lương, cán bộ thưởng và phúc lợi chuyên môn Công ty nhỏ: CHỦ TỊCH GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT NGUỒN NL TÀI CHÍNH MARKETING 4 Trợ lý GĐ Trợ lý Trợ lý HC NGUỒN NL Nhân sự Quản trị
Công ty lớn: CHỦ TỊCH PHÓ CT PHÓ CT PHÓ CT PHÓ CT SẢN XUẤT NGUỒN NL TÀI CHÍNH MARKETING GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC CHỦ Đào tạo và Quan hệ Quan hệ Tiền lương Tuyển dụng Lao động Lao động phát triển và phúc lợi (pháp chế) (Nhân viên) TỊCH Những tiêu chuẩn của nhà quản trị NNL: -Là 1 trí thức được đào tạo có trình độ tổng quát và được đào tạo chuyên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Phó chủ quan điPhó chc để tiếp nhận những yếủtố và những phương pháp ểm khoa họ ủ Phó chủ Phó ch u -Có tịch việc mới. Có tráchtnhiệm trong công việc. tịch ịch tịch làm -Hiểu biết về luật pháp, chính sách liên quan đến lao động. Tài chính ết gần gũi,ản đxuấti nhân viên. NNL S hòa ồng vớ Marketing -Bi -Công bằng và cương quyết -Có óc sáng kiến, phán đoán, tự tin, phong cách lịch sự. -Có khả năng để thuyết phục cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới. GĐ quan GĐ quan hệ GĐ GĐ hệ Tuyển Lao động Thù lao và Đ Lao động 5 dụng Phúc lợi (nhân P (pháp chế)
Các trách nhiệm của Phòng QTNNL trong Công ty Công ty nhỏ Công ty lớn Vị trí Trách nhiệm Vị trí Trách nhiệm -Kế hoạch hóa NNL -Tham gia Ban điều hành PHÓ CT -Tiền lương cho Lao động NGUỒN -Kế hoạch hóa tổ chức Gíam đốc -Tuyển dụng -Kế hoạch hóa NNL NL -Quan hệ LĐ NNL -Chính sách -Giải quyết khiếu nại -Phát triển tổ chức -Tuyển dụng, phỏng vấn, bố GIÁM Trợ lý -Quản trị tiền lương ĐỐ C trí lao động -Tuyển dụng, phỏng vấn Tuyển -Thôi việc GĐ NGUỒN -Định hướng, bố trí LĐ, thôi việc dụng -An toàn và sức khỏe NL -Các chương trình đặc biệt khác -Phân tích và đánh giá công việc -Điều tra khảo sát GIÁM ĐỐ C -Đánh giá thực hiện công việc Tiền -Quản lý tiền lương lương -Các kế hoạch, chương trình và phúc lợi thưởng, phân chia lợi nhuận, phúc lợi cho người lao động -Thương lương, đàm phán GIÁM ĐỐ C -Quản lý hợp đồng -Trắc nghiệm, phỏng vấn Quan hệ -Hòa giải TRỢ LÝ -Mô tả công việc, đánh giá công Lao động -Sức khỏe và an toàn Nhân sự việc (pháp chế) -Các việc khác. -Đào tạo -Phúc lợi, dịch vụ cho người LĐ -Quan hệ việc làm bình đẳng GIÁM -Kế hoạch (chương trình) sáng ĐỐ C -Theo dõi hợp đồng kiến Quan hệ -Các chương trình trợ giúp Lao động ngừoi LĐ -Tư vấn nhân viên sa thải (nhân viên) TRỢ LÝ -Thư ký -Định hướng, đào tạo GIÁM Hành -Xử lý văn bản, hồ sơ ĐỐ C -Phát triển quản lý chính -Phỏng vấn Đào tạo và -Kế hoạch hóa và phát triển Quản phát triển nghề nghiệp 6
trị -Quản lý chất lượng -Thôi việc 7