Đề án tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên thế hệ Z tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:95

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu tổng quát của đề tài "Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên thế hệ Z tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam" nghiên cứu này chính là khám phá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên thế hệ Z tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam. Từ đó, bài nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm giúp cho doanh nghiệp có thể ngày càng nâng cao được động lực làm việc của đội ngũ nhân viên và kết quả kinh doanh của công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên thế hệ Z tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN VĂN BỒNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THẾ HỆ Z TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP T.A VIỆT NAM ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số chuyên ngành: 8 34 01 01 Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN VĂN BỒNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THẾ HỆ Z TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP T.A VIỆT NAM ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số chuyên ngành: 8 34 01 01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN DỤC THỨC Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề án này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS.Trần Dục Thức. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, tuân thủ theo đúng quy định về sở hữu trí tuệ. Tác giả (ký,ghi rõ họ tên) Trần Văn Bồng
ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô giáo Trường Đại học Ngân Hàng Thành Phố Hồ Chí Minh đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt kiến thức và tạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình học tập tại trường. Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Trần Dục Thức người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện đề án này.Và em cũng xin gửi lời cảm ơn đến những người đã tham gia bài khảo sát đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ em trong quá trình nghiên cứu. Em cũng xin cảm ơn các bạn học cùng lớp đã luôn giúp đỡ, động viên em trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Cuối cùng, em xin cảm ơn gia đình đã luôn bên cạnh, động viên và ủng hộ em trong thời gian qua. Một lần nữa, em xin kính chúc các quý thầy cô trường Trường Đại học Ngân Hàng Thành Phố Hồ Chí Minh mạnh khoẻ, hạnh phúc và mãi luôn thành công trong sự nghiệp trồng người của mình. Trong quá trình học tập và nghiên cứu cũng như đi khảo sát thực tiễn, do kiến thức còn hạn chế nên đề án không tránh khỏi sai sót. Em mong các Thầy (Cô) đóng góp ý kiến giúp em để em có thể hoàn thành tốt nhất trong đề án tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn! Tác giả (ký, ghi rõ họ tên) Trần Văn Bồng
iii TÓM TẮT ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước trên nhiều lĩnh vực khác nhau, nguồn nhân lực trở thành yếu tố cạnh tranh quan trọng nhất, góp phần xây dựng vị thế bền vững và tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên, đặc biệt là thế hệ Z - lực lượng lao động chủ chốt hiện nay, là nhu cầu cấp thiết đối với các doanh nghiệp. Nghiên cứu này tập trung vào "Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam", nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Mục tiêu của nghiên cứu là kế thừa một mô hình nghiên cứu để khảo sát mức độ hài lòng và động lực làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc. Phương pháp nghiên cứu bao gồm việc tổng hợp các khái niệm lý thuyết và nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước, đồng thời tiến hành khảo sát thực tế tại công ty. Kết quả nghiên cứu dựa trên năm yếu tố chính: chế độ lương, thưởng, môi trường làm việc, kết quả đánh giá hiệu quả công việc và vị trí công việc. Nghiên cứu đã chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu và các nguyên nhân hạn chế trong động lực làm việc của nhân viên tại "Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam". Dựa trên những kết quả này, cùng với mục tiêu, định hướng và chiến lược phát triển của công ty, nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong tương lai, bao gồm có: đa dạng hoá các chế độ thưởng, cải thiện và gia tăng mức lương trung bình, xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và hoà đồng, cũng như xây dựng một lộ trình thăng tiến cụ thể và tiềm năng cho các nhân viên trong các phòng ban và bộ phận khác nhau.
iv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT Từ viết tắt Cụm từ tiếng Việt TNHH Trách nhiệm hữu hạn KCN Khu công nghiệp TNDN Thu nhập doanh nghiệp
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH Từ viết tắt Cụm từ tiếng Anh Cụm từ tiếng Việt INC Incorporated Tập đoàn Heating, Ventilation, and Air Hệ thống sưởi, thông gió và điều HVAC Conditioning hòa không khí Chỉ số đo lường và đánh giá hiệu KPI Key Performance Indicator quả hoạt động của một cá nhân, bộ phận hoặc toàn công ty
vi MỤC LỤC TÓM TẮT ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP ................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT.................................................................. iv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH ................................................................... v DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................... viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ ................................................................ ix MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .......................................................................................... 1 2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI ...................................................................................... 2 2.1. Mục tiêu tổng quát ........................................................................................... 2 2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................ 2 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................................ 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................... 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 3 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................................... 3 5. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ................................................................................... 4 6. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI ..................................................................................... 4 7. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI .......................................................................................... 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ........................................................................................................................................ 6 1.1. Các khái niệm nghiên cứu ............................................................................... 6 1.2. Các lý thuyết nền về động lực làm việc ........................................................... 9 1.3. Lược khảo các nghiên cứu liên quan ............................................................. 13 1.4. Kinh nghiệm thực tiễn từ một số công ty ...................................................... 16 1.5. Mô hình và thang đo nghiên cứu ................................................................... 20
vii TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................... 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THẾ HỆ Z TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP T.A VIỆT NAM ....................................... 24 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam ........................... 24 2.2 Giới thiệu về khảo sát ..................................................................................... 37 2.3 Thực trạng động lực làm việc của nhân viên thế hệ z tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam ............................................................................................ 41 2.4 Đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên thế hệ Z tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam ................................................................................... 50 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................... 52 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THẾ HỆ Z TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP T.A VIỆT NAM .................... 53 3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam ....... 53 3.2. Đề xuất giải pháp ........................................................................................... 54 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... I PHỤ LỤC ...................................................................................................................... V Ý KIẾN NHẬN XÉT CỦA CHỦ TỊCH ....................... Error! Bookmark not defined. Ý KIẾN NHẬN XÉT CỦA UỶ VIÊN PHẢN BIỆN ... Error! Bookmark not defined. Ý KIẾN NHẬN XÉT CỦA THƯ KÝ .......................... Error! Bookmark not defined. BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ ĐỀ ÁN .... Error! Bookmark not defined. BÁO CÁO CHỈNH SỬA SAU BẢO VỆ CÓ XÁC NHẬN CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN VÀ CHỦ TỊCH, UỶ VIÊN PHẢN BIỆN (NẾU CÓ) .. Error! Bookmark not defined.
viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Bảng câu hỏi khảo sát ................................................................................ 21 Bảng 2.1: Tình hình nguồn nhân lực của Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam .................................................................................................................................... 27 Bảng 2.2: Kết quả kinh doanh của Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam ...... 32 Bảng 2.3: Tốc độ tăng trưởng kết quả kinh doanh của Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam ............................................................................................................. 35 Bảng 2.4: Đặc điểm đối tượng nhân viên gen Z tại công ty ....................................... 36 Bảng 2.5: Kiểm định độ tin cậy .................................................................................. 38 Bảng 2.6: Thực trạng chế độ lương ............................................................................ 41 Bảng 2.7: Thực trạng chế độ thưởng .......................................................................... 43 Bảng 2.8: Thực trạng môi trường làm việc................................................................. 45 Bảng 2.9: Thực trạng kết quả đánh giá thực hiện công việc....................................... 46 Bảng 2.10: Thực trạng vị trí công việc .......................................................................48
ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 1.1: Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow .................................................. 10 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 20 Hình 2.1: Biểu đồ tỷ lệ lao động theo độ tuổi .............................................................. 28 Hình 2.2: Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính ........................................................... 29 Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam .................. 30
1 MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, sự phát triển và thành công của mỗi doanh nghiệp không chỉ dựa trên các yếu tố vật chất mà còn phụ thuộc rất lớn vào con người. Vì vậy, có thể nói nhân viên là tài sản quý giá, và việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trở thành một yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp duy trì sự cạnh tranh và phát triển bền vững. Đặc biệt, trong những năm gần đây, một lực lượng lao động mới, được gọi là thế hệ Z, đã và đang dần trở thành lực lượng chủ đạo tại nhiều doanh nghiệp. Thế hệ Z, bao gồm những người sinh từ năm 1997 đến 2012, có những đặc điểm và kỳ vọng khác biệt so với các thế hệ trước, yêu cầu một cách tiếp cận khác biệt trong quản lý và tạo động lực. Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam là một doanh nghiệp đang phát triển mạnh mẽ trong ngành công nghiệp tại Việt Nam. Với sự tham gia ngày càng nhiều của nhân viên thế hệ Z, việc hiểu rõ các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của họ trở nên vô cùng quan trọng. Thế hệ Z được biết đến với khả năng tiếp thu công nghệ nhanh chóng, tư duy sáng tạo và yêu cầu cao về môi trường làm việc linh hoạt, công bằng và có ý nghĩa. Tuy nhiên, họ cũng dễ mất động lực nếu không được đáp ứng đúng nhu cầu và kỳ vọng. Việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên thế hệ Z tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam không chỉ giúp doanh nghiệp này khai thác tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực trẻ mà còn giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao hiệu suất làm việc và tạo ra một môi trường làm việc tích cực, năng động. Hơn nữa, nghiên cứu này cũng đóng góp vào việc phát triển các mô hình quản lý nhân sự hiệu quả hơn, phù hợp với xu hướng phát triển của thị trường lao động hiện đại.
2 Từ những lý do trên, cùng quá trình làm việc tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam, tác giả đã lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên thế hệ Z tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam”. 2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 2.1. Mục tiêu tổng quát Mục tiêu tổng quát của đề tài nghiên cứu này chính là khám phá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên thế hệ Z tại “Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam”. Từ đó, bài nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm giúp cho doanh nghiệp có thể ngày càng nâng cao được động lực làm việc của đội ngũ nhân viên và kết quả kinh doanh của công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Phân tích và đánh giá thực trạng về động lực làm việc của nhân viên thế hệ Z tại “Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam” - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên thế hệ Z tại “Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam” - Đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên thế hệ Z tại “Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam” 2.3. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng về động lực làm việc của nhân viên thế hệ Z tại “Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam” như thế nào? - Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên thế hệ Z tại “Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam”? - Bằng cách nào để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên thế hệ Z tại “Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam”?
3 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên thuộc độ tuổi thế hệ Z. Khách thể nghiên cứu: Các nhân viên thuộc độ tuổi thế hệ Z hiện đang làm việc tại “Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam” 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam Phạm vi thời gian: Thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu dao động trong khoảng từ tháng 1 năm 2024 đến tháng 6 năm 2024. Thời gian tác giả hoàn thiện nội dung cả bài được thực hiện trong đầu tháng 6 năm 2024. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Bài nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính, trong đó bao gồm có những phương pháp nghiên cứu chính như là: - Literature review: phương pháp tổng hợp các cơ sở lý luận và lược khảo lý thuyết, nhằm mục đích thu thập, tổng hợp và phân tích các tài liệu nghiên cứu khoa học của các nhà nghiên cứu đã được công bố trước đây có đề tài liên quan đến động lực làm việc của các nhân viên, để từ đó xác định được những khoảng trống nghiên cứu cần được lấp đầy, cũng như kế thừa lại được những cơ sở phù hợp. - Case study: là phương pháp nghiên cứu ứng dụng chuyên sâu lý thuyết cho trường hợp cụ thể tại “Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam”, chi tiết là nghiên cứu về động lực làm việc của các nhân viên thuộc độ tuổi thế hệ Z hiện đang làm việc tại doanh nghiệp.
4 - Phương pháp nghiên cứu và tổng hợp tài liệu: thu thập các dữ liệu từ các tài liệu nghiên cứu khoa học, bài báo đã được công bố trước đây, nhằm xây dựng khung lý thuyết và cơ sở lý luận có liên quan đến đề tài nghiên cứu. - Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp: bằng cách sử dụng mô hình đánh giá sự hài lòng làm công cụ để đánh giá động lực làm việc của các nhân viên thế hệ Z tại doanh nghiệp. 5. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Bài nghiên cứu được xây dựng với những nội dung nghiên cứu chính như sau: Thứ nhất, bài nghiên cứu sẽ hệ thống hóa lại những cơ sở lý luận đã từng được đề cập đến trong các bài nghiên cứu trước đây có liên quan đến động lực làm việc và nhân viên thế hệ Z. Thứ hai, bài nghiên cứu sẽ kế thừa lại mô hình đánh giá sự hài lòng để làm công cụ đánh giá động lực làm việc của các nhân viên thế hệ Z hiện đang làm việc tại “Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam” Thứ ba, bài nghiên cứu sẽ sử dụng kết quả có được từ công cụ, mô hình đánh giá bên trên để đưa ra được những giải pháp nâng cao được động lực làm việc của đội ngũ nhân viên thế hệ Z tại Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam. 6. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI Về mặt học thuật, bài nghiên cứu có ý nghĩa nhằm kiểm tra về tính phù hợp và khách quan của các khung lý thuyết, cũng như các công cụ, mô hình liên quan đến sự hài lòng và động lực làm việc của các nhân viên thuộc độ tuổi thế hệ Z ngày nay, thông qua trường hợp nghiên cứu cụ thể tại “Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam”. Bên cạnh đó, bài nghiên cứu còn có ý nghĩa kế thừa lại những yếu tố mới và tìm ra được những phát hiện có giá trị học thuật cho các bài nghiên cứu sau có cùng đề tài liên quan đến yếu tố động lực làm việc này.
5 Về mặt thực tiễn, bài nghiên cứu có ý nghĩa nhằm hỗ trợ cho các doanh nghiệp nói chung và “Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam” nói riêng, trong việc nâng cao được động lực làm việc của các nhân viên thế hệ Z. Bên cạnh đó, bài nghiên cứu cũng sẽ giúp cho công ty xác định được những yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động thế hệ Z, để từ đó đưa ra được những kế hoạch kinh doanh và chiến lược quản trị nhân sự phù hợp, nhằm vừa nâng cao hiệu suất lao động của nhân viên, vừa cải thiện được tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 7. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của nhân viên thế hệ Z tại “Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam” Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên thế hệ Z tại “Công ty TNHH Công nghiệp T.A Việt Nam”
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Các khái niệm nghiên cứu 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc Đối với đề tài về giải pháp nâng cao động lực làm việc của các nhân viên, khái niệm chính được sử dụng nhiều nhất và xuyên suốt trong bài nghiên cứu chính là về yếu tố động lực làm việc, cụ thể như sau: Theo nhóm tác giả Widarko & Anwarodin (2022), khái niệm về cụm từ “Động lực” được định nghĩa là “một quá trình khởi tạo và duy trì các hành vi của bản thân để hướng tới mục tiêu nhất định nào đó, cũng như là nguyên nhân khiến cho các cá nhân phải hành động, từ đó miêu tả được lý do tại sao một người làm điều gì đó vào một thời điểm nào đó”. Theo một định nghĩa khác của nhóm tác giả Hajiali và cộng sự (2022), khái niệm về “Động lực” của mỗi con người còn có thể được hiểu theo nghĩa là “những nhân tố có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy cho mỗi cá nhân phải cố gắng và nỗ lực thực hiện nhiệm vụ của mình để đạt mục tiêu đã đã đề ra”. Với khái niệm sơ lược về động lực đó, nhóm tác giả này cũng đi sâu hơn vào việc giải thích ý nghĩa của động lực làm việc chính là “những mong muốn hoặc sẵn sàng nỗ lực trong công việc của một nhân viên, bị thúc đẩy và ảnh hưởng bởi hàng loạt các yếu tố khác nhau, ví dụ như: tiền lương, tiền “ thưởng, phụ cấp lương, đồng nghiệp, cấp trên, môi trường làm việc, bản chất công việc” (Hajiali và cộng sự, 2022). Theo nhóm tác giả Megawaty và cộng sự (2022), động lực làm việc của những nhân viên trong các doanh nghiệp còn được ví von như “một chiếc chìa khóa thành công của các tổ chức, công ty và doanh nghiệp, thông qua mức độ cam kết, sự tham gia và năng lượng làm việc mà các thành viên của công ty mang lại cho môi trường làm việc”. Nói cách khác, nhóm tác giả này đã đặt ra trường hợp là nếu như các nhân viên không tìm thấy được động lực làm việc trong quá trình làm việc, thì kết quả hoạt động kinh
7 doanh của các công ty khi đó cũng sẽ bị ảnh hưởng và kéo xuống theo chiều hướng tiêu cực. Tóm lại, có thể hiểu động lực làm việc của các nhân viên chính là một công cụ “c lên dây cót tinh thần, giúp các nhân viên tìm thấy được sự yêu thích và sự hào hứng đối với công việc mà họ đang làm ở thời điểm hiện tại, từ đó có mong muốn được cống hiến và nỗ lực nhiều hơn cho công việc. 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Bên cạnh yếu tố động lực làm việc, khái niệm về nguồn nhân lực cũng là một khái niệm nghiên cứu vô cùng quan trọng cần được xác định và diễn giải để làm cơ sở lý thuyết chính trong bài, cụ thể như sau: Dựa theo định nghĩa của Liên Hợp quốc, khái niệm về “Nguồn nhân lực” có thể hiểu theo nghĩa là “toàn bộ những yếu tố có liên quan đến kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, cũng như năng lực của mỗi cá nhân, trong đó chúng sẽ có ảnh hưởng và tác động đến khả năng phát triển của mỗi con người và của mỗi quốc gia”. Như vậy, định nghĩa của Liên Hợp quốc về nguồn nhân lực chính là “nguồn lực xuất phát từ bản thân mỗi con người, có thể được xem như là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác, ví dụ điển hình như tiền tệ, các yếu tố công nghệ, hoặc các yếu tố liên quan đến tài nguyên thiên nhiên” (Ngô, 2019). Theo nghĩa rộng, khái niệm về nguồn nhân lực được định nghĩa là “nguồn cung ứng về mặt sức lao động và sức sáng tạo cho các hoạt động kinh doanh và sản xuất trong mỗi quốc gia, cũng như cung cấp nguồn lực con người cho sự tăng trưởng trong nền kinh tế, văn hoá và xã hội của mỗi đất nước” (Nga, 2021). Theo nghĩa hẹp hơn, khái niệm về nguồn nhân lực còn có thể được định nghĩa là “khả năng lao động của một nền kinh tế - xã hội”, và đồng thời cũng là “nguồn lực giúp cho nền kinh tế – xã hội của các quốc gia được tăng trưởng lên cao hơn, không chỉ với những con người đang nằm trong nhóm tuổi làm việc, hoặc có khả năng tham gia vào các hoạt động sản xuất, kinh doanh, hoặc lao động, đồng nghĩa với việc đó chính là tất
8 cả những con người có đảm bảo vận dụng được các nhân tố như trí lực và thể lực vào khả năng lao động của họ” (Sương & Danh, 2021). 1.1.3 Khái niệm thế hệ Z Mặc dù không phải là một khái niệm nghiên cứu chính, tuy nhiên bài nghiên cứu cũng trình bày một số khái niệm và diễn giải về cụm từ thế hệ Z để làm rõ hơn về đối tượng được nghiên cứu và khảo sát trong bài: Theo nhóm tác giả Pradhan và cộng sự (2023), khái niệm về thế hệ Z, hay còn được gọi là Zoomers, được xác định là “một nhóm những con người sinh ra ở giữa thế hệ Millennials và thế hệ Alpha, cụ thể là từ những năm giữa đến cuối thập niên 1990 đến những năm đầu thập niên 2010”. Theo một định nghĩa khác của nhóm tác giả Gomes và cộng sự (2023), thế hệ Z lại được xác định là “một cái tên đặt cho thế hệ những người sinh từ năm 1997 đến năm 2012”, hay nói cách khác là “thế hệ đến sau Millennials và đến trước thế hệ Alpha”. Nói cách khác, thế hệ Z hiện nay chính là thế hệ trẻ thứ hai của con người, chỉ sau thế hệ Alpha. Nói một cách chi tiết hơn, hai tác giả Chan & Lee (2023) đã từng xác định rằng cụm từ “Thế hệ Z” lần đầu tiên ra đời bắt nguồn từ giai đoạn mạng xã hội Internet ngày càng được sử dụng một cách phổ biến và rộng rãi hơn đối với người tiêu dùng. Do đó, thế hệ Z còn thường được gọi là “những người bản địa kỹ thuật số”, sở dĩ vì đây chính là thế hệ đầu tiên lớn lên với mạng xã hội Internet như một phần không thể thiếu trong cuộc sống hàng ngày (Chan & Lee, 2013). Tóm lại, tuỳ thuộc vào mỗi thang đo khác nhau, thế hệ Z sẽ có một khoảng các tuổi tác khác nhau, tuy nhiên mức được sử dụng rộng rãi nhất hiện nay tại thị trường Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung chính là kéo dài từ năm 1997 đến năm 2010. Vì vậy, có thể nói thế hệ Z tính tới thời điểm hiện tại là một thế hệ với nhiều phạm vi khác nhau, có thể là những người đã có công việc làm ổn định, nhưng cũng có thể là những người trẻ còn đang ở độ tuổi thiếu niên, học sinh và sinh viên. Tuy nhiên, không thể phủ nhận được rằng thế hệ Z hiện nay cũng là thế hệ có tốc độ tăng trưởng và phát
9 triển nhanh chóng nhất, thậm chí được dự đoán có thể chiếm đến hơn 1/4 dân số khu vực Châu Á – Thái Bình Dương vào năm 2025. 1.2. Các lý thuyết nền về động lực làm việc 1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow “Học thuyết nhu cầu” của Abraham Maslow thường được biết đến là một trong những học thuyết có liên quan mật thiết đến quá trình tạo động lực lao động cho các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp, sở dĩ vì tác giả này đã phân chia tháp nhu cầu của các nhân viên ra thành nhiều cấp bậc khác nhau. Nội dung chính của học thuyết này được tác giả xác định sẽ bao gồm có năm tầng chính từ thấp nhất lên cao nhất là: + Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản của con người để duy trì cuộc sống như là thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở.... + Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy hại về thân thể và sự đe doạ mất việc, mất tài sản... + Nhu cầu tình cảm: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn. + Nhu cầu tôn trọng: bao gồm các nhu cầu được thừa nhận, được yêu quý, kính nể, và tôn trọng trong quá trình làm việc tại một doanh nghiệp bởi cấp trên và đồng nghiệp. + Nhu cầu thể hiện bản thân: bao gồm có những nhu cầu được chứng minh bản thân, được theo đuổi đam mê, sở thích của bản thân, và mang lại những giá trị, lợi ích tốt đẹp cho xã hội, bản thân, và doanh nghiệp