Đề án Tốt nghiệp: Tạo động lực làm việc cho công chức Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre, giai đoạn 2025-2030

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:78

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Tạo động lực làm việc cho công chức Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre, giai đoạn 2025-2030" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho công chức tại SNVBT, từ đó đề xuất giải pháp khoa học nhằm nâng cao hiệu quả của việc tạo động lực cho công chức tại các cơ quan nhà nước tại Sở Nội vụ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp: Tạo động lực làm việc cho công chức Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre, giai đoạn 2025-2030

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA CAO THỊ NGỌC HÂN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH BẾN TRE, GIAI ĐOẠN 2025 - 2030 ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Thành phố Hồ Chí Minh, Tháng 8/2024 < Thành phố Hồ Chí Minh, Tháng 8 / 2024 >
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA CAO THỊ NGỌC HÂN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH BẾN TRE, GIAI ĐOẠN 2025 - 2030 ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. PHẠM THỊ THƯƠNG Thành phố Hồ Chí Minh, Tháng 8/2024
LỜI CAM ĐOAN Học viên xin cam đoan, Đề án tốt nghiệp “Tạo động lực làm việc cho công chức Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre, giai đoạn 2025-2030” là công trình nghiên cứu của riêng học viên, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Phạm Thị Thương. Tôi cam đoan các thông tin, số liệu, kết quả nêu trong Đề án là trung thực, rõ ràng và chưa được công bố trong bất kỳ nghiên cứu khoa học nào khác. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng 08 năm 2024 HỌC VIÊN CAO THỊ NGỌC HÂN
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ Quản lý công tại Phân viện Hành chính Quốc gia cơ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh, bên ngoài sự cố gắng của bản thân, học viên đã nhận được sự động viên, hướng dẫn, giảng dạy và nhiều ý kiến đóng góp quý báu của Quý thầy cô giáo, gia đình, bạn trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện Đề án. Học viên vô cùng biết ơn sự quan tâm, giúp đỡ về mọi mặt của Lãnh đạo Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre, và các anh chị tại cơ quan đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện để tôi hoàn thành tốt quá trình thực tập cũng như đã truyền đạt những kiến thức quan trọng và cần thiết trong suốt quá trình học viên hoàn thành Đề án. Đặc biệt học viên xin trân trọng cảm ơn TS. Phạm Thị Thương - người hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ dẫn và hỗ trợ học viên trong quá trình thực hiện Đề án này. Tuy đã có nhiều cố gắng trong việc đầu tư thời gian, công sức nghiên cứu để hoàn thành Đề án, nhưng vì thời gian thực tập có hạn và khả năng của tôi còn hạn chế, do đó không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, kính mong Quý thầy giáo, cô giáo; các nhà khoa học và các bạn đọc thông cảm. Học viên xin trân trọng cám ơn! Học viên Cao Thị Ngọc Hân
BẢNG CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Ký hiệu 1 Động lực làm việc ĐLLV 2 Nguồn nhân lực NNL 3 Cán bộ, công chức CBCC 4 Sở Nội vụ SNV 5 Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre SNV-BT 6 Cơ quan nhà nước CQNN 7 Đào tạo, bồi dưỡng ĐT-BD 8 Vị trí việc làm VTVL 9 Người lao động NLĐ
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .........................................................2 2.1. Nghiên cứu nước ngoài ...............................................................................2 2.2. Nghiên cứu trong nước ................................................................................4 3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài .......................................................................6 3.1. Mục đích nghiên cứu ...................................................................................6 3.2. Nhiệm vụ của đề tài .....................................................................................6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài .....................................................6 4.1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................6 4.2. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................6 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài ................................7 5.1. Phương pháp luận ........................................................................................7 5.2. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................7 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài ..............................................................7 6.1. Về mặt lý luận..............................................................................................8 6.2. Về mặt thực tiễn ..........................................................................................8 7. Kết cấu của đề tài ................................................................................................8 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC.......................................................................................................................... 9 1.1. Một số vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ...............................................................................................9 1.1.1. Công chức .................................................................................................9 1.1.2. Tạo động lực làm việc ..............................................................................9 1.1.3. Tạo động lực làm việc cho công chức ....................................................10 1.1.4. Các học thuyết về tạo động lực làm việc ................................................11 1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan nhà nước .........13 1.2.1. Tạo động lực thông qua hệ thống đòn bẩy, kích thích vật chất ..............13 1.2.2. Tạo động lực thông qua công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức 14 1.2.3. Tạo động lực làm việc thông môi trường làm việc ................................14 1.2.4. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, thi đua, khen thưởng .........16 1.2.5. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng ....................................17
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của công chức .................17 1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân ...................................................................18 1.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức ..........................................................................18 1.3.3. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài ...................................................19 Tiểu kết chương 1...................................................................................................... 20 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH BẾN TRE ................................................................................... 21 2.1. Khái quát về công chức Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre ...........................................21 2.1.1 Khái quát về Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre ......................................................21 2.1.2. Đặc điểm công chức Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre ........................................21 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức Sở Nội Vụ tỉnh Bến Tre .........................................................................................................................23 2.2.1. Tạo động lực thông qua hệ thống đòn bẩy, kích thích vật chất (tiền lương, chế độ phúc lợi) .....................................................................................23 2.2.2. Tạo động lực thông qua công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng ...............24 2.2.3. Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc .....26 2.2.4. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, thi đua khen thưởng ..........29 2.2.5. Tạo động lực thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch ......32 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc đối với công chức Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre .........................................................................................35 2.3.1. Yếu tố thuộc về cá nhân .........................................................................35 2.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức ..........................................................................37 2.3.3. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài ...................................................39 2.4. Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực làm việc đối với công chức Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre .....................................................................................................40 2.4.1. Ưu điểm ..................................................................................................40 2.4.2 Hạn chế ....................................................................................................42 2.4.3. Nguyên nhân hạn chế .............................................................................43 Tiểu kết chương 2...................................................................................................... 45 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH BẾN TRE GIAI ĐOẠN 2025-2030 ................................................ 46 3.1. Quan điểm chủ trương của lãnh đạo, quản lý của Đảng, Nhà nước và Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre về tạo động lực làm việc cho công chức ....................................46
3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre, giai đoạn 2025 - 2030 ..................................................................................................47 3.2.1. Hoàn thiện hệ thống đòn bẩy, kích thích vật chất thông qua chính sách tiền lương, nâng cao chế độ phúc lợi ................................................................47 3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sắp xếp công việc theo đúng vị trí việc làm cho công chức Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre..............................................48 3.2.3. Cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho công chức ........................50 3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá, thi đua và khen thưởng ..........................52 Tiểu kết chương 3...................................................................................................... 54 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 55 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 56
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.2. Bảng đặc điểm công chức Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre Bảng 2.3. Đặc điểm trình độ chuyên môn công chức Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre Bảng 2.4. Mức độ phù hợp của công việc với chuyên môn được giao của anh/chị? Bảng 2.5. Mức độ hài lòng với thu nhập hiện tại của anh/chị? Bảng 2.6. Đánh giá mức độ hài lòng của công chức Sở Nội vụ tỉnh Bến tre thông qua môi trường làm việc Bảng 2.7. Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đánh giá, thi đua khen thưởng Bảng 2.8. Mức độ hài lòng với công tác đào tạo bồi dưỡng Bảng 2.9. Tỷ lệ công chức Sở Nội vụ có ý định rời bỏ tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện mức độ phù hợp của công việc Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của công chức thông qua môi trường làm việc Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đánh giá, thi đua khen thưởng Biểu đồ 2.4: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng Biểu đồ 2.5: Biểu đồ thể hiện tỷ lệ công chức Sở Nội vụ có ý định rời tổ chức
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Người lao động (NLĐ) là một trong những nhân tố quan trọng để duy trì một tổ chức, là chìa khóa thành công cho một tổ chức bất kỳ. Chính vì vậy, nghiên cứu về tạo động lực làm việc (ĐLLV) để duy trì nguồn nhân lực (NNL) là một lĩnh vực quan trọng trong khoa học tâm lý và quản lý. Nghiên cứu về tạo động lực trong công việc cho NNL góp phần giúp nhà quản lý hiểu về hành vi nhân viên, hiểu rõ hơn về những yếu tố nào khiến con người hành động và làm việc như thế nào; bằng cách hiểu rõ về cách thức tạo ra động lực, các tổ chức và doanh nghiệp có thể thiết kế các chương trình và chiến lược nhằm tăng cường hiệu suất lao động. Tạo ĐLLV bằng cách tạo các cơ hội phát triển, động viên cho NLĐ, đảm bảo yếu tố công bằng trong việc thăng tiến là những yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên; tăng sự hài lòng và cam kết hơn với tổ chức, tạo lập môi trường làm việc tích cực và tạo ra một vòng lặp tích cực giữa hạnh phúc nhân viên, góp phần dẫn đến thành công tổ chức. Nghiên cứu về tạo ĐLLV không chỉ là một lĩnh vực quan trọng trong khoa học tâm lý và quản lý mà còn mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho cả cá nhân và tổ chức. Đối với các cơ quan nhà nước, việc tạo ĐLLV cho công chức càng có ý nghĩa rất quan trọng, vì công chức thường phải thực hiện nhiều nhiệm vụ quan trọng cho cộng đồng và xã hội, động lực là một yếu tố quan trọng thúc đẩy việc duy trì và tăng cường hiệu suất làm việc cho họ. Vấn đề khích lệ tạo sự khao khát, niềm đam mê và nỗ lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao tuy không phải là vấn đề mới, nhưng lại là một vấn đề không dễ dàng bởi các yếu tố tác động khách quan lẫn chủ quan đa dạng và phức tạp hiện nay. Các CQNN (cơ quan nhà nước) nói chung và Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre (SNV-BT) nói riêng, mặc dù đã có chính sách đãi ngộ để cải thiện nguy cơ nghỉ việc của công chức ngày càng nhiều, tuy nhiên tỷ lệ công chức nghỉ việc trong thời gian qua tại các CQNN ngày càng tăng; các chính sách thu hút NNL trẻ tài năng vào khu vực công ngày càng được chú trọng, nhưng tỷ lệ NNL trẻ vào làm việc trong các CQNN lại không đáng kể. Chính vì nhận thấy vai trò của công chức trong các CQNN và tầm quan trọng của ĐLLV cho công chức trong các CQNN đã và đang là xu hướng
2 tất yếu hiện nay cũng như mong muốn đem hiểu biết của mình vận dụng và thực tiễn, nên học viên chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre, giai đoạn 2025 - 2030” làm đề tài nghiên cứu Đề án tốt nghiệp Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. Hy vọng, với đề tài này, học viên sẽ góp một phần nhỏ vào một vấn đề mang tính lý luận và thực tiễn cấp bách không chỉ trước mắt mà còn lâu dài đối với việc tạo ĐLLV của công chức SNV-BT. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề tạo ĐLLV cho NLĐ nói chung và cho công chức trong khu vực công ngày được rất nhiều người quan tâm nghiên cứu, bởi xuất phát từ sự phong phú và đa dạng trong các môi trường làm việc. Nghiên cứu về tạo ĐLLV cho công chức đã và đang được tiếp tục nghiên cứu phát triển, có thể liệt kê một số công trình tiêu biểu học viên đã nghiên cứu sau đây: 2.1. Nghiên cứu nước ngoài Hiện nay, trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về tạo động lực con người như: Tháp nhu cầu của Maslow với học thuyết thứ bậc nhu cầu; Lý thuyết hai nhân tố bao gồm yếu tố sức khỏe và yếu tố động cơ của của Herberg; Lý thuyết tồn tại, quan hệ thân thiết và phát triển ERG của Alderfer; Lý thuyết về sự tự quyết định, Tâm lý học về mục đích của William McDougall,... và lý thuyết về động lực làm việc như: Lý thuyết về nhu cầu đạt được của Atkinson & McClelland; Lý thuyết Công bằng của Leventhal; Lý thuyết về sự kỳ vọng của Vroom; Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke; Lý thuyết nhận thức xã hội của Bandura; Nguyên lý của chủ nghĩa hành vi của BF Skinner; Lý thuyết Động lực – Môi trường của Herzberg, Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham,...). Nội dung của các lý thuyết trên phân tích và nghiên cứu tập trung các vấn đề: cái gì thúc đẩy NLĐ làm việc và nó thúc đẩy như thế nào. Trên cơ sở đó, các nhà lãnh đạo, quản lý, biết cần phải làm gì để thúc đẩy người dưới quyền, người sử dụng lao động làm việc một cách hiểu quả. Frederick Herzberg (Mỹ) là tác giả của “Lý thuyết Hai Yếu Tố”. Lý thuyết Hai Yếu Tố của Herzberg, còn được biết đến là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên, là một công trình đáng chú ý trong lĩnh vực động lực học. Yếu tố duy trì là các
3 nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm (lương, bảo đảm việc làm và điều kiện làm việc,..) và chúng độc lập với công việc, chính sách của tổ chức, điều kiện làm việc, năng lực của nhà lãnh đạo quản lý và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp. Những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên, nhưng thiếu những yếu tố này hoặc không đầy đủ, có thể khiến nhân viên rất không hài lòng. Yếu tố động viên gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân công việc. Các yếu tố của sự động viên bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến. Robbins và Judge (2007), “Hành vi tổ chức”, là một nghiên cứu quan trọng cung cấp cái nhìn tổng quan toàn diện về lĩnh vực hành vi tổ chức. Tác giả đã nghiên cứu sâu sắc về các khía cạnh khác nhau của cá nhân và nhóm hành xử trong các tổ chức. Tác giả không chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến ĐLLV từ những nhà nghiên cứu ở thế hệ trước (tháp nhu cầu của Maslow, Thuyết X và Thuyết Y của McGregor, và thuyết hai nhân tố của Herzberg) mà còn nghiên cứu lý thuyết động lực hiện đại (thuyết tự quyết, thuyết đặt mục tiêu, và thuyết kỳ vọng được khám phá). Abraham Maslow (Mỹ): “Lý thuyết Hệ thống nhu cầu” của Abraham Maslow là một nghiên cứu về những tác nhân ảnh hưởng đến ĐLLV của cá nhân trong tổ chức. Theo Maslow, con người được động viên để thực hiện các nhu cầu này theo một trình tự phân cấp, với các nhu cầu cấp cao theo một trật tự thứ bậc sau khi các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn (nhu cầu cơ bản của một nhân viên có động cơ làm việc để thỏa mãn các nhu cầu sinh lý cơ bản để tồn tại, chẳng hạn như có đủ tiền để mua thực phẩm. Mức độ cần thiết tiếp theo trong hệ thống phân cấp là an toàn, có thể được hiểu là có đủ nhà ở hoặc sống trong một khu phố an toàn. Ba cấp độ tiếp theo trong lý thuyết của Maslow liên quan đến nhu cầu trí tuệ và tâm lý - tình cảm: tình yêu và sự thuộc về, lòng quý trọng (đề cập đến năng lực và khả năng làm chủ), và cuối cùng là nhu cầu bậc cao nhất, sự tự hiện thực hóa. Wouter Vandenabeele và cộng sự (2004), trong nghiên cứu về “The Motivational Patterns of Civil Servants” (Các mô hình động lực của công chức), hay
4 Buelens & Van den Broeck (2007) Trong nghiên cứu “An analysis of differences in work motivation between public and private sector organizations” (Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư). Từ một cuộc khảo sát 3.314 nhân viên khu vực tư nhân và 409 nhân viên khu vực công tại Bỉ để khẳng định về những nghiên cứu trước đây, cán bộ ở khu vực công ít có động lực làm việc bên ngoài hơn khu vực tư nhân, đặc điểm này có sự khác biệt giữa các ngành, các lĩnh vực, làm việc nghiên cứu cũng được thực hiện nhằm tìm ra một số sự khác biệt khác về động lực làm việc của NLĐ ở khu vực công so với khu vực tư nhân của nam giới và nữa giới, họ cho rằng đối với phụ nữ dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình, ít thời gian cho công việc ở văn phòng. Từ những nghiên cứu trên, có thể nhận ra rằng vấn đề tạo ĐLLV có sự chuyển đổi sang cách tiếp cận hệ thống, coi động lực là kết quả của sự tương tác phức tạp giữa nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, sự lãnh đạo, môi trường làm việc, và các yếu tố cá nhân. Mỗi lý thuyết mang đến một góc nhìn khác nhau về các yếu tố tạo động lực, từ nhu cầu cơ bản đến mong muốn tự chủ và hoàn thiện bản thân. Các nghiên cứu đã được ứng dụng rộng rãi trong các tổ chức nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện, cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng của NLĐ trong tổ chức. 2.2. Nghiên cứu trong nước Tại Việt Nam, đề tài tạo ĐLLV cho công chức thu hút được sự quan tâm của rất nhiều các nhà khoa học. Có thể liệt kê một số công trình tiêu biểu học viên đã nghiên cứu sau đây: Giáo trình “Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước” của Học viện Hành chính Quốc gia do tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải chủ biên, xuất bản 2013, NXB Lao động. Giáo trình đưa ra hệ thống các lý thuyết về ĐLLV và tạo ĐLLV cho công chức trong tổ chức nói chung và trong tổ chức hành chính nhà nước nói riêng. Hơn nữa, tài liệu đã kế thừa nội dung quản trị nhân sự của các trường đại học một số nước và nghiên cứu trên cơ sở một số học thuyết nổi tiếng về ĐLLV. Giáo trình “Quản trị nhân lực” Nxb. Đại học Kinh tế Quốc dân của Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2007), giáo trình cung cấp cho người học các kiến
5 thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức giáo dục...) từ khi công chức bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: hình thành nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) NNL và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả Phạm Đức Toàn (2022) đã có bài viết "Động lực làm việc và đãi ngộ, khen thưởng - Motivation and reward" đăng trên tạp chí tổ chức nhà nước. Tác giả đưa ra các học thuyết động lực, động lực diễn ra như thế nào, các loại hình động lực, các khích lệ tài chính và đãi ngộ khen thưởng, các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng về lương thưởng. Động lực, sự hài lòng với công việc và kết quả thực thi. Các đãi ngộ khen thưởng nội sinh và ngoại sinh, ý nghĩa của các nhu cầu, tầm quan trọng của kỳ vọng, sức ảnh hưởng của mục tiêu. Tác giả Thang Văn Phúc (2013) có bài viết “Một số giải pháp về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2012 – 2020” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước. Bài viết có quan điểm tiền lương của công chức hiện nay không phản ánh đúng giá trị sức lao động của họ. Bài viết chỉ rõ cơ sở để nâng cao chất lượng thực thi công vụ trong thời kỳ đổi mới thì động lực cơ bản khuyến khích tinh thần làm việc tích cực, tận tâm và sự gắn bó với tổ chức là tiền lương. Từ đó, đưa ra nguyên tắc, nội dung, các giải pháp và điều kiện thực hiện cụ thể về cải cách tiền lương. Lê Văn Hòa (2016), “Quản lý theo kết quả trong khu vực công, Tạp chí Tổ chức Nhà nước”, đã làm rõ về quản lý theo kết quả trong khu vực công, chỉ ra những lợi ích của mô hình này trong việc nâng cao hiệu quả công việc, cải thiện chất lượng dịch vụ công, và tăng cường trách nhiệm giải trình. Dù thực tế áp dụng mô hình quản lý theo kết quả có nhiều thách thức, nhưng nó vẫn là một trong những tiền đề góp phần đánh giá hiệu quả công việc của công chức thông qua đo lường kết quả, nguồn lực, và sự thay đổi trong tư duy của cán bộ công chức, góp phần tạo ĐLLV cho công chức. Trong bối cảnh kinh tế và xã hội có nhiều biến đổi, những nghiên cứu về tạo ĐLLV cho NLĐ nói chung và cho công chức nhà nước của nước ta hiện nay ngày càng được chú trọng hơn. Tuy có nhiều đề tài nghiên cứu về động lực và tạo ĐLLV,
6 nhưng rất hiếm các công trình nghiên cứu toàn diện, đi sâu vào nội dung tạo ĐLLV cho công chức. Đến thời điểm hiện tại, SNV-BT chưa có một đề tài nghiên cứu nào đề cập đến tạo ĐLLV cho công chức tại cơ quan, trên cơ sở này đã phản ánh được những đặc thù văn hóa và bối cảnh xã hội của nước ta trong giai đoạn hiện nay. Do đó, để các nghiên cứu này thực sự phát huy hiệu quả trong thực tế, cần có sự đầu tư nhiều hơn vào chất lượng nghiên cứu và sự điều chỉnh phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. 3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài 3.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho công chức tại SNV- BT, từ đó đề xuất giải pháp khoa học nhằm nâng cao hiệu quả của việc tạo động lực cho công chức tại các cơ quan nhà nước tại Sở Nội vụ. 3.2. Nhiệm vụ của đề tài Một là, nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực cho công chức Sở Nội vụ tỉnh Bến tre Hai là, nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức ở Sở Nội vụ tỉnh Bến tre Ba là, đề xuất giải pháp khoa học nhằm nâng cao kết quả và hiệu quả thực hiện việc tạo động lực làm việc cho công chức Sở Nội vụ tỉnh Bến tre 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1. Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu nội dung về tạo ĐLLV cho công chức Sở Nội vụ tỉnh Bến tre 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: đề tài nghiên cứu các hoạt động tạo ĐLLV cho công chức Sở Nội vụ tỉnh Bến tre - Về thời gian: Nghiên cứu ĐLLV của công chức Sở Nội vụ tỉnh Bến tre giai đoạn từ năm 2025 – 2030. - Về không gian: công chức các Phòng của Sở Nội vụ tỉnh Bến tre, tổng số khách thể nghiên cứu của đề tài là 51 người.
7 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài 5.1. Phương pháp luận Đề án được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh. 5.2. Phương pháp nghiên cứu 5.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu Phương pháp nghiên cứu tài liệu được sử dụng để thu thập các tài liệu có liên quan là các giáo trình, sách tham khảo, chuyên khảo, các bài báo khoa học, các văn bản quy phạm pháp luật, các báo cáo tổng kết… về các vấn đề liên quan đến động lực; ĐLLV; tạo ĐLLV cho công chức Sở Nội vụ tỉnh Bến tre để làm cơ sở lý luận cho nghiên cứu của đề tài. 5.2.2. Phương pháp điều tra bảng hỏi Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi cho phép thu thập thông tin trên một phổ rộng với số lượng khách thể lớn để có thể rút ra các kết luận với độ tin cậy cao. Do đó, đây là phương pháp chủ đạo được sử dụng để nghiên cứu vấn đề thực tiễn về tạo ĐLLV cho công chức Sở Nội vụ tỉnh Bến tre. 5.2.3. Phương pháp phỏng vấn Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn công chức SNV-BT, nhằm mục đích: Thứ nhất, thu thập, bổ sung và làm rõ hơn những thông tin đã thu được từ khảo sát thực tiễn bằng bảng hỏi; Thứ hai, dẫn chứng, lý giải nguyên nhân các vấn đề đã đỉều tra ở phương pháp định lượng và nắm bắt được nhiều thông tin hơn. 5.2.4. Phương pháp chuyên gia Để chính xác hóa những nội dung nghiên cứu cơ sở lý luận cũng như thực trạng tạo ĐLLV cho công chức ở Sở Nội vụ tỉnh Bến tre, học viên sử dụng phương pháp chuyên gia. Chuyên gia trong lĩnh vực tạo ĐLLV sẽ giúp đưa ra mô hình nội dung nghiên cứu về nội dung ĐLLV, cũng như khẳng định sự phù hợp của các số liệu nghiên cứu định lượng mà đề tài khảo sát được. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
8 6.1. Về mặt lý luận Đề án góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo ĐLLV, các yếu tố ảnh hướng đến ĐLLV, đưa ra các biện pháp tạo động lực cho công chức Sở Nội vụ tỉnh Bến tre nói riêng và các CQNN nói chung. 6.2. Về mặt thực tiễn Đề án đã mô tả ĐLLV và cách thức tạo ĐLLV cho công Sở Nội vụ tỉnh Bến tre; phân tích ưu, nhược điểm, các nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến nội dung này; đề xuất một số giải pháp tạo ĐLLV cho công chức tại địa bàn nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu của Đề án có thể sử dụng làm tài liệu cho các cơ quan quản lý có thẩm quyền bổ sung, hoàn thiện chính sách phát triển NNL thuộc khu vực công. 7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung đề án gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức Chương 2: Thực trạng tạo ĐLLV cho công chức chức SNV-BT. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức SNV-BT.
9 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.1. Một số vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 1.1.1. Công chức Theo Khoản 1, Điều 1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CBCC năm 2019, “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp”. Tùy theo các cách tiếp cận về khái niệm công chức để có các cách hiểu khác nhau về công chức. Tuy nhiên, các khái niệm đều phản ảnh làm nổi bật đặc điểm: “Công chức là công dân, được tuyển dụng giữ một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm những gì pháp luật cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước”. Hoặc có thể hiểu công chức hành chính nhà nước là một bộ phận công chức, hoạt động trong các cơ quan hành chính Nhà nước từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý, điều hành của Nhà nước. 1.1.2. Tạo động lực làm việc Theo Frederic Herzberg cho rằng “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” khái niệm này không có một định nghĩa duy nhất, mà nó rất rộng. Trong khuôn khổ Đề án này, ĐLLV được quan niệm là: “tập hợp năng lượng bắt nguồn từ bên trong hoặc bên ngoài của cá nhân để bắt đầu thực hiện những hành vi
10 liên quan đến công việc cũng như xác định quyết tâm, phương hướng, mức độ, và độ duy trì của những năng lượng đó.” Năm 2013, tác giả Nguyễn Trang Thu, trong nghiên cứu về tạo ĐLLV cho NLĐ trong tổ chức. Tác giả cho rằng: "Tạo động lực còn có thể được hiểu là hành vi tác động vào một đối tượng làm cho đối tượng đó tích cực hoạt động. Tạo ĐLLV cũng có thể được hiểu là việc động viên, khuyến khích để tạo nên, hoặc tăng cường lòng mong muốn làm việc ở người lao động, hoặc làm họ tích cực hoạt động hơn”. 1.1.3. Tạo động lực làm việc cho công chức Tạo động lực làm việc cho công chức là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến công chức làm cho công chức có ĐLLV. Hay nói cách khác, đó là việc áp dụng các cách thức quản lý để tác động tới công chức làm cho công chức có động lực trong công việc. Tạo ĐLLV cho công chức tại cơ quan hành chính nhà nước là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà lãnh đạo quản lý nhằm tạo ra sự khát khao cống hiến, sự tự nguyện của công chức, buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu để hoàn thành các nhiệm vụ được giao phó. Theo Lương Văn Úc (2011), Giáo trình tâm lý học lao động, Nxb Kinh tế quốc dân “Tạo động lực làm việc được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức”. Theo Giáo trình Hành vi tổ chức, Nxb Nxb Kinh tế quốc dân “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc”. Động lực làm việc trong hoạt động công vụ của công chức có thể được nhận thấy qua các biểu hiện cụ thể như sau: Thứ nhất, động lực làm việc thể hiện tính tích cực của công chức trong hoạt động công vụ thể hiện trước hết ở nhận thức, định hướng giá trị nghề nghiệp và nhận thức cá nhân về tính chất, và những yêu cầu trong công việc của bản thân; Thứ hai, động lực làm việc của công chức trong hoạt động công vụ thể hiện ở thái độ làm việc. Công chức có thái độ làm việc tích cực vì mục