Đề án tốt nghiệp: Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh
lượt xem 2
download
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh" nhằm nghiên cứu lý luận và thực tiễn về thực trạng làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Gò Vấp, xác định được nguyên nhân và đề xuất giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong thời gian tới.
Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!
Nội dung Text: Đề án tốt nghiệp: Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh
- BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THANH MAI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN GÒ VẤP, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG Thành phố Hồ Chí Minh, 10 - 2024
- BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THANH MAI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN GÒ VẤP, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. TRỊNH VIỆT TIẾN Thành phố Hồ Chí Minh, 10 - 2024
- LỜI CAM ĐOAN Đề án "Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh" là công trình được tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trịnh Việt Tiến, công tác tại Học viện Hành chính quốc gia. Các dữ liệu được trình bày trong Đề án là trung thực và được trích dẫn nguồn đầy đủ. Tôi xin cam đoan những điều trên là đúng và xin nhận hoàn toàn trách nhiệm về những gì liên quan tới Đề án này. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 23 tháng 5năm 2024 Học viên Nguyễn Thanh Mai
- LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được đề án tốt nghiệp mang tính ứng dụng này, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc cùng toàn thể Giảng viên tại Phân viện Hành chính Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Giảng viên Học viện Hành chính quốc gia đã truyền dạy tri thức; các phòng, khoa của Phân viện đã hỗ trợ học liệu để tôi thực hiện đề án. Trân trọng cảm ơn lãnh đạo và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh đã hỗ trợ thông tin, cung cấp nguồn liệu chính xác để tôi có thể thực hiện việc nghiên cứu, đảm bảo tính trung thực, khách quan, khả thi của đề án; Đặc biệt, tác giả xin gửi lời tri ân đến Giảng viên - Tiến Sĩ Trịnh Việt Tiến. Cảm ơn Thầy vì tâm sức Thầy đã dành cho tác giả, từ bước khởi đầu xây dựng đề cương được duyệt đến khi đề án được hoàn thành đúng tiến độ, đáp ứng yêu cầu về hình thức và nội dung khoa học. Trân trọng! Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 23 tháng 5 năm 2024 Học viên Nguyễn Thanh Mai
- DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Tên viết tắt Tên đầy đủ 1 CQCM Cơ quan chuyên môn 2 ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng 3 Luật TCCQĐP Luật Tổ chức chính quyền địa phương 4 QLNN Quản lý nhà nước 5 UBND Ủy ban nhân dân
- DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ Bảng: Bảng 2. 1. Số lượng công chức các CQCM thuộc UBND quận Gò Vấp năm 2023 và kế hoạch năm 2024....................................................................................................28 Bảng 2. 2. Tổng hợp một số lớp bồi dưỡng, nghiệp vụ năm 2023 ...........................38 Biểu đồ: Biểu đồ 2. 1. Tỷ lệ cơ cấu tuổi, giới tính của công chức các CQCM thuộc UBND quận Gò Vấp năm 2023.............................................................................................30 Biểu đồ 2. 2. Cơ cấu công chức các CQCM thuộc UBND theo trình độ chuyên môn năm 2023 ...................................................................................................................31 Biểu đồ 2. 3. Cơ cấu ngạch công chức các CQCM thuộc UBND quận Gò Vấp năm 2023 ...........................................................................................................................32
- MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do xây dựng đề án ................................................................................. 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 3 3. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án................................................................. 7 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 8 5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 8 6. Hiệu quả (lợi ích) của đề án ứng dụng trong thực tiễn .............................. 9 7. Kết cấu của đề án...................................................................................... 10 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN....................................................................................... 11 1.1. Một số khái niệm cơ bản........................................................................ 11 1.1.1. Các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận .............................. 11 1.1.2. Động lực làm việc, tạo động lực làm việc ......................................... 13 1.1.3. Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận ................................................................................. 15 1.2. Một số phương pháp tạo động lực làm việc đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận ....................................... 16 1.2.1. Phương pháp tạo động lực thông qua yếu tố vật chất ....................... 16 1.2.2. Phương pháp tạo động lực thông qua yếu tố tinh thần...................... 17 1.2.3. Phương pháp tạo động lực thông qua môi trường làm việc .............. 18
- 1.3. Các yếu tố tác động đến hoạt động tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận................... 18 1.3.1. Các yếu tố thuộc bản thân công chức ................................................ 18 1.3.2. Các yếu tố thuộc tổ chức .................................................................... 19 1.3.3. Các yếu tố thuộc đặc thù công việc.................................................... 20 1.3.4. Các yếu tố thuộc chính sách, phúc lợi ............................................... 20 1.4. Tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận ............................ 21 Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN GÒ VẤP, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ...................................... 24 2.1. Tổng quan về quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh ...................... 24 2.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội quận Gò Vấp .............. 24 2.1.2. Tổng quan về chính quyền đô thị quận Gò Vấp - Các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Gò Vấp .................................................. 26 2.2. Thực trạng cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Gò Vấp ................................................................................. 28 2.2.1.Cơ cấu số lượng .................................................................................. 28 2.2.2.Cơ cấu tuổi, giới tính........................................................................... 29 2.2.3. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn ...................................................... 31 2.2.4. Cơ cấu ngạch...................................................................................... 31 2.3. Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Gò Vấp ......................... 32 2.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua công tác sử dụng nhân lực và phân công nhiệm vụ ............................................................................................... 32 2.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua chế độ lương, phúc lợi.................. 35 2.3.4. Tạo động lực làm việc thông qua việc xây dựng môi trường làm việc và văn hóa công sở ....................................................................................... 36 2.3.5. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách đào tạo và bồi dưỡng . 37 2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan
- chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Gò Vấp ................................... 39 2.4.1. Ưu điểm .............................................................................................. 39 2.4.2. Hạn chế............................................................................................... 40 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế .................................................................. 42 Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ LỘ TRÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN GÒ VẤP, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .................................................................... 44 3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Gò Vấp ......................... 44 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................................... 45 3.2.1. Giải pháp sử dụng nguồn lực, phân công công việc .......................... 45 3.2.2. Giải pháp đổi mới công tác đánh giá, phân loại, khen thưởng ......... 47 3.2.3. Giải pháp vật chất: Cải cách chế độ lương, thưởng, phúc lợi .......... 48 3.2.4. Giải pháp đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tạo cơ hội thăng tiến ............................................................................... 50 3.2.5. Giải pháp nâng cao chất lượng môi trường làm việc, cải thiện văn hóa công sở................................................................................................... 51 3.3. Lộ trình thực hiện tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Gò Vấp .................... 52 KẾT LUẬN .................................................................................................... 54 TÀI LIỆU THAM KHẢO
- MỞ ĐẦU 1. Lý do xây dựng đề án Động lực làm việc của các cá nhân trong cơ quan, tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của cá nhân, tổ chức đồng thời cũng là yếu tố quyết định sự tăng trưởng và phát triển của đất nước. Trong công cuộc cải cách hành chính, chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước được quyết định bởi nhiều yếu tố, trong đó công chức - với động lực làm việc của nguồn lực này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước vì lẽ đó phải song hành tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức hành chính. Ủy ban nhân dân (UBND) quận Gò Vấp là cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương; nơi cụ thể hóa việc triển khai, thực hiện các chủ trương, chính sách, nghị quyết của Đảng, Hiến pháp, pháp luật của nhà nước; là nơi tổ chức thực hiện các biện pháp và huy động các nguồn lực để xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh trên địa bàn quận. Công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn (CQCM) thuộc UBND quận Gò Vấp là một bộ phận của nguồn nhân lực có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong các lĩnh vực quản lý nhà nước về môi trường, đô thị, văn hóa, giáo dục, việc làm, y tế, pháp luật và các lĩnh vực khác liên quan đến việc quản lý và phát triển của địa phương. Không thể phủ nhận, nhiều năm qua, đội ngũ công chức thuộc các CQCM của UBND quận đã và đang góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế, xã hội trên địa bàn quận; là lực lượng chủ yếu quyết định hiệu lực quản lý của bộ máy hành chính địa phương. Căn cứ cơ chế pháp lý hiện hành, phù hợp chức năng nhiệm vụ, UBND quận Gò Vấp, trên thực tế đã xây dựng và thực thi nhiều chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực như thực hiện công tác xây dựng Đề án vị trí việc làm; rà soát, xác định công chức đủ điều kiện thực hiện dự thi nâng ngạch theo Đề án của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ công chức theo quy định; thực hiện chính sách tiền lương theo cải cách cơ bản; đánh giá và khen thưởng kịp thời công chức hoàn thành xuất sắc công vụ... Dù vậy, trên thực tế, trình độ và năng lực của đội ngũ công chức tại các CQCM thuộc UBND quận vẫn còn tồn tại bất cập: Chất lượng công chức chưa đồng 1
- đều, năng lực thực tế của công chức chưa tương xứng với văn bằng, khả năng ứng dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công vụ của công chức còn hạn chế. Theo thống kê của Phòng Nội vụ quận Gò Vấp, về trình độ lý luận chính, tính đến ngày 12/01/2024, chỉ có 16/224 công chức chuyên môn (chiếm tỷ lệ 7,14 %) đạt trình độ cử nhân; 50/224 công chức (chiếm tỷ lệ 22,32 %) đạt trình độ cao cấp và 148/224 công chức (chiếm tỷ lệ 66 %) đạt trình độ trung cấp. Trên thực tế, vẫn còn 10 công chức (chiếm tỷ lệ 4,54 %) đang ở trình độ sơ cấp về lý luận chính trị. Vị trí việc làm đối với một số công chức được bố trí chưa phù hợp dẫn đến thực tế trong năm 2023, cơ quan chức năng đã phải thuyên chuyển công tác trong nội bộ 32 trường hợp. Số lượng công chức sụt giảm do 20 trường hợp chuyển đổi từ vị trí công tác từ đơn vị này sang đơn vị khác. Tính đến cuối tháng 6/2023, vị trí lãnh đạo một số phòng chuyên môn (Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Văn hóa và Thông tin; Thanh tra quận) hiện vẫn khuyết. Số lượng công chức tại một số phòng ban như Phòng Tài chính – Kế hoạch, Phòng Giáo dục – Đào tạo, Phòng Quản lý đô thị hiện vẫn chưa đủ chỉ tiêu được giao ... mà một phần nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là do “chảy máu chất xám”: Một số công chức chuyên môn thôi việc hoặc chuyển sang làm việc ở khu vực ngoài nhà nước trong 02 năm trở lại đây. Bên cạnh đó, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận công chức chưa cao, thiếu sự chủ động, sáng tạo làm ảnh hưởng đến hiệu xuất công vụ,... Thực trạng này cho thấy các chính sách thu hút, quản lý nguồn nhân lực tại địa phương vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả. Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/07/2021 của Chính phủ về “Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-2030” xác định mục tiêu: “Xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài”. Đến năm 2025, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải được xây dựng với cơ cấu hợp lý, đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực theo quy định. Đến năm 2030, nguồn lực này phải đạt chuẩn chất lượng cao, có số lượng, cơ cấu hợp lý... Thực hiện mục tiêu của Nghị quyết và từ bối cảnh thực tiễn quận Gò Vấp, vấn đề tạo động lực làm việc nhằm khắc phục những tồn tại, hạn chế từ đó duy trì, phát huy nguồn nhân lực chất lượng, nhiệt tâm, hoạt động hiệu quả là vấn đề đặt ra đòi hỏi phải được nghiên cứu một cách cơ bản. Đây cũng chính là lý do để tác giả 2
- chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề án tốt nghiệp. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Vấn đề tạo động lực, nâng cao chất lượng thực hiện công việc là chủ đề không mới và đã được nhiều tác giả trong nước và nước ngoài lựa chọn nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau. Dưới đây là một số công trình có ý nghĩa tham khảo. Các nghiên cứu trong nước: - Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã - Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận án tiến sĩ Khoa học quản lý, Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Trong công trình nghiên cứu của mình, tác giả đã phân tích các khía cạnh lý luận và pháp luật về động lực và cơ chế tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Tác giả đưa ra khái niệm về động lực và nêu rõ ý nghĩa của nó trong việc thúc đẩy cán bộ, công chức cấp xã hoàn thành nhiệm vụ. Theo quan điểm của tác giả, động lực có mối liên hệ chặt chẽ với kết quả và thành tích công tác, do đó, khi cán bộ, công chức có động lực tốt, họ sẽ nỗ lực và quyết tâm thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất. Tác giả đã chỉ ra một số tồn tại và hạn chế trong các chính sách hiện hành liên quan đến việc tạo động lực làm việc, như: chính sách bố trí và sử dụng, chính sách đánh giá, chính sách đào tạo và phát triển, chính sách khen thưởng và tiền lương, cũng như các điều kiện và môi trường làm việc. Từ đó, tác giả đề xuất bốn quan điểm và sáu nhóm giải pháp để hoàn thiện các chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã trong phạm vi nghiên cứu và trên toàn quốc [29]. - Nguyễn Thị Thanh Loan (2023), Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính nhà nước trên địa bàn Thành phố Hà Nội, Luận án tiến sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động - xã hội Dựa trên việc kế thừa các nội dung khoa học từ các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính nhà nước và làm rõ sự khác biệt về bản chất của động lực làm việc giữa công chức hành chính và các nguồn nhân lực khác. Tác giả đã xác định khung lý thuyết và các yếu tố ảnh hưởng, cũng như mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính nhà nước tại Hà Nội. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3
- sáu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức hành chính tại Hà Nội, theo thứ tự giảm dần: tài chính, cơ hội thăng tiến và phát triển, đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, động lực phục vụ công và điều kiện làm việc. Từ cơ sở lý luận và thực tiễn, tác giả đã đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức hành chính trong phạm vi nghiên cứu [28]. - Nguyễn Bé Sáu (2022),“Nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Trường Đại học Bình Dương, Tập 5, số 3. Bài viết đánh giá những tác động ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước và nêu ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau. qua việc sử dụng phương pháp phân gồm tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy, tác giả xác định cán bộ, công chức ở huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau được động viên qua 8 yếu tố: Chính sách phúc lợi xã hội; đặc điểm công việc; điều kiện làm việc;cơ hội thăng tiến; sự công nhận; chế độ tiền lương; mối quan hệ với đồng nghiệp; và mối quan hệ với cấp trên. Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhân lực có giá trị tham khảo như: vấn đề tạo điều kiện cho cán bộ, công chức lựa chọn phương pháp làm việc và trình tự thực hiện công việc; vấn đề sắp xếp, bố trí sử dụng công chức phù hợp trình độ, chuyên môn đào tạo và năng lực, sở trường; xây dựng hệ thống các quy định cụ thể về mục tiêu, yêu cầu, nội dung công việc cho từng vị trí công chức [30]. Bài viết đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước và đưa ra các gợi ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho họ. Sử dụng các phương pháp phân tích như Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy, tác giả đã xác định rằng cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau được thúc đẩy bởi 8 yếu tố: chính sách phúc lợi xã hội, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, chế độ tiền lương, mối quan hệ với đồng nghiệp và mối quan hệ với cấp trên. Dựa trên kết quả nghiên cứu này, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhân lực có giá trị tham khảo như: tạo điều kiện cho cán bộ, công chức lựa chọn phương pháp làm việc và trình tự thực hiện công việc; sắp xếp và bố trí công chức phù hợp 4
- với trình độ, chuyên môn đào tạo và năng lực, sở trường; và xây dựng hệ thống quy định cụ thể về mục tiêu, yêu cầu, nội dung công việc cho từng vị trí công chức. - Nguyễn Thị Hồng Hải, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5/2013. Trong nghiên cứu này, từ việc khẳng định “động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Vì động lực của mỗi cá nhân là khác nhau, các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp khác nhau để đạt được mục tiêu quản lý. Tác giả đã phân tích ảnh hưởng của động lực làm việc đối với hiệu quả của các tổ chức hành chính nhà nước, bao gồm các yếu tố như hiệu suất làm việc cá nhân, khả năng sáng tạo trong tổ chức, giảm thiểu các tác động tiêu cực, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và hợp tác, đồng thời hạn chế các tranh chấp. Từ việc làm rõ tầm quan trọng của động lực làm việc đối với cán bộ công chức, tác giả đề xuất một số giải pháp tạo động lực hiệu quả cho nguồn nhân lực công. Những giải pháp này bao gồm việc thiết lập một hệ thống lương thưởng hợp lý, phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trường của cán bộ công chức, xác định rõ mục tiêu cá nhân và tạo cơ hội thăng tiến, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả, và công nhận những đóng góp của cấp dưới. [31] - Lê Ngọc Hùng (2018), “Phát triển khung năng lực công chức ngang tầm yêu cầu của xã hội đổi mới: Lý luận và thực tiễn”,Tạp chí Cộng sản điện tử ngày 18/5/2018. Tác giả bài viết khẳng định xã hội đổi mới đòi hỏi công chức phải có năng lực phù hợp, kết hợp từ các mô hình hành chính công cũ và mới, cùng với những kỹ năng mới để thích ứng với mô hìn dịch vụ công hiện đại. Với cách tiếp cận tổng hợp các mô hình đổi mới trong phát triển hành chính công, tác giả đề xuất một khung năng lực cho công chức trong bối cảnh hiện nay bao gồm bốn nhóm năng lực cơ bản: Năng lực tư duy đổi mới và sáng tạo: Bao gồm tầm nhìn chiến lược và phương pháp làm việc khoa học; năng lực nhận thức khoa học: Hiểu biết về khoa học tự nhiên, xã hội và nhân văn; năng lực thực thi công vụ: Làm việc một cách khoa học, cần mẫn, trách nhiệm và sáng tạo; năng lực huy động sức mạnh cộng đồng: Khả năng kêu gọi sự tham gia và sức mạnh của công dân, tập thể và cộng đồng [32]. Các nghiên cứu ở nước ngoài - Gulsara Junusbekova (2016), “Increasing the motivation of civil servants in 5
- Kazakhstan”, Public Policy and Administration - Vol. 15, No 3, p. 363-374. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả nền hành chính công. Từ việc đánh giá kinh nghiệm cải cách hành chính ở nhiều quốc gia, tác giả bài nghiên cứu kết luận rằng, việc tạo ra một hệ thống tiêu chí nâng động lực công chức hiệu quả không chỉ giới hạn ở trình độ của công chức, các khuyến khích tài chính và kinh nghiệm làm việc của họ mà cần dựa trên hệ thống các biện pháp đặc trưng, với các mục tiêu được xác định.... Đặt trong bối cảnh tại Kazakhstan, tác giả công trình nghiên cứu nhấn mạnh, đã đến lúc phải đánh giá các phương pháp tạo động lực hiện tại để tìm ra phương pháp hiệu quả hơn. Theo đó, để nâng cao động lực và hiệu quả làm việc của công chức tại Kazakhstan, cần tập trung vào các hướng sau: a) Tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc: Các tiêu chí này phải liên kết chặt chẽ với mục tiêu quản lý công. Hệ thống quản lý cần chuyển đổi từ quản lý theo quy trình sang quản lý theo mục tiêu và kết quả. b) Quản lý theo mục tiêu: Các văn bản quản lý phải quy định rõ ràng về kết quả làm việc của nhân viên, bao gồm cả kết quả dự kiến. c) Hệ thống chỉ tiêu khách quan: Xây dựng hệ thống chỉ tiêu toàn diện và khách quan để đo lường mức độ đạt được các kết quả dự kiến, qua đó giúp công chức tập trung vào các tiêu chí ưu tiên của cơ quan nhà nước. d) Giải pháp tạo động lực dựa trên kết quả: Áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc dựa trên kết quả thực tế mà công chức đạt được. e) Hệ thống ghi nhận trách nhiệm và khen thưởng: Phát triển hệ thống ghi nhận trách nhiệm của công chức cùng với các phương thức khen thưởng phù hợp với phạm vi công việc và kết quả đạt được. Đồng thời, để tạo ra một hệ thống quản lý nguồn lực công, cần tiến hành đánh giá nhu cầu và động lực của người lao động cũng như các yếu tố tác động tiêu cực đến động lực của họ. Điều này cho phép phân tích hiệu quả của hệ thống tiêu chí nâng động lực làm việc từ đó có sự điều chỉnh hoàn thiện [39]. - Suryani Syamsuddin, Abdul Rahman Kadir, Syamsu Alam (2020),“Improving performance of civil servants: The effect of leadership, work motivation and competence”, Hasanuddin Journal of Applied Business and Entrepreneurship, No 3(1), P:1-6. Nhận thức rằng hiệu suất làm việc tối ưu của công chức là mục tiêu của mọi tổ chức chính quyền nhà nước, nhóm tác giả đã tiến hành bài viết này để phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo, động cơ làm việc và 6
- năng lực đối với hiệu suất làm việc của công chức tại Văn phòng Dịch vụ Doanh thu khu vực thuộc tỉnh Tây Sulawesi (Indonesia). Nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích hồi quy bội với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS để nghiên cứu và xem xét tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Kết quả nghiên cứu cho thấy: 1.Phong cách lãnh đạo: Có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của công chức khi được xem xét một cách độc lập. 2. Động cơ làm việc: Ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc. 3.Năng lực: Không có tác động tích cực đáng kể đến hiệu suất làm việc. Từ đó, nhóm tác giả kết luận rằng trong bối cảnh cụ thể này, việc cải thiện phong cách lãnh đạo và động cơ làm việc có thể nâng cao hiệu suất làm việc của công chức, trong khi việc chỉ tập trung vào năng lực có thể không mang lại hiệu quả như mong đợi. Tuy vậy, nếu kết hợp phong cách lãnh đạo, động lực làm việc và năng lực công chức sẽ tạo thành tổng thể yếu tố dự báo hiệu quả hoạt động của công chức, có tác động tích cực đến kết quả làm việc của công chức [40]. Có thể thấy rằng từ các góc độ khác nhau, nhiều tác giả và nhóm tác giả đã tiến hành các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước về động lực làm việc và ý nghĩa của việc tạo động lực cho nguồn nhân lực nói chung. Không thể phủ nhận, những công trình trên là nguồn liệu giá trị giúp tác giả chọn lọc “điểm son” về khoa học phục vụ cho việc hoàn thiện đề tài. Song nhìn tổng quan, đa phần các công trình chỉ dừng ở một sản phẩm khoa học hoặc về lý luận, hoặc về thực tiễn hay kết hợp giữa lý luận và thực tiễn với đối tượng hẹp hoặc rộng hơn hoặc trong phạm vi địa bàn khác biệt. Từ các nghiên cứu đã được đề cập, có thể khẳng định rằng đến thời điểm hiện tại, vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện và chuyên sâu về “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh”. Vì vậy, nghiên cứu, đánh giá và đề xuất giải pháp “Tạo động lực làm việc cho công chức” thuộc “các cơ quan chuyên môn” giới hạn trong phạm vi “Uỷ ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh” là vấn đề mới, giải quyết được khoảng trống nghiên cứu và có ý nghĩa thực tiễn. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về thực trạng làm việc của công chức tại các CQCM thuộc UBND quận Gò Vấp, xác định được nguyên nhân và đề 7
- xuất giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề án tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau: - Thứ nhất, xây dựng, hệ thống hóa và làm rõ các cơ sở lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho công chức tại các CQCM thuộc UBND quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh. - Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng của việc tạo động lực làm việc cho công chức tại các cơ quan này, đồng thời xác định các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó. - Thứ ba, đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại các CQCM thuộc UBND quận Gò Vấp trong tương lai. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề án là hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức tại các CQCM thuộc UBND quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian, Đề án giới hạn trong phạm vi 12 CQCM thuộc UBND quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh. Phạm vi thời gian, Thời gian nghiên cứu, tổng hợp các số liệu, các văn bản có liên quan về hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận Gò Vấp giai đoạn từ năm 2021 – 2023, đề xuất giải pháp khắc phục giai đoạn từ năm 2024 - 2030. Phạm vi nội dung, phù hợp phạm vi nội dung được xác định, tác giả đề án chỉ lựa chọn nghiên cứu và kiến nghị giải pháp tạo động lực làm việc đối với công chức các CQCM thuộc UBND quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh. Chất lượng hoạt động, chính sách tạo động lực làm việc đối với cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức hành chính UBND 16 phường thuộc quận Gò Vấp nói riêng không được tiếp cận tìm hiểu trong đề án này. 5. Phương pháp nghiên cứu 8
- Phương pháp luận: Đề án được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh cùng với quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước và pháp luật về nguồn lực công và tạo động lực làm việc đối với nguồn lực công. Phương pháp nghiên cứu: để phù hợp nội dung và phạm vi nghiên cứu, tác giả đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp gồm: + Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Nghiên cứu các tài liệu sẵn có liên quan đến quận Gò Vấp như: tình hình kinh tế - xã hội, các tài liệu liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Ủy ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh. - Phương pháp quan sát: Tác giả quan sát trực tiếp cách thức làm việc, tinh thần và thái độ của công chức để thu thập thêm thông tin. - Phương pháp thu thập số liệu thông tin: Tác giả thu thập thông tin từ sách, báo, internet; các nghiên cứu khoa học được công bố có liên quan đến đề tài nghiên cứu; các Văn kiện Đại hội Đảng, Nghị quyết, Quyết định của Đảng, Nhà nước, các bộ, ngành và các cơ quan từ Trung ương đến địa phương, các nguồn thông tin khác liên quan tới Tạo động lực làm việc cho công chức. - Phương pháp thống kê, tổng hợp, phân tích đánh giá: Trên các số liệu thống kế, thu thập được về các vấn đề, khía cạnh có liên quan đến mục tiêu, nhiệm vụ và nội dung nghiên cứu của Đề án. Từ đó tập hợp, phân tích các thông tin, nhận diện diện đúng thực trạng vấn đề đưa ra đánh giá khách quan và đề xuất giải các giải pháp phù hợp pháp nâng cao hiệu quả việc công tác Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh. 6. Hiệu quả (lợi ích) của đề án ứng dụng trong thực tiễn Đề án tập trung chủ yếu vào việc hệ thống hóa, đồng thời làm rõ các lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Gò Vấp. Bằng cách phân tích, đánh giá các ưu nhược điểm và hạn chế còn tồn tại, đề án đề xuất giải pháp nhằm hỗ trợ việc tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh được chuẩn xác, hiệu quả hơn, tiết kiệm được nguồn 9
- lực cho tổ chức. Ngoài ra, đề án có thể làm tài liệu tham khảo chuyên ngành cho sinh viên, học viên cao học và đặc biệt là những người quan tâm đến lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực công. 7. Kết cấu của đề án Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, Đề án được thiết kế ba chương: Chương 1. Tổng quan về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận. Chương 2. Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh. Chương 3. Giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh. 10
- Chương 1. TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2019, sau đây viết tắt là Luật TCCQĐP), một trong các đơn vị hành chính của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp huyện). Chính quyền địa phương ở đô thị gồm chính quyền địa phương ở thành phố trực thuộc trung ương, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương, phường, thị trấn (khoản 3 Điều 4). Chính quyền địa phương được tổ chức ở các đơn vị hành chính của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam phù hợp với đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo, đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt (khoản 1 Điều 4). “Chính quyền địa phương ở quận là cấp chính quyền địa phương, trừ trường hợp cụ thể Quốc hội quy định không phải là cấp chính quyền địa phương. Cấp chính quyền địa phương ở quận gồm có Hội đồng nhân dân quận và Ủy ban nhân dân quận (Điều 44). Trừ trường hợp có quy định khác, UBND là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, do Hội đồng nhân dân cùng cấp bầu, là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước Hội đồng nhân dân và cơ quan hành chính nhà nước cấp trên” (khoản 1 Điều 8). Điều 9 Luật TCCQĐP quy định CQCM thuộc UBND được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên [3]. Về nguyên tắc, các CQCM thuộc UBND quận được tổ chức và thực hiện chức năng theo quy định của pháp luật đối với CQCM thuộc UBND cùng cấp (huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh). Điều 9 Luật TCCQĐP và Điều 3 Nghị định số 37/2014/NĐ – CP ngày 05 tháng 05 năm 2014 (được sửa đổi bởi Nghị định số 108/2020/NĐ-CP 11
CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD
-
Luận văn tốt nghiệp: Tự động hóa trong công nghiệp và lập trình điều khiển trtên bộ PLC - Lập trình thang máy
93 p | 1542 | 738
-
Đồ án tốt nghiệp - Thiết kế mô hình cửa đóng mở tự động cho gara ô tô với kỹ thuật PLC
72 p | 1710 | 566
-
Đồ án tốt nghiệp môn: Động cơ điện một chiều
81 p | 875 | 340
-
Luận văn tốt nghiệp "Tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty Xi măng Bỉm Sơn"
91 p | 406 | 166
-
Đề án tốt nghiệp Cao cấp lý luận Chính trị: Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của viễn thông Thanh Hóa
61 p | 201 | 22
-
Đề án tốt nghiệp Cao cấp lý luận Chính trị: Đổi mới nâng cao chất lượng hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ hội Nhà báo Thanh Hóa giai đoạn 2016-2020
49 p | 134 | 20
-
Khóa luận tốt nghiệp: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bellsystem24-Hoasao chi nhánh khối các dự án miền Bắc
74 p | 43 | 10
-
Đề án tốt nghiệp Quản lý công: Chuyển đổi số trong hoạt động đào tạo tại Trường Đại học Khoa học, Đại học Thái Nguyên
88 p | 15 | 6
-
Đề án tốt nghiệp Quản lý công: Tăng cường chuyển đổi số trong hoạt động đào tạo của trường đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội
57 p | 8 | 4
-
Đề án tốt nghiệp Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2025-2030
78 p | 6 | 3
-
Đề án tốt nghiệp Luật Hiến pháp và Luật Hành chính: Pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức, người lao động, từ thực tiễn tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh
70 p | 7 | 2
-
Đề án tốt nghiệp Quản lý công: Hoạt động thanh tra, kiểm tra của Sở Giáo dục và Đào tạo Thành phố Hồ Chí Minh
77 p | 8 | 2
-
Đề án tốt nghiệp: Tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
94 p | 12 | 2
-
Đề án tốt nghiệp: Tạo động lực làm việc cho cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh
90 p | 1 | 1
-
Đề án tốt nghiệp: Tạo động lực làm việc cho điều dưỡng viên tại Bệnh viện Ung bướu Thành phố Hồ Chí Minh
87 p | 2 | 1
-
Đề án tốt nghiệp: Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 - 2030
80 p | 5 | 1
-
Đề án tốt nghiệp ngành Quản lý công: Tăng cường quản lý nhà nước về đào tạo nghề cho lao động nông thôn trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
67 p | 2 | 1
Chịu trách nhiệm nội dung:
Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA
LIÊN HỆ
Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM
Hotline: 093 303 0098
Email: support@tailieu.vn