Đề án tốt nghiệp: Tạo động lực làm việc cho cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:90

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Tạo động lực làm việc cho cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh" nhằm làm rõ một số vấn đề lý luận và đánh giá thực tiễn về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho cán bộ; đề xuất các giải pháp cơ bản, phù hợp nhằm khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ phường ở quận Tân Bình năng động, sáng tạo, có nhiều đóng góp tích cực xây dựng địa phương trong giai đoạn hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án tốt nghiệp: Tạo động lực làm việc cho cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN HỒNG VÂN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN BÌNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2024
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN HỒNG VÂN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN BÌNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. LÃ HỒNG PHƯƠNG TS. VŨ THỊ CẨM TÚ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài đề án “Tạo động lực làm việc cho cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu nghiêm túc và cầu thị của chính bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Lã Hồng Phương, công tác tại Học viện Chính trị - Bộ Quốc phòng và TS. Vũ Thị Cẩm Tú – công tác tại Học viện Hành chính Quốc gia. Các số liệu trong các bảng biểu, trích dẫn phục vụ cho việc nghiên cứu được nêu trong đề án là trung thực, có xuất xứ và nguồn gốc rõ ràng và tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu này. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 10 năm 2024 Tác giả đề án Trần Hồng Vân
LỜI CẢM ƠN Em xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia, Ban Quản lý đào tạo sau Đại học, các Khoa, Phòng, Ban có liên quan của Học viện, Quý Thầy, Cô Chủ nhiệm và giảng dạy lớp HC27. N6 niên khóa 2022 – 2024 đã tạo mọi điều kiện thuận lợi trong suốt quãng thời gian em tham gia học tập và hoàn thành khóa học Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Công. Đặc biệt, để hoàn thành được đề án tốt nghiệp, em xin trân trọng cảm ơn TS. Lã Hồng Phương và TS. Vũ Thị Cẩm Tú đã dành nhiều thời gian tâm huyết trực tiếp hướng dẫn, tận tình hỗ trợ, giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề án tốt nghiệp. Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn đến Quý lãnh đạo, chuyên viên của Ban Tổ chức Quận ủy Tân Bình, Phòng Nội vụ, Ủy ban Nhân dân quận Tân Bình, cán bộ Ủy ban Nhân dân 15 phường đã nhiệt tình hỗ trợ, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi, tham gia ý kiến phiếu khảo sát để em có thể đưa vào nghiên cứu và dẫn chứng trong quá trình thực hiện đề án, giúp em hoàn thành đề án tốt nghiệp của mình. Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề án, do điều kiện thời gian và kiến thức, kinh nghiệm công tác còn hạn hẹp nên không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý từ Quý Thầy Cô để em được tiếp thu và hoàn thiện hơn đề án tốt nghiệp. Trân trọng cảm ơn! Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 10 năm 2024 Tác giả đề án Trần Hồng Vân
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BCHTW Ban Chấp hành Trung ương CBCC Cán bộ, công chức UBND Ủy ban nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU Hình 1.1 Mô hình tháp nhu cầu của Maslow Bảng 2.1. Bảng thống kê thời gian làm việc trong ngày của cán bộ phường ở quận Tân Bình Bảng 2.2. Bảng thống tỷ lệ cán bộ phường ở quận Tân Bình muốn chuyển đổi công việc DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Đặc điểm độ tuổi cán bộ phường tại quận Tân Bình Biểu đồ 2.2. Đặc điểm về trình độ chuyên môn của cán bộ phường Biểu đồ 2.3. Đặc điểm về trình độ Lý luận chính trị của cán bộ phường Biểu đồ 2.4. Mức độ nỗ lực trong thực hiện công việc được phân công Biểu đồ 2.5. Mức độ thỏa mãn đam mê với công việc của cán bộ phường Biểu đồ 2.6. Mức độ yên tâm làm việc của cán bộ phường Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng về chế độ tiền lương, phụ cấp của cán bộ phường Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng với chế độ phúc lợi của cán bộ phường Biểu đồ 2.9. Mức độ hài lòng về môi trường làm việc của cán bộ phường Biểu đồ 2.10. Biểu đồ mức độ hài lòng về văn hóa công sở của cán bộ phường Biểu đồ 2.11. Biểu đồ mức độ hài lòng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phường Biểu đồ 2.12. Biểu đồ mức độ hài lòng về công tác đánh giá cán bộ phường Biểu đồ 2.13. Biểu đồ mức độ hài lòng về công tác đánh giá cán bộ phường
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ BIỂU ĐỒ MỤC LỤC MỞ ĐẦU ................................................................................................................................................ 1 1. Lý do xây dựng đề án ...................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu...................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án ................................................4 4. Mục đích và nhiệm vụ của đề án ..................................................................4 5. Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................4 6. Lợi ích của đề án có thể ứng dụng trong thực tiễn .......................................5 7. Kết cấu của đề án..........................................................................................6 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁN BỘ PHƯỜNG .............................................................................................................................................. 7 1.1. Một số vấn đề chung về cán bộ phường .......................................................7 1.1.1. Khái niệm cán bộ và cán bộ phường.....................................................7 1.1.2. Đặc điểm, vị trí, vai trò của cán bộ phường ..........................................8 1.2. Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc ..................................9 1.2.1. Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc ......................................9 1.2.2. Bản chất của tạo động lực làm việc ....................................................12 1.2.3. Vai trò của tạo động lực làm việc .......................................................13 1.2.4. Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc ..........................................13 1.3. Tạo động lực làm việc cho cán bộ phường ................................................17 1.3.1. Khái niệm ............................................................................................17 1.3.2. Yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ phường ......................19 1.3.3. Các phương thức tạo động lực làm việc cho cán bộ phường ..............20 1.3.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi .............................................................................20 1.3.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua công việc ...........................21
1.3.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc ..........22 1.3.3.4. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo – bồi dưỡng..........23 1.3.3.5. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá .............23 1.3.3.6. Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến ...............23 1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của cán bộ phường .........24 1.3.4.1. Yếu tố thuộc về cá nhân ..........................................................24 1.3.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường .............................................24 1.3.4.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức ....................................................24 Tiểu kết chương 1...............................................................................................................................25 Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN BÌNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2020 - 2024 ........................................................................................................................................26 2.1. Khái quát về quận Tân Bình và cán bộ phường ở quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh .........................................................................................................26 2.1.1. Khái quát về quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh ......................26 2.1.2. Về cơ cấu tổ chức ................................................................................26 2.1.3. Cơ cấu cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh .............................................................................................................27 2.2. Tổ chức nghiên cứu thực trạng ...................................................................30 2.3. Thực trạng động lực làm việc của cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh. ............................................................................30 2.3.1. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của cán bộ phường ..................30 2.3.2. Mức độ nỗ lực và thỏa mãn đam mê với công việc của cán bộ phường .............................................................................................................31 2.3.3. Mức độ gắn bó và yên tâm công tác của cán bộ phường ....................33 2.4. Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh .............................................................................34 2.4.1. Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi .............................................................................................................34 2.4.2. Tạo động lực thông qua cải thiện môi trường làm việc và điều kiện làm việc .............................................................................................................36 2.4.3. Tạo động lực thông qua văn hóa công sở ...........................................37
2.4.4. Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, bồi dưỡng .....................38 2.4.5. Tạo động lực thông qua đánh giá cán bộ ............................................39 2.4.6. Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến ..........................................40 2.5. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực cho cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh .............................................................41 2.5.1. Ưu điểm...............................................................................................41 2.5.2. Hạn chế ...............................................................................................42 2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ...................................................................42 2.5.3.1. Nguyên nhân khách quan ....................................................................42 2.5.3.2. Nguyên nhân chủ quan........................................................................43 Tiểu kết chương 2...............................................................................................................................44 Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN BÌNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY.........................................................................45 3.1. Quan điểm về tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ phường tại Thành phố Hồ Chí Minh ..................................................................................................45 3.1.1. Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước .................................45 3.1.2. Quan điểm của Thành phố Hồ Chí Minh ............................................45 3.2. Mục tiêu, phương hướng thực hiện tạo động lực làm việc cho cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 ...............................................................................................................46 3.2.1. Tầm nhìn dài hạn ................................................................................46 3.2.2. Mục tiêu cụ thể....................................................................................46 3.2.3. Định hướng chiến lược về tạo động lực làm việc cho cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2030 ..............47 3.2.4. Phương hướng và cách thức triển khai ...............................................47 3.3. Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh .............................................................................48 3.3.1. Đẩy mạnh xây dựng và hoàn chỉnh chính sách đãi ngộ đối với cán bộ phường .............................................................................................................48 3.3.2. Hoàn thiện tiêu chí trong phân công công việc cho cán bộ phường ...49 3.3.3. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và chuyên nghiệp ................50
3.3.4. Đổi mới công tác quy hoạch và tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ ......51 3.3.5. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc ..................................52 3.3.6. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ .............................................53 3.3.7. Đổi mới phong cách lãnh đạo, quản lý và chính sách thu hút nhân tài...........54 3.3.8. Giải pháp tạo động lực làm việc thông qua khơi dậy niềm tự hào, trách nhiệm và tính gương mẫu của cán bộ phường....................................................................54 3.4. Đánh giá tác động của các giải pháp thực hiện ..........................................55 3.4.1. Tác động tích cực ................................................................................55 3.4.2. Tác động tiêu cực ................................................................................55 3.5. Tổ chức thực hiện .......................................................................................56 3.5.1. Ủy ban nhân dân quận Tân Bình.........................................................56 3.5.2. Phòng Nội vụ quận Tân Bình..............................................................56 3.5.3. Phòng Tài chính - Kế hoạch................................................................56 3.5.4. Văn phòng Ủy ban nhân dân quận Tân Bình ......................................57 3.5.5. Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội .............................57 3.5.6. Ủy ban nhân dân 15 phường ...............................................................57 3.6. Khuyến nghị (điều kiện đảm bảo triển khai thực hiện hiệu quả) ...............57 3.6.1. Khuyến nghị đối với Trung ương .......................................................57 3.6.2. Khuyến nghị đối với Thành phố Hồ Chí Minh ...................................58 3.6.3. Khuyến nghị đối với quận Tân Bình ...................................................58 Tiểu kết chương 3...............................................................................................................................59 KẾT LUẬN .........................................................................................................................................60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................... 1 PHỤ LỤC .............................................................................................................................................. 8
MỞ ĐẦU 1. Lý do xây dựng đề án Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, Thành phố Hồ Chí Minh với vị thế là trung tâm kinh tế, văn hóa, xã hội của cả nước, đang không ngừng phát triển và đổi mới. Tuy nhiên, tốc độ đô thị hóa và sự gia tang dân số nhanh chóng đã đặt ra nhiều thách thức lớn cho chính quyền Thành phố, đặc biệt là trong công tác quản lý và điều hành ở cấp cơ sở. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói chung, cán bộ phường nói riêng chính là lực lượng quan trọng nhất trong việc thực hiện đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước tại địa phương, đồng thời là cầu nối trực tiếp giữa Đảng, Chính quyền với Nhân dân. Tuy nhiên, thực cho thấy đội ngũ cán bộ này đang phải làm việc với cường độ, áp lực cao hơn mức trung bình so với cả nước. Các yếu tố như lương, thưởng, chính sách đãi ngộ, phân công công việc, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến chưa đủ để khuyến khích họ cống hiến. Đây là những vấn đề cần được giải quyết trong công tác lãnh đạo, quản lý. Quận Tân Bình với vị trí trung tâm, có nhiều tiềm năng phát triển về kinh tế, văn hóa và xã hội, nhưng cũng đối mặt với những thách thức lớn về quản lý và phát triển đô thị. Đội ngũ CBCC phường tại đây cần được hỗ trợ, tạo động lực để phát huy hết khả năng, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Việc xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, chế độ đãi ngộ hợp lý và các chính sách hỗ trợ động viên là yếu tố then chốt để họ có thể cống hiến một cách hiệu quả. Vì vậy, động lực làm việc là yếu tố nền tảng, cốt lõi để nâng cao hiệu quả và năng suất cho cá nhân cũng như tổ chức. Việc khơi dậy và duy trì động lực làm việc luôn được xem là quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức, thông qua việc kích thích tiềm năng nội tại và khai thác hiệu quả các yếu tố bên ngoài. Tạo động lực không chỉ là cách sử dụng nguồn lao động hợp lý mà còn giúp tối ưu hóa hiệu suất và hiệu lực của tổ chức. Do đó, việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ này là vô cùng cần thiết, nếu không có động lực, động cơ chân chính sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc, tác động không tốt đến xã hội, đến người dân và ảnh hưởng đến uy tín và chất lượng của cơ quan, tổ chức.
2 Để nghiên cứu một cách cụ thể, có hệ thống và khoa học các vấn đề về động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ ở các phường trên địa bàn quận Tân Bình, TP.HCM, tác giả lựa chọn đề tài "Tạo động lực làm việc cho cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh" nhằm đánh giá thực trạng động lực làm việc của cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, từ đó đề xuất giải pháp phù hợp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho họ, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc của cán bộ tại địa phương. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Sự quan tâm, nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc luôn là một vấn đề được nhiều tác giả quan tâm. Trong giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước của PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải (NXB Lao Động, 2013), tác giả đã trình bày các vấn đề lý luận chung về động lực làm việc và đề xuất các giải pháp để tạo động lực cho CBCC. Giáo trình "Quản trị nhân lực" (tập II), do TS. Lê Thanh Hà làm chủ biên, xuất bản bởi NXB Lao Động – Xã hội vào năm 2009, không chỉ chứa đựng những thông tin cụ thể và chi tiết về tạo động lực, được tập trung vào chương 8 với việc giải thích khái niệm và các học thuyết về động lực, mà còn cung cấp các biện pháp thực tiễn để tạo ra động lực trong tổ chức. Theo giáo trình "Hành vi tổ chức", PGS.TS Bùi Anh Tuấn, xuất bản bởi NXB Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009, tại chương 4 tác giả đã giới thiệu và phân tích các học thuyết liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động và các biểu hiện của hành vi có động lực làm việc. Trong cuốn sách "Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức" của TS. Nguyễn Trang Thu, NXB Giáo dục Việt Nam, 2013, tác giả đã phân tích rất chi tiết về động lực làm việc và cách thức tạo động lực cho nhân viên. Từ khái niệm cơ bản đến các phương pháp và kỹ thuật cụ thể, tác giả đã trình bày một cách sinh động, hấp dẫn. Việc áp dụng những lời khuyên và ví dụ minh họa trong sách không chỉ giúp người đọc hiểu rõ hơn về động lực mà còn thúc đẩy sự phát triển tích cực trong môi trường làm việc.
3 Luận án tiến sĩ kinh tế của Tác giả Lê Đình Lý (2015) từ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, với đề tài "Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã" đã tập trung vào cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp tăng cường hoạt động khuyến khích lao động thông qua các biện pháp kích thích về mặt tài chính, đặc biệt là tại tỉnh Nghệ An. Trong bài viết "Đánh giá chính sách tạo động lực cho người lao động" của ThS. Nguyễn Thị Thanh Huyền và TS. Trương Tuấn Linh, đăng trên tạp chí Tài chính ngày 10 tháng 07 năm 2022, hai tác giả đã phân tích dữ liệu và đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ và nhân viên. Đồng thời, họ cũng đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách này bằng cách kết hợp các yếu tố vật chất và phi vật chất. Bài viết của ThS. Nguyễn Thành Giang từ Học viện Hành chính quốc gia, được đăng trên tạp chí Quản lý Nhà nước, tác giả đã tổng quan về cuốn sách "Tạo động lực, tăng hiệu quả" của Adrian Furnham và Ian Macrae thông qua bản dịch của Nguyễn Ngô Hoài Linh, nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ giữa việc tạo động lực và tăng hiệu suất làm việc, đồng thời đề xuất cần phải có những chính sách mới trong vấn đề tạo động lực trong lĩnh vực công. Trong nghiên cứu của Nguyễn Đình Tuấn (2017) về "Tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, Thành phố Hà Nội", tác giả đã đưa ra những giải pháp cụ thể để cải thiện hiệu suất làm việc của cán bộ cấp xã. Bằng cách tối ưu hóa môi trường làm việc, đào tạo và phát triển năng lực, cùng việc áp dụng các cơ chế động viên và thưởng phạt hợp lý, nghiên cứu này hứa hẹn mang lại những kết quả tích cực trong việc nâng cao năng suất lao động. Luận văn "Tạo động lực làm việc cho công chức cấp phường tại Quận Thủ Đức, TP.HCM" của Nguyễn Ngọc Mai (2020) được thực hiện một cách cẩn thận, từ cấu trúc đến nội dung. Nghiên cứu đã minh họa rõ ràng cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức phường tại quận Thủ Đức, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay. Luận văn "Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk" của Nguyễn Thị Thùy Dung (2023) cũng nhấn mạnh vào
4 việc xây dựng môi trường làm việc tích cực. Bằng cách tối ưu hóa chính sách thưởng phạt, cải thiện các điều kiện làm việc và tiện nghi công cộng, cùng với việc tăng cường đào tạo và phát triển năng lực cho cán bộ, góp phần vào sự phát triển bền vững của cả thành phố Buôn Ma Thuột và tỉnh Đắk Lắk. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho cán bộ phường. Khách thể nghiên cứu: 135 cán bộ của 15 phường tại quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Đề án tập trung nghiên cứu các nội dung tạo động lực làm việc cho cán bộ cấp cơ sở, cấp phường. + Về không gian: Đề án được thực hiện tại 15 phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh. + Về thời gian: Các số liệu, tài liệu thu thập, khảo sát từ năm 2020 đến nay. 4. Mục đích và nhiệm vụ của đề án Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở làm rõ một số vấn đề lý luận và đánh giá thực tiễn về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho cán bộ; đề xuất các giải pháp cơ bản, phù hợp nhằm khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ phường ở quận Tân Bình năng động, sáng tạo, có nhiều đóng góp tích cực xây dựng địa phương trong giai đoạn hiện nay. Nhiệm vụ: + Thứ nhất, nghiên cứu, làm rõ và hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho cán bộ phường ở quận Tân Bình. + Thứ hai, khảo sát, phân tích, đánh giá đúng thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ phường ở quận Tân Bình hiện nay. + Thứ ba, xác định yêu cầu và đề xuất các giải pháp cơ bản, phù hợp cải thiện các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, TP.HCM. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận: Đề án nghiên cứu chủ nghĩa duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, cùng các quan điểm, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước.
5 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp điều tra xã hội học: sử dụng các bảng hỏi và phiếu tham khảo ý kiến. + Khảo sát thông qua công cụ phiếu điều tra đối với 135 cán bộ phường trong quận Tân Bình với các câu hỏi để làm rõ các vấn đề cần nghiên cứu + Phỏng vấn trực tiếp với 06 cán bộ phường để tìm hiểu động lực làm việc của họ với những mong muốn và suy nghĩ gì. - Phương pháp thu thập thông tin: + Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của Ban tổ chức Quận ủy, Phòng Nội vụ quận Tân Bình và báo cáo của 15 phường để phân tích thực trạng động lực làm việc và các chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ phường. + Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi. Khảo sát bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn để phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc (mức độ hài lòng, động lực làm việc của cán bộ) từ đó rút ra các mặt làm được và tồn tại, hạn chế của cán bộ phường quận Tân Bình. Khi nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ phường, quận Tân Bình, TP.HCM, tác giả đã thiết kế bảng hỏi để thu thập những thông tin cần thiết. Căn cứ quy mô tổng thể, kinh nghiệm của các chuyên gia và người hướng dẫn. Tác giả xác định quy mô là 135 phiếu điều tra. Đối tượng điều tra là cán bộ đang công tác tại 15 phường trên địa bàn quận Tân Bình, TP.HCM. - Phương pháp thống kê: Tổng hợp, thống kê số liệu về cán bộ phường trong quận Tân Bình, thống kê các các số liệu có liên quan đến động lực làm việc của cán bộ phường trong quận Tân Bình, TP.HCM. - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: dựa trên hệ thống các khái niệm và luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực tiễn thông qua thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và tài liệu. Ngoài ra, còn sử dụng các phương pháp khác như phương pháp tổng hợp, phân tích và so sánh. 6. Lợi ích của đề án có thể ứng dụng trong thực tiễn Kết quả phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, TP.HCM góp phần bổ sung, cung cấp những giá trị cho Quận ủy, UBND quận Tân Bình làm căn cứ để nhìn nhận,
6 phát huy các thế mạnh, khắc phục những hạn chế, khó khăn đang tồn tại để tăng cường tạo động lực làm việc cho cán bộ trong thời gian sắp tới. 7. Kết cấu của đề án Đề án được kết cấu gồm: Phần mở đầu, 3 chương, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.
7 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁN BỘ PHƯỜNG 1.1. Một số vấn đề chung về cán bộ phường 1.1.1. Khái niệm cán bộ và cán bộ phường “Cán bộ” là một thuật ngữ dùng để chỉ những người đảm nhận các vị trí lãnh đạo, quản lý, hoặc chuyên môn trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, hoặc các tổ chức khác. Họ được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm theo nhiệm kỳ và có trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ được giao. Theo Khoản 3, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi bổ sung năm 2019): Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [34]. Như vậy, cán bộ là một phần quan trọng trong hệ thống chính trị và quản lý hành chính của Việt Nam. Cán bộ không chỉ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội mà còn góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của đất nước; là những người lãnh đạo, quản lý, có trách nhiệm và vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ chính trị, kinh tế, xã hội, và đảm bảo sự ổn định, phát triển của quốc gia. Theo khoản 2, Điều 61, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019) và khoản 1, Điều 5, Nghị định số 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 của Chính phủ ban hành quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, tổ dân phố và khoản 3, Điều 9 thì cán bộ cấp xã gồm các chức danh sau: Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân; Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thư Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam); Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
8 Cán bộ cấp xã nói chung và những người giữ các chức danh lãnh đạo quản lý Đảng, Chính quyền và Trưởng các tổ chức chính trị - xã hội nói riêng không chỉ là những người quản lý, điều hành mà còn là người dẫn dắt, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chính trị của địa phương, góp phần vào sự phát triển và tiến bộ của địa phương. Như vậy có thể đưa ra khái niệm cán bộ phường như sau: Cán bộ phường là một bộ phận của cán bộ, công chức cấp xã, những người trực tiếp lãnh đạo, quản lý và điều hành các hoạt động tại địa bàn cơ sở theo các chức năng, nhiệm vụ được quy định; triển khai và cụ thể hóa các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước; là cầu nối giữa Nhân dân và chính quyền, đồng thời là người giải quyết các vấn đề liên quan đến đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh và quốc phòng tại địa phương. Để phát huy vai trò và trách nhiệm của đội ngũ cán bộ phường trong giai đoạn hiện nay, cần có một chiến lược toàn diện bao gồm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng phẩm chất đạo đức và bản lĩnh chính trị, cải tiến quy trình tuyển chọn và bổ nhiệm, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, tăng cường giám sát và kiểm tra, khuyến khích tinh thần đoàn kết và hợp tác, cũng như gắn kết với cộng đồng và phát triển địa phương. Những biện pháp này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững của phường và sự tin tưởng, ủng hộ từ phía Nhân dân. 1.1.2. Đặc điểm, vị trí, vai trò của cán bộ phường Cán bộ phường giữ vị trí quan trọng trong hệ thống chính trị và quản lý hành chính tại địa phương; trực tiếp thực thi các nhiệm vụ quản lý và điều hành, đảm bảo chính sách và pháp luật của Đảng, Nhà nước được triển khai thực hiện hiệu quả tại địa phương, từ đó góp phần xây dựng địa phương ngày càng phát triển và phục vụ tốt hơn cho cộng đồng. Cán bộ phường đóng vai trò quan trọng trong quản lý và điều hành hoạt động ở địa phương; là cầu nối giữa Đảng, chính quyền với người dân, lắng nghe ý kiến, phản ánh nguyện vọng của người dân và giải quyết các vấn đề phát sinh; tổ chức các hoạt động văn hóa – xã hội, thể dục thể thao nhằm nâng cao đời sống tinh thần cho nhân dân; giữ gìn trật tự và ổn định xã hội; giám sát việc thực hiện các quy định, quyết định của cấp trên và đảm bảo sự minh bạch trong công tác quản lý, điều hành.
9 Đặc điểm của cán bộ phường gồm cán bộ chính quyền và cán bộ của các tổ chức chính trị - xã hội, có sự khác biệt về tính chất công việc, quan hệ công tác và môi trường làm việc. Cán bộ chính quyền thường tập trung vào quản lý hành chính, thực hiện các chính sách và quy định của Nhà nước trong phạm vi quy định. Ngược lại, cán bộ của các tổ chức chính trị - xã hội thường có nhiệm vụ phát triển phong trào, tổ chức các hoạt động cộng đồng và xây dựng mối quan hệ gắn kết giữa người dân với các tổ chức chính trị, đoàn thể. Những khác biệt này giúp phân định rõ vai trò và nhiệm vụ của từng nhóm cán bộ trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị ở địa phương. 1.2. Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc 1.2.1. Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc * Động lực, con người luôn bị thúc đẩy bởi những nhu cầu và mong muốn, điều này làm hình thành động lực, một yếu tố quan trọng điều chỉnh hành vi trong xã hội. Động lực thường được hiểu là sự động viên bên trong mỗi cá nhân, kích thích họ tiến tới mục tiêu đã đề ra. Nếu động cơ là nguồn gốc bên trong, thì động lực là sự thể hiện bên ngoài của nó. Khái niệm về động lực đã được nhiều học giả trên thế giới và trong nước đề xuất và hiểu khác nhau. Theo Maier và Lawder (1973) “Động lực là sự khác biệt và tự nguyện của từng cá nhân”. Higgin (1994) định nghĩa “Động lực là lực đẩy từ bên trong để đáp ứng nhu cầu chưa được thỏa mãn” [50, 29]. Kreitner (1995) mô tả “Động lực như một quá trình tâm lý hướng dẫn hành vi theo mục tiêu cụ thể” [51,3]. Theo từ điển Tâm lý học “Động lực là cách thúc đẩy hành động gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” [16, 32]. Theo các tác giả Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [25, 128] Theo tác giả Bùi Anh Tuấn: “Động lực là những yếu tố kích thích nội tại thúc đẩy con người làm việc hiệu quả trong môi trường và điều kiện cho phép, tạo ra năng suất và hiệu quả cao” [41, 85].
10 Tóm lại, từ những định nghĩa trên, ta có thể hiểu động lực là tất cả những yếu tố thúc đẩy, khuyến khích và động viên con người thực hiện các hành vi theo những mục tiêu nhất định. Hay nói cách khác, động lực bao gồm mọi lý do thúc đẩy con người làm việc. * Động lực làm việc, tiếng anh “work motivation” xuất phát từ nhu cầu về cảm xúc, tài chính, sự công nhận hay sự thỏa mãn cá nhân, thúc đẩy con người làm việc hăng say, chăm chỉ, vượt qua khó khăn, thử thách nhằm hoàn thành công việc một cách tốt nhất và hiệu quả cao nhất. Theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi” [53]. Tác phẩm "Động lực: các lý thuyết mới, nghiên cứu và thực tiễn" năm 1982, Mitchell mô tả động lực là những lực đẩy từ bên trong và bên ngoài, ảnh hưởng đến sự lựa chọn và mong muốn thực hiện hành vi và hành động [52]. Động lực làm việc của người lao động có ảnh hưởng lớn đến sự thành công của tổ chức, phụ thuộc vào hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của người lao động, bao gồm ba yếu tố: năng lực, điều kiện làm việc và sự chủ động trong công việc. Tổ chức có trách nhiệm tạo ra điều kiện làm việc tốt thì hai yếu tố năng lực và sự tích cực chủ động nằm ở người lao động. Khi không có động lực làm việc, ở khía cạnh nào đó, người lao động vẫn có thể hoàn công việc nhưng với năng suất và hiệu quả không cao. Động lực làm việc giúp họ làm việc tốt hơn, từ đó góp phần quan trọng vào thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Người có động lực làm việc thường thể hiện sự tích cực và tự định hướng hành động đến những mục tiêu quan trọng, có khả năng vượt qua mong đợi của tổ chức. Như vậy, có thể đưa ra khái niệm: Động lực làm việc là sức mạnh thúc đẩy con người nỗ lực trong điều kiện thuận lợi để đạt được năng suất và hiệu quả cao trong lao động và các hoạt động công tác khác. + Thực chất động lực làm việc là một hệ thống các lực đẩy thôi thúc, tạo sức mạnh để mỗi người làm việc đạt được kết quả tối ưu cả về tốc độ, chất lượng, hiệu quả. + Động lực làm việc xuất hiện khi con người có nhu cầu, mong muốn cá nhân, nhận thức đầy đủ về các công việc, việc làm cụ thể của mình.