Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:84

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh; Đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh; đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh từ nay đến năm 2025, tầm nhìn năm 2030.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ------------------------------- LÊ VĂN NGHĨA ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ------------------------------- LÊ VĂN NGHĨA ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS. Mai Thanh Lan HÀ NỘI, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày 25 tháng 09 năm 2024 Tác giả đề án Lê Văn Nghĩa
ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình nghiên cứu và làm đồ án tốt nghiệp tối đã luôn nhận được sự quan tâm, hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của thầy cô trong Viện đào tạo sau đại học Trường đại học Thương mại cùng với sự động viên của bạn bè, đồng nghiệp. Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu nhà trường, Viện Đào tạo Sau đại học, các thầy cô giáo đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tại trường. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh đã giúp tôi trong quá trình làm đề án tốt nghiệp của mình. Xin cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động viên, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian qua. Đặc biệt cảm ơn PGS,TS. Mai Thanh Lan đã tận tình hướng dẫn, góp ý, chỉ bảo để tôi hoàn thiện đề án của mình. Tôi xin chân thành cảm ơn. Học viên Lê Văn Nghĩa
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...........................................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................... vi TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn đề án .................................................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án ...............................................................................2 3. Đối tƣợng và phạm vi của đề án ...............................................................................3 4. Quy trình và phƣơng pháp thực hiện đề án ............................................................3 5. Kết cấu đề án ..............................................................................................................5 Phần 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH ................................................................................................................................6 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ...................................................................................................6 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................................6 1.1.2. Nội dung lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ....................................8 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN ............................................................................................19 1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo nhân lực tại một số doanh nghiệp .............19 1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra về đào tạo nhân lực cho Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh .......................................................................20 Phần 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH ..............................................................................................................................24 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH ..........................................................................................24 2.1.1. Giới thiệu về Công ty ..........................................................................................24 2.1.2. Chức năng và cơ cấu tổ chức.............................................................................25 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh.........................................................................27 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2021 - 2023 ..................28 2.1.5. Phân tích môi trường ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh giai đoạn 2021 - 2023 ......................29
iv 2.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH THỜI GIAN QUA .....36 2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty .............................36 2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty...........................39 2.2.3. Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực tại công ty ..........................................45 2.2.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty ..............................49 2.3. CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH ....................................................................................................52 2.3.1. Thành công .........................................................................................................52 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế ..................................................52 2.4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH ................53 2.4.1. Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty ...........................53 2.4.2. Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty .............................55 2.4.3. Giải pháp về triển khai đào tạo nhân lực tại công ty ........................................57 2.4.4. Giải pháp về đánh giá kết quả đào tạo nhân lực ..............................................59 PHẦN 3: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH .................................................................................................................64 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN ..................................................................64 3.1.1. Bối cảnh thực hiện đề án ...................................................................................64 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án ...........................................................66 3.2. KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP......................66 3.2.1. Kiến nghị với Nhà nước .....................................................................................66 3.2.2. Kiến nghị với Bộ, Ngành ....................................................................................67 KẾT LUẬN ..................................................................................................................69 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Diễn giải nghĩa 1. NLĐ Người lao động 2. DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa 3. HĐLĐ Hợp đồng lao động 4. TCNS Tổ chức nhân sự 5. TNDN Thu nhập doanh nghiệp 6. VLXD Vật liệu xây dựng
vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh giai đoạn 2021-2023 ....................................................................................28 Bảng 2.2. Tình hình nguồn vốn của công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh giai đoạn 2021-2023 ...........................................................................31 Bảng 2.3. Tình hình nhân sự của công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh giai đoạn 2021-2023 ....................................................................................32 Bảng 2.4. Tình hình nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh giai đoạn 2021-2023 ....................................................................................33 Bảng 2.5. Nhu cầu đào tạo về chuyên môn kỹ thuật của lao động trực tiếp trong giai đoạn năm 2021 – 2023 ..................................................................................................39 Bảng 2.6. Bảng thống kê số lượng lao động được đào tạo qua các năm.......................42 Bảng 2.7 Một số chương trình đào tạo nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2021 - 2023 ...............................................................................................................................42 Bảng 2.8. Hình thức, phương pháp đào tạo tại công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh giai đoạn 2021 – 2023...........................................................44 Bảng 2.9. Tình hình triển khai các khóa học của công ty .............................................45 Bảng 2.10. Bảng thống kê khóa đào tạo bên ngoài tại cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh giai đoạn 2021-2023 .............................................................47 Bảng 2.11. Mức chi cho đào tạo tại công ty trong 3 năm 2021- 2023 ..........................48 Bảng 2.12. Đề xuất tổ chức công tác giám sát lớp học .................................................59 Bảng 2.13. Đề xuất phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo đối với lao động mới .......................................................................................................................................61 Bảng 2.14. Đề xuất phiếu đánh giá năng lực của nhân viên sau khóa đào tạo..............61
vii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Biểu đồ 2.1. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên tại Công ty .................38 Biểu đồ 2.2. Mức độ hài lòng với hình thức đào tạo tại công ty ...................................48 Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng về phương pháp đào tạo ................................................48 Biểu đồ 2.4. Mức độ thường xuyên áp dụng kiến thức được học vào công việc ..........50 Hình 2.1: Bộ máy tổ chức của công ty CP đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh....................................................................................................................................................... 26 Hộp 2.1: Khung kế hoạch đào tạo của công ty cổ phần ĐTXL và VLXH Đông Anh năm 2023 ............................................................................................................................................ 40 Hộp 2.2. Khung chương trình đào tạo nhân viên mới công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh ......................................................................................................... 43 Hộp 2.3. Bảng đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo ........................................................... 50 Hộp 2.4. Phiếu đánh giá kết quả đào tạo đối với công nhân ................................................ 51 Hộp 2.5. Hồ sơ đào tạo-huấn luyện cá nhân ............................................................................. 56 Hộp 2.6. Đề xuất nội dung đào tạo kỹ năng sư phạm với đội ngũ giảng viên nội bộ của công ty................................................................................................................................................. 58 Hộp 2.7. Đề xuất mẫu phiếu đánh giá khóa học dành cho học viên .................................. 62
viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Đề án được thực hiện tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh nhằm đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty thời gian tới. Đề án đã góp phần hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân trong doanh nghiệp, cụ thể làm rõ: Khái niệm nhân lực; đào tạo nhân lực kinh doanh trong doanh nghiệp; Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp; Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. Đồng thời nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo nhân lực tại một số doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh và rút ra bài học kinh nghiệm đối với Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh. Trên cơ sở hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, đề án đã thực hiện phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023. Kết quả phân tích cho thấy, trong những năm qua chất lượng nhân lực thuộc được lãnh đạo công ty quan tâm, có định hướng đầu tư nâng cao với nhiều hoạt động, biện pháp đào tạo nên đã mang lại hiệu quả rõ rệt. Tuy nhiên, hoạt động đào tạo tại công ty vẫn còn tồn tại một số bất cập, hạn chế như chưa đáp ứng được hết nhu cầu đào tạo của người lao động, xây dựng kế hoạch đào tạo theo khuôn mẫu có s n, chưa có tính đổi mới về mặt nội dung. Trong nghiên cứu, đề án đã chỉ ra được các nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan gây ra những hạn chế trên. Trên cơ sở phân tích thực trạng, đánh giá những mặt đạt được và những tồn tại, hạn chế cần khắc phục. Đề án đã đề xuất một số giải pháp khả thi, phù hợp với điều kiện thực tế, phân công trách nhiệm và tổ chức thực hiện giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp vật liệu xây dựng Đông Anh thời gian tới. Kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh xây lắp vật liệu xây dựng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực qua đó góp phần nâng cao hiệu quả đầu tư, sản xuất và kinh doanh của công ty. Từ khóa: Đào tạo nhân lực, Chất lượng nhân lực, Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề án Bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ít nhất 3 trụ cột, đó là: công nghệ mới được áp dụng, phát triển cơ sở hạ tầng và phát triển nguồn nhân lực. Con người là tài sản qúy báu nhất của doanh nghiệp, là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, con người là chủ thể quyết định mọi chiến lược của doanh nghiệp. Những nhân viên được đào tạo bài bản luôn là chìa khoá dẫn tới thành công trong kinh doanh cho các công ty. Các nghiên cứu cho thấy phần lớn những nhân viên làm việc hiệu quả, hoàn thành tốt công việc đều đã từng được đào tạo một cách thích hợp nhất. Họ là những bông lúa chín mọng nhất trong cánh đồng rộng lớn và không ngừng đóng góp quan trọng vào thành công của doanh nghiệp trong tương lai. Ngày nay khi thế giới hình thành các chuỗi cung ứng toàn cầu từ sản xuất đến tiêu dùng thì việc đầu tư công nghệ tiên tiến và cơ sở hạ tầng dễ dàng được thực hiện nếu doanh nghiệp có đủ tiềm lực tài chính, tuy nhiên con người thì không phải một sớm một chiều mà doanh nghiệp có ngay đội ngũ vừa giỏi chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề mà lại phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Để nâng cao và duy trì chất lượng nhân lực trong mỗi doanh nghiệp thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo nhân lực. Thông qua các hoạt động đó giúp cho các doanh nghiệp tạo được vị thế của mình trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Để nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đáp ứng với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo nhân lực phải được thực hiện một cách liên tục và có kế hoạch cụ thể. Ngành xây dựng ngày càng chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ công nghệ hiện đại như BIM (Building Information Modeling), AI, và tự động hóa trong sản xuất vật liệu. Việc đào tạo nhân lực để sử dụng thành thạo các công nghệ này là cần thiết để nâng cao năng suất và giảm thiểu sai sót. Các yêu cầu về chất lượng công trình và vật liệu xây dựng đang ngày càng khắt khe hơn, đòi hỏi nhân lực phải có trình độ kỹ thuật cao để đáp ứng các tiêu chuẩn quốc gia và quốc tế. Thị trường xây dựng và vật liệu ngày càng cạnh tranh, đặc biệt với sự tham gia của các công ty trong nước và quốc tế. Đội ngũ nhân lực có năng lực vượt trội sẽ giúp công ty duy trì lợi thế cạnh tranh. Các lý thuyết về kinh tế tuần hoàn và kinh tế xanh nhấn mạnh rằng các doanh nghiệp trong ngành xây dựng cần chuyển đổi sang sử dụng nguyên vật liệu bền vững,
2 quy trình thi công thân thiện với môi trường. Điều này đòi hỏi nhân lực phải được đào tạo về nhận thức và kỹ năng thực hiện các biện pháp xanh. Các doanh nghiệp xây lắp phải tuân thủ các tiêu chuẩn môi trường quốc gia như Luật Bảo vệ môi trường Việt Nam 2020. Đào tạo nhân lực xanh giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu pháp lý và hội nhập thị trường quốc tế trong tương lại. Từ thực tế tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh khi tham gia dự thầu các dự án, đặc biệt là dự thầu các dự án quốc tế thì hồ sơ năng lực không chỉ là dây chuyền công nghệ, hệ thống máy móc thiết bị, kinh nghiệm sản xuất mà còn phải có cả con người. Các chủ đầu tư yêu cầu danh sách các kỹ sư, công nhân tham gia trực tiếp vào dự án, xác nhận của các cơ quan có liên quan về việc công ty không nợ lương người lao động và không nợ bảo hiểm xã hội, mà được khám sức khỏe định kỳ… Vì vậy con người là yếu tố cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay. Riêng với ngành đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng thì đội ngũ công nhân lành nghề, đội ngũ kỹ sư có chuyên môn tốt, có ngoại ngữ thành thạo là đòi hỏi cấp bách. Hiện nay, với xu thế hội nhập, các doanh nghiệp trong nước và các doanh nghiệp FDI ngày càng đầu tư mạnh mẽ về máy móc thiết bị và công nghệ. Vì thế nhu cầu nhân lực ngành này cũng theo đó tăng lên. Trong những năm qua Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh cũng có những thời điểm khó khăn trong việc đảm bảo nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt là các kỹ sư có trình độ chuyên môn và công nhân có tay nghề cao. Chính vì vậy công ty rất cần chú trọng công tác đào tạo để đảm bảo nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong giai đoạn hiện nay khi mà công ty chuẩn bị bước vào thời kỳ chiến lược mới 2025-2030 thì yêu cầu về nguồn nhân lực phù hợp càng trở nên cấp bách. Vì vậy để nghiên cứu, làm rõ vấn đề, tác giả lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh” để làm đề tài cho đề án tốt nghiệp thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án * Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp vật liệu xây dựng Đông Anh. * Nhiệm vụ của đề án Một là, nghiên cứu, hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực của doanh
3 nghiệp. Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh; Đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh. Ba là, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh từ nay đến năm 2025, tầm nhìn năm 2030. 3. Đối tƣợng và phạm vi của đề án * Đối tượng nghiên cứu Đề án thực hiện xác định đối tượng nghiên cứu là hoạt động đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. * Phạm vi của đề án - Phạm vi về thời gian: Đề án nghiên cứu đào tạo nhân lực trong giai đoạn 2021-2023 và thực tiễn đang diễn ra trong năm 2024. - Phạm vi về không gian: Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh. - Về nội dung nghiên cứu: Đề án tập trung nghiên cứu vào đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh, cụ thể với 4 nội dung chính: (i) Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực; (ii) Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực; (iii) Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và (iv) Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. 4. Quy trình và phƣơng pháp thực hiện đề án 4.1 Quy trình nghiên cứu Quy trình thực hiện đề án được triển khai bao gồm có 03 bước như sau: Bước 1: Đề án tiến hành nghiên cứu, hệ thống hoá cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Bước 2: Nghiên cứu tài liệu thứ cấp thu thập được tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh bao gồm các tài liệu như báo cáo công tác tổ chức nhân sự năm 2021, 2022, 2023; Báo cáo kết quả khảo sát trải nghiệm nhân viên năm 2022, 2023; Báo cáo tài chính, … Tác giả cũng tiến hành phân tích, nghiên cứu tài liệu sơ cấp thông qua khảo sát bảng hỏi, phỏng vấn thu thập được trong quá trình nghiên cứu, làm việc tại Công ty. Bước 3: Từ những đánh giá trong quá trình nghiên cứu, đề xuất một số giải
4 pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh trong thời gian tới. 4.2 Phương pháp nghiên cứu a. Phương pháp thu thập dữ liệu  Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Phương pháp phỏng vấn: Tác giả đã tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhóm đối tượng lao động quản lý tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh bao gồm Ban Giám đốc, Trưởng phòng TCNS và trưởng các đơn vị phòng ban tại Công ty để lắng nghe những ý kiến, quan điểm, đánh giá về công tác đào tạo nhân lực tại công ty. Phương pháp sử dụng phiếu điều tra: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu điều tra đội ngũ nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh về đào tạo nhân lực. Sau khi thu thập xong dữ liệu, học viên tiến hành xử lý dữ liệu điều tra, dữ liệu sơ cấp được tổng hợp, xử lý dữ liệu bằng phần mềm Excel để tổng hợp, đánh giá điểm trung bình và tỷ lệ % các lựa chọn và phân tích các dữ liệu thu thập được. Đề án đã phát ra 98 phiếu điều tra được phát ra cho các đối tượng là nhân lực của công ty nhằm thu thập các thông tin cơ bản về tình hình đào tạo nhân lực tại công ty, số phiếu thu lại là 80 phiếu với nội dung tập trung chủ yếu vào các nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo mà công ty áp dụng trong thời gian qua. Phiếu điều tra được thu thập từ 15/08/2024 đến 05/09/2024, trong 80 phiếu điều tra đội ngũ nhân lực của công ty được chia đều theo các nhóm như lao động trực tiếp, nhân viên văn phòng, và cán bộ quản lý. Trong đó, Nam: 51 phiếu; Nữ: 29 phiếu; độ tuổi dưới 30: 30 phiếu, từ 30 - 40 tuổi: 36 phiếu và trên 40 tuổi: 14 phiếu; trình độ đại học và sau đại học: 58 phiếu, trình độ cao đẳng và khác là 22 phiếu.  Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp Tác giả thu thập, nghiên cứu các tài liệu thứ cấp thu thập được tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh như các báo cáo về công tác tổ chức lao động, công tác tài chính, công tác đào tạo nhân lực trong các năm từ 2021- 2023 và thực hiện năm 2024. Bên cạnh đó, đề án cũng đã nghiên cứu các tài liệu là sách, báo, giáo trình liên quan đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. b. Phương pháp xử lý dữ liệu Sau khi thu thập được dữ liệu, tác giả tiến hành phân tích, xử lý dữ liệu qua các phương pháp:
5  Phương pháp phân tích Từ các dữ liệu thu thập được, tác giả tiến hành phân tích và đánh giá tổng hợp về tình hình kinh doanh của Công ty, thực trạng nguồn nhân lực trong Công ty đã thỏa mãn được yêu cầu đề ra hay chưa? Đào tạo nhân lực được thực hiện như thế nào và hợp lý chưa? Để từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân nhằm đưa ra các giải pháp thích hợp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty.  Phương pháp tổng hợp Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận văn, đề án, các bài báo khoa học… về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.  Phương pháp thống kê Các dữ liệu như kết quả hoạt động kinh doanh, số lượng và cơ cấu nhân viên, các khóa đào tạo nhân viên, thời gian và chi phí cho các khóa đào tạo nhân viên.  Phương pháp so sánh Các dữ liệu sau khi đã được phân tích và thống kê được so sánh với nhau để từ đó ta thấy được chúng tăng hay giảm, các mặt phát triển hay kém phát triển, hiệu quả hay không hiệu quả nhằm tìm ra các giải pháp quản lý trong từng trường hợp cụ thể tùy thuộc vào mục đích cụ thể mà công ty đề ra. 5. Kết cấu đề án Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, phần nội dung chính của đề án tốt nghiệp gồm 3 phần: Phần 1. Cơ sở xây dựng đề án hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh Phần 2. Nội dung của đề án hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh Phần 3. Các đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh
6 Phần 1 CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực Theo Lê Thanh Hà (2012), trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên. Theo tiếp cận của Nguyễn Ngọc Quân (2012), nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc và tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Theo khái niệm này, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho doanh nghiệp, được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả. Trước đây yếu tố con người trong doanh nghiệp chưa được xem là một nguồn lực, là một tài sản, nó được coi là một khoản chi phí nhiều hơn là một sự đầu tư. Hiện nay vị trí và vai trò của nhân lực ngày càng được khẳng định rõ vì nhân lực chính là chủ thể thực hiện toàn bộ các hoạt động trong doanh nghiệp, đặc biệt là sáng tạo ra, vận hành, sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn lực khác. Nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của cơ thể con người ví dụ như chiều cao, cân nặng, sức bền,... Trí lực là năng
7 lực trí tuệ của con người ví dụ như học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp và ý thức của con người. Trong rất nhiều trường hợp, trí lực của con người có tính chất quyết định đến việc sử dụng thể lực của họ trong quá trình làm việc. Cả thể lực và trí lực đều chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau. Doanh nghiệp cần quan tâm đến các yếu tố này nhằm duy trì và phát triển cả thể lực và trí lực của mỗi con người trong doanh nghiệp. Khi xem xét đến nguồn nhân lực doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng/quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng/năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao. 1.1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực Có rất nhiều khái niệm về quản trị nhân lực bản thân tôi đã nhận thấy trong quá trình nghiên cứu và tham khảo tài liệu như: Theo tài liệu của Harold Koontz, Heinz Weihrich (2010): Quản trị được hiểu là "quá trình thiết kế và duy trì một môi trường trong đó các cá nhân làm việc cùng nhau trong các nhóm nhằm hoàn thành các mục tiêu đã xác định một cách có hiệu quả. Hoạt động quản trị được thực hiện ở bất kì tổ chức/doanh nghiệp nào cũng như ở tất cả các cấp quản trị khác nhau nhằm mục tiêu như nhau là nhằm tạo ra lợi nhuận thông qua bốn chức năng: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát" Như vậy quản trị có thể được hiểu một cách khái quát là tổng hợp các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu thông qua sự nỗ lực của những người khác và được thực hiện thông qua bốn chức năng hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010): Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Theo cách tiếp cận này có thể thấy quản trị nhân lực bao gồm những hoạt động như: tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả con người để nhằm thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và phát triển. Có thể thấy khái niệm này chỉ nói đúng về một mặt của quản trị nhân lực, cụ thể là cách sử dụng nhân lực để phát triển chiến lược kinh doanh của công ty. Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực, tuy nhiên theo cách tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội đã khẳng định “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch
8 định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. Theo tôi, quan điểm của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn đưa ra khá đầy đủ về vấn đề này, quan điểm có tính khái quát và đầy đủ nhất về khái niệm Quản trị nhân lực. Cụ thể, khái niệm tập trung và 4 hoạt động chính: hoạch định, tổ chức, tạo động lực và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực. 1.1.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực Theo D.J. Cherington (1995), đào tạo nhân lực liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kĩ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển nhân lực liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. Theo D.A. DeCenzo & S.P. Robbins (1994), đào tạo nhân lực liên quan đến quá trình tiếp thu các kiến thức, học các kĩ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Có nghĩa là đào tạo nhân lực được áp dụng để thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với đồng nghiệp và nhà quản lý. Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc. Trong phạm vi của đề án này, tác giả sử dụng khái niệm của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Liên (2022), đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình hoàn thiện, nâng cao năng lực của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp. 1.1.2. Nội dung lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 1.1.2.1. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp a. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực  Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và tương
9 lai. Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu không đầy đủ, không chính xác, không khách quan thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp.  Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo chính xác, cần phải dựa vào các căn cứ sau: Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa vào mục tiêu và nội dung của từng loại chiến lược trong từng thời kì khác nhau của doanh nghiệp, cho biết mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ lao động, trình độ, năng lực chuyên môn và phẩm chất nghề nghiệp của từng thành viên. Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các kế hoạch gắn với các nội dung của quản trị nhân lực như: Tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực…Các kế hoạch này cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như số lượng lao động cần tuyển, tỷ lệ lao động cần thuyên chuyển… từ đó giúp nhà quản trị nắm được chi tiết số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với thực tế. Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tùy theo xu hướng phát triển của khoa học - kỹ thuật trên thế giới và trình độ khoa học hiện tại của doanh nghiệp để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực về mặt chuyên môn kĩ thuật, phương pháp làm việc, phẩm chất nghề nghiệp… Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi các kỹ năng và các hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của người lao động trong quá trình thực hiện công việc. Kết quả đánh giá thực hiện công việc: Dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ cho ta thấy năng lực, trình độ hiện tại của mỗi người lao động, từ đó đem so sánh với những yêu cầu trong bản mô tả công việc để xác định các KSA còn thiếu. Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên: Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào tạo; những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được
10 lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Nguyện vọng của nhân viên: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người là khác nhau, điều đó tùy thuộc phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp.  Nội dung xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần tiến hành 03 hoạt động cơ bản: Phân tích doanh nghiệp: Đây là quá trình làm rõ việc doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào thông qua đánh giá các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường. Phân tích doanh nghiệp bao gồm: Phân tích thực trạng tổ chức nhân lực, phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận, phân tích môi trường tổ chức. Phân tích tác nghiệp: Là quá trình xác định các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc. So sánh các yêu cầu của công việc với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác định nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. Phân tích nhân lực: Xác định xem đối tượng nào cần được đào tạo và s n sàng nhận đào tạo từ doanh nghiệp.  Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp cần phải dựa vào các căn cứ trên và phải có phương pháp khoa học và phù hợp với thực tiễn. Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề… Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn: Tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo nhân lực bằng việc sử dụng phiếu điều tra và phỏng vấn. Phiếu điều tra dùng để khảo sát năng lực, kiến thức của các nhân viến còn phỏng vấn trực tiếp nhằm ghi nhận ý kiến của họ về câc khóa đào tạo. b. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực  Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả thi và đo lường được. Mục tiêu đào tạo nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm