Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:77

Thêm vào BST

Báo xấu

8
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel" nhằm phân tích và đánh giá thực trạng, chỉ ra những thành công, hạn chế và các nguyên nhân của hạn chế về công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel; Xác định nhiệm vụ và tổ chức thực hiện đề án, đồng thời đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm thực hiện đề án để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI PHAN ĐÌNH TÂM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL Đề đề án tốt nghiệp thạc sĩ Hà Nội, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI PHAN ĐÌNH TÂM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110 Đề đề án tốt nghiệp thạc sĩ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Đỗ Minh Phƣợng Hà Nội, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, bài đề án tốt nghiệp với đề tài: “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel” là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, trích dẫn, kết quả trình bày trong bài là trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị, được phép sử dụng và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ bài đề án nào trước đây. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu trong bài đề án thạc sỹ của mình. Tác giả Phan Đình Tâm
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài đề án này, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của các cá nhân, tập thể trong và ngoài trường. Tôi xin chân thành cảm ơn các giảng viên Trường Đại học Thương mại đã nhiệt tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức các môn học cho tôi trong thời gian tôi học tập và nghiên cứu để hoàn thành chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản lý kinh tế. Đồng thời, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn tới Tiến sĩ Đỗ Minh Phượng đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn để tôi có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình. Tôi xin được cảm ơn các cô, các chú, các anh, các chị cán bộ đang công tác tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel đã hướng dẫn và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu, giúp tôi tiếp nhận được thông tin cũng như thu được những số liệu thực tế về các vấn đề liên quan để hoàn thành đề án thạc sỹ này. Trong quá trình thực hiện đề tài, còn có những hạn chế chủ quan và khách quan, do đó không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự nhận xét và đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo và độc giả để đề tài được hoàn thiện và có tính khả thi hơn nữa. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả Phan Đình Tâm
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT......................................................................vi DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ ............................................................................ vii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ………………………….……………………..viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Lý do lựa chọn chủ đề đề án ................................................................................. 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án .......................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi của đề án .......................................................................... 2 4. Quy trình và phƣơng pháp thực hiện đề án ....................................................... 3 5. Kết cấu đề án ......................................................................................................... 5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................................................... 6 1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ................... 6 1.1.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ............... 6 1.1.2. Nội dung công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ........................... 8 1.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................................................................................... 12 1.2. Cơ sở thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ............. 14 1.2.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp ........................... 14 1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel 17 1.3. Cơ sở pháp lý về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ................ 18 1.3.1. Các văn bản pháp quy về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................................................................................... 18 1.3.2. Các quy định về công tác quản lý nhân lực của Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel ............................................................................................... 19
iv PHẦN 2: NỘI DUNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL .................................................................... 20 2.1. Khái quát về Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel ........................ 20 2.1.1. Giới thiệu về Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel ..................... 20 2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2021-2023 ............. 23 2.1.3. Phân tích môi trƣờng ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel ................................................................ 26 2.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel ........................................................................................................... 31 2.2.1. Đặc điểm nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel ..... 31 2.2.2. Tình hình quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel........................................................................................................................ 32 Bảng 2.5. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự giai đoạn 2025-2027 ............................ 33 Bảng 2.9. Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng ............................................. 38 Bảng 2.12. Kết quả đào tạo nhân lực giai đoạn 2021-2023.................................. 40 Bảng 2.20. Kết quả khảo sát về về công tác đề bạt, thăng tiến ........................... 46 2.3. Đánh giá chung về thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel ............................................................................. 47 2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ............................................................................... 47 2.3.2. Tồn tại và nguyên nhân ................................................................................ 48 2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel ............................................................................ 50 2.4.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực................................................... 50 2.4.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực .................................................. 51 2.4.3. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực ........................................ 51 2.4.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực .................................. 52 2.4.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ....................... 52 2.4.6. Hoàn thiện công tác trả công và đãi ngộ nhân lực ..................................... 53
v PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL ................................................................................................................. 55 3.1. Đề xuất tổ chức thực hiện quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel đến năm 2030 ...................................................................... 55 3.1.1. Bối cảnh thực hiện đề án .............................................................................. 55 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án ...................................................... 57 3.2. Kiến nghị về điều kiện thực hiện quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel đến năm 2030 ............................................................. 58 3.2.1. Kiến nghị thứ 1 .............................................................................................. 58 3.2.2. Kiến nghị thứ 2 .............................................................................................. 59 3.2.3. Kiến nghị thứ 3 .............................................................................................. 59 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 61 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Từ viết tắt Từ viết đầy đủ 1 BGĐ Ban Giám đốc 2 BLĐTBXH Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội 3 CP Chính phủ 4 GDP Tổng sản phẩm quốc nội 5 KHDN Khách hàng doanh nghiệp 6 NĐ Nghị định 7 QĐ Quyết định 8 QH Quốc hội 9 UBND Uỷ ban nhân dân 10 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
vii DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ Danh mục bảng: Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel giai đoạn 2021 – 2023 ..................................................................... 24 Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn vốn của Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel giai đoạn 2021 – 2023 .............................................................................................. 27 Bảng 2.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn ................................................ 31 Bảng 2.4. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, giới tính ................................................. 32 Bảng 2.5. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự giai đoạn 2025-2027 ............................ 33 Bảng 2.6. Bảng kê các cuộc họp của Ban Giám đốc Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel ............................................................................................... 35 Bảng 2.7. Kết quả khảo sát cán bộ quản lý về hoạch định nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel giai đoạn 2021-2023 (N=50) ................ 36 Bảng 2.8. Công tác tuyển dụng nhân lực .............................................................. 37 Bảng 2.9. Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng ............................................. 38 Bảng 2.10. Công tác bố trí nhân lực theo chức danh ........................................... 38 Bảng 2.11. Kết quả khảo sát về công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel giai đoạn 2021-2023(N=50) ................. 39 Bảng 2.12. Kết quả đào tạo nhân lực giai đoạn 2021-2023.................................. 40 Bảng 2.13. Chi phí đào tạo của Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel giai đoạn 2021 – 2023 .............................................................................................. 41 Bảng 2.14. Kết quả khảo sát về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel giai đoạn 2021-2023 ................... 41 Bảng 2.15. Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel giai đoạn 2021-2023 ............................................................ 43 Bảng 2.16. Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua các năm tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel ............................................................................. 43
viii Bảng 2.17. Kết quả khảo sát về kết quả thực hiện công việc tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel giai đoạn 2021-2023 .......................................... 44 Bảng 2.18. Thu nhập bình quân của ngƣời lao động tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel giai đoạn 2021-2023 ............................................................ 45 Bảng 2.19. Kết quả khảo sát về công tác trả công và đãi ngộ nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel giai đoạn 2021-2023 ............................. 46 Bảng 2.20. Kết quả khảo sát về về công tác đề bạt, thăng tiến ........................... 46 Danh mục hình: Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy của Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel .... 22
ix TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Đề tài “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel” được thực hiện là có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cao. Thứ nhất, đề án đã hệ thống cơ sở xây dựng đề án: cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; kinh nghiệm thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp và bài học rút ra; cơ sở pháp lý về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Thứ hai, đề án đã khái quát về Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel. Từ đó, đề án phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel giai đoạn 2021-2023. Qua đó, đánh giá những thành tựu đạt được và những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel. Xuất phát từ những hạn chế, tác giả đưa ra 06 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel đến năm 2030. Thứ ba, tác giả đưa ra một số đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel đến năm 2030.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn chủ đề đề án Quản lý nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội của doanh nghiệp và cộng đồng. Một hệ thống quản lý nhân lực hiệu quả giúp nâng cao năng suất lao động, tạo điều kiện phát triển kỹ năng và thúc đẩy sự sáng tạo. Điều này không chỉ cải thiện hiệu suất kinh doanh mà còn tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Đồng thời, việc chú trọng vào đào tạo và phát triển nhân viên góp phần tạo ra một lực lượng lao động có trình độ cao, góp phần giảm tỷ lệ thất nghiệp và nâng cao mức sống cho cộng đồng. Sự phát triển bền vững của doanh nghiệp từ quản lý nhân lực hiệu quả còn góp phần vào tăng trưởng GDP, ổn định kinh tế và thăng tiến xã hội. Bên cạnh đó, quản lý nhân lực tốt cũng giúp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, thúc đẩy trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, từ đó góp phần vào sự phát triển toàn diện của xã hội. Trong thời gian qua, chính sách quản lý nhân lực của doanh nghiệp luôn được Chính phủ, các Bộ, ngành và chính quyền các địa phương quan tâm và chú trọng. Các văn bản quy phạm pháp luật về công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp đã được triển khai, tổ chức thực hiện như: Luật lao động năm 2019; Nghị định 05/2015/NĐ-CP về công tác quản lý và sử dụng nhân lực; … Các chính sách của Nhà nước trong quản lý nhân lực của doanh nghiệp là không thể phủ nhận trong việc định hình và duy trì một môi trường làm việc công bằng, an toàn và phát triển. Các chính sách này cung cấp các khung pháp lý và hướng dẫn cần thiết để các doanh nghiệp tuân thủ các quy định về lao động, đảm bảo quyền lợi của người lao động, và khuyến khích đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực. Ngoài ra, chính sách của nhà nước còn đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các tranh chấp lao động và tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp và nền kinh tế. Trong những năm qua, Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel nhân lực ngày càng gia tăng mạnh mẽ cả về số lượng lẫn chất lượng. Công ty đã xây dựng một hệ thống quản lý nhân sự hiện đại, ứng dụng các công nghệ tiên tiến nhằm tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, đào tạo, và đánh giá nhân viên. Công ty đã chú trọng đến việc phát triển năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên, giúp họ thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng của thị trường và yêu cầu công việc. Điều này giúp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động và tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo, thu hút và giữ chân được nhân tài.
2 Mặc dù đạt được nhiều thành công, nhưng công tác quản lý nhân lực tại Viettel vẫn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục như: công tác dự báo nhu cầu nhân lực đôi khi chưa sát với thực tế, dẫn đến tình trạng thiếu hoặc thừa nhân sự trong một số bộ phận, gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung; chương trình đào tạo chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm của nhân viên; chính sách đãi ngộ chưa thực sự cạnh tranh so với thị trường, đặc biệt là trong bối cảnh công nghệ thay đổi nhanh chóng và nhu cầu thu hút nhân tài ngày càng cao. Sự thiếu đồng bộ trong chính sách thưởng phạt và việc công nhận thành tích đôi khi chưa kịp thời, gây ra sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên; công tác đánh giá nhân lực chưa thực sự khách quan và toàn diện; … Từ những thực tiễn nêu trên, đặt ra yêu cầu đối với Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel là cần phải hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp để phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong bối cảnh hiện nay và đạt hiệu quả cao hơn trong giai đoạn tới. Vì vậy, tôi chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel” làm đề án tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án Mục tiêu của đề án Nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel. Nhiệm vụ của đề án - Tổng quan làm rõ cơ sở lý thuyết, thực tiễn và cơ sở pháp lý về công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạng, chỉ ra những thành công, hạn chế và các nguyên nhân của hạn chế về công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel. - Xác định nhiệm vụ và tổ chức thực hiện đề án, đồng thời đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm thực hiện đề án để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel. 3. Đối tƣợng và phạm vi của đề án Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề án là công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Phạm vi của đề án
3 - Về không gian: Đề án nghiên cứu tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel. - Về thời gian: Phân tích thực trạng về công tác quản lý nhân lực của Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel giai đoạn 2021-2023, các giải pháp và kiến nghị cho đoạn từ năm 2024 đến năm 2030. - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp. 4. Quy trình và phƣơng pháp thực hiện đề án 4.1. Quy trình thực hiện đề án Quy trình thực hiện đề án gồm 3 bước như sau: • Bước 1: Thiết kế nội dung đề án Tác giả tổng hợp cơ sở lý thuyết về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, làm cơ sở để thu thập dữ liệu cho đề án. • Bước 2: Tiến hành thu thập dữ liệu và phân tích dữ liệu Thu thập các dữ liệu để hỗ trợ cho việc tính toán, so sánh các chỉ tiêu nhằm đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel. Các dữ liệu thu thập gồm các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu sau khi được thu thập từ các phiếu khảo sát hợp lệ được tổng hợp, tính toán dựa trên các công cụ hỗ trợ như Microsoft Excel, làm cơ sở để đánh giá, so sánh, từ đó đưa ra các kết luận có liên quan. • Bước 3: Viết báo cáo kết quả nghiên cứu Nhằm tổng hợp lại các dữ liệu đã được phân tích và đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel. 4.2. Phương pháp thực hiện đề án 4.2.1. Thu thập dữ liệu * Thu thập các dữ liệu thứ cấp Để xây dựng đề án, trước hết tác giả tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp liên quan đến công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các dữ liệu để xác định cơ sở lý thuyết, cơ sở pháp lý và thực tiễn của quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Cụ thể như sau: - Dữ liệu để xác định cơ sở lý thuyết: là các công trình nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp như giáo trình, bài báo khoa học, đề tài khoa học, sách chuyên khảo, sách tham khảo, luận án, luận văn thạc sỹ... Các tài liệu này
4 được tác giả thu thập từ thư viện Quốc Gia, thư viện của Trường Đại học Thương mại và một số trường Đại học khối ngành Kinh tế; từ các tạp chí khoa học,… - Dữ liệu để xác định cơ sở pháp lý của đề án: là các văn bản pháp lý, quy định của Nhà nước và Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel về công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Các dữ liệu này được tra cứu trên hệ thống các văn bản pháp quy của Nhà nước và Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel. - Dữ liệu để xác định cơ sở thực tiễn và phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp của Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel: là các kế hoạch, chương trình công tác, các báo cáo thực hiện kế hoạch hàng năm, ... * Thu thập dữ liệu sơ cấp Thông tin sơ cấp là những thông tin được thu thập trực tiếp từ việc điều tra khảo sát thông qua phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng bảng câu hỏi điều tra. Căn cứ chọn mẫu: Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng bảng hỏi và điều tra mẫu đối với cán bộ quản lý là Ban Giám đốc và Trưởng, phó các bộ phận của trụ sở Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel. Tổng số phiếu điều tra phát ra là 50 phiếu; Tổng số phiếu điều tra thu về là 50 phiếu; Tổng số phiếu điều tra hợp lệ là 50 phiếu. Quy mô mẫu điều tra là 50 mẫu. Phiếu điều tra được thiết kế gồm 2 phần: Phần 1 thu thập thông tin cá nhân của đối tượng điều tra. Phần 2 thu thập thông tin về đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel. Thang đo của tất cả các biến quan sát xây dựng dựa trên thang đó Likert cấp độ 5 cấp độ. Thời gian khảo sát: tháng 8 năm 2024. 4.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Đối với thông tin thứ cấp, dùng phương pháp phân tổ thống kê và bảng thống kê để tổng hợp số liệu thu thập được. Đối với thông tin thứ cấp, thông tin sơ cấp được tổng hợp lại bằng phần mềm Excel. Ngoài ra, tác giả sử dụng đồ thị, biểu đồ để miêu tả đặc điểm số lượng của đối tượng nghiên cứu theo thời gian nghiên cứu. Thông qua các đồ thị thống kê giúp mô tả được những đặc điểm cơ bản của hiện tượng một cách dễ dàng, nhanh chóng. 4.2.3. Phương pháp phân tích tổng hợp Các phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong xây dựng đề án gồm:
5 - Phân tích thống kê mô tả và so sánh: phương pháp này được sử dụng để mô tả thực trạng công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp của Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel bằng các số liệu. Từ đó cho thấy xu hướng thay đổi trong các kết quả của quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Các số liệu được mô tả dưới dạng bảng, biểu đồ thể hiện các giá trị tuyệt đối, các giá trị trung bình, tỷ lệ %... - Phân tích suy luận: Phân tích suy luận được sử dụng để làm rõ tương quan giữa thực trạng công tác quản lý và các kết quả của quản lý nhân lực của doanh nghiệp của Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel. Trong đó tác giả sử dụng chủ yếu kỹ thuật phân tích tương quan giữa các biến số và phân tích nguyên nhân – kết quả. Sử dụng phương pháp phân tích này sẽ giúp giải thích nguyên nhân của những tồn tại trong quản lý nhân lực của doanh nghiệp của Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel. - Phân tích đề xuất: phương pháp này được sử dụng nhằm tìm ra các ý tưởng, hành động cần thiết (dựa trên các kết quả của thống kê mô tả, suy luận) để đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp của Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel. Tác giả cũng sử dụng phương pháp chuyên gia để có thêm cơ sở đưa ra các đề xuất giải pháp nhằm đảm bảo độ tin cậy và tính thực thi của các giải pháp mà đề án đưa ra. 5. Kết cấu đề án Ngoài phần mục lục, danh mục các hình, các bảng, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề án gồm 3 phần chính như sau: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Phần 2: Nội dung quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel Phần 3: Các đề xuất, kiến nghị hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel.
6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực Khái niệm nhân lực trong các công trình nghiên cứu đã công bố thường được hiểu theo nhiều cách khác nhau, tùy vào góc độ tiếp cận và lĩnh vực nghiên cứu. Dưới đây là một số định nghĩa phổ biến về khái niệm nhân lực: “Nhân lực được hiểu là toàn bộ sức lao động của con người, bao gồm cả lao động trí tuệ và lao động chân tay, tham gia vào quá trình sản xuất và cung cấp dịch vụ nhằm tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Đây là một nguồn lực quan trọng, đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội” (Phạm Thị My Nga, 2015). Theo cách tiếp cận quản trị nhân lực: “Nhân lực bao gồm toàn bộ các cá nhân trong một tổ chức, với kiến thức, kỹ năng, và thái độ của họ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc của tổ chức đó. Nhân lực là yếu tố then chốt giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược”. Theo cách tiếp cận xã hội học: “Nhân lực không chỉ được hiểu là lực lượng lao động tham gia vào các hoạt động sản xuất mà còn là tiềm năng phát triển của xã hội. Nhân lực bao gồm không chỉ sức lao động hiện tại mà còn là khả năng học hỏi, phát triển và thích nghi của các cá nhân trong xã hội”. Như vậy, nhân lực có thể được hiểu là nguồn lực con người tham gia vào các hoạt động sản xuất, kinh doanh, và dịch vụ, với các yếu tố cấu thành bao gồm sức khỏe, trí tuệ, kỹ năng, và thái độ làm việc. Mục tiêu của quản lý nhân lực là tối ưu hóa các yếu tố này để nâng cao hiệu suất và giá trị mà nhân lực đóng góp vào tổ chức hay xã hội. 1.1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp a. Khái niệm Theo quan điểm quản trị doanh nghiệp: “Quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nhân viên nhằm đảm bảo rằng một tổ chức có đủ nguồn lực về con người với các kỹ năng và năng lực cần thiết để đạt được mục tiêu chiến lược. Quá trình này bao gồm việc đánh giá hiệu quả làm việc, phát triển hệ thống đãi ngộ và động viên, cũng như quản lý các mối quan hệ giữa các nhân viên và tổ chức”.
7 Theo quan điểm kinh tế học: “Quản lý nhân lực được xem là cách thức sử dụng nhân lực một cách hiệu quả nhằm tối ưu hóa năng suất lao động và đóng góp vào sự tăng trưởng của tổ chức hoặc nền kinh tế. Nó liên quan đến việc phân bổ và sử dụng nguồn lực con người một cách khoa học, phù hợp với nhu cầu thị trường lao động và chiến lược phát triển kinh tế”. Theo quan điểm xã hội học: “Quản lý nhân lực không chỉ liên quan đến việc quản lý công việc hàng ngày của người lao động mà còn bao gồm việc tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi, hỗ trợ sự phát triển cá nhân và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Quản lý nhân lực theo cách tiếp cận này chú trọng đến yếu tố con người, mối quan hệ xã hội và sự phát triển toàn diện của nhân lực trong tổ chức”. Tóm lại, quản lý nhân lực là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động liên quan đến con người trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức đó. Quản lý nhân lực không chỉ tập trung vào các hoạt động tuyển dụng và đào tạo mà còn liên quan đến việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, phát triển văn hóa tổ chức, và đảm bảo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. b. Vai trò Quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng, là nền tảng giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững. Trước hết, quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực con người, điều phối và sử dụng hợp lý các tài năng để đạt được mục tiêu kinh doanh. Bằng cách tuyển dụng đúng người, bố trí công việc phù hợp và xây dựng kế hoạch phát triển nhân sự, doanh nghiệp có thể đảm bảo rằng mọi vị trí đều được lấp đầy bởi những cá nhân có năng lực và động lực làm việc cao. Ngoài ra, quản lý nhân lực còn góp phần duy trì và nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên. Thông qua các chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển, quản lý nhân lực giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển. Điều này không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài, giảm thiểu chi phí thay thế và đào tạo nhân viên mới. Cuối cùng, quản lý nhân lực có vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và gắn kết nhân viên với mục tiêu chung. Một bộ phận quản lý nhân lực hiệu quả sẽ biết cách truyền tải giá trị cốt lõi của doanh nghiệp đến nhân viên, đồng thời tạo ra sự đồng thuận và tinh thần trách nhiệm trong toàn bộ tổ chức. Nhờ
8 đó, doanh nghiệp không chỉ đạt được sự ổn định trong hoạt động mà còn phát triển vững chắc trong dài hạn. 1.1.2. Nội dung công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực là một trong những nhiệm vụ cốt lõi của quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân lực với các kỹ năng phù hợp để đáp ứng yêu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp. Hoạch định nhân lực không chỉ giúp doanh nghiệp dự báo được nhu cầu về nhân sự mà còn tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực con người, nâng cao hiệu quả hoạt động và cạnh tranh trên thị trường. Nội dung Nội dung của công tác hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp là một quá trình quan trọng giúp đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nhân lực để thực hiện các mục tiêu kinh doanh. Đầu tiên là phân tích thực trạng nhân lực hiện có, doanh nghiệp đánh giá cơ cấu, số lượng, chất lượng nhân sự, cùng với các kỹ năng và năng lực của đội ngũ hiện tại. Điều này giúp xác định khoảng cách giữa nhu cầu hiện tại và tương lai về nhân lực. Doanh nghiệp cần dự đoán số lượng, chất lượng, và các yêu cầu kỹ năng của nhân sự trong tương lai dựa trên chiến lược phát triển dài hạn, các kế hoạch mở rộng hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức. Dự báo này không chỉ tính toán nhu cầu về nhân sự mới mà còn xác định các vị trí cần thăng chức hoặc tái bố trí. Sau khi dự báo, doanh nghiệp thực hiện xây dựng kế hoạch nhân lực. Kế hoạch này bao gồm việc thiết lập các mục tiêu tuyển dụng, đào tạo, phát triển và phân bổ nhân sự. Đồng thời, cần xây dựng các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng cho nhân viên hiện tại nhằm đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai. 1.1.2.2. Tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thu hút, sàng lọc và lựa chọn những cá nhân có đủ năng lực, phẩm chất, và phù hợp với các yêu cầu công việc để bổ sung vào nhân lực của tổ chức. Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn lực nhân sự để thực hiện các chiến lược kinh doanh và phát triển. Nội dung
9 Doanh nghiệp sử dụng nhiều phương thức khác nhau để thu hút ứng viên tiềm năng, chẳng hạn như thông qua quảng cáo trên các trang tuyển dụng, mạng xã hội, hoặc các kênh nội bộ. Đôi khi, doanh nghiệp cũng có thể liên kết với các trường đại học, tổ chức tuyển dụng, hoặc các hội thảo nghề nghiệp để tìm kiếm ứng viên. Sau khi nhận được hồ sơ từ các ứng viên, doanh nghiệp sẽ tiến hành sàng lọc dựa trên các tiêu chí đã xác định trước đó. Quá trình này giúp chọn ra những ứng viên phù hợp nhất để bước vào giai đoạn phỏng vấn. Phỏng vấn và đánh giá: Đây là bước quan trọng để đánh giá năng lực, kỹ năng, và thái độ của ứng viên thông qua các buổi phỏng vấn trực tiếp hoặc qua các bài kiểm tra. Các phương pháp đánh giá có thể bao gồm phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn theo nhóm, và kiểm tra kỹ năng chuyên môn. Dựa trên kết quả của quá trình phỏng vấn và đánh giá, doanh nghiệp sẽ chọn ứng viên phù hợp nhất. Quyết định này cần được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo ứng viên có thể đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp trong dài hạn. Sau khi chọn ứng viên, doanh nghiệp sẽ thực hiện các thủ tục liên quan như ký hợp đồng lao động, cung cấp các tài liệu hướng dẫn và đào tạo ban đầu để giúp ứng viên hiểu rõ về công việc và văn hóa tổ chức. 1.1.2.3. Bố trí và sử dụng nhân lực Bố trí và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình sắp xếp và phân công công việc cho nhân viên sao cho phù hợp với năng lực, chuyên môn, và khả năng của từng cá nhân, đồng thời đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức. Việc bố trí nhân lực liên quan đến việc xác định đúng người, đúng việc, ở đúng thời điểm, nhằm tối ưu hóa hiệu quả lao động và nâng cao năng suất làm việc. Nội dung Nội dung công tác bố trí và sử dụng nhân lực bao gồm các hoạt động như: phân công công việc, xác định vai trò và trách nhiệm của từng vị trí, điều chỉnh cơ cấu tổ chức theo yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, và đảm bảo mỗi nhân viên đều được bố trí ở vị trí phù hợp với năng lực, kỹ năng và kinh nghiệm của họ. Việc bố trí này không chỉ dừng lại ở việc phân bổ nhân lực mà còn bao gồm cả quá trình điều chỉnh linh hoạt theo những biến đổi của môi trường bên ngoài và yêu cầu chiến lược kinh doanh. Thuyên chuyển nhân viên giữa các bộ phận giúp tối ưu hóa năng lực và tạo cơ hội phát triển mới cho họ, trong khi đề bạt nhân viên xuất sắc khuyến khích sự cống hiến và nâng cao tinh thần làm việc. Ngược lại, việc xuống chức có thể là một giải