Đề án tốt nghiệp: Tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam" nhằm phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức từ đó tìm ra nguyên nhân, những ưu điểm và hạn chế ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Đề xuất một số giải pháp để tạo động lực cho công chức tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và lộ trình/nguồn lực thực hiện giai đoạn 2024 - 2030.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án tốt nghiệp: Tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

BỘ NỘI VỤVỤ BỘ NỘI HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUÔC GIA HỌ VÀ TÊN HỌC VIÊN: LÊ THỊ KIM LÊ THỊ KIM TÊN ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM, GIAI HƯỚNG ỨNG DỤNG ĐỊNH ĐOẠN 2024-2030 NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG MÃ SỐ: NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN: Hà Nội, Tháng 7 năm 2024 1
BỘ NỘI VỤ BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUÔC GIA LÊ THỊ KIM HỌ VÀ TÊN HỌC VIÊN: LÊ THỊ KIM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM, TÊN ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP GIAI ĐOẠN 2024-2030 ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG MÃ SỐ: 8340403 NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: NGƯỜI HƯỚNG DẪN: DẪN: TS. LÊ ANH TUẤN NGƯỜI HƯỚNG TS. HÀ VĂN HÒA Hà Nội, Tháng 7 năm 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoàn đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân. Các số liệu nghiên cứu nêu trong đề án là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Học viên Lê Thị Kim 1
LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô Học viện Hành chính Quốc gia, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo tôi suốt thời gian học tập tại học viện. Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Lê Anh Tuấn, TS. Hà Văn Hòa đã dành rất nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành đề án tốt nghiệp. Nhân đây, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, Ban lãnh đạo cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Bắc cùng quý thầy cô trong khoa Sau Đại học đã tạo rất nhiều điều kiện để tôi học tập và hoàn thành tốt khóa học. Đồng thời, tôi cũng xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã tạo điều kiện cho tôi tiếp cận các văn bản, số liệu để có dữ liệu viết đề án tốt nghiệp. Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện đề án bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý Thầy cô và các anh chị để đề án được hoàn thiện hơn. Trân trọng cảm ơn! Hà Nội, tháng 7 năm 2024 Học viên Lê Thị Kim 2
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BCH Ban Chấp hành CĐVN Công đoàn Việt Nam ĐCT Đoàn Chủ tịch NLĐ Người lao động TCCĐ Tổ chức công đoàn TLĐ Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam 3
MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng Tên bảng Trang 2.1 Số lượng công chức tại cơ quan TLĐ giai đoạn 2020-2023 38 2.2 Cơ cấu nhân sự theo giới tính năm 2023 39 2.3 Cơ cấu độ tuổi của công chức TLĐ (tính đến tháng 6/2024) 40 Cơ cấu trình độ học vấn, chuyên môn của công chức TLĐ giai đoạn 2020- 2.4 41 2023 Mức chi trang cấp điện thoại, thanh toán tiền điện thoại cố định và điện 2.5 45 thoại di động cho công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 2.6 Chi phúc lợi tập thể của cơ quan TLĐ 46 Mức độ đồng ý của công chức đối với chính sách đào tạo bồi dưỡng của 2.7 47 TLĐ là công bằng Mức độ đồng ý của công chức đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chuyên 2.8 48 môn, nghiệp vụ là hiệu quả Mức độ đồng ý của công chức đối với các chính sách bồi dưỡng và cơ hội 2.9 48 thăng tiến của TLĐ được thực hiện công bằng Mức độ đồng ý của công chức đối với cơ sở vật chất (phòng làm việc, 2.10 49 phòng họp, hội trường, nhà ăn, khu vực vệ sinh…) của TLĐ 2.11 Kết quả đánh giá của công chức về mối quan hệ với lãnh đạo 51 2.12 Kết quả đánh giá của công chức về thời gian làm việc mấy giờ/ngày 52 2.13 Kết quả đánh giá của công chức về khối lượng công việc hiện tại 53 Kết quả đánh giá của công chức về tinh thần, thái độ khi được giao những 2.14 53 nhiệm vụ phức tạp Kết quả đánh giá của công chức về sự công bằng trong công tác đánh giá, 2.15 55 khen thưởng – kỷ luật của TLĐ Kết quả đánh giá của công chức về việc phân công, bố trí, sử dụng nhân sự 2.16 56 của cơ quan TLĐ 2.17 Kết quả đánh giá của công chức về lý do lựa chọn công việc nà 57 2.18 Cơ cấu độ tuổi của công chức TLĐ giai đoạn 2020-2023 82 Số lượng công chức tại các phòng/Ban của cơ quan TLĐ (tính đến tháng 2.19 82 12/2023) 2.20 Tiêu chí xếp loại công chức cơ quan TLĐ 83 Hệ số mức tiền thưởng kèm theo danh hiệu thi đua và hình thức khen 2.21 85 thưởng 4
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Sơ đồ Tên Trang 01 Hệ thống cơ cấu tổ chức của Công đoàn Việt Nam 37 Biểu đồ 2.1 Khảo sát mức độ hài lòng của công chức về mức lương hiện hưởng 42 2.2 Mức độ hài lòng của công chức đối với tiền thưởng của TLĐ 44 Mức độ hài lòng của công chức về các phụ cấp, phúc lợi cơ quan 2.3 45 TLĐ đang áp dụng Mức độ hài lòng của công chức đối với chính sách đào tạo, bồi 2.4 47 dưỡng của TLĐ 2.5 Mức độ hài lòng của công chức về môi trường làm việc tại TLĐ 50 Mức độ hài lòng của công chức về mối quan hệ với đồng nghiệp 2.6 50 và cấp trên 2.7 Mức độ hài lòng của công chức về khen thưởng của TLĐ 55 5
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................1 LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................2 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................3 MỤC CÁC BẢNG BIỂU ..........................................................................................4 MỞ ĐẦU ....................................................................................................................9 1. Lý do xây dựng đề án ..........................................................................................9 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................................10 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án .....................................................14 4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề án ............................................................14 5. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................15 6. Hiệu quả/lợi ích của đề án ứng dụng trong thực tiễn .........................................16 7. Kết cấu của đề án ...............................................................................................17 NỘI DUNG ĐỀ ÁN .................................................................................................18 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI ..................18 1.1. Một số khái niệm cơ bản ...........................................................................18 1.1.1. Khái niệm công chức ............................................................................18 1.1.2. Khái niệm động lực ...............................................................................18 1.1.3. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức ..................................19 1.2. Đặc điểm công việc của công chức làm việc trong tổ chức chính trị -xã hội .......................................................................................................................21 1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc cho công chức ...................................23 1.3.1. Quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức ..............23 1.3.2. Giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức .............................................................................................23 1.3.3. Cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức ...............................................23 1.4. Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức .......................................24 1.4.1. Về lương, thưởng và các chế độ phúc lợi .............................................24 1.4.2. Về đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội thăng tiến ..............................................25 1.4.3. Về điều kiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc ............................25 1.4.4. Về hoạt động đánh giá công chức .........................................................26 6
1.4.5. Về phân công, bố trí, quản lý, sử dụng .................................................26 1.5. Quy trình tạo động lực làm việc cho công chức .....................................26 1.5.1. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc .............................................26 1.5.2. Xác định nhu cầu của công chức ..........................................................27 1.5.3. Xây dựng và áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc .................29 1.5.4. Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu và điều chỉnh các biện pháp tạo động lực làm việc .....................................................................................................30 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của công chức ..........31 1.6.1. Yếu tố thuộc bản thân của công chức ...................................................31 1.6.1.1. Mục tiêu cá nhân ................................................................................31 1.6.1.2. Nhu cầu, lợi ích của cá nhân ..............................................................32 1.6.1.3. Các quan điểm của cá nhân về công việc ..........................................32 1.6.1.4. Năng lực của bản thân ........................................................................33 1.6.2. Yếu tố từ bản chất công việc .................................................................33 1.6.2.1. Tính chất công việc ............................................................................33 1.6.2.2. Vị trí công việc...................................................................................33 1.6.2.3 Cơ hội thăng tiến .................................................................................33 1.6.3. Yếu tố từ tổ chức ...................................................................................34 1.6.3.1 Môi trường làm việc ...........................................................................34 1.6.3.2. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................34 1.6.3.3. Hệ thống chính sách của tổ chức .......................................................34 1.6.3.4. Phong cách lãnh đạo ..........................................................................35 Chương 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM ..............36 2.1. Giới thiệu khái quát về Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam ...............36 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................36 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam .........................................................................................................................36 2.1.3. Đặc điểm về tổ chức bộ máy và nhân sự của cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam .........................................................................................37 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam ..................................................................................................41 7
2.2.1. Tạo động lực thông qua chính sách về lương, thưởng, phụ cấp và các chế độ phúc lợi.......................................................................................................42 2.2.2. Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, bồì dưỡng, cơ hội thăng tiến .........................................................................................................................46 2.2.3. Tạo động lực thông qua điều kiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc .........................................................................................................................49 2.2.4. Tạo động lực thông qua hoạt động đánh giá công chức .......................51 2.2.5. Tạo động lực thông qua phân công, bố trí, sử dụng .............................56 2.3. Một số kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân ................................57 2.3.1. Kết quả đạt được ...................................................................................57 2.3.2. Hạn chế .................................................................................................59 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế .....................................................................62 Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ LỘ TRÌNH/NGUỒN LỰC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2024-2030.............................................................................66 3.1. Các giải pháp cơ bản nhằm tạo động lực cho công chức Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam...........................................................................................66 3.1.1. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo – bồi dưỡng ..............................66 3.1.2. Đầu tư cơ sở vật chất và cải thiện môi trường làm việc .......................66 3.1.3. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức ..............................................67 3.1.4. Tiếp tục hoàn thiện các chính sách về phân công, bố trí, sử dụng công chức .................................................................................................................68 3.1.5. Đẩy mạnh tạo động lực làm việc thông qua lương, thưởng ..................69 3.2. Lộ trình và nguồn lực thực hiện công tác tạo động lực cho công chức tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giai đoạn 2024-2030 ...........................70 3.2.1. Lộ trình ..................................................................................................70 3.2.2. Nguồn lực thực hiện ..............................................................................71 KẾT LUẬN ..............................................................................................................72 KIẾN NGHỊ .............................................................................................................73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................74 PHỤ LỤC .................................................................................................................78 8
MỞ ĐẦU 1. Lý do xây dựng đề án Trong điều kiện nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, nhiều vấn đề đang đặt ra cho TCCĐ, đòi hỏi đội ngũ cán bộ công đoàn phải vừa có bản lĩnh chính trị vững vàng, vừa có năng lực, chủ động, sáng tạo, nhạy bén, đủ sức đại diện, chăm lo và bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Trước những yêu cầu đó cùng với Đảng, Nhà nước, CĐVN đã xây dựng và ban hành các chính sách chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn, trong đó chú trọng vào công tác chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho đoàn viên, người lao động. Tuy nhiên, thực tế công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn thời gian qua vẫn còn nhiều bất cập; môi trường và điều kiện cơ sở vật chất chưa đảm bảo; việc đánh giá chất lượng làm việc chưa đúng với hiệu suất công việc; chế độ lương còn thấp chưa tương xứng với giá trị sức lao động; khen thưởng, kỷ luật còn mang tính hình thức, đôi khi chưa kịp thời; đào tạo, bồi dưỡng chưa đồng bộ và đạt hiệu quả cao; việc phân công, bố trí, sử dụng công chức chưa phù hợp với năng lực, chuyên môn được đào tạo… Đặc biệt, gần đây nhất Ban Bí thư đã ban hành Nghị quyết số 02-NQ/TW, ngày 12/6/2021 của Bộ Chính trị về “Đổi mới tổ chức và hoạt động của Công đoàn Việt Nam trong tình hình mới”. Nghị quyết 02-NQ/TW có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, chỉ đạo, định hướng đồng thời là cơ sở để đổi mới tổ chức và hoạt động CĐVN nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. Nội dung của Nghị quyết 02 là sự cụ thể hóa một phần các mục tiêu, nội dung trong Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng. Theo đó, mục tiêu của Nghị quyết là: “Xây dựng Công đoàn Việt Nam vững mạnh toàn diện, có năng lực thích ứng và giải quyết các vấn đề đặt ra, thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ trong tình hình mới; là cơ sở chính trị - xã hội vững chắc của Đảng, Nhà nước; làm tốt vai trò cầu nối, giữ mối liên hệ mật thiết giữa Đảng, Nhà nước với giai cấp công nhân, người lao động; xứng đáng là tổ chức đại diện lớn nhất, trung tâm tập hợp, đoàn kết giai cấp công nhân và người lao động cả nước; góp phần 9
xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam hiện đại, lớn mạnh, là lực lượng tiên phong trong thực hiện nhiệm vụ phát triển nhanh và bền vững đất nước” [3] đã khẳng định, nhiệm vụ xây dựng GCCN lớn mạnh và tổ chức CĐVN là nhiệm vụ quan trọng, cấp bách và lâu dài; đồng thời nhấn mạnh vai trò của TCCĐ trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp cho NLĐ; chăm lo đời sống vật chất và tinh thần đối với NLĐ. Đó chính là những điều kiện cần thiết để thúc đẩy động lực cho cán bộ công đoàn. Đòi hỏi TLĐ cần phải có các giải pháp đồng bộ từ phân cấp quản lý đến ban hành các chính sách hợp lý; xây dựng hệ thống vị trí việc làm phù hợp với chỉ tiêu biên chế; đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất và môi trường làm việc năng động, hiệu quả…từ những hạn chế, bất cập nêu trên, tác giả nhận thấy tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan TLĐ trong thời gian tới là vấn đề cấp thiết để nâng cao chất lượng, tiến độ, hiệu quả làm việc cho đội ngũ công chức thông qua các giải pháp, kiến nghị. Kết quả nghiên cứu của đề án sẽ góp phần gợi mở một số giải pháp cơ bản để tạo động lực làm việc cho công chức tại TLĐ. Từ thực tế trên, tôi đăng ký thực hiện đề án: “Tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam” làm sản phẩm tốt nghiệp chương trình Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Công. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong thời kỳ hội nhập và đổi mới không ngừng, vấn đề tạo động lực, khơi dậy tiềm năng, phát huy trí tuệ của con người được rất nhiều nhà khoa học trên thế giới cũng như Việt Nam quan tâm nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau, cụ thể: 2.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài Trong những năm qua, trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động nhằm giải thích bản chất của động lực lao động, như: Một số học thuyết: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley đã phân tích, đánh giá và chỉ ra những nhu cầu, mong muốn và những biện pháp nhằm tạo động lực cho cá nhân trong tổ chức. 10
Buelens, Marc and Van den Broeck (2007) với nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực lao động giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”, đã tìm ra sự khác biệt trong động lực lao động của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư. Đồng thời, chỉ ra sự khác biệt trong động lực lao động giữa nữ giới và nam giới, đối với nữ giới, họ ưu tiên hàng đầu là gia đình, sau đó mới đến công việc, vì vậy phần lớn thời gian họ sẽ xử lý các vấn đề về gia đình. [22] Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011), Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với công trình nghiên cứu “Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” đã làm rõ tầm quan trọng của cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo để tạo động lực và sự hài lòng cho nhân viên. Từ đó, chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. [27] Nghiên cứu nhận thức của nhân viên ngân hàng đối với môi trường làm việc của các ngân hàng thương mại ở Ấn Độ (Kaur, 2015). Kết quả phân tích các yếu tố thăm dò cho thấy 8 yếu tố quan trọng quyết định sự hài lòng của nhân việc trongcoong việc: (1) Môi trường làm việc; (2) Giám sát; (3) Hợp tác đồng nghiệp; (4) Phân biệt trong công việc; (5) Sự chấp nhận của nhân viên; (6) Phân công công việc; (7) Ổn định việc làm; (8) Thu nhập. [25] Faisal và các cộng sự (2017), nghiên cứu “Tác động của Động lực của nhân viên đối với Sự cảm kết gắn bó với tổ chức”, nhằm tìm hiểu tác động của việc thúc đẩu nhân viên tuyến đầu của các cửa hàng bán lẻ ở Jordan đối với sự cảm kết gắn bó với tổ chức. [23] Nicolas và cộng sự (2020), nghiên cứu “Ảnh hưởng của Động lực làm việc, Sự cam kết gắn bó với tổ chức và Sự hài lòng trong công việc đối với kết quả làm việc của nhân viên theo hợp đồng của Ngân hàng Rakyal Indonesia Chi nhánh Văn phòng Jakarta, Daan Mogot”, nhằm tìm mục đích kiểm tra tác động của động lực làm việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức, sự hài lòng trong công việc đối với việc thực hiện hợp đồng của nhân viên tại ngân hàng này. Kết quả cho thấy, 3 yếu tố trên đều có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên. [28] 11
Từ một số kết quả nghiên cứu nêu trên cho thấy tạo động lực lao động là vấn đề quan trọng. Các nghiên cứu này đã chỉ ra những khía cạnh khác nhau của vấn đề tạo động lực lao động, từ đó có thể làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn của tạo động lực lao động. Chủ đề này được các nước trên thế giới rất quan tâm và thực hiện nhằm tạo động lực lao động một cách hiệu quả nhất để đạt được các mục tiêu đặt ra cho cá nhân, tổ chức, nhất là tổ chức ở khu vực công. 2.2. Các công trình nghiên cứu ở Việt Nam Tạo động lực đối với người lao động khu vực ngoài nhà nước Luận án Tiến sĩ của Nguyễn Xuân Minh Trường, Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2018) “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ”. Tác giả nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ, đã đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm bảo chất lượng tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại Công ty. [33] Luận tiến sĩ của Phan Minh Đức (2018) “Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước” đề tài tiến hành nghiên cứu thực trạng và đề xuất những biện pháp nâng cao chất lượng của công tác tạo động lực cho người lao động trong quản lý nguồn nhân lực tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam ở cả góc độ vĩ mô và vi mô. [36] Nhóm tác giả Hà Nam Khánh Giao, Lê Đăng Hoành (2019), nghiên cứu “Động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đông Sài Gòn” dựa vào kết quả của các nghiên cứu trước đây để kiểm chứng xem những yếu tố nào có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. [24] Tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức khu vực nhà nước Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết này 12
thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên ở khu vực công tại Việt Nam. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phần tích – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước. Khung lý thuyết dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu. [34] Luận án Tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan tại Học viện Hành chính Quốc gia (2015) “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” Tác giả đã hệ thống hóa các lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động và các yếu tố tác tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước. Nghiên cứu này cũng phát hiện và nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ giữa các công cụ tạo động lực mới là cách tốt nhất thúc đẩy động lực làm việc của các công chức hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu ở đây là công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nên có phần khác biệt so với lao động làm việc ở các doanh nghiệp nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động ngoài khía cạnh cung ứng dịch vụ công. [31] Luận án Tiến sĩ của tác giả Trần Thị Huyền Trang, Trường Đại học Thương mại (2015) “Động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần liên doanh quốc tế KLF” đã trình bày cơ sở lý luận chung và thực trạng về động lực làm việc của người lao động bao gồm khái niệm, phân loại, nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp sản xuất. Từ đó đưa ra được những kết quả đạt được, những vấn đề còn tồn tại và tìm ra nguyên nhân để giải quyết. [38] Giáo trình động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, TS Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao động, 2013. Tác giả đã chỉ ra những vấn đề chung về động lực, tạo động lực làm việc, ảnh hưởng của động lực làm việc từ đó đưa ra những giải pháp góp phần tạo động lực cho cán bộ công chức. [29] Những công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh về phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao 13
động tại một số đơn vị. Các tác giả đã đưa ra nhiều giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong phạm vi nghiên cứu của mình. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào đối tượng là công chức làm việc tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Vì vậy, đề án nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, giai đoạn 2024-2030” sẽ đi sâu vào nghiên cứu thực trạng và đề xuất một số giải pháp, lộ trình thực hiện hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức dưới góc độ là một tổ chức chính trị - xã hội tại Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án 3.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực làm việc cho công chức Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam - Phạm vi thời gian: giai đoạn từ năm 2020-2023 - Phạm vi nội dung: Đề án tập trung làm rõ nội dung tạo động lực và quy trình tạo động lực, cụ thể: Nội dung tạo động lực gồm: (1) Chế độ, chính sách về lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, (2) Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc, (4) Hoạt động đánh giá công chức, (5) Phân công, bố trí, quản lý, sử dụng. Quy trình tạo động lực gồm: (1) Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc, (2) Xác định nhu cầu của công chức, (3) Xây dựng và áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc, (4) Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu và điều chỉnh các biện pháp tạo động lực làm việc. 4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề án 4.1. Mục tiêu nghiên cứu Từ hệ thống cơ sở lý luận, đề án đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giai đoạn 2024 - 2030. 14
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề án có nhiệm vụ nghiên cứu sau: Hệ thống hóa những vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho công chức. Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức từ đó tìm ra nguyên nhân, những ưu điểm và hạn chế ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Đề xuất một số giải pháp để tạo động lực cho công chức tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và lộ trình/nguồn lực thực hiện giai đoạn 2024 - 2030. 5. Phương pháp nghiên cứu Để có được những thông tin, dữ liệu, các phân tích, kết luận và các giải pháp mang tính thuyết phục trong đề án tốt nghiệp này đã sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau: 5.1. Phương pháp phân tích tài liệu Mục đích của phương pháp phân tích tài liệu: tìm hiểu nội dung, phương pháp, ý nghĩa của các tài liệu, các công t4. rình khoa học đi trước có liên quan đến nghiên cứu hoạt động tạo động làm việc cho công chức tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Trên cơ sở đó, vận dụng những kiến thức có được từ công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc đi trước để xây dựng những câu hỏi trong bảng trưng cầu ý kiến. Bên cạnh đó, thông qua phương pháp phân tích tài liệu, học hỏi cách tiếp cận về lý thuyết của các nghiên cứu đi trước, sau khi phân tích tài liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu, tìm những khoảng trống về nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan nhà nước để bổ sung, lấp dầy một phần khoảng trống đó thông qua phân tích một số tài liệu liên quan như các văn bản của Đảng, Nhà nước, Tổng Liên đoàn, các đề tài khoa học, sách báo… Phương pháp này sẽ được sử dụng ở tất cả 3 chương của đề án, đối với mỗi chương sẽ căn cứ vào nội dung cần triển khai để chắt lọc, trích dẫn tài liệu phù hợp với từng chương. Tác giả sẽ sử dụng một số kỹ thuật phân tích thứ cấp các nguồn số liệu sẵn có nhằm phục vụ cho đề án. 5.2. Phương pháp trưng điều tra bảng hỏi 15
Cỡ mẫu: mục đích của phương pháp trưng cầu ý kiến là để tác giả thu thập thông tin định lượng để phục vụ mục đích nghiên cứu. Phương pháp trưng cầu ý kiến được thực hiện đối với công chức đang làm việc tại cơ quan TLĐ. Tổng số phiếu dự kiến khảo sát là 80 phiếu. Phương pháp chọn mẫu: Mẫu trong nghiên cứu được lựa chọn là mẫu phi xác suất. Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Với cách chọn mẫu này có thể đem đến những hạn chế nhất định đó là kết quả nghiên cứu không khái quát được tổng thể về hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức tại TLĐ. Nhưng cũng cho phép nghiên cứu phân tích, làm rõ và khám phá được tình hình, thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức và những yếu tố tác động đến hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan nhà nước. Cách thức thực hiện trưng cầu ý kiến công chức: vì tiếp cận vào cơ quan TLĐ là rất khó, công chức làm việc theo từng phòng, ban, theo khối hành chính và chuyên môn nghiệp vụ, thường xuyên tổ chức các cuộc họp giao ban, đột xuất, đi công tác…nên tác giả lựa chọn hình thức phát phiếu đến từng công chức tại bàn làm việc trong khoảng thời gian rãnh để mọi người có thời gian trả lời phiếu. Phương pháp xử lý thông tin: Số liệu được nhập và xử lý bằng phần mềm SPSS. Các dữ liệu được tác giả sử dụng để mô tả và phân tích hoạt động tạo động lực cho công chức tại TLĐ… Ngoài ra, tác giả còn sử dụng thêm một số phương pháp khác như: liệt kê, so sánh, phân tích để làm rõ hơn nội dung và thực trạng tạo động lực làm việc của TLĐ trong giai đoạn 2020-2023. 6. Hiệu quả/lợi ích của đề án ứng dụng trong thực tiễn Kết quả nghiên cứu đề án là cơ sở khoa học và thực tiễn: Giúp TLĐ nhận diện được thực trạng trong công tác tạo động lực làm việc; đồng thời chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế thực trạng, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan trong thời gian tới. 16
7. Kết cấu của đề án Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của đề án gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức Chương 2: Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam Chương 3: Giải pháp và lộ trình/nguồn lực tạo động lực làm việc cho công chức Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giai đoạn 2024-2030 17
NỘI DUNG ĐỀ ÁN Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm công chức Theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, Công chức 2008 (được sửa đổi bởi khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019) “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước…”. [16] Theo Điều 9 Nghị định 06/2010/NĐ-CP, công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội, làm việc tại 4 cấp (1. Ở Trung ương; 2. Ở cấp tỉnh; 3. Ở cấp huyện; 4. Công chức quy định tại các Khoản 1, 2 và 3 Điều này không bao gồm người đang hưởng lương hưu và trợ cấp bảo hiểm xã hội hàng tháng theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội.) [4] Như vậy, công chức làm việc trong tổ chức chính trị - xã hội cũng là đối tượng được tuyển dụng và làm việc ổn định lâu dài; thực hiện quyền và nghĩa vụ theo quy định của Đảng và Nhà nước về quản lý công chức. Đồng thời thực hiện các nhiệm vụ khác theo phân cấp quản lý được quy định tại Điều lệ của tổ chức. 1.1.2. Khái niệm động lực Có rất nhiều tiếp cận và cách hiểu khác nhau về động lực: Trong tiếng Anh, thuật ngữ động lực là “motivation” có nguồn gốc từ tiếng latinh “motus”, một dạng của động từ “movere” với ý nghĩa là chuyển động, thúc đẩy, ảnh hưởng, phấn chấn. Chiristal Batal cho rằng, “động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu 18