Đề án tốt nghiệp: Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 - 2030

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:80

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 - 2030" nhằm nghiên cứu lý luận và khảo sát, đánh giá thực trạng tạo ĐLLV theo lý thuyết thiết lập mục tiêu từ đó đề xuất các giải pháp và lộ trình tạo ĐLLV cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án tốt nghiệp: Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 - 2030

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐÀM THU TRANG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN, ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2024 - 2030 ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2024
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐÀM THU TRANG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN, ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2024 - 2030 ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 8340403 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN THỊ MINH Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2024
LỜI CAM ĐOAN Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Minh, công tác tại Học viện Hành chính Quốc gia. Các số liệu, kết quả nêu trong đề án là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện đề án này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong đề án đã được chỉ rõ nguồn gốc. HỌC VIÊN Đàm Thu Trang
LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Học viện và các Quý Thầy, Cô tại Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu tại Học viện. Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Thị Minh, người đã trực tiếp hướng dẫn, nhận xét, giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt quá trình thực hiện đề án với đề tài: “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 - 2030”. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Lãnh đạo Phòng Tổ chức - Cán bộ thuộc Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh và các anh, chị công tác tại các phòng, ban, đơn vị thuộc Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện, cung cấp tài liệu, số liệu, hỗ trợ, góp ý, hướng dẫn tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Do thời gian thực hiện có hạn, kiến thức chuyên môn còn nhiều hạn chế nên đề án không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy, cô và các bạn để hoàn thành đề án với kết quả cao nhất. Xin chân thành cảm ơn! TP. Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 11 năm 2024 HỌC VIÊN Đàm Thu Trang
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nghĩa nguyên 1 ĐLLV Động lực làm việc 2 KHXH&NV Khoa học Xã hội và Nhân văn 3 ĐHQG-HCM Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Nội dung Trang Bảng 2.1. Định mức chi phụ cấp thâm niên công tác tại 1 Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học 25 Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh. Bảng 2.2. Định mức chi thưởng các ngày lễ tại Trường Đại 2 học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành 26 phố Hồ Chí Minh. Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự viên chức khối phòng, ban của 3 Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học 27 Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn của viên chức khối phòng, 4 ban của Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại 28 học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC HÌNH VẼ STT Nội dung Trang 1 Hình 2.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc 29 2 Hình 2.2. Sự cần thiết của việc đặt ra mục tiêu công việc 30 3 Hình 2.3. Mức độ động lực làm việc 31 4 Hình 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 32 5 Hình 2.5. Sự cần thiết của việc thiết lập mục tiêu 33 Hình 2.6. Mức độ tạo động lực làm việc dựa trên việc thiết lập 6 34 mục tiêu tại đơn vị Hình 2.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 7 35 theo lý thuyết thiết lập mục tiêu
MỤC LỤC Trang Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các từ viết tắt Danh mục bảng biểu Danh mục hình vẽ Phần MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Lý do xây dựng đề án........................................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án ...................................................... 4 4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề án ............................................................. 5 5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 5 6. Hiệu quả của đề án ứng dụng trong thực tiễn..................................................... 6 7. Kết cấu đề án ........................................................................................................ 6 Phần NỘI DUNG ................................................................................................... 7 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC ................ 7 1.1. Viên chức khối phòng, ban trong cơ sở giáo dục đại học ..................... 7 1.1.1. Khái niệm viên chức .............................................................................. 7 1.1.2. Đặc điểm của viên chức ........................................................................ 8 1.1.3. Nhiệm vụ của viên chức ........................................................................ 9 1.2. Động lực làm việc.................................................................................... 10 1.2.1. Khái niệm động lực làm việc ................................................................ 10 1.2.2. Vai trò của động lực làm việc ............................................................... 10 1.2.3. Phân loại động lực làm việc .................................................................. 11 1.2.4. Mức độ và biểu hiện động lực làm việc ................................................ 12 1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ......................................... 13 1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức ...................................................... 16 1.3.1. Khái niệm về tạo động lực làm việc cho viên chức .............................. 16
1.3.2. Sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban .............................................................................................................................. 18 1.3.3. Các mức độ của tạo động lực làm việc.................................................. 18 1.3.4. Các cách thức tạo động lực làm việc cho viên chức ............................. 20 1.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ................................. 23 Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN, ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ................ 25 2.1. Khái quát chung về chính sách tạo động lực cho viên chức Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh .......... 25 2.2. Đặc điểm của viên chức khối phòng, ban tại Trường ............................... 27 2.2.1. Về số lượng, cơ cấu ............................................................................... 27 2.2.2. Về trình độ chuyên môn ........................................................................ 28 2.3. Về công tác tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh ................................................................................................................... 29 2.3.1. Động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban ............................... 29 2.3.2. Công tác tạo động lực làm việc theo lý thuyết thiết lập mục tiêu ......... 33 2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.............................................................................................................. 36 2.4.1. Ưu điểm .......................................................................................................... 36 2.4.2. Hạn chế ........................................................................................................... 37 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế.............................................................................. 38 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP VÀ LỘ TRÌNH TỔ CHỨC THỰC HIỆN ..................................................................................................... 40 3.1. Định hướng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh .................................................................................................................. 40 3.1.1. Định hướng của Đảng, Nhà nước ........................................................ 40 3.1.2. Định hướng của Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................... 41
3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh .................................................................................................................. 42 3.2.1. Giải pháp cho vấn đề thiếu chủ động và sáng tạo trong công việc ..... 42 3.2.2. Giải pháp cho vấn đề mức độ cam kết công việc thấp ........................ 44 3.2.3. Giải pháp cho vấn đề chưa gắn kết công việc ..................................... 46 3.2.4. Giải pháp cho vấn đề thiếu nhất quán trong thiết lập và thực hiện mục tiêu của viên chức và vấn đề chưa thực hiện tốt việc xây dựng và giao mục tiêu của nhà quản lý ............................................................................................................... 49 3.2.5. Giải pháp cho vấn đề chưa tạo điều kiện cho viên chức tham gia xây dựng mục tiêu .................................................................................................................... 52 3.2.6. Giải pháp cho vấn đề chưa thực hiện tốt trong theo dõi và phản hồi .. 54 3.3. Lộ trình tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh ............................................................................................................. 57 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................58 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................60 PHỤ LỤC ..............................................................................................................63
1 Phần MỞ ĐẦU 1. Lý do xây dựng đề án Tạo động lực làm việc (ĐLLV) là một phần không thể thiếu trong việc nâng cao hiệu quả làm việc. Việc tạo động lực nhằm thúc đẩy khả năng tiềm ẩn trong con người sẽ giúp đạt được mục tiêu của tổ chức một cách nhanh chóng và hiệu quả. Hiện nay, lý thuyết thiết lập mục tiêu đang được áp dụng phổ biến trong việc tạo động lực ở các tổ chức tư nhân. Tuy nhiên, mô hình này vẫn còn khá mới mẻ đối với khu vực công. Hiện nay, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa khu vực công và khu vực tư về nhân lực, trong khi các đơn vị khu vực tư đang có một hệ thống các mục tiêu rất rõ ràng, các chế độ đãi ngộ, tiền lương, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến rất hấp dẫn thì các đơn vị trong khu vực công vẫn chưa có hệ thống mục tiêu rõ ràng cũng như chưa đủ nguồn lực để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì vậy, đòi hỏi các đơn vị trong khu vực công ngoài những chế độ, chính sách trong quy định thì phải có những mục tiêu và chính sách khác biệt hơn để xây dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao. Vấn đề này cũng đang được rất nhiều tác giả quan tâm và nghiên cứu tại nhiều đơn vị khác nhau. Tuy nhiên, tại các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc lĩnh vực giáo dục chưa có nhiều nghiên cứu liên quan đến tạo ĐLLV theo hướng thiết lập mục tiêu, đặc biệt là đối với đối tượng viên chức khối phòng ban do trong ngành giáo dục đối tượng được quan tâm là đội ngũ giảng viên. Trong môi trường giáo dục đại học, ngoài đội ngũ viên chức giảng viên thì đội ngũ viên chức khối phòng, ban đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc phát triển Nhà trường. Hiệu quả làm việc của đội ngũ viên chức khối phòng, ban phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó hệ thống các mục tiêu là một yếu tố quan trọng góp phần thúc đẩy viên chức hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc. Nhằm đảm bảo sự phát triển ổn định của đội ngũ viên chức khối phòng, ban cả về số lượng và chất lượng thì việc tạo ĐLLV nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc và khuyến khích viên chức tiếp tục an tâm công tác, phục vụ lâu dài trở thành nhiệm vụ cần thiết, cấp bách trong tình hình hiện nay. Tại các đơn vị sự nghiệp công lập chưa tự chủ hoàn toàn như Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (KHXH&NV), Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (ĐHQG-HCM) đang đối diện với thách thức vô cùng lớn, đó là vấn đề làm sao để viên chức gắn bó với đơn vị trong bối cảnh nguồn lực tài chính của Trường còn hạn chế vì còn dựa vào cấp phát ngân sách từ Nhà nước, từ đó yêu cầu Nhà trường phải đổi mới để thu hút và giữ chân được nguồn nhân lực có chất lượng và đáp ứng sự phát triển giáo dục lâu dài của Nhà trường.
2 Tại Trường Đại học KHXH&NV, vấn đề tạo động lực cho viên chức khối phòng ban thông qua việc thiết lập các mục tiêu hiện chưa được quan tâm và thực hiện triệt để. Các mục tiêu còn chưa cụ thể, chưa thực sự tác động tích cực đến thái độ làm việc và khai thác được tối đa tiềm năng của viên chức. Do đó, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 - 2030” để đánh giá thực trạng trong công tác tạo ĐLLV theo hướng thiết lập mục tiêu từ đó đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ viên chức khối phòng, ban để phát huy được tiềm lực của đội ngũ nhân lực và góp phần thúc đẩy sự phát triển của Nhà trường. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trên thực tế, nghiên cứu về vấn đề tạo ĐLLV cho viên chức đang dần được quan tâm, chú ý trong thời gian gần đây và đang là đề tài mới. Tuy nhiên đối với viên chức khối phòng ban trong đơn vị sự nghiệp công lập thuộc lĩnh vực giáo dục lại chưa được được quan tâm đúng mức và vấn đề này đang cần được tìm hiểu, nghiên cứu sâu hơn. Liên quan đến đề tài mà học viên nghiên cứu, học viên đã thống kê được một số công trình đã được công bố mang tính tham khảo như sau: - Yair Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn". Nghiên cứu tập trung vào việc xác định các yếu tố lý thuyết và chiến lược thực tiễn để tăng cường ĐLLV cho nhân viên trong khu vực công. Mục tiêu chính của nghiên cứu là cung cấp cho nhà quản lý khu vực công các công cụ hiệu quả để tạo động lực cho nhân viên, nhằm cải thiện kết quả công việc. Nghiên cứu này nhấn mạnh vai trò quan trọng của ĐLLV đối với hiệu suất của người lao động trong môi trường công. - Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết này được thực hiện nhằm hướng đến việc phát triển một khung lý thuyết về các yếu tố chính ảnh hưởng đến ĐLLV của cán bộ, công chức, viên chức tại Việt Nam. Các tác giả sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp để kế thừa các phát hiện từ nghiên cứu trong và ngoài nước. Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc của Nevis, với những điều chỉnh phù hợp với đặc điểm của cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam. Nghiên cứu này đặc biệt chú ý đến bối cảnh văn hóa tập thể và tình hình kinh tế - xã hội của Việt Nam, tạo nên một khung lý thuyết phù hợp với thực tiễn quốc gia.
3 - Nguyễn Trang Thu (2014) trong cuốn “Tạo động lực việc làm cho người lao động trong tổ chức”, nhà xuất bản Giáo dục đã giới thiệu khái quát về người lao động và tâm lý người lao động, các vấn đề động lực và ĐLLV của người lao động những phương hướng và các biện pháp cụ thể nhằm khuyến khích, động viên người lao động làm việc và đề cập một số vấn đề mới về ĐLLV trong văn hoá tổ chức. - Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”. Trong luận án đã hệ thống hóa lý luận về động lực và tạo động lực lao động, đồng thời chỉ ra sự khác biệt giữa khu vực công và tư. Nghiên cứu đã xây dựng khung lý thuyết nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực cho công chức, hướng đến giải quyết các vấn đề như thiếu gắn bó, hiệu suất thấp và các biểu hiện tiêu cực trong nền công vụ. Đóng góp này có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện quản lý và nâng cao chất lượng công vụ tại Việt Nam. - Lê Hoàng Giang (2021), Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ việc làm Thanh Hóa”, luận văn đã nghiên cứu tổ chức và hoạt động của Trung tâm, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo động lực cho viên chức và người lao động. Luận văn đề xuất 6 giải pháp chính: xác định nhu cầu người lao động, xây dựng hệ thống lương thưởng khoa học, hoàn thiện công cụ hành chính, chú trọng đào tạo và phát triển, đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu, và xây dựng phong trào đoàn thể đa dạng. Tuy nhiên, nghiên cứu còn hạn chế khi chưa đề cập đến vai trò của bản thân người lao động trong việc tự hoàn thiện và tầm quan trọng của lãnh đạo trong quá trình tạo ĐLLV. - Nguyễn Thị Thanh Thủy (2021), Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông”, tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ĐLLV đối với hiệu suất công việc. Tác giả đề xuất hai nhóm giải pháp: từ phía nhà trường và từ phía viên chức. Nhóm giải pháp từ nhà trường gồm 8 điểm, bao gồm đổi mới chính sách thu nhập, phân công công việc hợp lý, đào tạo bồi dưỡng, cải thiện đánh giá và khen thưởng, tạo cơ hội thăng tiến, ghi nhận đóng góp, đổi mới lãnh đạo, và cải thiện môi trường làm việc. Nhóm giải pháp từ viên chức tập trung vào tự rèn luyện và nâng cao đạo đức nghề nghiệp. Mặc dù toàn diện, luận văn chưa đề cập đến việc đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của viên chức, một yếu tố quan trọng trong việc cải thiện ĐLLV. - Đào Hồng Hoa (2023), Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, thành phố Hà Nội”, luận văn tập trung vào nghiên cứu các cơ chế, chính sách tạo ĐLLV. Tác giả đề xuất 5 giải pháp chính: cải thiện thu nhập và phúc lợi, cải thiện môi trường làm việc, hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực, đổi mới sắp xếp và đánh giá nhân sự, và cải tiến công tác thi đua - khen thưởng.
4 Tuy nhiên, luận văn chưa đề cập đến việc tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho viên chức, cũng như việc xây dựng các phong trào đoàn thể để tăng cường tinh thần đoàn kết trong đơn vị. Như vậy có thể thấy rằng hiện nay chưa có nhiều nghiên cứu về ĐLLV theo hướng thiết lập mục tiêu đối với viên chức khối phòng ban trong các cơ sở giáo dục đại học nên việc nghiên cứu và đưa ra các giải pháp về tạo ĐLLV theo hướng thiết lập mục tiêu là hết sức cần thiết. Đề án sẽ bổ sung thêm một số giải pháp theo hướng thiết lập mục tiêu phù hợp với đặc thù của viên chức khối phòng ban trong các cơ sở giáo dục đại học cụ thể là Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM. Đề án sẽ góp phần nhận ra các yếu tố ảnh hưởng đến tạo ĐLLV của viên chức khối phòng ban tại Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM nói riêng và viên chức khối phòng ban trong các cơ sở giáo dục đại học nói chung. Từ đó, các nhà hoạch định chính sách của nhà trường có thể xây dựng các mục tiêu, kế hoạch cải tiến chất lượng hoạt động, thúc đẩy tạo ĐLLV của viên chức khối phòng ban, góp phần thực hiện nhiệm vụ chiến lược về xây dựng động lực thúc đẩy làm việc cho viên chức khối phòng ban nhằm phát huy sức mạnh tập thể, tạo ra một tập thể vững mạnh để gắn bó đội ngũ viên chức với nhà trường góp phần phát triển tổ chức và bổ sung vào nguồn tư liệu tham khảo cho vấn đề này. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án Đối tượng nghiên cứu: Tạo ĐLLV cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM. Phạm vi nghiên cứu: Thời gian: số liệu từ năm 2021 đến năm 2023 Không gian: Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM. Nội dung: nghiên cứu về tạo ĐLLV theo lý thuyết thiết lập mục tiêu. 4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề án Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, đánh giá thực trạng tạo ĐLLV theo lý thuyết thiết lập mục tiêu từ đó đề xuất các giải pháp và lộ trình tạo ĐLLV cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo ĐLLV cho viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập. - Khảo sát, đánh giá thực trạng công tác tạo ĐLLV cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo ĐLLV tại Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM.
5 - Đề xuất một số giải pháp và lộ trình tạo ĐLLV cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM. 5. Phương pháp nghiên cứu Trong đề tài có sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học sau: 5.1. Phương pháp luận Dựa trên việc vận dụng các phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử và quan điểm, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác tạo động lực làm việc. 5.2. Phương pháp cụ thể Phương pháp phân tích, tổng hợp: Đây là phương pháp nhằm thu thập, tổng hợp và phân tích các cơ sở lý luận, những kết quả liên quan đến đề tài, tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến tạo ĐLLV trong tổ chức từ sách, tạp chí chuyên ngành, báo cáo khoa học, các công trình nghiên cứu, ... Phương pháp phân loại, hệ thống hóa lý thuyết: tác giả tiến hành phân loại các tài liệu đã thu thập thành các nhóm theo một hệ thống theo các đặc điểm của tài liệu để phân tích các tài liệu này một cách cụ thể và nhiều góc độ. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Để khảo sát mức độ ĐLLV của viên chức khối phòng, ban và mức độ tạo ĐLLV tại Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM, tác giả tiến hành phát 100 phiếu khảo sát cho các viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo tại các phòng ban thuộc Trường. Từ kế quả thu được, tác giả sẽ phân tích, làm rõ thực trạng ĐLLV của viên chức và công tác tạo ĐLLV tại Trường từ đó rút ra nguyên nhân và đề xuất giải pháp giúp tạo động lực lao động cho viên chức khối phòng, ban của Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM. Phương pháp xử lý số liệu: Thông qua việc thu thập và xử lý số liệu về các chỉ tiêu tạo ĐLLV, từ đó phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc tạo động lực lao động tại Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM. 6. Hiệu quả của đề án ứng dụng trong thực tiễn Đề án “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 - 2030” dựa trên lý thuyết thiết lập mục tiêu có ý nghĩa quan trọng và khả năng ứng dụng cao trong thực tiễn. Kết quả nghiên cứu của đề án sẽ cung cấp cho lãnh đạo Nhà trường bức tranh tổng thể về thực trạng động lực làm việc của viên chức, từ đó làm cơ sở để xây dựng các chính sách và giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Các giải pháp được đề xuất trong đề án có tính khả thi cao do được xây dựng dựa
6 trên điều kiện thực tế của Trường, đồng thời tích hợp các phương pháp quản lý hiện đại và công nghệ hỗ trợ. Việc áp dụng lý thuyết thiết lập mục tiêu trong tạo động lực sẽ giúp Nhà trường xây dựng được hệ thống quản lý hiệu suất khoa học, minh bạch và hiệu quả. Điều này không chỉ tác động tích cực đến động lực làm việc của viên chức mà còn góp phần nâng cao chất lượng các hoạt động chung của Trường. Đặc biệt, các công cụ và quy trình được phát triển trong đề án có thể được nhân rộng áp dụng cho các đơn vị khác trong Trường, tạo nền tảng cho việc xây dựng văn hóa làm việc hiệu quả và chuyên nghiệp. Kết quả đề án cũng sẽ là nguồn tham khảo cho các trường đại học khác trong việc xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực và tạo động lực làm việc. Với xu hướng đổi mới quản trị đại học hiện nay, những kinh nghiệm và bài học từ việc triển khai đề án sẽ có giá trị tham khảo cho công tác quản lý và phát triển đội ngũ trong các cơ sở giáo dục đại học. 7. Kết cấu đề án Ngoài phần mở đầu, kết luận - kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài được chia thành ba chương, cụ thể: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban trong cơ sở giáo dục đại học. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh. Chương 3: Định hướng, giải pháp và lộ trình tổ chức thực hiện.
7 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 1.1. Viên chức khối phòng, ban trong cơ sở giáo dục đại học 1.1.1. Khái niệm viên chức Viên chức là một thuật ngữ được dùng nhiều trong đời sống xã hội, dùng để chỉ những người làm việc, hưởng lương tại cơ quan nhà nước, đơn vị, tổ chức sự nghiệp do nhà nước thành lập. Trong mỗi giai đoạn, thời kỳ lịch sử cụ thể, các cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước sử dụng những thuật ngữ khác nhau để chỉ những người làm việc trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Điều 2). Như vậy, Luật Viên chức năm 2010 cũng đã làm rõ được khái niệm viên chức, phân biệt viên chức với cán bộ và công chức. Sự khác biệt cơ bản của viên chức so với cán bộ, công chức đó chính là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Công việc lao động của viên chức không mang tính chất quyền lực công, chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp mang tính chuyên môn nghiệp vụ. Vì vậy, Luật Viên chức năm 2010 đã làm rõ “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật về viên chức và các pháp luật có liên quan” (Điều 4). Về chức trách, nhiệm vụ, viên chức được phân thành hai loại: Viên chức quản lý và Viên chức không giữ chức vụ quản lý, cụ thể: - Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý. - Viên chức không giữ chức vụ quản lý là người chỉ thực hiện nhiệm vụ chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập. Đề án này chúng tôi xác định nghiên cứu về viên chức không giữ chức vụ quản lý và có trình độ đại học trở lên. Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
8 1.1.2. Đặc điểm của viên chức Ngay trong khái niệm viên chức được quy định tại Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 cũng đã nêu rõ các đặc điểm của viên chức. Dựa vào các đặc điểm như khái niệm đã nêu để xác định đó là viên chức. Như vậy viên chức có các đặc điểm như sau: Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam. “Công dân Việt Nam là người có quốc tịch Việt Nam, được Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam bảo đảm các quyền công dân và phải làm tròn các nghĩa vụ công dân đối với Nhà nước và xã hội theo quy định của pháp luật” (Điều 4 Luật quốc tịch Việt Nam năm 2008). Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được tuyển dụng theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là vị trí việc làm. Ngoài ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định cụ thể hơn về chế độ tuyển dụng như sau: “Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập”. Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập”. Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều công việc, có tính thường xuyên, liên tục chứ không bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời. Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thông qua một trong hai phương thức tuyển dụng Viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển (Điều 23 Luật Viên chức năm 2010). Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công lập. Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm 2010 được hiểu là “…tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”. Đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm: Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự; Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự. Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính kể từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động. Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
9 luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên… 1.1.3. Nhiệm vụ của viên chức khối phòng, ban trong cơ sở giáo dục đại học Dựa trên mục 2 của Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 quy định về nghĩa vụ của viên chức, các nhiệm vụ của viên chức gồm hai nhóm chính sau: “Nhiệm vụ chung của viên chức: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam và pháp luật của Nhà nước; Có nếp sống lành mạnh, trung thực, cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; Có ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm trong hoạt động nghề nghiệp; thực hiện đúng các quy định, nội quy, quy chế làm việc của đơn vị sự nghiệp công lập; Bảo vệ bí mật nhà nước; giữ gìn và bảo vệ của công, sử dụng hiệu quả tiết kiệm tài sản được giao; Tu dưỡng, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp, thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức” (Điều 16). “Nhiệm vụ của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp: Thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao bảo đảm yêu cầu về thời gian và chất lượng; Phối hợp tốt với đồng nghiệp trong thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ; Chấp hành sự phân công công tác của người có thẩm quyền; Thường xuyên học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ; Khi phục vụ nhân dân, viên chức phải tuân thủ các quy định sau; Có thái độ lịch sự, tôn trọng nhân dân; Có tinh thần hợp tác, tác phong khiêm tốn; Không hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà đối với nhân dân; Chấp hành các quy định về đạo đức nghề nghiệp. Chịu trách nhiệm về việc thực hiện hoạt động nghề nghiệp; Thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật” (Điều 17). Do là viên chức làm việc trong cơ sở giáo dục đại học nên ngoài việc thực hiện các nhiệm vụ của viên chức theo quy định thì viên chức khối phòng ban tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh còn có những nhiệm vụ khác như chủ động nghiên cứu, đề xuất cải tiến quy trình làm việc trong phạm vi công việc được giao; tham gia xây dựng và hoàn thiện các quy định, quy chế của đơn vị phù hợp với thực tiễn; tham gia các khóa đào tạo, tập huấn nâng cao năng lực theo yêu cầu của Trường; tham gia các nhóm công tác, tổ chuyên môn theo phân công của Trường; hỗ trợ giảng viên, sinh viên trong các hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học; tham gia công tác tổ chức các sự kiện học thuật, hội thảo, hội nghị của Trường; tham gia các hoạt động đảm bảo chất lượng và kiểm định của Trường,…
10 1.2. Động lực làm việc 1.2.1. Khái niệm động lực làm việc Hiện nay có nhiều những quan niệm khác nhau về ĐLLV nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009): “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.” [4, tr.85]. Stee và Porter (1983), “Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của cá nhân để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc.” [24, tr.80]. Ta có thể thấy được các định nghĩa trên đều cho rằng động lực làm việc là trạng thái tự nguyện bên trong, thúc đẩy con người nỗ lực đạt năng suất cao nhất. Nó thể hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc hay sự khát khao và tự nguyện của cá nhân, giúp con người làm việc thoải mái, có trách nhiệm và sáng tạo. Động lực này thay đổi theo từng cá nhân, nhiệm vụ và thời điểm khác nhau. Nhà quản lý cần nắm bắt điều này để có biện pháp phù hợp, thông qua việc đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần, từ đó phát huy tối đa hiệu quả làm việc của người lao động. Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về ĐLLV là: “Động lực làm việc là sự tự nguyện, tích cực làm việc của con người trong điều kiện cho phép nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc để đạt được mục tiêu của bản thân và tổ chức”. Tuy nhiên ĐLLV không hoàn toàn phụ thuộc vào yếu tố bên trong của cá nhân mà nó có thể thay đổi bởi các yếu tố khách quan trong công việc. ĐLLV sẽ được khuyến khích, thúc đẩy thông qua các yếu tố khách quan, khi được làm việc một cách chủ động và có các yếu tố thúc đẩy thì kết quả công việc của họ sẽ đạt hiệu quả rất cao. 1.2.2. Vai trò của động lực làm việc ĐLLV có ý nghĩa then chốt đối với hiệu suất hoạt động của cả cá nhân và tổ chức. Đối với cá nhân, động lực làm việc đóng vai trò quyết định đến hiệu suất công việc của mỗi người. Khi có động lực, người lao động sẽ nỗ lực tối đa để hoàn thành nhiệm vụ được giao với kết quả tốt nhất. Không chỉ vậy, động lực còn là nguồn cảm hứng dồi dào cho sự sáng tạo, giúp người lao động có những ý tưởng mới mẻ và đột phá trong công việc. Nhờ đó, mỗi cá nhân không chỉ hoàn thành công việc nhanh chóng mà còn đạt hiệu quả cao hơn, đồng thời phát triển được năng lực bản thân.