Đề án Tốt nghiệp: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Đại học Bách khoa, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2025-2030

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:77

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Đại học Bách khoa, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2025-2030" nhằm phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của viên chức và chính sách tạo động lực cho viên chức tại Trường Đại học Bách khoa – ĐHQGHCM. Đề xuất những giải pháp nhằm thực hiện có hiệu quả các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức trong các đơn vị thành viên của ĐHQG-HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Đại học Bách khoa, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2025-2030

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN MẠNH CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2025-2030 ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG Thành phố Hồ Chí Minh, 12/2024
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN MẠNH CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2025-2030 ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. PHẠM THỊ THƯƠNG Thành phố Hồ Chí Minh, 12/2024
LỜI CAM ĐOAN Học viên xin cam đoan, Đề án tốt nghiệp “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Đại học Bách khoa, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2025-2030” là công trình nghiên cứu của riêng học viên, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Phạm Thị Thương. Tôi cam đoan các thông tin, số liệu, kết quả nêu trong Đề án là trung thực, rõ ràng và chưa được công bố trong bất kỳ nghiên cứu khoa học nào khác. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng 12 năm 2024 HỌC VIÊN NGUYỄN MẠNH CƯỜNG
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên cho em xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Bách khoa, đồng nghiệp chỗ làm đã tạo điều kiện tốt nhất cho em được làm đề án tốt nghiệp này, đây là cơ hội để cho em có thể được thực hành các kỹ năng học trên lớp và cũng giúp ích rất lớn để em có thể học tập thêm nhiều kiến thức thực tế khác.. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Phạm Thị Thương là giảng viên hướng dẫn em trong suốt quá trình làm đề án đã tận tình chỉ dạy, giúp đỡ chi tiết để em có đủ kiến thức và vận dụng chúng vào báo cáo đề án tốt nghiệp này. Kính chúc cô thật nhiều sức khỏe, hạnh phúc. Xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc học viện và các thầy cô chủ nhiệm giúp đỡ, hỗ trợ cho em các điều kiện tốt nhất trong quá trình học tập. Do thời gian thực hiện có hạn, kiến thức còn nhiều hạn chế nên báo cáo thực hiện chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô giáo và các bạn bè để em có thêm kinh nghiệm và tiếp tục hoàn thiện báo cáo của mình. Em xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC VIẾT TẮT STT KÍ TỰ ĐỊNH NGHĨA 1 ĐHQG-HCM Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh 2 NLĐ Người lao động 3 VC Viên chức 4 GDĐH Giáo dục Đại học 5 GD-ĐT Giáo dục – Đào tạo Trường ĐHBK- Trường Đại học Bách khoa-Đại học quốc gia- 6 ĐHQG-HCM Hồ Chí Minh 7 Trường ĐHBK Trường Đại học Bách khoa 8 ĐLLV Động lực làm việc 9 VTVL Vị trí việc làm 10 ĐT-BD Đào tạo, bồi dưỡng
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.2.3. Mức độ hài lòng với chính sách đánh giá - khen thưởng của viên chức trường Đại học Bách khoa-Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Bảng 2.2.4. Mức độ hài lòng với chính sách phân công, bố trí, sử dụng viên chức của trường Đại học Bách khoa - Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Tác động của tiền lương đối với động lực làm việc của viên chức trường Đại học Bách khoa-Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Biểu đồ 2.2. Mức độ hài lòng với chế độ phúc lợi của trường Đại học Bách khoa-Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh. Biểu đồ 2.3. Mức đô ̣ hài lòng của của viên chức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng của trường Đại học Bách khoa-Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng của viên chức đối với công tác đánh giá, thi đua - khen thưởng của trường Đại học Bách khoa-Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Biểu đồ 2.5. Mức đô ̣ hài lòng của của viên chức đối với điều kiện, môi trường làm việc
MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT ................................................................................ 5 DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... 6 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .................................................................... 7 MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Lý do xây dựng đề án ......................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án ....................................... 4 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề án............................................. 5 5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 5 6. Đóng góp của đề án ............................................................................ 6 6.1. Về mặt lý luận ................................................................................... 6 6.2. Về mặt thực tiễn ................................................................................ 6 7. Kết cấu của đề án ................................................................................. 7 CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC .................................................................................................. 8 1.1. Lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức ...................................... 8 1.1.1. Một số khái niệm ................................................................... 8 1.1.2. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc ................................... 10 1.2.Nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức ................................. 13 1.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua hệ thống về chính sách........ 13 1.2.2. Tạo động lực làm việc thông qua phân chia công việc ............ 14 1.2.3. Tạo động lực thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng .............. 14 1.2.4. Tạo động lực thông qua môi trường làm việc .......................... 15 1.2.5. Tạo động lục thông qua công tác đánh giá .............................. 16 1.3.Tiêu chí đánh giá động lực làm việc của viên chức Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG-HCM .................................................................................... 17 1.3.1. Mức độ tham gia của viên chức .............................................. 17 1.3.2. Mức độ nỗ lực trong công việc ............................................... 17 1.3.3. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc ................................. 17 1.3.4. Tiêu chí đánh giá tạo động lực làm việc của viên chức ........... 18 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức ...... 18
1.4.1. Yếu tố thuộc về cá nhân viên chức .......................................... 18 1.4.2. Yếu tố thuộc về tổ chức .......................................................... 19 1.4.3. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài .................................... 19 Tiểu kết chương 1 ......................................................................................... 21 CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA – ĐHQG-HCM ............... 22 2.1. Khái quát về viên chức tại Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG-HCM 22 2.1.1. Khái quát về Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG-HCM ....... 22 2.1.2. Đặc điểm viên chức tại Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG- HCM 22 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đại học Bách khoa – ĐHQG-HCM..................................................................... 24 2.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua hệ thống chính sách ............ 24 2.2.2. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng .............. 27 2.2.3. Tạo động lực thông qua đánh giá ............................................ 29 2.2.4. Tạo động lực thông qua công tác sử dụng viên chức (phân công nhiệm vụ, vị trí việc làm) ............................................................................. 31 2.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc ........... 31 2.2.6. Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến ............................... 35 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đại học Bách khoa – ĐHQG-HCM................................................... 36 2.3.1. Yếu tố thuộc về cá nhân .......................................................... 36 2.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức .......................................................... 37 2.3.3. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài .................................... 37 2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đại học Bách khoa – ĐHQG-HCM .............................................................. 38 2.4.1. Những kết quả đạt được .......................................................... 38 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân .............................................. 39 Tiểu kết chương 2 ......................................................................................... 43 CHƯƠNG 3 - GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA – ĐHQG-HCM GIAI ĐOẠN 2025 - 2030 ..................................................................................................................... 44
3.1. Quan điểm chủ trương về tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Bách khoa Trường Đại học Bách khoa - ĐHQG-HCM ................... 44 3.2. Phương hướng tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Bách khoa - ĐHQG-HCM giai đoạn 2025-2030 ........................................... 45 3.3. Giải pháp tạo động lực làm cho viên chức tại Trường Đại học Bách khoa - ĐHQG-HCM giai đoạn 2025-2030 .................................................... 46 3.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua hệ thống về chính sách khuyến khích 46 3.3.2. Tăng cường đào tạo chuyên sâu và nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ viên chức........................................................................................... 47 3.3.3. Xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá hiệu quả công tác quản lý theo kết quả 49 3.3.4. Cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho viên chức tại Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG-HCM .............................................................. 51 3.3.5. Hoàn thiên về đề án vị trí việc làm gắn với đề án tiền lương của viên chức tại Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG-HCM ............................ 53 Tiểu kết chương 3 ......................................................................................... 56 KẾT LUẬN .................................................................................................. 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 1 PHỤC LỤC .................................................................................................... 5
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do xây dựng đề án Trong bối cảnh quốc tế hóa và hội nhập sâu rộng, Việt Nam nổi bật như một điểm sáng về phát triển kinh tế, được cộng đồng quốc tế đánh giá cao. Những thành tựu này không chỉ nhờ sự lãnh đạo đúng đắn của Đảng và Nhà nước theo định hướng kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, mà còn là kết quả của sự nỗ lực từ nhiều thành phần trong xã hội, đặc biệt là đội ngũ công chức, viên chức. Đây là lực lượng nòng cốt không ngừng đổi mới để đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước và xu thế toàn cầu hóa. Động lực làm việc đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy năng suất lao động, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đảm bảo sự phát triển bền vững của các cơ quan, đơn vị. Đối với môi trường giáo dục, động lực làm việc không chỉ tác động trực tiếp đến chất lượng giảng dạy, nghiên cứu và quản lý mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển toàn diện của người học. Khi động lực được duy trì ở mức cao, hiệu quả giảng dạy và quản lý được cải thiện, khả năng đổi mới trong phương pháp giảng dạy tăng lên, và mối gắn kết nội bộ được củng cố. Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, việc xây dựng và duy trì một đội ngũ viên chức chất lượng cao là yêu cầu cấp thiết để Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG-HCM thực hiện thành công sứ mệnh của mình. Điều này đòi hỏi các chính sách tạo động lực làm việc không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn phải tạo điều kiện để viên chức gắn bó lâu dài, yên tâm công tác, tập trung vào chuyên môn, nghiên cứu và truyền đạt tri thức. Nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển và nâng cao hiệu quả quản lý, việc khảo sát, phân tích, đánh giá các chính sách tạo động lực làm việc là điều kiện tiên quyết để sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự, hoàn thiện các giải pháp một cách đồng bộ, hệ thống và phù hợp. Đây chính là lý do tôi chọn đề tài “Tạo
2 động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Bách khoa, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2025-2030” để nghiên cứu và đề xuất các biện pháp cải thiện. Đề án này không chỉ mang ý nghĩa thực tiễn mà còn góp phần xây dựng đội ngũ viên chức tâm huyết, giỏi chuyên môn, gắn bó lâu dài, tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của nhà trường. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 2.1. Nghiên cứu ở nước ngoài Động lực làm việc luôn là yếu tố cần thiết trong việc quản lý nhân sự cũng như trong quá trình thực hiện công việc của công chức nói riêng và của người lao động nói chung. Đó là một yếu tố thúc đẩy quan trọng trong tạo ra một tổ chức có hiệu suất lao động cao. Chúng ta thấy ở đây có mối quan hệ giữa tạo động lực làm việc và hiệu suất của công việc đó. Các tác giả bao gồm Michie (2004), Rainey (1997), Hale (1995) và các cộng sự, khi nghiên cứu thuộc khu vực công và khu vực tư đều bị thuyết phục về mối quan hệ này. Chính vì vậy, muốn tăng hiệu suất công việc, việc nghiên cức về tạo động lực sẽ đưa ra các giải pháp hữu ích [35]. Tác giả Alina Ciobanu và cộng sự (2015), Civil Servants Motivation and Work Performance in Romanian Public Institutions (Động lực và hiệu suất làm việc của công chức trong các cơ quan công ở Romania). Trong nghiên cứu, tác giả quan tâm đến việc xác định mối liên hệ có ý nghĩa thống kê giữa các biến nghiên cứu của chúng tôi và kiểm tra sự tồn tại của mối liên hệ giữa các biến kiểm soát và biến phụ thuộc. Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của công chức bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ yếu liên quan đến hoạt động hàng ngày như phong cách lãnh đạo của cấp trên, nội dung hoạt động được thực hiện hoặc mức độ độc lập mà họ có được khi thực hiện nhiệm vụ của mình và ở mức độ thấp hơn. mức độ bởi các yếu tố liên quan đến phát triển nghề nghiệp như tham gia các hoạt động đào tạo chuyên môn hoặc cơ hội phát triển nghề
3 nghiệp. Nhóm tác giả cho rằng những người chọn làm việc trong các tổ chức công ở Romania chủ yếu bị thúc đẩy bởi các yếu tố thúc đẩy như môi trường và điều kiện làm việc hoặc nội dung của hoạt động được thực hiện [29]. Tác giả Mitchell trong bài báo "Motivation: New directions for theory, research, and practice" (động lực: những hướng đi mới cho nghiên cứu lý thuyết và thực hành), đã đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong việc định hình lại cách chúng ta hiểu và tiếp cận vấn đề động lực. Thay đổi trọng tâm nghiên cứu, Mitchell đã chuyển hướng nghiên cứu động lực từ việc tập trung vào các yếu tố bên ngoài (như tiền thưởng, thăng tiến) sang khám phá sâu hơn các yếu tố bên trong như mục tiêu cá nhân, ý nghĩa công việc và sự phát triển bản thân. Ông cho rằng, để tạo động lực hiệu quả, cần phải kết hợp cả hai yếu tố này [34]. Tuy nhiên, các nghiên cứu quốc tế chủ yếu tập trung vào khu vực công hoặc tư ở các nước phát triển hoặc đang phát triển, chưa đi sâu vào bối cảnh của các tổ chức giáo dục công lập ở các nước đang chuyển đổi như Việt Nam. 2.2. Nghiên cứu trong nước Cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội phát hành năm 2011, đề cập đến các nội dung cơ bản về quản trị nguồn nhân lực chiến lược, vai trò toàn cầu hóa của chính sách nguồn nhân lực, phân tích công việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực và tuyển chọn nhân viên. Đồng thời, cuốn sách cũng nêu các nội dung về quản lý, tạo động lực lao động như: tạo động lực thông qua các biện pháp vật chất và thông qua các biện pháp tinh thần [7]. Cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân ấn hành năm 2011 cung cấp cho người học các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức giáo dục...) từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: hình thành nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực [5].
4 Tác giả Lê Anh Tuấn (2009) “Tạo động lực làm việc cho người lao động ở Công ty Cổ phần Cơ điện Uông Bí – Tập đoàn than khoáng sản Việt Nam”, luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân, đã tiếp cận vấn đề tạo động lực từ góc độ nhu cầu của người lao động. Tác giả phân tích từ chính nhu cầu cá nhân để đưa ra các vấn đề liên quan đến tạo động lực. Đối vớ icách tiếp cận từ tổ chức, tác giả đã chỉ ra các nội dung về tạo động lực. Từ đó đưa ra các giải pháp về tạo động lực, đặc biệt tác giả đã tập trung rất sâu và các giải pháp về sự thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, tác giả chưa xét đến các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty [6]. Các nghiên cứu trong nước đã làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc và tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng trống trong việc nghiên cứu động lực làm việc cho viên chức tại các trường đại học công lập, nơi có những đặc thù riêng về cơ cấu tổ chức, văn hóa làm việc và yêu cầu chuyên môn. Đề án “Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG-HCM giai đoạn 2025-2030” sẽ tập trung vào việc lấp đầy khoảng trống này, góp phần xây dựng các giải pháp thực tiễn và hệ thống nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, đảm bảo sự phát triển bền vững của đội ngũ viên chức trong khối đơn vị sự nghiệp công lập. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án 3.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác tạo động lực làm việc cho viên chức 3.2. Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: tại Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG-HCM. + Về thời gian: Giai đoạn 2025 – 2030.
5 + Về nội dung: Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Bách khoa giai đoạn 2025 – 2030. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề án 4.1. Mục đích của đề án Thông qua tìm hiểu cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG-HCM để đề xuất các giải pháp tạo động lực cao hơn cho viên chức của Trường. 4.2. Nhiệm vụ của đề án Nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập. Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của viên chức và chính sách tạo động lực cho viên chức tại Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG- HCM. Đề xuất những giải pháp nhằm thực hiện có hiệu quả các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức trong các đơn vị thành viên của ĐHQG-HCM 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu Là một phương pháp khoa học được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu để thu thập và phân tích thông tin từ các nguồn tài liệu có sẵn, bao gồm sách, báo cáo nghiên cứu, bài báo khoa học, tài liệu chính phủ và các ấn phẩm khác…về các vấn đề liên quan đến động lực; động lực làm việc cho viên chức tại Trường Đại học Bách khoa để làm cơ sở lý luận cho nghiên cứu đề tài. 5.2. Phương pháp điều tra bảng hỏi Là một công cụ hiệu quả để thu thập dữ liệu định lượng và định tính, đặc biệt hữu ích khi nghiên cứu một lượng mẫu lớn với chi phí thấp và khả năng phân tích cao, có thể rút ra các kết luận với độ tin cậy cao. Do đó, đây là phương
6 pháp chủ đạo được sử dụng để nghiên cứu vấn đề thực tiễn về tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Bách khoa. Đánh giá mức độ phù hợp giữa năng lực chuyên môn của viên chức và công việc thực tế. Sự phù hợp này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất, cảm giác hài lòng và động lực làm việc. Khảo sát mức độ hài lòng của viên chức về chế độ đãi ngộ. Đây là yếu tố then chốt quyết định sự gắn bó và động lực cống hiến. Xác định các yếu tố cá nhân như sức khỏe, gia đình, sở thích tác động đến động lực làm việc, giúp đề xuất chính sách hỗ trợ phù hợp. Đo lường mức độ lãnh đạo lắng nghe, phản hồi ý kiến. Đây là biểu hiện của văn hóa tổ chức cởi mở, thúc đẩy viên chức đóng góp. 5.2. Phương pháp phỏng vấn Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn viên chức Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG-HCM, nhằm mục đích: thứ nhất, thu thập, bổ sung và làm rõ hơn những thông tin đã thu được từ khảo sát thực tiễn bằng bảng hỏi; Thứ hai, dẫn chứng, lý giải nguyên nhân các vấn đề đã điều tra ở phương pháp định lượng. 6. Đóng góp của đề án 6.1. Về mặt lý luận Đề án đã mô tả động lực làm việc và cách thức tạo động lực làm việc cho công viên chức tại Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG-HCM; phân tích ưu, nhược điểm, các nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến nội dung này; đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công viên chức tại nơi nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu của đề án có thể sử dụng làm tài liệu, áp dụng cho các cơ quan quản lý có thẩm quyền bổ sung, hoàn thiện chính sách thuộc khu vực công, đơn vị sự nghiệp công lập, cũng như các đơn vị thành viên trong ĐHQG-HCM. 6.2. Về mặt thực tiễn
7 Đề án đã mô tả động lực làm việc và cách thức tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG-HCM; phân tích ưu, nhược điểm, các nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến nội dung này; đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại ở nhà trường. Kết quả nghiên cứu của Đề án có thể sử dụng làm tài liệu cho các cơ quan quản lý có thẩm quyền bổ sung, hoàn thiện chính sách cho viên chức, người lao động đang công tác tại nhà trường. 7. Kết cấu của đề án Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu, nội dung của báo cáo gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc cho viên chức Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG-HCM. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG-HCM.
8 CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC 1.1. Lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Viên chức Viên chức là một thuật ngữ pháp lý được sử dụng để chỉ những cá nhân làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở Việt Nam. Họ được tuyển dụng, bổ nhiệm vào vị trí việc làm thông qua hợp đồng làm việc, và thực hiện nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công hoặc quản lý trong các lĩnh vực như giáo dục, y tế, văn hóa, khoa học, và môi trường. Điều 2 Văn bản hợp nhất Luật Viên chức số 26/VBHN-VPQH năm 2019 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. 1.1.1.2. Động lực làm việc Con người luôn có những nhu cầu và đó là động cơ thúc đẩy mọi hoạt động, điều chỉnh hành vi của họ trong xã hội. Động cơ chính là nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự thôi thúc cá nhân có động cơ hướng tới mục đích. Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra bên ngoài nhằm thực hiện động cơ đó. Theo quan điểm của các học giả trên thế giới thì “Động lực” được hiểu theo Maier và Lawder (1973) “Động lực là sự khác biệt và tự nguyện của mỗi cá nhân. Theo Higgin (1994) “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn” [24,tr29]. Theo Kreitner (1995) “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định” [25,tr3].
9 Theo từ điển Tâm lý học, động lực là cách thúc đẩy hành động gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó. [14, tr32] Qua khái niệm và cách hiểu khác nhau về động lực, có thể hiểu chung nhất là: “Động lực là sự thúc đẩy từ bên trong của mỗi người hoặc có một sự tác động nào đó từ bên ngoài tới mỗi người mà kiến mỗi người phải tự nguyên nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu để hoàn thành các nhiệm vụ, các công việc được giao một cách tốt nhất, từ đó sẽ làm nâng cao năng suất hiệu quả cho sự thành công chung” 1.1.1.3. Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là tổng thể các biện pháp, chính sách, cách thức của chủ thể quản lý tác động vào người lao động nhằm động viên, khuyến khích khả năng làm việc với tinh thần, trách nhiệm làm việc để hoàn thành công việc hiệu quả cao nhất. Theo giáo trình hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn, Nxb Kinh tế quốc dân 2004, tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc. [20, tr145]. Có thể hiểu, động lực làm việc là sự thúc đẩy bên trong định hướng cho con người trong hoạt động, giúp con người duy trì hoạt động và nỗ lực làm việc hết sức mình để đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức trong hoạt động. Ở đây có 3 khía cạnh khi đề cập đến động lực làm việc: Một là, động lực làm việc là sự thúc đẩy bên trong định hướng cho con người trong hoạt động; Hai là, động lực làm việc giúp con người duy trì hoạt động; Ba là, động lực làm việc giúp con người nỗ lực thực hiện đến cùng để đạt được mục tiêu của hoạt động. Ở đây, cần phân biệt động lực làm việc và động cơ làm việc.
10 Theo Từ điển Tâm lí học do Vũ Dũng chủ biên (2008), động cơ là: “Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể”, là “Nguyên nhân, cơ sở của sự lựa chọn các hành động và hành vi” Từ các quan điểm trên, có thể hiểu tạo động lực làm việc là tổng thể các biện pháp, chính sách, cách thức của chủ thể quản lý tác động vào người lao động nhằm động viên, khuyến khích khả năng làm việc với tinh thần, trách nhiệm làm việc để hoàn thành công việc hiệu quả cao nhất. 1.1.2. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc 1.1.2.1. Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Abraham Maslow Tháp nhu cầu Malow là một trong những khái niệm rất nổi tiếng do nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow (1908-1970) đưa ra, giúp giải thích về các mức độ trong nhu cầu của con người theo hệ thống thứ bậc. Ông cho rằng: con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông hệ thống nhu cầu đó thành 5 nhóm nhu cầu cơ bản khác nhau theo bấc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau: Hình 1.1: Tháp nhu cầu của A. Maslow Nguồn: Maslow (1943), A theory of human motivation, Psychological Review, Vol. 50 [45].