Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:82

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề án "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon" nhằm nghiên cứu về việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon, nhằm đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu, các vấn đề còn tồn tại, cũng như cơ hội và thách thức trong việc nâng cao động lực cho nhân viên và ban lãnh đạo. Qua đó, đề tài hướng đến việc cải thiện hiệu quả hoạt động và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ------------------------ TRẦN NGUYỄN PHƢƠNG LINH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN INTERNET NOVAON ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Hà Nội, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ------------------------ TRẦN NGUYỄN PHƢƠNG LINH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN INTERNET NOVAON Ngành: Quản trị Kinh doanh Mã Số: 8340101 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. DƢƠNG THỊ THÚY NƢƠNG Hà Nội, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng đề án nghiên cứu độc lập với đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon” đã được thực hiện công khai và được hướng dẫn bởi giảng viên hướng dẫn - cô Dương Thị Thúy Nương trong thời gian qua. Dữ liệu và kết quả nghiên cứu là kết quả của quá trình nghiên cứu, xác định vấn đề, thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu của tôi. Ngoài ra, trong đề án có sử dụng một số nguồn tài liệu tham khảo khác đã được trích dẫn nguồn đầy đủ. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước khoa và nhà trường về sự cam đoan này. Hà Nội, ngày ... tháng ... năm 2024 Học viên Trần Nguyễn Phƣơng Linh
ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến quý Thầy Cô, cùng toàn thể Ban Giám hiệu Trường Đại học Thương Mại, đã tạo điều kiện thuận lợi để học viên có cơ hội tham gia lớp Cao học Quản trị Kinh doanh. Chương trình học đã giúp học viên nâng cao trình độ và kiến thức, từ đó có thể áp dụng hiệu quả vào công việc cá nhân và đóng góp vào giải quyết các vấn đề xã hội. Đặc biệt, học viên xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô giáo Dương Thị Thúy Nương, người đã tận tình hướng dẫn và hỗ trợ học viên trong suốt quá trình thực hiện đề án. Sự chỉ bảo chu đáo của cô đã giúp học viên hoàn thiện đề án, nhận diện những thiếu sót và tìm ra phương hướng giải quyết đúng đắn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Internet Novaon, cùng các anh chị đồng nghiệp trong công ty, những người đã hỗ trợ tích cực trong quá trình khảo sát và cung cấp tài liệu cần thiết. Sự hợp tác và tạo điều kiện của các anh chị đã giúp học viên thu thập đầy đủ dữ liệu để hoàn thành đề án này. Vì thời gian chuẩn bị hạn chế và kiến thức còn thiếu sót, đề án không thể tránh khỏi một số hạn chế. Học viên mong quý Thầy Cô thông cảm và mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu để học viên có thể hoàn thiện bản thân, tiếp tục học hỏi và làm tốt hơn trong tương lai. Xin chân thành cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................v DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ................................................... vi TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ........................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án ..........................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án ..........................................................................2 3. Đối tƣợng và phạm vi của đề án ..........................................................................2 4. Quy trình và phƣơng pháp thực hiện đề án .......................................................3 5. Kết cấu đề án .........................................................................................................4 PHẦN I: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ....................................................................5 1.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp .........................................................................................................................5 1.1.1 Các khái niệm về động lực lao động và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ......................................................................................................................5 1.1.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.......................6 1.1.3 Nội dung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp............................................................................................................11 1.1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ...17 1.2 Cơ sở thực tiễn ..................................................................................................18 1.2.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại một số công ty công nghệ..................................................................................................................18 1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Internet Novaon .....................20 PHẦN 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN INTERNET NOVAON ...............................22 2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Internet Novaon ............................................22 2.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Internet Novaon.........................................22 2.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Internet Novaon ...30 2.1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon ........................................................................31 2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon .......................................................................................................34
iv 2.2.1 Xác định động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon .......................................................................................................34 2.2.2 Xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon .......................................................................................37 2.2.3 Triển khai kế hoạch tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty Cổ phần Internet Novaon .......................................................................................46 2.2.4 Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon .............................................................................................49 2.3 Các kết luận về thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon .........................................................................52 2.3.1 Những thành công/kết quả đạt đƣợc ............................................................52 2.3.2 Những hạn chế bất cập và nguyên nhân hạn chế ........................................53 2.4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon....................................................55 2.4.1 Giải pháp hoàn thiện việc xác định động lực làm việc cho ngƣời lao động ..... 55 2.4.2 Giải pháp hoàn thiện xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ....................................................................................................................55 2.4.3 Giải pháp hoàn thiện tổ chức thực hiện chƣơng trình tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon ..........................56 2.4.4 Giải pháp hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon ..........................56 PHẦN 3: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN INTERNET NOVAON ......58 3.1 Đề xuất tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon .........................................................................58 3.1.1 Bối cảnh thực hiện tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của Công ty Cổ phần Internet Novaon .......................................................................................58 3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon .........................................................................59 3.2 Một số kiến nghị ................................................................................................61 3.2.1 Kiến nghị với Nhà nƣớc .................................................................................61 3.2.2 Kiến nghị với một số Bộ, ngành liên quan ...................................................62 KẾT LUẬN ..............................................................................................................63 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ BHXH Bảo hiểm xã hội BLĐ Ban lãnh đạo CBNV Cán bộ nhân viên ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông HĐQT Hội đồng quản trị KPI Chỉ số đánh giá thực hiện công việc NLĐ Người lao động NXB Nhà xuất bản LNST Lợi nhuận sau thuế QLDA Quản lý dự án P. TCNS Phòng tổ chức nhân sự TĐLLV Tạo động lực làm việc
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ BẢNG BIỂU: Bảng 1.1: Mô tả mẫu điều tra trắc nghiệm tại Công ty Cổ phần Internet Novaon .....3 Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực của Công ty Cổ phần Internet Novaon giai đoạn 2021- 2023 ...........................................................................................................................26 Bảng 2.2: Trình độ người lao động của Công ty Cổ phần Internet Novaon giai đoạn 2021-2023..................................................................................................................27 Bảng 2.3: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2020-2023 ...........30 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon .........................................................................................................35 Bảng 2.5: Đặc điểm công việc của người lao động, .................................................36 Bảng 2.6: Các công cụ tài chính tạo động lực làm việc tại Cổ phần Internet Novaon ...................................................................................................................................38 Bảng 2.7: Đánh giá mức độ thỏa mãn đối với tiền lương .........................................39 Bảng 2.8: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với tiền thưởng .................40 Bảng 2.9: Chế độ phúc lợi tại Cổ phần Internet Novaon ..........................................42 Bảng 2.10: Số liệu về cơ hội phát triển kỹ năng (2021-2023) ..................................43 Bảng 2.11: Số liệu về chính sách thời gian làm việc linh hoạt và nghỉ phép (2021- 2023)..........................................................................................................................44 Bảng 2.12: Thống kê cơ hội thăng tiến tại Công ty Cổ phần Internet Novaon (2021- 2023)..........................................................................................................................45 Bảng 2.13: Mô Tả Số Liệu Về KPI (2021-2023) của Công ty Cổ phần Internet Novaon ......................................................................................................................46 Bảng 2.14: Số liệu về cơ hội huấn luyện kỹ năng tại Công ty Cổ phần Internet Novaon (2021-2023) .................................................................................................47 Bảng 2.15: Mô tả số liệu về phát triển kỹ năng quản lý (2021-2023) ......................47 Bảng 2.16: Số liệu về xây dựng văn hóa doanh nghiệp (2021-2023) .......................48 Bảng 2.17: Mô tả số liệu về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực (2021-2023)................48 Bảng 2.18: Tổng hợp kết quả đánh giá thực hiện công việc của Ban Tổ chức – Nhân lực tháng 12 năm 2023 ..............................................................................................50 Bảng 2.19: Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Internet Novaon ......................................................................................................................51
vii HÌNH: Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ..........................................................................7 Hình 2.1: Các lĩnh vực hoạt động của công ty ..........................................................22 Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức công ty Cổ phần Internet Novaon ....................................24 Hình 2.3: Một số sản phẩm nổi bật của Công ty Cổ phần Internet Novaon .............28
viii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Đề án “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon” được xây dựng với mục tiêu nâng cao động lực làm việc, sự hài lòng và hiệu suất lao động của nhân viên trong bối cảnh môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Để đạt được điều này, đề án tiến hành phân tích toàn diện thực trạng động lực làm việc tại công ty, từ đó xác định những thành công và hạn chế trong các chính sách hiện hành, đồng thời nhận diện các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Trong phần đầu của đề án, tôi đã thực hiện khảo sát với 212 nhân viên từ các phòng ban khác nhau tại Công ty Cổ phần Internet Novaon, nhằm thu thập ý kiến và đánh giá của họ về các chính sách tạo động lực hiện tại. Kết quả khảo sát cho thấy, trong khi nhân viên đánh giá cao các chính sách phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, chế độ nghỉ phép, và môi trường làm việc an toàn, họ cũng chỉ ra một số hạn chế đáng kể. Cụ thể, nhiều nhân viên cảm thấy thiếu sự công nhận đối với thành tích của họ và cho rằng cơ hội thăng tiến còn hạn chế, điều này dẫn đến tình trạng không hài lòng trong công việc. Để khắc phục những vấn đề này, đề án đưa ra bốn nhóm giải pháp chính. Thứ nhất, hoàn thiện việc xác định động lực làm việc thông qua khảo sát và phân tích dữ liệu tâm lý của người lao động. Thứ hai, xây dựng kế hoạch tạo động lực toàn diện, bao gồm các chương trình thưởng đa dạng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực. Thứ ba, tổ chức thực hiện chương trình tạo động lực một cách hiệu quả thông qua các khóa đào tạo và không gian làm việc sáng tạo. Cuối cùng, đề xuất hoàn thiện phương pháp đánh giá kết quả tạo động lực, bao gồm việc thiết lập hệ thống KPIs rõ ràng và thực hiện các cuộc khảo sát định kỳ về hiệu quả các chương trình. Đề án không chỉ mong muốn nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc cho cho người lao động mà còn hướng đến việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến. Qua đó, góp phần vào sự phát triển bền vững và cạnh tranh của Công ty Cổ phần Internet Novaon trong thị trường công nghệ đầy biến động hiện nay.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án Nguồn nhân lực luôn được coi là yếu tố then chốt, đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Để đạt được các mục tiêu chiến lược, mọi doanh nghiệp phải tận dụng hiệu quả các nguồn lực, trong đó con người luôn giữ vị trí trọng yếu. Thực tế cho thấy, những tổ chức biết khai thác và quản lý tốt nguồn lực nhân sự của mình thường đạt được thành công vượt trội. Trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, việc thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động là điều vô cùng quan trọng. Thành công của tổ chức phụ thuộc nhiều vào năng suất của từng cá nhân, mà năng suất này lại chịu ảnh hưởng lớn từ kỹ năng và sự hứng khởi trong công việc. Khả năng làm việc của một người được định hình bởi trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực tế và kỹ năng tích lũy, còn động lực lại xuất phát từ cả yếu tố cá nhân và các yếu tố môi trường làm việc. Khi được thúc đẩy, người lao động sẽ làm việc với tinh thần hăng say, sáng tạo và nhiệt huyết, từ đó góp phần gia tăng năng suất và giúp công ty tiến gần hơn đến mục tiêu đã đề ra. Do đó, việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, tạo cơ hội thăng tiến và khuyến khích sự phát triển của mỗi cá nhân là vô cùng cần thiết. Bên cạnh đó, một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài, trong khi người lao động sẽ tự hào về nơi làm việc và góp phần nâng cao uy tín doanh nghiệp. Việc xây dựng nền tảng văn hóa doanh nghiệp bền vững, có sự đồng thuận từ ban lãnh đạo đến nhân viên, cùng chính sách tạo động lực hiệu quả là yếu tố quyết định đối với sự phát triển bền vững của tổ chức. Doanh nghiệp cần áp dụng một cách tiếp cận toàn diện, từ việc xác định nhu cầu, triển khai đến đánh giá hiệu quả các chính sách nhằm tạo động lực cho mọi nhân viên cống hiến. Các nhà quản lý, để lãnh đạo hiệu quả, cần biết cách khích lệ và tạo động lực cho người lao động. Điều này yêu cầu họ thấu hiểu tâm lý, nhu cầu của từng cá nhân và xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mỗi người cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển. Khi được làm việc trong điều kiện tốt và nhận thấy đóng góp của mình có giá trị, nhân viên sẽ tự nguyện cống hiến hết sức mình cho doanh nghiệp. Tại Công ty Cổ phần Internet Novaon, ban lãnh đạo đã chú trọng và triển khai các chính sách tạo động lực cho người lao động khá hiệu quả trong những năm qua, thu hút ngày càng nhiều ứng viên tiềm năng. Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề
2 tồn tại như phản hồi tiêu cực về lương thưởng, môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp. Một số nhân viên có năng lực nhưng chưa phát huy hết khả năng, thiếu sự quyết tâm vươn lên. Nhận thức được những thách thức này, tôi chọn chủ đề “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon” cho đề án tốt nghiệp, nhằm phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả công tác này trong công ty. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án Mục tiêu nghiên cứu của đề án: Mục tiêu của đề án là nghiên cứu về việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon, nhằm đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu, các vấn đề còn tồn tại, cũng như cơ hội và thách thức trong việc nâng cao động lực cho nhân viên và ban lãnh đạo. Qua đó, đề tài hướng đến việc cải thiện hiệu quả hoạt động và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trên cơ sở các phân tích này, đề án sẽ đưa ra các giải pháp giúp ban lãnh đạo quản lý và đào tạo nhân sự một cách hiệu quả và tối ưu hơn. Nhiệm vụ: ● Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về tạo động lực tại tổ chức ● Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon, từ đó tìm ra những ưu điểm hạn chế, nguyên nhân của các hạn chế trong đãi ngộ nhân lực, tạo động lực lao động của Công ty Cổ phần Internet Novaon ● Đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon 3. Đối tƣợng và phạm vi của đề án Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon Phạm vi nghiên cứu: ● Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Phân tích công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon ● Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Internet Novaon ● Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trên cơ sở các dữ liệu được thu thập trong giai đoạn từ năm 2020-2023, các dữ liệu sơ cấp thu thập trong năm 2024 và đề xuất các giải pháp đến năm 2027.
3 4. Quy trình và phƣơng pháp thực hiện đề án * Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ● Dữ liệu sơ cấp là thông tin thu thập được thông qua bảng câu hỏi trong phiếu điều tra nhằm thu thập thông tin cho việc xác định mức độ hài lòng, mức độ đánh giá về việc tạo động lực cho người lao động thông qua chính sách lương, thưởng và phúc lợi tại Công ty Cổ phần Internet Novaon. ● Đối tượng được chọn làm mẫu điều tra trắc nghiệm là các nhân viên thuộc các vị trí: lao động quản lý, nhân viên kỹ thuật, nhân viên kinh doanh, nhân viên hành chính thuộc các bộ phận như Tuyển dụng, Đào tạo, Chăm sóc khách hàng (CSKH), Kinh doanh, Marketing, Kế toán, Tài chính, và Công nghệ thông tin (IT). Tác giả đã áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên với số mẫu dự kiến là 230 người để thực hiện khảo sát. Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 230 phiếu; trong đó thu về 220 phiếu, và số phiếu hợp lệ là 212 phiếu. Bảng 1.1: Mô tả mẫu điều tra trắc nghiệm tại Công ty Cổ phần Internet Novaon STT Nhóm đối tƣợng khảo sát Số lƣợng nhân viên (ngƣời) Tỷ lệ (%) 1. Theo độ tuổi 1.1 Từ 22-30 100 51,89 1.2 30-40 70 33,02 1.3 Lớn hơn 40 32 15,09 2. Theo giới tính 2.1 Nam 76 35,85 2.2 Nữ 136 64,15 3. Vị trí việc làm 3.1 Lao động quản lý 30 14,15 3.2 Nhân viên kỹ thuật 75 35,38 3.3 Nhân viên kinh doanh 60 28,30 3.4 Nhân viên hành chính 47 22,17 4. Trình độ chuyên môn 4.1 Trên đại học 18 8,49 4.2 Đại học, cao đẳng 174 82,08 4.3 Trung cấp, công nhân kỹ thuật 20 9,43 Tổng cộng 212 100,00 (Nguồn: Khảo sát của tác giả) ● Địa điểm khảo sát: Công ty Cổ phần Internet Novaon. ● Phương pháp khảo sát: Sử dụng bảng câu hỏi điều tra, được triển khai qua email và phát trực tiếp tới các nhân viên tại công ty.
4 ● Mục đích khảo sát: Thu thập thông tin để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon về các hình thức, chính sách và kế hoạch tạo động lực làm việc mà công ty đang áp dụng. Nội dung bảng khảo sát bao gồm 3 phần chính: Phần 1: Thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát. Phần 2: Đánh giá của người lao động về các hình thức, chương trình, và kế hoạch tạo động lực tại công ty. Phần 3: Đề xuất và ý kiến đóng góp cá nhân từ người tham gia khảo sát. * Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu thứ cấp được sử dụng nghiên cứu như: Báo cáo thường niên của công ty từ năm 2021- 2023; dữ liệu về cơ cấu tổ chức của công ty; các báo cáo về công tác đào tạo nhân lực của Công ty. Ngoài ra, dữ liệu được thu thập tại các trang mạng, trên sách báo, tạp chí, các báo cáo tổng kết về đào tạo của công ty, về các vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động ở các doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ nhân lực, đào tạo bồi dưỡng nhân lực của Đảng, Nhà nước. * Phương pháp phân tích dữ liệu: Dùng excel để tính tỷ lệ phần trăm và so sánh giữa các chỉ tiêu. Với các dữ liệu sơ cấp thu thập được từ các phiếu điều tra dùng cách tính phần trăm để so sánh giữa các chỉ tiêu, từ đó đưa ra được thực trạng, phát hiện và tìm hiểu nguyên nhân các vấn đề liên quan tới công tác tạo động lực cho nhân viên công ty. Sau đó tiến hành phân tích tổng hợp bằng cách kết hợp với thông tin từ phương pháp điều tra để có cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn và chính xác hơn về từng vấn đề nghiên cứu. 5. Kết cấu đề án Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề án được kết cấu theo 3 phần: Phần 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Phần 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon Phần 3: Đề xuất và kiến nghị hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Internet Novaon
5 PHẦN I: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp 1.1.1 Các khái niệm về động lực lao động và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ● Khái niệm động lực lao động Động lực lao động là sự kết hợp giữa các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động đến cách thức hành xử, thái độ và năng suất của nhân viên trong công việc. Động lực bao gồm cả yếu tố nội tại như đam mê, mong muốn phát triển, và yếu tố ngoại tại như phần thưởng và sự công nhận, từ đó hình thành một môi trường làm việc tích cực, đồng thời cải thiện hiệu suất và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Năm 1973, Maier & Lawler đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc cá nhân với công thức: Kết quả công việc = khả năng + động lực Điều này chứng minh rằng, để đạt được kết quả tốt trong công việc, cần cân nhắc cả động lực lẫn năng lực của mỗi cá nhân. Động lực làm việc được hiểu là việc áp dụng các chính sách và chế độ nhằm khuyến khích nhân viên làm việc một cách tích cực, từ đó nâng cao chất lượng đầu ra và đạt được mục tiêu của tổ chức. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013) trong “Giáo trình Hành vi tổ chức” định nghĩa: “Động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy cá nhân nỗ lực làm việc trong các điều kiện phù hợp, giúp đạt được năng suất và hiệu quả cao.” Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) nhấn mạnh rằng: “Động lực làm việc là những mong muốn và khát vọng của người lao động, được khơi dậy để thúc đẩy họ nỗ lực hành động nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức.” Từ những quan điểm này, có thể kết luận rằng động lực lao động không chỉ đơn thuần xuất phát từ sự ép buộc hay các mệnh lệnh hành chính, mà xuất phát từ chính nội tâm và nhu cầu cá nhân của người lao động, được thể hiện qua những hành động cụ thể. Động lực chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố đa dạng và phức tạp, bao gồm bản thân người lao động, công việc họ làm, tổ chức, và môi trường làm việc. Sự đa chiều của các yếu tố này yêu cầu nhà quản lý phải biết cách kết hợp hiệu quả nhằm vừa phát huy tiềm năng của từng cá nhân, vừa đáp ứng các mục tiêu tổ chức. Các doanh nghiệp hiện nay luôn tìm cách tối ưu hóa chi phí hoạt động để đạt hiệu quả cao nhất, trong đó nhân lực là một tài sản quý giá, nhưng đồng thời cũng là một khoản đầu tư lớn. Do vậy, việc tạo động lực cho người lao động trở thành yếu tố cốt lõi trong quản lý nhân sự. Động lực lao động, dù được định nghĩa dưới hình
6 thức nào, đều xoay quanh việc thúc đẩy người lao động tăng cường nỗ lực để đạt hiệu quả công việc tốt nhất. ● Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động Tạo động lực làm việc được hiểu là quá trình áp dụng các biện pháp, chính sách và công cụ quản lý nhằm kích thích, thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc và đạt được các mục tiêu cả về cá nhân lẫn tổ chức. Theo quan điểm hiện đại, động lực làm việc không chỉ dừng lại ở việc thỏa mãn nhu cầu vật chất mà còn bao gồm các yếu tố tinh thần như sự thừa nhận, khen thưởng, và cơ hội phát triển bản thân. Theo nghiên cứu của Armstrong (2018), tạo động lực làm việc cho người lao động có thể được định nghĩa là “quá trình ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên thông qua việc cung cấp các điều kiện thuận lợi và khuyến khích sự phát triển năng lực cá nhân, từ đó gia tăng sự cam kết và hiệu suất lao động.” Điều này đồng nghĩa với việc tổ chức cần chú trọng đến nhu cầu và mong muốn cá nhân của người lao động, từ đó xây dựng môi trường làm việc phù hợp, tạo cơ hội để người lao động phát triển và đóng góp tối đa cho tổ chức. Để đạt được hiệu quả cao trong việc tạo động lực, công ty cần tập trung vào cả các yếu tố động cơ nội tại và động cơ ngoại tại. Động cơ nội tại bao gồm sự hài lòng từ công việc, sự phát triển bản thân và cảm giác được đóng góp cho tổ chức. Ngược lại, động cơ ngoại tại liên quan đến các phần thưởng tài chính, lợi ích phụ cấp và các chính sách đãi ngộ khác. Các nhà quản lý cần hiểu rõ rằng nhân viên làm việc không chỉ vì tiền lương mà còn vì những lợi ích tinh thần, sự công nhận và cơ hội phát triển cá nhân. Ví dụ, theo lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1943), con người có nhu cầu từ cơ bản (nhu cầu sinh lý, an toàn) đến nhu cầu cao hơn (tự thể hiện, phát triển cá nhân). Do đó, việc sử dụng các biện pháp khuyến khích đúng đắn, như khen thưởng, cơ hội thăng tiến, và xây dựng môi trường làm việc tích cực, sẽ giúp nâng cao động lực nội tại của nhân viên. Tóm lại, tạo động lực làm việc cho người lao động là một quá trình phức tạp, đòi hỏi sự phối hợp giữa các chính sách đãi ngộ, phong cách quản lý, và môi trường làm việc. Chỉ khi đáp ứng được cả nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, tổ chức mới có thể tối ưu hóa hiệu suất làm việc và đạt được những kết quả bền vững trong dài hạn. 1.1.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 1.1.2.1 Thuyết bậc nhu cầu của Abraham Maslow Một trong những lý thuyết nổi bật về động cơ thúc đẩy là thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow. Tháp nhu cầu này được phát triển bởi nhà tâm lý
7 học Abraham Maslow vào năm 1943, qua tác phẩm "A Theory of Human Motivation". Maslow đã đưa ra một cái nhìn sâu sắc về nhu cầu của con người, phân loại chúng thành một thứ bậc từ nhu cầu cơ bản nhất đến nhu cầu cao nhất. Thuyết của ông tập trung vào những cá nhân khỏe mạnh và sáng tạo, những người khai thác tối đa tài năng và khả năng của mình trong công việc. Ông phân chia nhu cầu của con người thành năm nhóm khác nhau, dựa trên mức độ cần thiết và thứ tự xuất hiện của chúng, tạo thành một thang bậc từ thấp đến cao. Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực) *Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản nhất và đứng ở vị trí thấp nhất trong hệ thống. Con người luôn phải thỏa mãn những nhu cầu này trước tiên, chẳng hạn như ăn, uống, ngủ, không khí để thở. Khi nhu cầu sinh lý chưa được đáp ứng, các nhu cầu ở các cấp bậc cao hơn sẽ không xuất hiện. Ban đầu, con người cần đảm bảo sự đủ đầy về ăn uống và trang phục; khi các nhu cầu này đã được thỏa mãn, họ sẽ có nhu cầu cao hơn như ăn ngon mặc đẹp. Điều này giải thích tại sao nhà nước quy định mức lương cơ sở và mức lương tối thiểu vùng phù hợp theo từng thời kỳ. * Nhu cầu an toàn: Khi nhu cầu sinh lý đã được đáp ứng, nhu cầu an toàn sẽ trở nên quan trọng. Con người bắt đầu có phản ứng với những nguy cơ và mối đe dọa đến sự an toàn của bản thân, từ vật chất đến tinh thần. Họ cần sự bảo vệ và an toàn trước các mối nguy hiểm, mong muốn một cuộc sống ổn định và xã hội hòa bình. Đây là lý do tồn tại hệ thống pháp luật và đội ngũ công an, cảnh sát. Đối với người lao động, điều này cũng đồng nghĩa với việc yêu cầu một môi trường làm việc an toàn, với các hệ thống bảo vệ như phòng chống cháy nổ và trang thiết bị bảo hộ lao động.
8 * Nhu cầu xã hội: Khi nhu cầu sinh lý và an toàn đã được thỏa mãn, nhu cầu xã hội sẽ nổi lên. Đây là nhu cầu về tình cảm và sự kết nối với người khác, bao gồm mối quan hệ trong gia đình, trường lớp, công ty, bạn bè, và cộng đồng. Chính vì vậy, nhiều công ty tổ chức các sự kiện, buổi liên hoan, hay du lịch để thúc đẩy tinh thần đoàn kết và gắn kết giữa các thành viên. * Nhu cầu được tôn trọng: Còn gọi là nhu cầu thừa nhận, nhu cầu này liên quan đến việc được quý mến và nể trọng trong xã hội. Nó bao gồm cả sự tôn trọng từ người khác và cảm giác đạt được giá trị cao cả. Maslow phân loại nhu cầu này thành hai loại: nhu cầu về quyền lực, sự thành công, lòng tin đối với sự độc lập và tự do; và nhu cầu về danh tiếng, uy tín, địa vị và sự chú ý từ người khác. Khi nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng, con người tìm kiếm sức mạnh, quyền lực và sự tôn trọng từ người khác. * Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Đây là cấp độ cao nhất trong thang nhu cầu của Maslow. Nhu cầu này liên quan đến việc thể hiện bản thân và khẳng định mình trong cuộc sống, sống theo đam mê và cống hiến hết mình cho nhân loại và cộng đồng. Những người đạt được mức độ này thường là những vĩ nhân như Albert Einstein hay Thomas Alva Edison. Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất, nhằm đạt được tiềm năng tối đa của cá nhân và hoàn thành các mục tiêu lớn lao. Lãnh đạo và nhà quản lý cần hiểu rõ mức độ nhu cầu của nhân viên để có các biện pháp phù hợp, từ đó kích thích động lực làm việc và đạt hiệu quả cao. Đối với nhân viên mới, nhu cầu cấp thiết là mức lương đủ sống, trong khi nhân viên có kinh nghiệm lại mong muốn có một vị trí cao hơn trong tổ chức. Việc thăng tiến và các cơ hội mới sẽ khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Mặc dù thang nhu cầu của Maslow không phải lúc nào cũng đúng, vì hiện nay người ta có thể chú trọng đến nhu cầu xã hội và tôn trọng hơn là nhu cầu sinh lý cơ bản, nhưng nguyên tắc vẫn là các nhu cầu thấp hơn cần được đáp ứng trước khi các nhu cầu cao hơn có thể được thỏa mãn. Do đó, nhà quản lý cần chú ý đến từng nhu cầu cụ thể của nhân viên để đưa ra các chính sách và phương án phù hợp, nhằm thành công trong việc tạo động lực làm việc. 1.1.2.2 Thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Hezberg Năm 1959, nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg đã phát triển thuyết hai yếu tố, mở rộng khái niệm động lực lao động bằng cách phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm chính. Mặc dù có sự liên kết với học thuyết của Maslow, Herzberg đã đi xa hơn
9 bằng cách phân tích sâu hơn về các yếu tố tạo động lực. Nhóm 1: Các yếu tố thúc đẩy Nhóm này bao gồm những yếu tố chính tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc, chẳng hạn như: thành tựu cá nhân, sự công nhận thành tích, bản chất của công việc, trách nhiệm lao động và cơ hội thăng tiến. Những yếu tố này gắn liền với nội dung công việc và nhu cầu cá nhân của người lao động. Khi các yếu tố này được đáp ứng, chúng không chỉ tạo ra sự thỏa mãn mà còn thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Nhóm 2: Các yếu tố duy trì Nhóm này bao gồm các yếu tố cần thiết để duy trì sự hài lòng cơ bản và ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc, bao gồm: chính sách và chế độ quản lý của công ty, sự giám sát công việc, mức lương, an toàn nghề nghiệp, mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức và điều kiện làm việc. Những yếu tố này không trực tiếp tạo động lực, nhưng nếu không được đảm bảo, chúng có thể dẫn đến sự bất mãn. Mặc dù sự hiện diện của các yếu tố duy trì không tạo ra sự thỏa mãn mạnh mẽ, nhưng chúng là điều kiện cần thiết để duy trì môi trường làm việc ổn định. Herzberg cho rằng để giải quyết các vấn đề như sự vắng mặt, bỏ việc hay năng suất thấp, cần phải áp dụng các yếu tố thúc đẩy một cách hiệu quả. Thuyết của Herzberg đã chỉ ra những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn trong công việc, đóng vai trò quan trọng trong việc thiết kế và cải thiện môi trường làm việc tại nhiều công ty. Tuy nhiên, thuyết này cũng có hạn chế, bởi thực tế cho thấy các yếu tố này thường hoạt động đồng thời và không thể hoàn toàn tách rời nhau. Các yếu tố duy trì có thể góp phần vào sự thỏa mãn công việc. Do đó, các nhà quản lý cần kết hợp đồng bộ cả hai nhóm yếu tố này để đạt được hiệu quả tối ưu trong quản lý và thiết kế công việc. 1.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, được phát triển vào những năm 1960, cho rằng để đạt được một kết quả hoặc phần thưởng mong muốn, người lao động cần phải nỗ lực tương ứng. Vroom đưa ra công thức mô tả mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng như sau: Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên. Trong đó: - Hấp lực (Phần thưởng): Là mức độ hấp dẫn của mục tiêu hoặc phần thưởng mà người lao động mong muốn. - Mong đợi (Thực hiện công việc): Là niềm tin của nhân viên rằng sự nỗ lực
10 của họ sẽ dẫn đến việc hoàn thành nhiệm vụ. - Phương tiện (Niềm tin): Là niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được phần thưởng tương xứng khi hoàn thành nhiệm vụ. Theo lý thuyết này, thành công trong việc kích thích động lực của nhân viên phụ thuộc vào sự kết hợp hiệu quả của ba yếu tố trên. Khi các yếu tố này được cân nhắc và áp dụng đúng cách, chúng sẽ tạo ra sự động viên mạnh mẽ, giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đã đề ra. Lý thuyết của Vroom có thể được áp dụng rộng rãi trong quản lý nhân sự tại các tổ chức và doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần xây dựng chính sách quản trị nhân lực rõ ràng, thể hiện mối liên hệ chặt chẽ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng. Đặc biệt, các phần thưởng và kết quả phải được thiết kế sao cho hấp dẫn và đáng giá đối với người lao động, từ đó tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn. Ngoài ra, việc thiết kế công việc cũng cần phải phù hợp với hoàn cảnh và vị trí của từng người lao động. Mô tả công việc nên được xây dựng sao cho đủ thách thức để người lao động có thể phát huy tiềm năng của mình, nhưng cũng cần phải thực tế để họ có thể thấy rõ những kết quả mà mình có thể đạt được. Bằng cách này, các nhà quản lý có thể tạo ra một môi trường làm việc động viên và khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình cho công việc. 1.1.2.4 Thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams Học thuyết công bằng của John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị, được giới thiệu vào năm 1963, mang đến một cái nhìn sâu sắc về động cơ làm việc của nhân viên. Tương tự như các lý thuyết nổi tiếng khác như Tháp nhu cầu của Abraham Maslow và Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, học thuyết công bằng của Adams tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến cảm nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ. Theo Adams, động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào cảm nhận về sự công bằng trong tổ chức. Lý thuyết của ông cho rằng mọi người đều mong muốn được đối xử công bằng và sẽ so sánh sự đóng góp và quyền lợi của mình với sự đóng góp và quyền lợi của những người khác. Nếu người lao động cảm thấy tỷ lệ giữa quyền lợi và đóng góp của mình tương đương với tỷ lệ này ở người khác, họ sẽ cảm thấy được đối xử công bằng và từ đó, động lực làm việc sẽ được duy trì. Ngược lại, nếu cảm thấy bị đối xử không công bằng, họ có thể trở nên kém hào hứng và mất động lực, thậm chí có thể dẫn đến hành vi như giảm nỗ lực làm việc, không hợp tác, hoặc tìm kiếm cơ hội việc làm khác.