Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội – Chi nhánh Hoàng Quốc Việt

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:88

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội – Chi nhánh Hoàng Quốc Việt" nhằm nghiên cứu thực trạng, đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về tạo động lực cho người lao động tại MB Hoàng Quốc Việt giai đoạn 2021 – 2023; đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại MB Hoàng Quốc Việt trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội – Chi nhánh Hoàng Quốc Việt

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI TRƯƠNG THỊ THU PHƯƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH HOÀNG QUỐC VIỆT ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, 2024
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI TRƯƠNG THỊ THU PHƯƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH HOÀNG QUỐC VIỆT Ngành : Quản trị kinh doanh Mã học viên : 23AM0101052 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: PGS,TS. Bùi Hữu Đức HÀ NỘI, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội – Chi nhánh Hoàng Quốc Việt” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, Ngày 20 tháng 09 năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN Trương Thị Thu Phương
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu, áp dụng các bài học quản trị soi chiếu vào thực tế hoạt động nhân sự nói chung và hoạt động tạo động lực nói riêng tại chi nhánh ngân hàng, viết thành bản Đề án, bản thân học viên cũng được hệ thống lại các kiến thức một cách bài bản và logic, kiến thức được kiểm chứng trong thực tế càng mang đến nhiều ứng dụng hiệu quả trong công việc. Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu làm Đề án đến nay, học viên nhận được sự giúp đỡ, quan tâm, hỗ trợ của thầy cô, cơ quan, đơn vị thực tế, gia đình và bạn bè xung quanh. Với tấm lòng biết ơn sâu sắc, học viên xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất đến quý thầy cô trường Đại học Thương Mại đã truyền đạt những tri thức và tâm huyết của mình, giúp học viên có được những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại trường. Đặc biệt, học viên xin chân thành cảm ơn Thầy Phó giáo Sư, Tiến sĩ Bùi Hữu Đức đã tâm huyết chỉ bảo trong thời gian giảng dạy cũng như tận tình hướng dẫn trong thời gian làm Đề án. Nhờ có sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tâm đó, bản Đề án tốt nghiệp cao học của học viên đã hoàn thành. Cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo, tập thể cán bộ nhân viên MB Hoàng Quốc Việt đã rất nhiệt tình cung cấp đầy đủ thông tin, số liệu, sẵn sàng tham gia điều tra, điền bảng hỏi, giúp học viên hoàn thành tốt bản Đề án này. Và nhất là cám ơn Giám đốc MB Hoàng Quốc Việt đánh giá cao kết quả nghiên cứu, sẵn sàng áp dụng những giải pháp, kiến nghị Đề án đã đề xuất vào thực tế công tác Tạo động lực cho người lao động cũng như Quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh. Xin chân thành cảm ơn! Học viên Trương Thị Thu Phương
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ .................................................. vii DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................... viii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ............................................................................. ix PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn chủ đề đề án .................................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án ..........................................................................1 3. Đối tượng và phạm vi của đề án ...........................................................................1 4.Quy trình và Phương pháp thực hiện đề án ........................................................2 5. Kết cấu đề án .........................................................................................................4 Phần 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................................5 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN ................................................................................................5 1.1.1 Các khái niệm cơ bản.......................................................................................5 1.1.2 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp...6 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN ........................................................................................11 1.2.1 Kinh nghiệm thực tiễn tại các đơn vị bên ngoài ..........................................11 1.2.2 Bài học rút ra về vấn đề liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp .................................................................................................14 Phần 2: NỘI DUNG ĐỀ ÁN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH HOÀNG QUỐC VIỆT ............................................................................16 2.1 KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH HOÀNG QUỐC VIỆT ...................................................................16 2.1.1 Giới thiệu chi nhánh MB Hoàng Quốc Việt ...............................................16
iv 2.1.2 Kết quả hoạt động .........................................................................................18 2.1.3 Môi trường ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho người lao động tại MB Hoàng Quốc Việt .....................................................................................................21 2.2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI MB HOÀNG QUỐC VIỆT ............................................................................26 2.2.1 Thực trạng Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động................26 2.2.2 Thực trạng Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động ..........................................................................................................................27 2.2.3 Thực trạng Triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động tại MB Hoàng Quốc Việt .....................................................................................................30 2.2.4 Thực trạng Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động tại MB Hoàng Quốc Việt .....................................................................................................47 2.3 CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG MB HOÀNG QUỐC VIỆT ...............48 2.3.1 Kết quả đạt được ............................................................................................48 2.3.2 Một số hạn chế và nguyên nhân ....................................................................49 2.4 CÁC GIẢI PHÁP GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG MB HOÀNG QUỐC VIỆT.....................................51 2.4.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện xác định và phân loại nhu cầu của người lao động ...................................................................................................................................51 2.4.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện thiết kế các biện pháp tạo động lực làm việc của người lao động .........................................................................................................53 2.4.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện triển khai tạo động lực cho người lao động tại MB Hoàng Quốc Việt .....................................................................................................54 2.4.4 Giải pháp 4: Hoàn thiện đánh giá tạo động lực cho người lao động........59 Phần 3 .......................................................................................................................61 CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH HOÀNG QUỐC VIỆT...............................61
v 3.1 ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN ...............................................................61 3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án ...............................................................................61 3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án .......................................................63 3.2 KIẾN NGHỊ VÀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP ..................65 3.2.1 Với Ngân hàng Nhà nước ..............................................................................65 3.2.2 Với Hội sở MB ................................................................................................67 KẾT LUẬN ..............................................................................................................70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Diễn giải nghĩa 1 BLĐ Ban lãnh đạo 2 KPI Bảng chỉ tiêu công việc 3 CBNV Cán bộ nhân viên 4 CBQL Cán bộ quản lý 5 CTĐT Chương trình đào tạo 6 ĐGKQ Đánh giá kết quả 7 HCNS Hành chính nhân sự 8 KHCN Khách hàng cá nhân 9 KHDN Khách hàng doanh nghiệp 10 NSLĐ Năng suất lao động 11 NHTM Ngân hàng thương mại 12 Ngân hàng thương mại cổ phần MB Quân Đội 13 NLĐ Người lao động 14 SPDV Sản phẩm dịch vụ 15 TCNH Tài chính ngân hàng 16 THCV Thực hiện công việc 17 TMU Trường đại học Thương mại
vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 1.1 Danh sách 10 ngân hàng nghiên cứu tạo động lực 19 2.1 Giới thiệu về Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân Đội 26 2.2 Kết quả thực hiện KPI 3 năm gần nhất MB Hoàng Quốc Việt 30 2.3 Cơ cấu theo chức danh 32 2.4 Cơ cấu lao động của MB Hoàng Quốc Việt từ năm 2021 – 33 2023 2.5 Bảng tính lượng kinh doanh 1 Chuyên viên KHCN 1 tháng 45 2.6 Các loại phụ cấp theo lương tại MB 53 2.7 Các loại phụ cấp cho vị trí Chuyên viên KHCN tại MB 46 2.8 Các loại thưởng tại MB 47 2.9 Bảng theo dõi Đãi ngộ MB Hoàng Quốc Việt từ 2021-2023 48 2.10 Chế độ phúc lợi tự nguyện tại MB 49 2.11 Bảng chế độ Công đoàn 50 2.12 Bảng số lượng các CT đào tạo 3 năm 2021-2023 52 2.13 Bảng bố trí lao động tại MB Hoàng Quốc Việt tại 54 31/12/2024 2.14 KPI chức danh Giám đốc dịch vụ tại MB Hoàng Quốc Việt 55 2.15 Bản khảo sát Môi trường làm việc tại MB Hoàng Quốc Việt 59 2.16 Thống kê số lượng KH và giao dịch trung bình 1 ngày 60 2.17 Các nội dung tạo động lực có điểm số thấp nhất 63 2.18 Các tiêu chí đánh giá Kết quả Công tác tạo động lực 65
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang 1.1 Thu nhập bình quân NLĐ 10 ngân hàng năm 2021-2023 21 1.2 So sánh lợi nhuận 10 ngân hàng năm 2021-2023 21 2.1 Mô hình cơ cấu tổ chức của MB Hoàng Quốc Việt 28 2.2 Khảo sát đánh giá THCV tại MB Hoàng Quốc Việt 57 2.3 Khảo sát đánh giá môi trường làm việc tại MB Hoàng Quốc 59 Việt 2.4 Nhu cầu lao động theo đánh giá của NLĐ tại Chi nhánh 61 2.5 Nhu cầu của NLĐ Gen Z tại MB Hoàng Quốc Việt 68
ix TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN 1. Tên Đề án: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội – Chi nhánh Hoàng Quốc Việt. 2. Thời gian thực hiện: gồm thời gian khảo sát thực tế tại đơn vị và thời gian thực hiện bản luận là 2 tháng, từ tháng 8/2024 đến hết tháng 9/2024. 3. Một số kết quả đạt được: - Đề án nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động với các cơ sở lý thuyết và thực tiễn trong nước và nước ngoài. Tác giả trên cơ sở nghiên cứu, khảo sát, điều tra đã tìm ra thực trạng tình hình làm việc và động lực làm việc của người lao động tại MB Hoàng Quốc Việt trong bối cảnh xem xét kỹ môi trường bên trong và bên ngoài của chi nhánh. Tác giả cũng nhận ra được các điểm đạt được và các điểm hạn chế, nguyên nhân các hạn chế. - Từ các kết quả phân tích thực trạng đưa ra các giải pháp, kiến nghị cải thiện và tăng cường tạo động lực cho người lao động, có thể ứng dụng ngay trong thực tế tại chi nhánh. - Đề án cũng chỉ rõ nhiệm vụ của từng Bộ phận và cá nhân trong việc triển khai các giải pháp. Việc này giúp đảm bảo các giải pháp đưa ra được thực hiện nhất quán và đồng bộ. - Đề án cũng có những đề xuất với Hội sở MB quan tâm, chú trọng đến công tác tạo động lực trên toàn hệ thống và hỗ trợ chi nhánh các biện pháp thực hiện đề án đảm bảo tiến độ và hiệu quả. - Ngoài ra, đối với cá nhân tác giả, trong và sau quá trình làm đề án đã tích lũy được nhiều cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn cho bản thân về tạo động lực nói chung và tạo động lực trong lao động nói riêng. Tác giả nhận rõ ra những điểm đạt được và hạn chế trong chính công việc của bản thân với vai trò nằm trong BLĐ chi nhánh. Và cuối cùng đã đạt được mục tiêu là có các giải pháp cải thiện, thúc đẩy việc tạo động lực cho CBNV tại đơn vị mình, mang lại hiệu quả cho công việc và góp phần hoàn thành tốt chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh của toàn chi nhánh.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn chủ đề đề án Trong bối cảnh hiện nay, khi nền kinh tế toàn cầu ngày càng hội nhập sâu rộng và khoa học công nghệ phát triển vượt bậc, các doanh nghiệp đứng trước cả cơ hội và thách thức lớn. Để tồn tại và phát triển bền vững, các doanh nghiệp không chỉ cần nâng cao năng lực cạnh tranh mà còn phải tập trung quản lý hiệu quả nguồn nhân lực – yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mọi chiến lược kinh doanh.. Trong hoạt động của các ngân hàng thương mại, nguồn lực con người là yếu tố vô cùng quan trọng và việc NLĐ có yêu thích công việc, tập trung năng lượng và chủ động, sáng tạo, cố gắng phấn đấu hoàn thành tốt công việc thì hoạt động của ngân hàng mới có hiệu quả. Tại MB Hoàng Quốc Việt, vấn đề tạo động lực cho người lao động vẫn còn nhiều điểm tồn tại, chưa thực sự tốt dẫn đến hiệu quả quản trị nhân sự chưa đạt kỳ vọng và kế hoạch. Vì các lý do trên học viên lựa chọn đề tài liên quan đến Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội – Chi nhánh Hoàng Quốc Việt. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án - Mục tiêu nghiên cứu của đề án: Đề án hướng đến việc tìm ra các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại MB Hoàng Quốc Việt trong thời gian tới. - Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, các nhiệm vụ nghiên cứu được thực hiện bao gồm: Một là, hệ thống hóa cơ sở xây dựng đề án về lý luận và thực tiễn liên quan đến tạo động lực cho người lao động tại NHTM. Hai là, nghiên cứu thực trạng, đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về tạo động lực cho người lao động tại MB Hoàng Quốc Việt giai đoạn 2021 – 2023. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại MB Hoàng Quốc Việt trong thời gian tới. Ba là, một số đề xuất tổ chức thực hiện và kiến nghị để hoàn thiện giải pháp đề ra. 3. Đối tượng và phạm vi của đề án
2 3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề án - Đối tượng nghiên cứu: các vấn đề lý luận về tạo động lực và thực tiễn tại MB Hoàng Quốc Việt; - Đối tượng điều tra: Ban lãnh đạo chi nhánh, các cán bộ quản lý, nhân viên tại các đơn vị phòng ban chi nhánh. 3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề án - Phạm vi không gian: tại MB Hoàng Quốc Việt; - Phạm vi thời gian: trong 3 năm 2021, 2022, 2023; - Về nội dung tiếp cận nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu nội dung tạo động lực bao gồm: xác định và phân loại nhu cầu của người lao động, công tác triển khai, đánh giá tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. 4.Quy trình và Phương pháp thực hiện đề án 4.1 Quy trình thực hiện đề án STT Nội dung công việc Các kết quả cần đạt được 1 Nghiên cứu thế nào là động - Động lực và bản chất động lực là gì lực làm việc, các loại động - Các loại động lực lực đối với người lao động - Các yếu tố tạo nên động lực 2 Nghiên cứu thực trạng quản - Đánh giá 360 độ: nhân viên đánh giá, trị nhân sự, môi trường làm cấp trên đánh giá việc, nhân sự và các yếu tố - Tự BLĐ đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm - Mẫu điều tra: toàn bộ nhân viên (128 việc người lao động tại đây người) và CBQL (11 người) của MB thông qua điều tra, đánh giá Hoàng Quốc Việt 3 Thực trạng này ảnh hưởng - Ảnh hưởng năng suất lao động thế nào đến hoạt động và Kết - Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp quả kinh doanh của Chi - Kết quả kinh doanh nhánh 4 Giải pháp hiệu quả trong việc - Về các giải pháp tài chính tạo động lực cho Cấp dưới - Về các giải pháp phi tài chính (cấp Quản lý trung gian và - Về tổ chức thực hiện nhân viên) của nhà Quản trị - Về các đề xuất điều kiện thực hiện
3 4.2 Phương pháp thực hiện đề án 4.2.1. Phương pháp thu thâp dữ liệu a. Thu thập dữ liệu thứ cấp Tác giả tham khảo các tài liệu, nghiên cứu cơ sở lý luận, hệ thống lý thuyết có liên quan đến tạo động lực cho người lao động. Phần lớn các dữ liệu thứ cấp mà đề án sử dụng là các bài báo, tạp chí, nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án của các nhà nghiên cứu được lưu lại tại thư viện trường Đại học Thương Mại, thư viện Quốc gia Việt Nam Bên cạnh đó, tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp từ báo cáo kết quả kinh doanh, các văn bản tổng hợp về tạo động lực cho người lao động từ phòng nhân sự và các phòng ban khác tại MB Hoàng Quốc Việt giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023. b. Dữ liệu sơ cấp: Để thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ cho đề án, tác giả thực hiện bằng hai phương pháp: -mPhương pháp khảo sát: tác giả sử dụng phiếu khảo sát truyền thống hỏi người lao động đang làm việc tại MB Hoàng Quốc Việt + Đối tượng khảo sát: là người lao động đang làm việc tại MB Hoàng Quốc Việt + Nội dung khảo sát: (Phụ lục 02) + Thời gian phát và phân tích phiếu điều tra: từ tháng 04-06/2024 - Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp này thường chọn mẫu số lượng nhỏ, đối tượng phỏng vấn thường là lãnh đạo, đại diện người lao động. Phương pháp phỏng vấn thu thập dữ liệu bằng cách hỏi người đối thoại (tức là hỏi và trả lời bằng lời nói). Cũng giống như phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn được coi như cách quan sát gián tiếp mà người trực tiếp quan sát là người được hỏi. Dữ liệu thu thập bằng phương pháp này là những ghi chép về toàn bộ cầu trả lời và về toàn bộ hành vi của người được phỏng vấn mà người nghiên cứu quan sát được trong suốt thời gian phỏng vấn. 4.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu a. Xử lý dữ liệu thứ cấp
4 - Để nghiên cứu cơ sở lý luận, tác giả đã thu thập, tổng hợp các tài liệu tham khảo liên quan đến các đề tài. Sau đó tiến hành phân tích để xác định vấn đề nghiên cứu. - Phương pháp so sánh và đối số liệu: Thông qua dữ liệu cấp thứ cấp thu thập từ phòng Hành chính nhân sự, phòng kinh doanh và các nguồn thông tin khác như mạng internet, danh mục, ấn phẩm, tài liệu nội bộ, tác giả tiến hành so sánh và đối số giữa các năm. b. Xử lý dữ liệu sơ cấp Với các dữ liệu đã thu thập được, tác giả sử dụng phần mềm Excel và phương pháp phân tích để tiến hành phân tích, tổng hợp. Từ đó, đưa ra các nhận xét và kết luận làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp được đề cập ở chương 2 của đề án. 5. Kết cấu đề án Ngoài phần mở đầu, kết luận, các bảng biểu phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, đề án bao gồm 3 Phần: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Phần 2: Nội dung của đề án tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội - Chi nhánh Hoàng Quốc Việt Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội - Chi nhánh Hoàng Quốc Việt.
5 Phần 1 CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1 Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1 Khái niệm về động lực lao động Tại Việt Nam, quan niệm về động lực được định nghĩa theo nhiều cách. Theo Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Theo Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. Như vậy, định nghĩa phổ biến khi nhắc đến động lực lao động là: “Động lực lao động là yếu tố kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao nhất”. Động lực lao động giúp người lao động sẵn sàng và say mê làm việc hơn. Nhờ vậy, các doanh nghiệp mới có thể thu được lợi ích lớn nhất. Động lực từ góc độ tâm lý học là những yếu tố thúc đẩy hành động để thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có tác dụng khơi dậy tính tích cực lao động của con người. Động lực làm việc từ góc độ quản trị là sự mong muốn và tự nguyện của cá nhân để phát huy và tự nỗ lực để đạt được những mục tiêu của cá nhân và tổ chức đề ra. 1.1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động Từ khái niệm về động lực lao động chúng ta thấy rằng động lực có vai trò vô cùng quan trọng, có thể nói không thể thiếu đối với người lao động và doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Làm thế nào để tạo ra động lực làm việc? Tạo động lực làm việc là quá trình dẫn dắt, thúc đẩy nhân viên đạt được những mục tiêu đề ra với nỗ lực cao nhất. Xét dưới góc độ quản lý thì đó là những tác động của nhà quản trị làm nảy sinh động lực trong cá nhân người lao động. Tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị thực hiện một hệ thống các chính sách, giải pháp cách thức quản lý tác động tới nhân viên nhằm làm cho nhân viên có động lực trong nội dung, thúc đẩy họ hài lòng hơn với nội dung và mong muốn được tạo ra cho
6 tổ chức. Vậy tạo động lực là một quá trình bao gồm các bước cơ bản như xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá kết quả tạo động lực. Các biện pháp tạo động lực với các đối tượng khác nhau do sự khác nhau về nhu cầu và sự thỏa mãn của họ. 1.1.2 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 1.1.2.1 Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động A.Xác định nhu cầu của người lao động Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này. Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau. Khi nắm bắt được nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị tìm các biện pháp quản trị thích hợp để động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc. Đó chính là bí quyết của sự thành công.. B.Phân loại nhu cầu của người lao động - Mục đích phân loại nhu cầu của người lao động Phân loại nhu cầu của người lao động nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên cho các nhóm đối tượng lao động khác nhau trong doanh nghiệp. Có nghĩa là thông qua việc tìm hiểu nhu cầu, sắp xếp các nhu cầu theo thứ tự ưu tiên, nhu cầu nào cấp bách, quan trọng nhất, được ưu tiên thỏa mãn trước nhưng phải đảm bảo phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. - Theo hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943), “Là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng đó là nhu cầu cấp thấp như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội; và nhu cầu cấp cao như nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện. Mỗi người có một nhu cầu khác nhau và được thoả mãn bằng cách khác
7 nhau. Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành lực thúc đẩy con người thực hiện một việc nào đó để thoả mãn. 1.1.2.2 Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ nhằm tìm ra cách thức giúp doanh nghiệp chủ động đáp ứng nhu cầu của NLĐ phù hợp với thứ tự ưu tiên đã phân loại. Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ gồm các nội dung sau: xác định đối tượng của biện pháp tạo động lực, lựa chọn các biện pháp tạo động lực. A. Xác định đối tượng tạo động lực Căn cứ vào định hướng kinh doanh và chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp, mức độ khan hiếm của nhân lực trên thị trường lao động, dựa trên việc xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu tạo động lực làm việc cho người lao động mà doanh nghiệp xác định đối tượng tạo động lực phù hợp. Tuy nhiên, về chiến lược lâu dài thì doanh nghiệp cần có chính sách tạo động lực cho tất cả người lao động, tạo văn hóa làm việc vui vẻ, hứng thú, hiệu quả ở tất cả các bộ phận, có như vậy doanh nghiệp mới phát triển bền vững. B.Một số công việc để thực hiện các nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động Doanh nghiệp cần thực hiện các công việc: - Ban hành các văn bản hướng dẫn: quy chế tiền lương, quyết định nâng lương, quy định về đào tạo, hướng dẫn an toàn vệ sinh lao động, những quy định về khen thưởng, đánh giá và lộ trình thăng tiến chức danh… - Xây dựng lịch trình việc triển khai; Tổ chức, phân công các bộ phận phối hợp; Xây dựng, ban hành văn bản hướng dẫn triển khai tạo động lực và triển khai biện pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ theo đúng lịch trình đã xác định. - Phân công, tổ chức thực hiện: lập danh sách, gửi văn bản hướng dẫn và thông báo đến các bộ phận, các đối tượng đã xác định trong biện pháp tạo động lực, chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ. 1.1.2.3 Triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động A.Tạo động lực bằng biện pháp tài chính
8 Tạo động lực làm việc cho người động có thể được thực hiện bằng biện pháp tài chính bao gồm: tạo động lực thông qua tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi. A1. Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành một công việc nhất định, là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt tạo ra sự thoả mãn trong công việc, một mặt tạo ra sự bất mãn, ngừng trệ sản xuất nếu tiền lương không phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động. Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp. Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động, do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động hăng hái làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thoả đáng sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động đối với công việc. Tiền lương luôn là mục tiêu lao động hàng đầu của đa số người lao động. Tiền lương phải là bộ phận chủ yếu trong thu nhập, phải được trả thỏa đáng và công bằng thì mới khích lệ được tinh thần làm việc và trách nhiệm của người lao động đối với tổ chức. A2. Tạo động lực làm việc thông qua tiền thưởng Bên cạnh hình thức khuyến khích bằng tiền lương thì tiền thưởng cũng có tác dụng kích thích lao động to lớn. Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất định, được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ và hiệu quả làm việc của người lao động. Khuyến khích người lao động có thể hoàn thành xuất sắc công việc đúng theo chức danh và có các đóng góp hết sức tích cực trong việc hoàn thiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp A3. Tạo động lực làm việc thông qua Phụ cấp và các chế độ phúc lợi xã hội - Phụ cấp là một khoản đãi ngộ vật chất bên cạnh lương, tùy từng doanh nghiệp mà các loại phụ cấp khá phong phú: phụ cấp ăn trưa/ăn ca, phụ cấp xăng xe, phụ cấp điện thoại…và cũng tùy vị trí công việc của người lao động mà họ nhận phụ cấp phù hợp. Những khoản phụ cấp này thể hiện việc doanh nghiệp quan tâm đến những mặt
9 cụ thể công việc của người lao động, hỗ trợ cho công việc đặc thù bổ sung thêm để người lao động tái tạo sức khỏe, họ thấy được quan tâm. Các chương trình phúc lợi cũng là một công cụ tạo động lực có hiệu quả, tác động đến NLĐ trong tổ chức. Các doanh nghiệp thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm tới người lao động, góp phần tạo động lực cho NLĐ, khuyến khích họ yên tâm làm việc có hiệu quả. B.Tạo động lực bằng biện pháp phi tài chính B1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách đào tạo, phát triển nhân lực Trong các doanh nghiệp, để người lao động có đủ kinh nghiệm, đồng đều về kiến thức và kỹ năng, việc đào tạo nâng cao tay nghề là yếu tố không thể thiếu. Việc đào tạo nâng cao tay nghề thường xuyên sẽ giúp người lao động bắt kịp với công việc nhanh chóng, không bị tụt hậu. Chính sách đào tạo phát triển còn giúp cho người lao động tự tin hơn với công việc đang làm, có động lực phấn đấu cải thiện bản thân và đem lại năng suất công việc tốt, từ đó thu về hiệu quả và lợi nhuận cho doanh nghiệp. B2.Tạo động lực làm việc thông qua bố trí, sử dụng lao động Khi NLĐ được giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, đúng với nguyện vọng họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều kiện bình thường nhất. Vì vậy, tổ chức cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của họ để sắp xếp công việc cho phù hợp. B3.Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Để đánh giá thực hiện công việc trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính thức và công khai; Hệ thống đánh giá phải khoa học và rõ ràng; Người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp. B4. Tạo động lực làm việc thông qua điều kiện, môi trường làm việc