Đề tài : Sự bất cân xứng giữa nhu cầu tuyển dụng của các ngân hàng và khả năng đáp ứng của sinh viên khối ngành kinh tế ra trường – thực tiễn và giải pháp

Chia sẻ: Bluesky_12 Bluesky_12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

89
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển mạnh mẽ như hiện nay và nhất là sau khi Việt Nam gia nhập WTO với những cơ hội hòa nhập ngày càng sâu rộng hơn vào nền kinh tế thế giới, hoạt động của ngành ngân hàng cũng ngày càng đóng vai trò quan trọng hơn bao giờ hết. Một hệ thống ngân hàng hoạt động nhanh nhạy và hiệu quả sẽ có tác dụng thúc đẩy rất lớn đối với sự phát triển của toàn nền kinh tế. Tuy nhiên khả năng và kết quả hoạt động của từng ngân hàng...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài : Sự bất cân xứng giữa nhu cầu tuyển dụng của các ngân hàng và khả năng đáp ứng của sinh viên khối ngành kinh tế ra trường – thực tiễn và giải pháp

Đề tài tham dự cuộc thi Sinh viên nghiên cứu khoa học năm 2008 Sự bất cân xứng giữa nhu cầu tuyển dụng của các ngân hàng và khả năng đáp ứng của sinh viên khối ngành kinh tế ra trường – thực tiễn và giải pháp
MỤC LỤC Lời nói đầu 1 Chƣơng 1 Lý thuyết thị trƣờng lao động 2 Lý thuyết vi mô về thị trƣờng lao động trong ngành ngân hàng 1. 2 1.1. Cầu lao động 2 1.2. Cung lao động 4 1.3. Cân bằng thị trường lao động 6 Lý thuyết vi mô về thị trƣờng lao động trong ngành ngân hàng 2. theo quan điểm lao động là hàng hóa 7 Chƣơng 2 Những vấn đề trong khả năng đáp ứng yêu cầu công việc ngân hàng của sinh viên khối ngành kinh tế mới ra trƣờng 10 Thiếu hụt về số lƣợng 1. 10 Sự bất cân xứng trong đánh giá khả năng của sinh viên mới ra 2. trƣờng 12 Chƣơng 3 Các nguyên nhân dẫn đến sự bất cân xứng giữa nhu cầu tuyển dụng của ngân hàng và khả năng đáp ứng của sinh viên 22 1. Nguyên nhân từ phía Nhà trƣờng – bên cung trên thị trƣờng 22 1.1. Về phương thức đào tạo 22 1.2. Về chương trình đào tạo và các môn học 24 1.3. Về tài liệu giảng dạy 29 1.4. Về giảng viên 31 1.5. Về đánh giá kết quả học tập của sinh viên và hiệu quả của nhà trường 33 Nguyên nhân từ phía ngân hàng – bên cầu 2. 34 2.1. Không cung cấp đầy đủ thông tin về nhu cầu của ngành 35 2.2. Chưa tạo điều kiện thích đáng cho các chương trình hỗ trợ đào tạo, liên kết đào tạo với các trường đại học 37 Nguyên nhân đặc biệt từ chủ quan sinh viên – sản phẩm trên 3. thị trƣờng 42 3.1. Không có định hướng nghề nghiệp 42 3.2. Thái độ thụ động, trong nghiên cứu, tìm hiểu thông tin và rèn luyện 46 3.3. Đánh giá quá cao vể bản thân và thiếu thái độ cầu thị 52 http://svnckh.com.vn 1
Chƣơng 4 Một số đề xuất giải pháp nhằm rút ngăn khoảng cách chênh lệch giữa cung và cầu nhân lực ngành ngân hàng 57 Giải pháp vĩ mô 1. 57 1.1. Các tổ chức tham gia 57 1.2. Cơ chế phối hợp 58 Giải pháp cho việc gia tăng số lƣợng và đảm bảo chất lƣợng 2. giảng viên 61 2.1. Phát triển về mặt nghiệp vụ chuyên môn 61 2.2. Phát triển về cách thức giảng dạy 63 2.3. Phát triển về cách thức tổ chức 64 Liên kết, hỗ trợ thông tin và đào tạo giữa ngân hàng và các cơ 3. sở đào tạo 67 3.1. Nhân viên ngân hàng có thể tham gia trợ giảng tại các cơ sở đào tạo 68 3.2. Giảng viên tại các cơ sở đào tạo có thể tham gia họp tổng kết tình huống, kinh nghiệm với ngân hàng 70 3.3. Các ngân hàng tạo điều kiện để sinh viên thực tập hiệu quả hơn 71 3.4. Xây dựng các mô hình liên kết đào tạo giữa trường đại học và ngân hàng 73 Giải pháp về tài liệu đào tạo 4. 74 Giải pháp cho việc phát triển các kĩ năng và tính cách cần 5. thiết, giải quyết các bất cập còn tồn tại ở sinh viên 76 5.1. Tạo điều kiện cho sinh viên phát triển kĩ năng mềm và tiếp cận thực tế 76 5.2. Hình thành cho sinh viên thói quen chủ động tiếp cận thông tin . 78 5.3. Gia tăng sự hứng thú và gắn bó với ngành học của sinh viên 81 Kết luận 84 Phụ lục iii Danh mục tài liệu tham khảo ix http://svnckh.com.vn 2
LỜI NÓI ĐẦU Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển mạnh mẽ như hiện nay và nhất là sau khi Việt Nam gia nhập WTO với những cơ hội hòa nhập ngày càng sâu rộng hơn vào nền kinh tế thế giới, hoạt động của ngành ngân hàng cũng ngày càng đóng vai trò quan trọng hơn bao giờ hết. Một hệ thống ngân hàng hoạt động nhanh nhạy và hiệu quả sẽ có tác dụng thúc đẩy r ất lớn đối với sự phát triển của toàn nền kinh tế. Tuy nhiên khả năng và kết quả hoạt động của từng ngân hàng nói riêng và toàn hệ thống ngân hàng nói chung lại phụ thuộc rất lớn vào nguồn nhân lực. Hiện tại, nguồn nhân lực cho ngành này không chỉ thiếu về số lượng mà còn yếu kém cả về chất lượng. Hàng năm có một khối lượng không nhỏ sinh viên chuyên ngành tài chính ngân hàng của tất cả các cấp đại học – cao đẳng – trung cấp ra trường song năng lực và trình độ chuyên môn của một bộ phận lớn những sinh viên này lại chưa thể đáp ứng được những yêu cầu làm việc mà các ngân hàng đặt ra. Xuất phát từ thực tiễn bức xúc như vậy, nhóm nghiên cứu mong muốn tìm hiểu cặn kẽ hơn những thiếu sót, bất cập trong chất lượng sinh viên khối ngành kinh tế mới ra trường hiện nay, nhất là các sinh viên có mong muốn và định hướng sẽ làm việc trong ngành ngân hàng sau khi ra trường. Vì thế, nhóm nghiên cứu đã chọn đề tài “Sự bất cân xứng giữa nhu cầu tuyển dụng của các ngân hàng và khả năng đáp ứng của sinh viên khối ngành kinh tế mới ra trường – Thực tiễn và Giải pháp”. Trên cơ sở những nghiên cứu chi tiết về những bất cân xứng đang tồn tại và các nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những bất cân xứng đó, nhóm nghiên cứu xin đề xuất một số giải pháp thay đổi trên các phương diện vĩ mô và v i mô với mong muốn có thể đóng góp một vài ý tưởng góp phần hạn chế bớt sự bất cân bằng cung cầu lao động cho ngành ngân hàng. Nhóm nghiên cứu http://svnckh.com.vn 3
CHƢƠNG 1 LÝ THUYẾT THỊ TRƢỜNG LAO ĐỘNG 1. Lý thuyết vi mô về thị trƣờng lao động trong ngành ngân hàng: 1.1. Cầu lao động: 1.1.1. Cầu lao động của cá nhân hãng: Cầu lao động của cá nhân hãng (ngân hàng) là số công nhân mà hãng có khả năng và sẵn sàng thuê ở các mức đơn giá tiền lương khác nhau trọng một khảng thời gian xác định, các yếu tố khác không đổi. Cầu lao động của hãng là cầu thứ phát, nó phụ thuộc vào và được được rút ra từ mức sản lượng của hãng và chi phí của các đầu vào. Quyết định thuê bao nhiêu lao động của chủ hãng dựa trên việc xem xét lợi nhuận mỗi lao động đem lại và chi phí bỏ ra để thuê họ. Một ngân hàng sẽ xem xét thuê bao nhiêu lao động để đạt mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận. Nếu giả sử tất cả nhân viên của ngân hàng đều có khả năng làm việc như nhau, ta sẽ suy ra được quyết định thuê lao động của ngân hàng phụ thuộc vào sự thay đổi về lợi nhuận trên các giao dịch dịch vụ ngân hàng mà ngân hàng thu được khi thuê thêm các lao động. Đơn giá tiền lương D L Lượng lao động http://svnckh.com.vn 4
1.1.2. Cầu lao động của thị trường: Ở đây chúng ta chỉ xét đến thị trường lao động của ngành ngân hàng nên đường cầu lao động của thị trường sẽ có được từ việc cộng các đường cầu của tất cả các ngân hàng lại, hay cầu lao động của ngành là tổng cầu lao động của từng ngân hàng. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự dịch chuyển của đường cầu lao động ngành ngân hàng. Thứ nhất, sự thay đổi trong giá của hàng hóa, cụ thể là giá các dịch vụ ngân hàng (tín dụng, giao dịch thanh toán, chuyển tiền...). Khi nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển thì nhu cầu về các dịch vụ ngân hàng cũng tăng lên. Điều này làm cho giá cả của các dịch vụ này tăng lên và cũng tức là mỗi lao động tạo ra nhiều doanh thu hơn. Với mỗi mức tiền lương, số lượng lao động được thuê sẽ tăng lên. Đây chính là thực tế đang xảy ra ở Việt Nam hiện nay. Hệ thống ngân hàng của chúng ta mới thực sự đi vào hoạt động từ sau Đổi mới. Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế theo hướng kinh tế thị trường, nhu cầu về các dịch vụ ngân hàng cũng phát triển mạnh mẽ. Điều này khiến cho ngân hàng trở thành một ngành có lợi nhuận cao, thu hút nhiều hãng tham gia vào thị trường. Đặc biệt là sau một loạt các chính sách cải cách, tạo cơ hội phát triển cho các ngân hàng tư nhân của Nhà nước. Từ đó, nhu cầu về lao động trong ngành ngân hàng cũng tăng lên đáng kể. Thực trạng tình hình cung cầu lao động trong ngành ngân hàng sẽ được đề cập cụ thể hơn ở Phần 2. Thứ hai, sự thay đổi trong công nghệ. Công nghệ được cải tiến khiến cho người lao động làm việc hiệu quả hơn, các thông tin giao dịch chính xác hơn, làm tăng doanh thu do mỗi lao động tạo ra. Và tương tự như yếu tố trên, nó làm nhu cầu tuyển dụng của ngành tăng. http://svnckh.com.vn 5
1.2. Cung lao động: 1.2.1. Cung lao động cá nhân: Cung lao động là lượng thời gian mà người lao động sẵn sàng và có khả năng làm việc tương ứng với các mức tiền lương khác nhau trong một khoảng thời gian nhất định, các yếu tố khác không đổi. Tức là, lượng thời gian làm việc của người lao động phụ thuộc vào mức tiền lương. Tuy nhiên, mỗi cá nhân đều có chỉ đúng 24 giờ mỗi ngày, và không ai có thể cung lao động cả 24 giờ mỗi ngày được. Mỗi người đều có các mục đích khác chứ không chỉ có mục đích bán các dịch vụ lao động của mình trên thị trường.Thời gian trong ngày của mỗi người có thể được chia ra thành những giờ lao động và những giờ nghỉ ngơi. Nghỉ ngơi là thuật ngữ chung mô tả các hoạt động không làm việc bao gồm: ăn, ngủ, đi chơi với gia đình và bè bạn, và cả nghiên cứu và làm việc ở nhà. Người lao động được giả định yêu thích nghỉ ngơi và sẽ chọn số giờ làm việc trong ngày tùy ý. Đơn giá tiền lương là giá của thời gian nghỉ ngơi vì họ sẽ phải từ bỏ lượng tiền đó để hưởng thụ nghỉ ngơi. Với mục tiêu tối đa hóa lợi ích chứ không phải tối đa hóa lợi nhuận thì đơn giá tiền lương tăng lên có nghĩa là giá của nghỉ ngơi tăng lên, người ta tiêu dùng ít nghỉ ngơi hơn – và làm việc nhiều hơn. Đường cung lao động là đường dốc lên. Khi đơn giá tiền lương tăng đến một mức nhất định, người ta làm ít giờ mà vẫn có thu nhập cao thì họ sẽ tiêu dùng hàng hóa “nghỉ ngơi” nhiều hơn. Điều đó được dùng để giải thích đường cung lao động các nhân vòng về phía sau. Đơn giá Đơn giá tiền lương tiền lương SL SL Số giờ làm Số giờ làm việc/ngày việc/ngày http://svnckh.com.vn 6
Trong thực tế với một ngành như ngành ngân hàng thì đường cung lao động thực tế cá nhân cũng giống như của người bình thường (chứ không phải các nhân vật nổi tiếng) – là đường cung lao động dốc lên. 1.2.2. Cung lao động của thị trường: Đường cung lao động thị trường có thể đạt được bằng việc cộng chiều ngang các đường cung lao động của các cá nhân trong ng ành. Đường cung lao động của thị trường của ngành trong thực tế sẽ có dạng đốc lên vì đa phần lao động ngân hàng có đường cung lao động dốc lên, và với những người có đường cung vòng về phái sau thì các điểm vòng đó cũng xuất hiện ở những mức đơn giá tiền lương khác nhau. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự dịch chuyển đường cung lao động trong ngành ngân hàng: Thứ nhất, cơ hội lựa chọn việc làm ở các ngành khác của lao động trong ngành. Nếu có nhiều cơ hội để người lao động chuyển sang làm việc ở các ngành khác với mức lương cao hơn thì đường cung lao động ngành ngân hàng sẽ dịch chuyển sang trái – tức là cung giảm đi. Và ngược lại, nếu có ít cơ hội để chuyển ngành, và người lao động thấy công việc trong ngành ngân hàng là sự lựa chọn tốt nhất thì đường cung lao động sẽ dịch chuyển phải – cung tăng lên. Thứ hai, sự thay đổi trong quy mô dân số. Quy mô dân số tăng làm tăng lượng người trong độ tuổi lao động, do đó làm tăng cung lao động ở tất cả các ngành, kể cả ngành ngân hàng. Thứ ba, sự thay đổi trong mức sống của người lao động cũng ảnh hưởng đến khả năng làm việc của họ. Khi mức sống ngày càng cao, cuộc sống của mọi người càng tốt hơn thì họ sẽ có xu hướng nghỉ ngơi nhiều hơn và ngược lại, khi cuộc sống khó khăn, đường cung lao động sẽ dịch chuyển phải. http://svnckh.com.vn 7
Đơn giá tiền lương SL2’ SL1 SL2 Số giờ làm việc/ngày Thứ tư, sự thay đổi trong quan điểm sống xã hội như về việc phụ nữ đi làm, và làm việc trong cả các lĩnh vực mà vốn được mặc định là chỉnh dành cho nam giới. Điều nay làm tăng lực lượng lao động xã hội nói chung và của ngành ngân hàng nói riêng. Trong nội dung của bài nghiên cứu này, đối tượng lao động chính được nghiên cứu là sinh viên các ngành kinh tế vừa mới ra trường nên các yếu tố thứ hai, thứ ba và thứ tư ảnh hưởng đến việc cung lao động ở trên sẽ có ít tác động trực tiếp và xin không được phân tích sâu hơn. 1.3. Cân bằng thị trường lao động: w SL DL L E0 Giả định, thị trường lao động ngành ngân hàng là thị trường lao động cạnh tranh hoàn hảo. Trong thị trường này có nhiều người mua sức lao động (nhiều ngân http://svnckh.com.vn 8
hàng cần tuyển dụng lao động) và nhiều người bán dịch vụ lao động với các kỹ năng và khả năng làm việc như nhau. Mỗi người bán dịch vụ lao động không có ảnh hưởng gì đến giá của dịch vụ lao động nên họ là người chấp nhận giá. 2. Lý thuyết vi mô về thị trƣờng lao động trong ngành ngân hàng theo quan điểm lao động là hàng hóa: Ở phần trên, nhóm nghiên cứu đã đưa ra lý thuyết vi mô về thị trường lao động. Đây là cách tiếp cận trong môn Kinh tế học vi mô. Tuy nhiên, chúng ta cũng có thể tiếp cận vấn đề thị trường lao động trong ngành ngân hàng theo một cách khác. Do đối tượng lao động chủ yếu được nghiên cứu của bài nghiên cứu là sinh viên khối ngành kinh tế vừa tốt nghiệp, nhóm nghiên cứu muốn tiếp cận vấn đề theo cách coi chính sức lao động của sinh viên là hàng hóa. Sinh viên được đào tạo, cung cấp các kĩ năng cần thiết từ trường đại học, cao đẳng để làm việc trong ngành ngân hàng. Khi đó, người cầu hàng hóa lao động của sinh viên vẫn là ngân hàng, nhưng bên cung không còn là cá nhân sinh viên nữa mà là các trường đại học, cao đẳng có đào tạo về nghiệp vụ ngân hàng. Sinh viên tốt nghiệp Trường đại học, – Người lao động Ngân hàng cao đẳng Sản phẩm Bên cầu lao động – Ngân hàng – được phân tích giống như cách tiếp cận ở trên (xem phần 1). Cầu lao động của mỗi ngân hàng là số lao động mà ngân hàng đó có khả năng và sẵn sàng thuê ở các mức đơn giá tiền lương khác nhau trọng một khảng thời gian xác định, các yếu tố khác không đổi. http://svnckh.com.vn 9
Đường cầu lao động của thị trường sẽ có được từ việc cộng các đường cầu của tất cả các ngân hàng lại, hay cầu lao động của ngành là tổng cầu lao động của từng ngân hàng. Sản phẩm lao động chính là sức lao động của sinh viên tốt nghiệp – người lao động. Chất lượng ở sản phẩm lao động là ở các kĩ năng nghiệp vụ ngân hàng, kĩ năng mềm… của sinh viên mà phải qua đào tạo mới có được (tức là phải qua “quá trình sản xuất” của các bên cung lao động – các trường đào tạo). Bên cung lao động – Nhà trường – chính là nơi đào tạo các kĩ năng đó, tạo ra chất lượng sức lao động của sinh viên. Các sinh viên trước khi vào trường chưa có đủ kĩ năng, không thể làm nghiệp vụ của ngân hàng, nhưng sau khi qua đào tạo ở trường đại học, cao đẳng, họ có thể gia nhập lực lượng lao động có tay nghề cho ngành ngân hàng – tức là đáp ứng cầu lao động của ngân hàng. Đường cung lao động của mỗi trường khối ngành kinh tế cộng lại sẽ tạo thành đường cung lao động cho ngành ngân hàng. (Ở đây nhóm nghiên cứu chấp nhận một giả thiết gần đúng là chỉ các sinh viên ngành kinh tế mới có nghiệp vụ về kinh tế để làm việc ở ngân hàng. Trong thực tế vẫn có sinh viên của các ngành khác làm trái nghề trong ngành ngân hàng, nhưng đó chỉ là thiểu số và họ sẽ vẫn phải học các kĩ năng nghiệp vụ ngân hàng.) Đường cung này chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố: chi phí mà nhà trường phải bỏ ra để đào tạo sinh viên theo từng mức độ về chất lượng, lợi ích – doanh thu mà nhà trường nhận được (dưới nhiều hình thức: học phí, trợ cấp của nhà nước, hỗ trợ đào tạo từ phía các ngân hàng…). Cân bằng cung cầu lao động trên thị trường sẽ đạt được khi lượng lao động được cầu từ phía ngân hàng được đáp ứng từ quá trình đào tạo của các trường với một mức chi phí mà ngân hàng bỏ ra để trả lương cho người lao động và hỗ trợ đào tạo các trường phù hợp với lợi ích họ nhận được khi sử dụng các sinh viên có nghiệp vụ. http://svnckh.com.vn 10
Nhóm nghiên cứu muốn dựa trên cách tiếp cận này để phân tích tình hình cung cầu lao động trong ngành ngân hàng hiện nay của Việt Nam, chỉ ra nguyên ngân của những mất cân bằng cung cầu trên thị trường lao động ngành ngân hàng. Trên cơ sở phân tích các lí do gây ra sự bất cân xứng đó, mới có thể đi đến đề xuất được các giải pháp khả thi đối với vai trò của cả ba bên tham gia thị trường nhằm làm hạn chế, khắc phục dần những chênh lệch cung cầu đó thông qua việc nâng cao chất lượng cho sản phẩm đầu ra – sinh viên khối ngành kinh tế mới ra trường mong muốn và định hướng làm việc trong lĩnh vực ngân hàng. http://svnckh.com.vn 11
CHƢƠNG 2 NHỮNG VẤN ĐỀ TRONG KHẢ NĂNG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CÔNG VIỆC NGÂN HÀNG CỦA SINH VIÊN KHỐI NGÀNH KINH TẾ MỚI RA TRƢỜNG 1. Thiếu hụt về số lƣợng: Việt Nam hiện có hơn 30 ngân hàng thương mại cổ phần, 5 ngân hàng quốc doanh, 5 ngân hàng liên doanh và gần 40 chi nhánh ngân hàng nước ngoài. Theo Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, hệ thống các tổ chức tín dụng bao gồm: 6 tổ chức tín dụng nhà nước, 25 ngân hàng thương mại cổ phần đô thị, 12 ngân hàng thương mại cổ phần nông thôn, 31 chi nhánh ngân hàng nước ngoài, 5 ngân hàng liên doanh, 6 công ty tài chính, 9 công ty cho thuê tài chính và 44 văn phòng đại diện gân hàng nước ngoài. Mỗi tổ chức có hàng trăm chi nhánh trải rộng trên cả nước. Trong một thời gian ngắn từ sau khi Việt Nam gia nhập WTO cho đến nay, nhiều NH thương mại cổ phần đã có tốc độ phát triển nhân lực khá cao từ 30-70%, thậm chí có nơi đến 150%, một vài ví dụ như VIB Bank chỉ trong năm 2006 đã tăng nhân sự từ gần 900 người lên tới gần 1.700 người, G-Bank mới được thành lập năm 2006, nhưng dự kiến sẽ tăng nhân sự từ hơn 300 người lên gần 1.000 nhân sự năm 2007, Habubank dự kiến tăng thêm từ 300-400 nhân viên... Theo các kết quả đánh giá về các chỉ số nhân lực của Cong ty tư vấn Navigos – Một trong các công ty tư vấn nguồn nhân lực hàng đầu Việt Nam hiện nay, chỉ tính riêng hai quý đầu năm 2008, nhu cầu nhân lực cho các bộ phận kế toán, nghiệp vụ tài chính ngân hàng của ngành ngân hàng đã tăng thêm 1300 người tương đương 383% so với cùng kì năm trước. Xét về tốc độ gia tăng của thị trường thì nguồn nhân lực của ngành ngân hàng đạt mức kỉ lục và xếp vị trí cao nhất trong tất cả các ngành nghể hoạt động trong nền kinh tế hiện nay với tốc độ tăng trưởng 57% http://svnckh.com.vn 12
(Ngành đứng vị trí thứ hai là kế toán cũng chỉ có tốc độ gia tăng nguồn nhân lực hàng năm ở mức 42%). Một thống kê của Ngân hàng nhà nước Việt Nam cho biết hiện nay các ngân hàng nội địa đang phải liên tục mở rộng mạng lưới hoạt động, trung bình cho toàn khối ngân hàng thương mại là khoảng 20 chi nhánh và phòng giao dịch/ngân hàng/năm. Để có thể bước đầu đi vào hoạt động, mỗi một chi nhánh nhất th iết phải có ít nhất một bộ khung lãnh đạo gồm ba thành viên: giám đốc, phó giám đốc và kế toán trường. Như vậy chỉ riêng mảng nhân sự cao cấp mỗi ngân hàng đã cần đến 60 người cho mỗi năm hoạt động. Tùy thuộc vào quy mô của chi nhánh mà số lượng nhân viên cụ thể cần tuyển dụng vào làm việc sẽ khác nhau. Hay một ngân hàng mới thành lập với quy mô vốn điều lệ 1000 tỷ đồng sẽ đồng nghĩa với việc cần tuyển dụng tối thiểu từ 100 đến 200 nhân viên để khởi sự. Tuy nhiên điều này cũng đã đủ cho thấy nhu cầu tuyển dụng của các ngân hàng trong những năm gần đây ở mức rất lớn. Đó là chưa kể đến một số lượng lớn các ngân hàng nước ngoài đã và đang xâm nhập vào hoạt động tại thị trường Việt Nam, nhất là sau thời điểm ngày 1/4/2007 khi ngân hàng 100% vốn nước ngoài được phép thành lập tại Việt Nam (theo cam kết gia nhập WTO của Việt Nam). Các ngân hàng nước ngoài với quy mô lớn khi vào thị trường Việt Nam cũng đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân viên đông đảo để nhanh chóng nắm bắt thị trường. mở rộng hoạt động. Theo tính toán sơ bộ của Thống đốc ngân hàng Nhà nước Việt Nam, tính trong phạm vi ba năm gần đây, trung bình mỗi năm ngành ngân hàng cần khoảng 15000 nhân viên có trình độ đại học. Đó là xét về đầu vào, còn về đầu ra, trên địa bản cả nước hiện nay có có 33 trường có ngành tài chính ngân hàng ở trình độ đại học, 16 trường cao đăng và 8 trường trung cấp chuyên nghiệp. Tổng số sinh viên ở các trường này có thể làm việc trong ngành ngân hàng ngay sau khi ra trường hiện nay mới chỉ có thể đủ cho khoảng 11000 vị trí. Thêm vào đó, tính đến năm 2012, nguồn nhân lực cho ngành tài chính ngân hàng sẽ cần ít nhất 1,8 triệu người. Như vậy từ http://svnckh.com.vn 13
nay cho đến năm 2012, số lượng nhân sự thiếu hụt cho ngành ngân hàng sẽ có thể lên đến con số 30000 người. Qua một số số liệu trên, có thể thấy chỉ xét riêng về mặt số lượng, cung lao động cho ngành ngân hàng trong thời gian qua, nhất là từ sau khi Việt Nam gia nhập WTO đã không thể đáp ứng được cầu. Tuy nhiên, số lượng chỉ là một trong số những vấn đề nhỏ còn tồn tại trong mối quan hệ cung cầu giữa bên cung – trường đại học khối ngành kinh tế và bên cầu – các ngân hàng thương mại. Điều đáng nói ở đây là trong số 11000 vị trí tuyển dụng trong ngành ngân hàng mà sinh viên có thể vào làm nói trên, không phải tất cả các vị trí đều có thể tìm được s inh viên đủ khả năng bắt tay vào công việc. Chất lượng của sinh viên mới ra trường và khả năng đảm nhận công việc thực tế mới là vấn đề nổi cộm nhất trong quá trình tuyển dụng của các ngân hàng. 2. Sự bất cân xứng trong đánh giá khả năng của sinh viên mới ra trƣờng: Khả năng của sinh viên mới ra trường – hay xét theo cách tiếp cận của nhóm nghiên cứu, chính là chất lượng của sản phẩm đầu ra được cung ứng trên thị trường lao động – là vấn đề lớn nhất và cũng là một trong các nguyên nhân đáng kể nhất dẫn đến tình trạng ngân hàng vẫn thiếu nhân lực trầm trọng trong khi một bộ phận không nhỏ sinh viên khối ngành kinh tế được đào tạo về tài chính – ngân hàng và được cho là có thể làm việc trong các ngân hàng khi ra trường lại không thể được chấp nhận vào làm việc. Trên cơ sở số lượng ước tính nhân viên cần tuyển dụng mỗi năm của hệ thống các ngân hàng ở Việt Nam hiện nay và số lượng sinh viên tốt nghiệp hàng năm của một số khoa ngành đào tạo tại một số trường kinh tế - nguồn cung nhân lực chủ yếu cho lĩnh vực ngân hàng, phần nào đã có thể thấy được một sự bất cân đối giữa cung và cầu. http://svnckh.com.vn 14
Tuy nhiên, những con số trên mới chỉ thể hiện được một phần nhỏ “sự bất cân xứng” mà nhóm nghiên cứu đang đi chứng minh. Bởi thế, trong phạm vi bài nghiên cứu của mình, nhóm nghiên cứu đã tiến hành một cuộc điều tra xã hội học đối với các ngân hàng thương mại Việt Nam và sinh viên một số trường đại học khối ngành kinh tế về sự đánh giá khả năng của sinh viên mới ra trường trước những yêu cầu tuyển dụng của ngân hàng. Cuộc điều tra được tiến hành với hai bộ phận song song – thực tế có thể coi là hai cuộc điều tra nhỏ trên cơ sở bản câu hỏi khá gần nhau song đối tượng nghiên cứu khác nhau. Một mảng bao gồm 149 sinh viên hệ chính quy sắp ra trường của năm trường: Đại học Ngoại thương Hà Nội, Đại học Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân, Học viện Tài chính và Học viện Ngân hàng. Các sinh viên được hỏi, trên cơ sở bản điều tra của nhóm nghiên cứu sẽ đưa ra sự tự đánh giá về năng lực của bản thân. Phiếu trả lời hợp lệ là các phiếu có tối thiểu 75% câu hỏi được trả lời. Mảng thứ hai bao gồm 201 nhân viên của 7 ngân hàng thương mại hàng đầu Việt Nam: Ngân hàng Quân Đội, Ngân hàng đầu tư và phát triển, Ngân hàng Kĩ thương, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Ngân hàng Ngoại thương, Ngân hàng Xuất nhập khẩu và Ngân hàng Đại dương. Phiếu trả lời hợp lệ là các phiếu có tối thiểu 75% câu hỏi được trả lời đồng thời do cán bộ ngân hàng đã từng có kinh nghiệm đào tạo trực tiếp cho và làm việc cùng với sinh viên mới ra trường thực hiện. Các cán bộ này dựa trên những kinh nghiệm thực tế của mình khi tiếp xúc với các sinh viên khối ngành kinh tế mới ra trường trong môi trường làm việc của ngân hàng sẽ đưa ra sự đánh giá của họ về khả năng đáp ứng của các sinh viên này trước các yêu cầu tuyển dụng của ngân hàng. Do đặc tính và yêu cầu làm việc cụ thể có sự khác biệt nhau giữa các bộ phận khác nhau trong cùng một hệ thống ngân hàng, các phiếu trả lời thu về được phân chia ra làm bốn nhóm trên cơ sở các phòng ban nghiệp vụ của một ngân hàng: http://svnckh.com.vn 15
Bộ phận thanh toán quốc tế Bộ phận tín dụng / đầu tư Bộ phận thẻ Các bộ phận khác Việc phân loại bộ phận nghiệp vụ được thể hiện trong bảng sau Bảng 1: Số phiếu trả lời phân theo bộ phận nghiệp vụ Bộ phận Số phiếu Tỉ lệ % 78 38.8% Thanh toán Tín dụng / Đầu tƣ 82 40.8% Thẻ 37 18.4% Bộ phận khác 4 2% Tổng cộng 201 100% Đánh giá chung của cả hai phía: sự tự đánh giá của sinh viên và sự đánh giá sinh viên của ngân hàng được dựa trên ba nhóm tiêu chí lớn là kĩ năng nghiệp vụ chuyên môn, kĩ năng mềm và tính cách trên thang điểm từ 1 (kém nhất) đến 5 (tốt nhất). Ngoài ra còn có thêm lựa chọn 0 tương đương người thực hiện điều tra cho rằng tiêu chí nhóm nghiên cứu đưa ra là không cần thiết đối với một sinh viên mới ra trường làm việc trong lĩnh vực ngân hàng. Kết quả đánh giá được thể hiện như sau: Bảng 2: Kết quả đánh giá của hai mảng nghiên cứu phân theo mảng tiêu chí Bộ phận Số phiếu Cao nhất Thấp Giá trị Độ lệch Tiêu trả lời nhất chuẩn chí trung bình NH SV NH SV NH SV NH SV NH SV Nghiệp Thanh toán 78 149 5 5 1 1 2.71 3.19 0.93 1.04 vụ Tín dụng 82 148 5 5 1 1 2.90 2.94 1.1 1.02 Thẻ chuyên 37 148 5 5 1 1 2.33 3.06 0.92 1.05 Nghiệp vụ 201 149 môn 5 5 1 1 3.33 3.42 0.92 0.95 http://svnckh.com.vn 16
chung Tổng hợp 201 149 5 5 1 1 0.96 1.01 3.02 3.25 NVCM Kĩ năng mềm 201 149 5 5 0 0 0.94 0.99 3.17 3.31 201 149 5 5 0 0 0.97 1.04 Tính cách 3.56 3.59 Bảng 3: Kiểm định đánh giá của hai mảng nghiên cứu phân theo tiêu chí Bộ phận Tiêu chí t df Se(X) SV NH SV NH SV NH Nghiệp Thanh toán 2.58 2.38 149 78 1.04 0.93 vụ Tín dụng 2.62 2.49 148 82 1.02 1.10 Thẻ chuyên 3.06 3.00 148 37 1.05 0.92 Nghiệp vụ môn 2.78 2.73 149 201 0.95 0.92 chung Kĩ năng mềm 3.78 3.70 149 201 0.99 0.94 3.00 3.10 148 201 1.04 0.97 Tính cách Từ bảng 1 và đồ thị 1, có thể thấy giữa sự đánh giá của ngân hàng và sự tự đánh giá của sinh viên tồn tại sự mất cân xứng trong tất cả mọi tiêu chí được xem http://svnckh.com.vn 17
xét. Cụ thể, sinh viên có xu hướng đánh giá về bản thân mình cao hơn trong khi trên thực tế, các ngân hàng cho rằng sinh viên khối ngành kinh tế mới ra trường có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc chỉ ở mức trung bình – khá. Mặc dù ở cả ba mảng tiêu chí lớn là Nghiệp vụ chuyên môn – Kĩ năng mềm và Tính cách, kết quả tự đánh giá của sinh viên và sự đánh giá sinh viên của ngân hàng đều đạt kết quả khá (trên 3 trong thang 5 điểm), song thực chất mảng Nghiệp vụ chuyên môn có sự chênh lệch lớn nhất đồng thời có số điểm đánh giá trung bình chung thấp nhất. Hơn nữa, khi tiếp tục chia nhỏ các tiêu chí của mảng Nghiệp vụ chuyên môn thì kết quả thậm chí còn thấp hơn. Có thể thấy, sở dĩ kết quả đánh giá trung bình chung cho phần Nghiệp vụ chuyên môn đạt mức khá là nhờ có sự đánh giá khá cao về mục Nghiệp vụ chung (bao gồm các kiến thức cơ bản cần biết mà bất kì một nhân viên ngân hàng, bấ t kể làm việc trong bộ phận nào, phải nắm được như Tiếng Anh, sử dụng MSWord, hiểu biết về tình hình chính trị và kinh tế vĩ mô, hiểu biết chung về hoạt động của ngành ngân hàng…): Sinh viên cho rằng họ đáp ứng được khoảng 3.42/ 5 điểm và ngân hàng cũng đánh giá khá cao khả năng của sinh viên với 3.33 điểm. Tuy nhiên, ở từng bộ phận cụ thể phân theo phòng ban làm việc, đòi hỏi các kiến thức chuyên môn cho riêng từng công việc thì kết quả rất kém. Bộ phận tín dụng đánh giá gần sát nhất khả năng của sinh viên so với những kết quả tự nhận định bản thân mà sinh viên đưa ra. Còn lại, về các nghiệp vụ của phòng thanh toán, trong khi sinh viên cho rằng họ nắm được 3.19 /5 điểm thì bên ngân hàng chỉ cho rằng sinh viên đáp ứng được 2.71 / 5 điểm những yêu cầu của họ . Và về bộ phận thẻ, sự chênh lệch cũng khá lớn với con số tương ứng là 3.06 điểm và 2.33 điểm. Nhóm nghiên cứu xin đưa ra một số các tiểu mục nhỏ trong số các tiểu mục đánh giá mà nhóm nêu ra trong bảng điều tra của nhóm về mảng Nghiệp vụ chuyên môn. http://svnckh.com.vn 18
Bảng 4: Kết quả đánh giá phân theo tiêu chí của mảng Nghiệp vụ chuyên môn Bộ phận TBC đánh TBC đánh Mức độ Tỉ lệ % NH Tiêu chí giá của SV giá của NH chênh lệch chọn 1 và 2 Nắm được UCP 3.32 2.71 0.61 41% và ISBP Hiểu biết về kĩ 3.45 2.97 0.48 29.5% thuật nghiệp vụ THANH ngoại thương TOÁN Các kiến thức 3.39 2.79 0.6 35.9% thương mại cơ sở Giải quyết các sai 2.87 2.17 0.7 74.4% sót và tranh chấp (nếu phát sinh) Nắm được các 3.40 3.34 0.06 20.7% khái niệm cơ bản Xác định các tiêu 2.63 2.56 0.07 57.3% TÍN DỤNG chí cho vay Quản lý rủi ro của 2.91 2.74 0.17 51.2% dự án Hiểu biết chung 3.48 2.59 0.89 42.6% về thẻ Nghiệp vụ phát 3.01 2.22 0.79 53.2% hành thẻ THẺ Nghiệp vụ thanh 3.24 2.19 1.05 55.3% toán thẻ Giải quyết khiếu 2.56 1.92 0.64 63.8% nại Từ bảng 3 có thể thấy tại hầu hết các tiêu chí đánh giá trình độ nghiệp vụ chuyên môn của từng bộ phận, khả năng đáp ứng của sinh viên theo sự đánh giá http://svnckh.com.vn 19