Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên: Kiểm chứng tại các doanh nghiệp bưu chính Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:196

Thêm vào BST

Báo xấu

58
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận án nhằm tìm kiếm phong cách lãnh đạo phù hợp với doanh nghiệp Bưu chính Việt Nam trong thời kỳ đổi mới trên cơ sở phân tích mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên: Kiểm chứng tại các doanh nghiệp bưu chính Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NCS. Ao Thu Hoài MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN: KIỂM CHỨNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP BƯU CHÍNH VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ Hà Nội, 2012
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NCS. Ao Thu Hoài MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN: KIỂM CHỨNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP BƯU CHÍNH VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. TS. Nguyễn Danh Nguyên 2. TS. Lê Hiếu Học Hà Nội, 2012 2
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận án này chưa từng được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng tiến sỹ nào cũng như cho bất kỳ một chương trình cấp bằng nào khác. Tôi cũng xin cam đoan rằng bản luận án này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu kết quả nêu trong Luận án là trung thực. Những tư liệu được sử dụng trong Luận án có nguồn gốc và trích dẫn rõ ràng. Ao Thu Hoài 3
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................................ 3 MỤC LỤC ....................................................................................................................................... 4 MỤC LỤC HÌNH MINH HỌA ...................................................................................................... 8 MỤC LỤC BẢNG BIỂU ................................................................................................................ 9 MỤC LỤC PHỤ LỤC ................................................................................................................... 11 PHẦN MỞ ĐẦU: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ............................................... 13 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ....................................................................................... 13 2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................................... 14 3. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU ................................................................................................ 18 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................................... 18 5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN ÁN ............................................ 19 6. DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA LUẬN ÁN.............................. 19 7. KẾT CẤU CỦA LUẬN ÁN ................................................................................................ 19 PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN 21 1.1. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ................................. 21 1.1.1. Lãnh đạo và Người lãnh đạo ...................................................................................... 21 1.1.2. Phong cách lãnh đạo................................................................................................... 27 1.1.3. Phân loại phong cách lãnh đạo .................................................................................. 28 1.1.3.1. Học thuyết về Đặc điểm ................................................................................................ 29 1.1.3.2. Học thuyết về Hành vi ................................................................................................... 30 1.1.3.3. Trường phái Tham gia ................................................................................................... 31 1.1.3.4. Trường phái Tình huống ................................................................................................ 35 1.1.3.5. Trường phái Nghiệp vụ.................................................................................................. 40 1.1.3.6. Trường phái Chuyển đổi và nghiên cứu của Bass và cộng sự...................................... 41 1.1.4. Đánh giá chung về các nghiên cứu Phong cách lãnh đạo ......................................... 44 1.2. HÀNH VI CỦA NHÂN VIÊN ......................................................................................... 46 1.2.1. Hành vi cá nhân .......................................................................................................... 46 1.2.2. Hành vi nhân viên trong tổ chức................................................................................ 49 1.2.3. Một số hành vi được lựa chọn cho nghiên cứu ......................................................... 51 4
1.2.3.1. Tham vọng và hoài bão cá nhân .................................................................................... 53 1.2.3.2. Gắn bó với tổ chức ......................................................................................................... 54 1.2.3.3. Căng thẳng trong công việc ........................................................................................... 55 1.3. MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ HÀNH VI CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC ....................................................................................................... 57 1.3.1. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành phong cách lãnh đạo ........................... 57 1.3.2. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên .................................. 60 1.4. LÃNH ĐẠO VÀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TẠI CÁC DOANH NGHIỆP BƯU CHÍNH VIỆT NAM ................................................................................................................. 65 1.4.1. Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo ở Việt Nam ......................................................... 65 1.4.2. Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo doanh nghiệp Bưu chính Việt Nam ................... 66 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA PHẦN 1: ......................................................... 67 PHẦN 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................................ 68 2.1. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................................... 68 2.2. Giả thuyết nghiên cứu........................................................................................................ 69 2.3. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................................... 70 2.4. Thang đo ............................................................................................................................ 74 2.4.1. Xây dựng thang đo ..................................................................................................... 75 2.4.1.1. Thang đo phong cách lãnh đạo ...................................................................................... 75 2.4.1.2. Thang đo hành vi nhân viên .......................................................................................... 75 2.4.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ và điều chỉnh thang đo .............................................. 76 2.4.2.1. Thang đo Phong cách lãnh đạo...................................................................................... 76 2.4.2.2. Thang đo hành vi nhân viên .......................................................................................... 77 2.4.3. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo ............................................................................... 78 2.4.3.1. Thang đo Phong cách lãnh đạo...................................................................................... 79 2.4.3.2. Thang đo hành vi nhân viên ......................................................................................... 80 2.4.4. Kiểm tra độ hiệu lực của thang đo ............................................................................. 81 2.4.4.1. Thang đo phong cách lãnh đạo ...................................................................................... 82 2.4.4.2. Thang đo hành vi nhân viên .......................................................................................... 83 2.5. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ........................................................................................ 84 2.5.1. Mô hình nghiên cứu mới ............................................................................................ 84 5
2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu sau khi điều chỉnh mô hình ................................................... 85 2.6. Mẫu nghiên cứu ................................................................................................................. 86 2.6.1. Phương pháp chọn mẫu.............................................................................................. 86 2.6.2. Mô tả mẫu ................................................................................................................... 87 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA PHẦN 2: ......................................................... 89 PHẦN 3: KIỂM ĐỊNH VÀ PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT ........................................... 90 3.1. Phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến hành vi nhân viên ............................ 90 3.1.1. Mô hình thứ nhất ........................................................................................................ 91 3.1.2. Mô hình thứ hai .......................................................................................................... 94 3.1.3. Mô hình thứ ba ........................................................................................................... 97 3.2. Phân tích sự khác biệt về hành vi của nhân viên dưới sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo 100 3.2.1. Sự khác biệt về tham vọng và hoài bão cá nhân ..................................................... 100 3.2.1.1. Sự khác biệt giữa các giới tính .................................................................................... 100 3.2.1.2. Sự khác biệt giữa các độ tuổi....................................................................................... 101 3.2.1.3. Sự khác biệt giữa các nhóm học vấn ........................................................................... 102 3.2.1.4. Sự khác biệt giữa các nhóm công việc đang làm ........................................................ 102 3.2.2. Sự khác biệt về gắn bó tổ chức ................................................................................ 103 3.2.2.1. Sự khác biệt giữa các giới tính .................................................................................... 103 3.2.2.2. Sự khác biệt giữa các độ tuổi....................................................................................... 104 3.2.2.3. Sự khác biệt giữa các nhóm học vấn ........................................................................... 105 3.2.2.4. Sự khác biệt giữa các nhóm công việc đang làm ....................................................... 106 3.2.3. Sự khác biệt về căng thẳng công việc...................................................................... 107 3.2.3.1. Sự khác biệt giữa các giới tính .................................................................................... 107 3.2.3.2. Sự khác biệt giữa các độ tuổi....................................................................................... 107 3.2.3.3. Sự khác biệt giữa các nhóm học vấn ........................................................................... 108 3.2.3.4. Sự khác biệt giữa các nhóm vị trí làm việc ................................................................. 109 3.3. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................................. 110 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA PHẦN 3: ....................................................... 112 PHẦN 4: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KẾT LUẬN ....................................... 113 4.1. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ................................................................................................... 113 6
4.1.1. Phong cách lãnh đạo................................................................................................. 113 4.1.2. Hành vi nhân viên .................................................................................................... 116 4.1.3. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến hành vi nhân viên ................................. 116 4.1.2.1. Về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tới tham vọng và hoài bão cá nhân ............ 117 4.1.2.2. Về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tới Gắn bó tổ chức ...................................... 118 4.1.2.3. Về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tới căng thẳng công việc............................. 119 4.2. KẾT LUẬN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHO BƯU CHÍNH VIỆT NAM ...... 120 4.3. TỔNG KẾT NHỮNG ĐÓNG GÓP CHÍNH CỦA LUẬN ÁN .................................... 123 4.3.1. Những kết quả đã đạt được ...................................................................................... 123 4.3.2. Những đóng góp của luận án ................................................................................... 124 4.3.3. Những hạn chế trong kết quả nghiên cứu ................................................................ 125 4.3.4. Kiến nghị về các hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................... 125 PHỤ LỤC..................................................................................................................................... 126 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................................... 192 Tiếng Việt ............................................................................................................................... 192 Tiếng nước ngoài .................................................................................................................... 192 7
MỤC LỤC HÌNH MINH HỌA Hình 1.1: Mức độ kiểm soát hoạt động tổ chức của người lãnh đạo và nhân viên ............. 33 Hình 1.2: Mô hình lãnh đạo tình huống ............................................................................ 37 Hình 1.3: Mô tả sự phát triển các trường phái/học thuyết về lãnh đạo .............................. 45 Hình 1.4. Mô hình Mars về hành vi cá nhân, yếu tố tác động và hệ quả ............................ 50 Hình 1.5: Ứng dụng và phát triển mô hình MARS cho nghiên cứu của luận án ................. 52 Hình 1.6: Những yếu tố tác động để hình thành nên phong cách lãnh đạo ........................ 60 Hình 1.7: Giải thích mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên dựa vào nghiên cứu về hành vi của J.Watson.................................................................................. 61 Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên trong tổ chức ..................................................................................................................... 68 Hình 2.2: Khái quát quy trình nghiên cứu trong toàn bộ luận án ...................................... 71 Hình 2.3: Khái quát quy trình nghiên cứu của luận án ...................................................... 74 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ......................................................................... 84 Hình 4.1: Phân tích nghiên cứu nhóm biến phong cách lãnh đạo .................................... 114 Hình 4.2: Gợi ý về sự sáng tạo hay vận dụng linh hoạt nghiên cứu của học thuyết lãnh đạo chuyển đổi theo Bass và cộng sự trong điều kiện Việt Nam ............................................. 120 Hình 4.3: Ý nghĩa việc nghiên cứu của luận án đối với thực tế lãnh đạo trong các tổ chức Bưu chính ở Việt Nam thời kỳ đổi mới. ............................................................................ 122 8
MỤC LỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Tổng hợp một số định nghĩa về Lãnh đạo ......................................................... 21 Bảng 1.2: Một số học thuyết và trường phái nghiên cứu về lãnh đạo trong đó có đề cập đến phong cách lãnh đạo ......................................................................................................... 28 Bảng 1.3: Tổng hợp các tiêu chí phân loại phong cách lãnh đạo ...................................... 44 Bảng 1.4: Định nghĩa về căng thẳng công việc ................................................................ 55 Bảng 1.5: Các kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với các yếu tố trong một tổ chức .......................................................................................................... 61 Bảng 2.1: Danh sách các biến thang đo nghiên cứu phong cách lãnh đạo ........................ 77 Bảng 2.2: Danh sách các biến thang đo hành vi nhân viên ............................................... 78 Bảng 2.3: Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo phong cách lãnh đạo ................................... 79 Bảng 2.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo hành vi nhân viên ................................. 81 Bảng 2.5: Kết quả phân tích KMO cho thang đo phong cách lãnh đạo ............................. 82 Bảng 2.6: Kết quả phân tích KMO thang đo hành vi nhân viên ......................................... 83 Bảng 2.7: Thống kê mẫu nghiên cứu khảo sát và kiểm định trong một số doanh nghiệp Bưu chính ở Việt Nam............................................................................................................... 87 Bảng 3.1: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ nhất ..................................... 91 Bảng 3.2: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ hai ....................................... 94 Bảng 3.3: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ ba ........................................ 97 Bảng 3.4: Kết quả phân tích sự khác biệt về tham vọng và hoài bão cá nhân giữa hai giới nam và nữ trong doanh nghiệp Bưu chính Việt Nam ....................................................... 101 Bảng 3.5: Kết quả phân tích sự khác biệt về tham vọng và hoài bão cá nhân giữa các nhóm tuổi của nhân viên ........................................................................................................... 101 Bảng 3.6: Kết quả phân tích phương sai tham vọng và hoài bão cá nhân giữa các nhóm học vấn trong tổ chức doanh nghiệp Bưu chính .............................................................. 102 Bảng 3.7: Kết quả phân tích phương sai tham vọng hoài bão cá nhân giữa các nhóm vị trí làm việc của nhân viên .................................................................................................... 103 Bảng 3.8: Kết quả phân tích phương sai gắn bó tổ chức giữa hai giới tính ..................... 104 9
Bảng 3.9: Kết quả phân tích phương sai gắn bó tổ chức giữa các nhóm tuổi .................. 104 Bảng 3.10: Kết quả phân tích phương sai gắn bó tổ chức giữa các nhóm học vấn của nhân viên Bưu chính ................................................................................................................ 105 Bảng 3.11: Kết quả phân tích phương sai gắn bó tổ chức giữa các nhóm vị trí làm việc của nhân viên 106 Bảng 3.12: Kết quả phân tích phương sai căng thẳng công việc giữa hai giới tính của nhân viên 107 Bảng 3.13: Kết quả phân tích phương sai căng thẳng công việc giữa các nhóm tuổi của nhân viên Bưu chính........................................................................................................ 108 Bảng 3.14: Kết quả phân tích phương sai căng thẳng công việc giữa các nhóm học vấn của nhân viên 109 Bảng 3.15: Kết quả phân tích phương sai căng thẳng công việc giữa các nhóm công việc của nhân viên .................................................................................................................. 110 Bảng 3.16: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................. 110 10
MỤC LỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1 Tổng hợp một số nghiên cứu về phong cách lãnh đạo nổi bật........................ 126 Phụ lục 2 Bốn phong cách lãnh đạo theo nghiên cứu của Rensis Likert ........................ 128 Phụ lục 3 Tóm tắt nghiên cứu về phong cách lãnh đạo của Victor H. Room.................. 129 Phụ lục 4 Bảng số liệu tổng hợp về lãnh đạo Tổng công ty Bưu chính Việt nam theo tuổi và giới tính ...................................................................................................................... 130 Phụ lục 5 Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý theo trình độ chuyên môn của các nhóm tuổi và giới tính 131 Phụ lục 6 Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý theo trình độ chuyên môn ............................. 132 Phụ lục 7 Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý theo lĩnh vực được đào tạo chính.................. 132 Phụ lục 8 Danh sách các biến thang đo phong cách lãnh đạo ....................................... 133 Phụ lục 9 Thông tin về nguồn gốc và quá trình hiệu chỉnh các biến quan sát đo lường phong cách lãnh đạo ....................................................................................................... 134 Phụ lục 10 Danh sách các biến thang đo hành vi nhân viên ............................................ 136 Phụ lục 11 Thông tin về nguồn gốc và quá trình hiệu chỉnh các biến quan sát đo lường hành vi nhân viên ............................................................................................................ 138 Phụ lục 12 Câu hỏi khảo sát để kiểm định mỗi quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên ..................................................................................................................... 141 Phụ lục 13 Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo phong cách lãnh đạo ................................ 144 Phụ lục 14 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo hành vi nhân viên .............................. 146 Phụ lục 15 Kết quả phân tích EFA thang đo phong cách lãnh đạo .................................. 148 Phụ lục 16 Tổng hợp kết quả kiểm định sau xoay Matrix ................................................ 149 Phụ lục 17 Ma trận chuyển đổi thành phần thang đo phong cách lãnh đạo..................... 151 Phụ lục 18 Ma trận trọng số nhân tố thang đo phong cách lãnh đạo .............................. 152 Phụ lục 19 Bảng ma trận hiệp phương sai nhân tố thành phần thang đo hành vi của phong cách lãnh đạo .................................................................................................................. 153 Phụ lục 20 Các hàm phụ thuộc tuyến tính phong cách lãnh đạo...................................... 154 Phụ lục 21 Kết quả phân tích EFA thang đo hành vi nhân viên ....................................... 155 11
Phụ lục 22 Tổng hợp kết quả kiểm định sau xoay Matrix ................................................ 156 Phụ lục 23 Ma trận chuyển đổi thành phần thang đo hành vi nhân viên ......................... 157 Phụ lục 24 Ma trận trọng số nhân tố thang đo hành vi nhân viên ................................... 158 Phụ lục 25 Ma trận hiệp phương sai nhân tố thành phần thang đo hành vi nhân viên..... 159 Phụ lục 26 Các hàm phụ thuộc của biến hành vi nhân viên ............................................. 160 Phụ lục 27 Thống kê mẫu nghiên cứu .............................................................................. 161 Phụ lục 28 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc ...................... 166 Phụ lục 29 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ nhất .................................. 167 Phụ lục 30 Đồ thị phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ nhất .................................... 168 Phụ lục 31 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ hai.................................... 169 Phụ lục 32 Đồ thị phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ hai ...................................... 170 Phụ lục 33 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ ba ..................................... 171 Phụ lục 34 Đồ thị phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ ba ....................................... 172 Phụ lục 35 Kết quả phân tích phương sai Tham vọng và hoài bão cá nhân ..................... 174 Phụ lục 36 Kết quả phân tích phương sai gắn bó tổ chức của nhân viên ......................... 180 Phụ lục 37 Kết quả phân tích phương sai căng thẳng công việc của nhân viên ............... 186 12
PHẦN MỞ ĐẦU: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Thế kỷ 20 được xem là thế kỷ của sự phát triển toàn diện về các ngành khoa học và đặc biệt là khoa học quản lý và lãnh đạo. Hoạt động quản lý không phải chỉ xuất hiện mới đây mà rõ ràng đã tồn tại từ ngay thời kỳ đầu phát triển của loài người. Trong thời cổ đại, khi con người sống và sinh hoạt theo từng bộ lạc hay từng nhóm người, ở đó đã tồn tại những người thủ lĩnh – người lãnh đạo. Người thủ lĩnh với bổn phận của họ đã lãnh đạo bộ lạc, cộng đồng hay nhóm người của họ hoặc phải vượt qua gian nan thử thách để tồn tại hoặc sẽ bị diệt vong. Cũng như các doanh nghiệp và tổ chức hiện nay, từ xa xưa, những người quản lý trong tổ chức phải vận dụng năng lực lãnh đạo của mình để chèo lái tổ chức thông qua sự ảnh hưởng và tác động lên mọi thành viên trong tổ chức, dẫn dắt và thúc đẩy họ làm việc hay chiến đấu. Đó chính là sự lãnh đạo trong công tác quản lý được nói đến trong thời đại ngày nay. Từ những nghiên cứu của Argyris (1955), Mahoney và các cộng sự (1960) là những học thuyết đầu tiên có tính khoa học về hoạt động lãnh đạo trong quản lý cho đến những học thuyết lãnh đạo của các học giả đương đại như Drucker, Blanchards, Kotler hay Goleman…v.v đều chỉ ra rằng, hoạt động lãnh đạo có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động hay sự thành bại của các tổ chức, doanh nghiệp và là một phần không thể thiếu trong bốn chức năng (hay bốn hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, và kiểm tra) của mọi người quản lý. Những nghiên cứu ban đầu về hoạt động lãnh đạo đã chứng minh hoạt động lãnh đạo lệ thuộc vào đặc điểm, tính cách của người quản lý (Argyris, 1955; Mahoney và các cộng sự, 1960). Hay nói cách khác, hoạt động lãnh đạo trong quản lý được hiểu là sự tác động ảnh hưởng của người quản lý tới nhân viên để người cấp dưới thực hiện những yêu cầu của người quản lý đặt ra, thì hoạt động lãnh đạo như thế nào, cách thức tác động như thế nào là do bản tính, đặc điểm của những người lãnh đạo. Tuy nhiên, những nghiên cứu sau này của Fiedler (1967), House (1971), Room và Yetton (1974) đã mở ra một trang mới cho việc nghiên cứu hoạt động lãnh đạo của người quản lý trong tổ chức. Những nghiên cứu của các tác giả này chỉ ra rằng, để thành công, người quản lý khi thực hiện hoạt động lãnh đạo nên có những ứng xử khác nhau cho những nhóm đối tượng nhân viên khác nhau và tùy thuộc theo bổi cảnh mà hành xử. Những hành vi của người quản lý tùy theo từng điều kiện như vậy tạo ra những thói quen ứng xử khác nhau và được coi là những phong cách lãnh đạo. Như vậy, phong cách lãnh đạo có thể được hiểu là những hành vi quen thuộc của người quản lý trong tổ chức ứng với các hoàn cảnh hay các tình huống khác nhau để đảm bảo sự tác động tới người nhân viên trong tổ chức là hiệu quả nhất nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức hay năng suất cao của nhân viên. Tại Việt Nam, nghiên cứu về hành vi và phong cách lãnh đạo của người quản lý cũng bước đầu được quan tâm cũng như các học thuyết về phong cách lãnh đạo đã được mang vào giảng dạy tại các trường đại học và doanh nghiệp cùng với sự thay đổi của nền kinh tế. Các tổ chức, các doanh nghiệp ngày càng nhận thức năng lực quản lý và hành vi lãnh đạo của người quản lý có vai trò then chốt trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức và doanh nghiệp. Tuy nhiên, những nghiên cứu này chưa nhiều và chưa có tính phổ biến. Ngay quan điểm về lãnh đạo vào quản lý cũng còn nhiều tranh luận hay khái niệm về phong cách lãnh đạo cũng vẫn được hiểu một cách chưa thực sự sáng tỏ. Chính về vậy, xét về mặt lý luận, việc nghiên cứu làm rõ khái niệm về phong cách lãnh đạo và hành vi người lãnh đạo phù hợp với từng hoàn cảnh là điều hết sức cần thiết. 13
Mặt khác, các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo cũng có thể giúp cho các doanh nghiệp, các tổ chức kiểm chứng được sự phù hợp về hành vi của người lãnh đạo với bối cảnh và điều kiện của doanh nghiệp hiện nay. Trong nghiên cứu này, các doanh nghiệp thuộc ngành Bưu chính được lựa chọn như là một nghiên cứu mang tính áp dụng lý luận và thực tiễn do bối cảnh của các doanh nghiệp ngành Bưu chính cũng là một điển hình chung của các doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam hiện nay. Cụ thể hơn, các doanh nghiệp Bưu chính là những doanh nghiệp hoạt động trong môi trường có tính đặc thù như: (i) Sự thay đổi cơ chế ngành Bưu chính Việt Nam trong những năm trở lại đây khi chính phủ Việt Nam mở cửa cho phép thành lập các doanh nghiệp Bưu chính Nhà nước như Bưu chính Viettel và nhiều doanh nghiệp chuyển phát tư nhân và liên doanh nước ngoài. Thị trường Bưu chính đã bước vào cạnh tranh gay gắt và trong tương lai chắc chắn áp lực cạnh tranh sẽ ngày một gia tăng đòi hỏi có sự thay đổi cách thức quản trị và lãnh đạo doanh nghiệp. (ii) Mặt khác, do sự phát triển về công nghệ truyền thông hiện nay như việc sử dụng các phương tiện liên lạc hiện đại: thư điện tử, điện thoại di động, tin nhắn, nên các doanh nghiệp bưu chính cũng gặp phải những thách thức không nhỏ từ sự suy giảm nhu cầu của khách hàng. Những dịch vụ Bưu chính truyền thống như thư tín, tài liệu, bưu phẩm đứng trước sự thách thức rất lớn từ các sản phẩm thay thế và đối thủ cạnh tranh mới. (iii) Bên cạnh sự thay đổi về cơ chế mở cửa, các doanh nghiệp Bưu chính được tách ra từ các tập đoàn, chẳng hạn như VNPT trước đây và hiện nay hoạt động như một đơn vị kinh doanh độc lập. Các doanh nghiệp Bưu chính được tách ra này gặp nhiều khó khăn hơn trong kinh doanh khi mà kinh nghiệm quản lý và kinh doanh theo cơ chế cạnh tranh vẫn còn là mới mẻ trong khi đội ngũ cán bộ quản lý còn thiếu kinh nghiệm (do bối cảnh các cán bộ quản lý chủ chốt trước đây hầu hết đều chuyển sang lĩnh vực Viễn thông). (iv) Cuối cùng, việc thu hút nguồn nhân lực cũng như các nguồn lực sản xuất kinh doanh khác cũng hết sức hạn chế, do những sự thay đổi về cơ chế cũng là một khó khăn mà các nhà quản lý doanh nghiệp Bưu chính phải đối mặt. Với những bối cảnh của các doanh nghiệp Bưu chính như vậy, rõ ràng là việc cần có những người quản lý với phong cách lãnh đạo phù hợp với đặc điểm của ngành là điều tất yếu. Tuy nhiên, phong cách lãnh đạo chỉ thể hiện rõ thông qua các hành vi trong hoạt động quản lý và những ảnh hưởng, tác động của hành vi đó tới khách thể quản lý. Chính vì vậy, để nghiên cứu được một cách sâu sắc và khoa học về phong cách lãnh đạo, luận án đã lựa chọn một khách thể có mối quan hệ mật thiết và chịu ảnh hưởng trực tiếp từ chủ thể quản lý, đó là người lao động trong doanh nghiệp. Dưới tác động từ nhà lãnh đạo, người nhân viên sẽ thể hiện phản ứng của mình qua hành vi trong tổ chức. Việc nghiên cứu phong cách lãnh đạo thông qua phân tích sự ảnh hưởng của nó tới hành vi của nhân viên là một bài toán cụ thể cấp thiết, cần được đặt vấn đề và giải quyết trong khoa học quản lý cũng như thực tiễn ở các doanh nghiệp Việt nam trong bối cảnh nền kinh tế chuyển đổi. Đó chính là yêu cầu đặt ra với đề tài nghiên cứu này. 2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Trước tiên là những nghiên cứu mang tính chất khám phá phong cách lãnh đạo thành công. Một trong những nghiên cứu đầu tiên về phong cách lãnh đạo tập trung vào việc xác định các đặc điểm tính cách mà các nhà lãnh đạo đặc trưng thành công là của Argyris (1955); Mahoney và cộng sự (1960). Lý thuyết Đặc điểm cho rằng các nhà lãnh đạo thành công là 14
"thiên bẩm" và rằng họ có những phẩm chất bẩm sinh hình thành nên những phong cách khác biệt mà có thể phân biệt chúng với các nhà lãnh đạo không thành công (Stodgill, 1948). Tuy nhiên, khó khăn trong việc phân loại và xác thực những đặc điểm này đã dẫn đến sự chỉ trích rộng rãi của phương pháp đặc điểm, báo hiệu sự xuất hiện của phương pháp tiếp cận "phong cách" và "hành vi" để lãnh đạo (Stodgill, 1948). Phong cách và lý thuyết hành vi dịch chuyển trọng tâm khỏi các đặc điểm của nhà lãnh đạo để tiếp cận hành vi và phong cách lãnh đạo (Hemphill và Coons, 1957); Likert, 1961). Các kết luận chủ yếu của những nghiên cứu này dường như là các nhà lãnh đạo áp dụng phong cách dân chủ hay hợp tác thường đạt được nhiều thành công (Bowsers and Seashore, 1966). Các nghiên cứu ban đầu tập trung vào việc xác định “một cách lãnh đạo tốt nhất”. Một cách tương tự với học thuyết Đặc điểm, điểm yếu của lý thuyết phong cách và hành vi là họ bỏ qua vai trò quan trọng của yếu tố tình huống trong việc xác định hiệu quả của cá nhân các nhà lãnh đạo (Mullins, 1999). Hạn chế này phát sinh các lý thuyết về lãnh đạo “tình huống” và “ngẫu nhiên” (Fiedler, 1967; House, 1971; Vroom và Yetton, 1974) mà với lý thuyết này, các nghiên cứu chuyển trọng tâm ra khỏi “một cách lãnh đạo tốt nhất” với việc lãnh đạo theo tình huống nhạy cảm . Mặc dù từng nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố khác nhau, nói chung nguyên lý của quan điểm tình huống và dự phòng là việc lãnh đạo hiệu quả phụ thuộc vào chẩn đoán của nhà lãnh đạo và sự hiểu biết về các yếu tố tình huống, tiếp theo là thông qua các phong cách thích hợp để đối phó với từng hoàn cảnh. Mặc dù tổng quan tóm tắt ở trên chỉ ra rằng việc nghiên cứu về mối quan hệ giữa lãnh đạo và phong cách lãnh đạo với các yếu tố của doanh nghiệp đã đi qua các thời kỳ của chủ nghĩa hoài nghi, những mối quan tâm gần đây đã tập trung vào tầm quan trọng của vai trò lãnh đạo tới sự thành công của tổ chức. Fiedler (1996), một trong những nhà nghiên cứu về lãnh đạo hàng đầu đã cung cấp một luận điểm về tầm quan trọng của lãnh đạo bằng cách chứng minh rằng lãnh đạo và phong cách lãnh đạo là một yếu tố quyết định lớn đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức, nhóm, hoặc thậm chí toàn bộ một quốc gia. Thật vậy, các ý kiến tranh luận cho cách thức mà tổ chức đối phó với những biến động của môi trường bên ngoài là đào tạo và các phát triển nhà lãnh đạo, (Darcy and Kleiner, 1991; Hennessey, 1998; trang bị cho họ những kỹ năng để đối phó (Darcy và Kleiner, 1991; Hennessey, 1998; Saari và cộng sự, năm 1988). Những tuyên bố này dựa trên giả định về mối liên kết trực tiếp giữa lãnh đạo và hoạt động của tổ chức, giả định này yêu cầu xem xét lại những yếu tố quan trọng. Có những nghiên cứu mở rộng về mối liên kết trực tiếp giữa phong cách lãnh đạo và hiệu suất hoạt động của tổ chức và những ảnh hưởng do thay đổi người lãnh đạo và phong cách lãnh đạo (xem, ví dụ, Nicholls, 1988; Quick, 1992; Simms, 1997). Tiếp nối các nghiên cứu trên, các học giả cuối thế kỷ 20, đầu thế kỷ 21 tập trung vào nghiên cứu mối quan hệ và sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tới các nhân tố đơn lẻ trong tổ chức, chẳng hạn như: hành vi nhân viên nói chung; Văn hóa tổ chức; Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức; Sự căng thẳng công việc của người lao động; Tính cách nhân viên...v.v. Điển hình là một số nghiên cứu gần đây về lãnh đạo đã cho rằng có sự đối lập giữa lãnh đạo “Nghiệp vụ” với lãnh đạo “Chuyển đổi” khi phân tích sự ảnh hưởng của nó tới hành vi nhân viên. Nhà lãnh đạo theo Nghiệp vụ được cho là sử dụng “các công cụ” và thường xuyên tập trung vào mối quan hệ trao đổi với nhân viên của mình nhằm đạt kết quả công việc cao nhất còn yếu tố hài lòng của nhân viên bị gạt sang một bên (Bass và Avolio, 1993). Ngược lại, các nhà lãnh đạo Chuyển đổi được lập luận là người nhìn xa trông rộng và nhiệt tình, với một khả năng vốn có để thúc đẩy nhân viên và đem lại hiệu quả bền lâu dưới góc độ nền tảng 15
là sự thỏa mãn và đồng thuận của con người trong tổ chức (Bycio và cộng sự, 1995; Howell và Avolio, 1993). Các nghiên cứu khác làm rõ mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tới phát triển văn hóa của doanh nghiệp (xem Bycio và cộng sự, 1995; Howell and Avolio, 1993) và mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động (xem Deal và Kennedy, 1982; Denison, 1990; Ouchi, 1981; Pascale và Athos, 1981; Peters và Waterman, 1982; Kotter và Heskett, 1992). Đồng thời, họ xem xét nhiều khía cạnh của văn hóa tổ chức ảnh hưởng trở lại vai trò của các nhà lãnh đạo trong việc "tạo lập" và "duy trì" các kiểu khác biệt của văn hóa (ví dụ, Schein, 1992; Siehl, 1985). Tương tự, nhiều tài liệu nghiên cứu về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo cho thấy rằng khả năng hiểu và làm việc trong một nền tảng văn hóa nhất định là một điều kiện tiên quyết để lãnh đạo hiệu quả (xem Hennessey, 1998). Nghiên cứu của Tiến sĩ Emmanuel Ogbonna, trường Kinh doanh Cardiff, Đại học Wales, Collum Drivet và Tiến sĩ Lloyd Harris C., Trường Kinh tế Cardiff (2000) về mối liên quan giữa Phong cách lãnh đạo và Hiệu suất cũng là một trong những công trình nghiên cứu công phu cung cấp bằng chứng thực nghiệm quan trọng và có ý nghĩa, khẳng định mỗi quan hệ hữu cơ giữa các phong cách lãnh đạo, các loại hình văn hóa và hiệu suất, thông qua việc nghiên cứu thực nghiệm ở các tổ chức, doanh nghiệp trong nước Anh. Kết quả của nghiên cứu này cho thấy phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến văn hóa tổ chức nhưng không ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất, nhưng những đặc điểm văn hóa cạnh tranh và sáng tạo lại liên quan trực tiếp tới hiệu suất. Đặc biệt, nghiên cứu đã chứng minh được văn hóa cạnh tranh và sáng tạo của một tổ chức ảnh hưởng lớn tới hiệu suất doanh nghiệp, và nền văn hóa này lại chiụ ảnh hưởng nhiều từ phong cách lãnh đạo. Các nghiên cứu khám phá mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, một khía cạnh khác thể hiện sự hài lòng của người lao động đồng thời cũng là biểu hiện hành vi của nhân cho ra nhiều kết luận khác nhau. Một số nghiên cứu tìm thấy mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo với sự trung thành của người nhân viên với tổ chức, nhưng một số nghiên cứu khác thì lại cho rằng không có mối quan hệ nào. Theo Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008), các nghiên cứu của Gilson và Durick (1988), Savery (1994), Zeffane (1994), Wilson (1995), Nijhof (1998) cho thấy có mối quan hệ mật thiết giữa hai biến Phong cách và Sự gắn kết của nhân viên; nghiên cứu của Hunt và Liesbscher (1973) cho thấy không có mối quan hệ giữa hai biến này; nghiên cứu của O’reilly và Robert (1978), Hampton và các cộng sự (1986), Savery (1991) lại không cho thấy có mối quan hệ nào giữa hai biến; nghiên cứu của Bass (1985) đã tìm thấy tác động tích cực của phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) đến ý thức của nhân viên đối với tổ chức; nghiên cứu của Fiol và cộng sự (1999) cũng khẳng định điều này. Như vậy, có thể nhận thấy tính chất biến thiên của mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và một số yếu tố kết quả của tổ chức. Các nhà nghiên cứu cũng giải thích vấn đề này bằng hai nội dung tác động tạo ra biến thiên, đó là tình huống và văn hóa. Nhiều công trình nghiên cứu thực hiện bởi các học giả về lãnh đạo và căng thẳng công việc hay tính cách nhân viên như Fleishman (1964) . Ông đã xem xét trong các hành vi lãnh đạo có ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến căng thẳng công việc trong khi cấu trúc ban đầu là mối quan hệ tích cực với căng thẳng trong công việc; Trong nghiên cứu các đặc điểm cá tính và căng thẳng công việc, Cheng (2004) đã chỉ ra rằng những người có cá tính đặc trưng loại A nhận thức cao về căng thẳng công việc và phản ứng tâm lý và thể chất khó chịu nhiều hơn. 16
Các nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa lãnh đạo và các nhân tố của tổ chức đang ngày càng phát triển. Một ngoại lệ đáng chú ý là một nghiên cứu chi tiết về tác động của lãnh đạo vào hoạt động thực hiện trong bối cảnh phần nào đáng ngạc nhiên của con tàu ở Iceland, Thorlindsson (1987) cho thấy rằng có sự khác biệt trong việc thực hiện chèo lái những tàu khác nhau, trong các điều kiện giống hệt nhau do sự khác biệt về kỹ năng lãnh đạo của các thuyền trưởng. Trải qua giai đoạn hơn ba năm, Thorlindsson (1987) cho thấy các phẩm chất của một thuyền trưởng lãnh đạo với phong cách dẫn dắt đoàn thủy thủ của mình khác nhau đem lại con số 35 - 49% sự thay đổi trong kết quả đánh bắt của các tàu khác nhau. Các nghiên cứu khác cũng đã kiểm định lại mối quan hệ giữa lãnh đạo và thực hiện trùng với sự xuất hiện lại cuộc tranh luận về “cách tốt nhất để lãnh đạo”. Trong số đó, cụ thể là sự hồi sinh mối quan tâm đến phong cách lãnh đạo Lôi cuốn, và hơn nữa là phong cách lãnh đạo Chuyển đổi (Bass and Avolio, 1993). Một số nhà nghiên cứu đưa ra giả thuyết rằng phong cách lãnh đạo Chuyển đổi (Cấp tiến) có ảnh hưởng lớn đến hiệu năng tổ chức (Bycio và cộng sự, 1995; Howell và Avolio, 1993). Khái niệm đó lập luận rằng kỹ năng gây kỳ vọng và cảm hứng của các nhà lãnh đạo Chuyển đổi thúc đẩy hiệu quả làm việc cao (Nicholls, 1988; Quick, 1992). Các công trình khoa học trong giai đoạn tiếp theo đã cố gắng làm rõ thêm mối quan hệ mật thiết và thường xuyên giữa các vấn đề của tổ chức và phong cách lãnh đạo mà chủ yếu tập trung vào vai trò của nhà lãnh đạo Chuyển đổi trong thành công của công ty (ví dụ, Quick, 1992; Simms, 1997; Taffinder, 1995). Xuất hiện một vài nghiên cứu mà đại diện là những quan sát của Porter và Mckibben (1988) rằng có rất nhiều các báo cáo nghiên cứu hỗ trợ cho luận điểm này nhưng vẫn chưa đưa ra được kết luận chắc chắn về bản chất của mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu suất. Phương pháp nghiên cứu của các công trình khoa học về vấn đề này được chia làm hai hướng: (1) Định tính và (2) Định lượng. Trong thời kỳ đầu, các giả định về phong cách lãnh đạo được đặt ra và lập luận theo cách suy diễn của các trường phái, học thuyết về tâm lý, xã hội, quản lý. Các học thuyết thời kỳ đầu hướng đến việc phân loại phong cách lãnh đạo theo đặc điểm, tính cách, quyền lực cá nhân...v.v và khẳng định phong cách lãnh đạo bị chi phối rất nhiều bởi những yếu tố tâm sinh lý. Thời kỳ tiếp theo, khi những ứng dụng toán học phát triển mạnh mẽ, các nhà khoa học đã tiến hành nghiên cứu vấn đề này bằng cách áp dụng các phương pháp thống kê toán học và xây dựng mô hình để đưa phong cách lãnh đạo vào các tình huống, môi trường quản lý cụ thể và cho ra những kết quả thuyết phục, chứng minh các giả định, lập luận bằng việc kiểm định thực tế trên các mẫu nghiên cứu điển hình. Tại Việt Nam, các nghiên cứu định lượng về mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên chưa nhiều, chỉ có nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở một số đề tài và luận văn thạc sỹ. Các nghiên cứu này đã khám phá mối liên hệ giữa phẩm chất lãnh đạo với ý thức gắn kết đối với tổ chức, tác giả Trần Kim Dung (2005) cho rằng uy tín lãnh đạo tác động tích cực đến mức độ gắn kết của tổ chức. Một nghiên cứu khác, Nguyễn Thị Mai Trang (2006) cho thấy phong cách phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2007), cũng cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên, mặc dù điều này không đúng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư của nước ngoài. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008) chỉ ra phong cách lãnh đạo có tác động tích cực đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, trong đó phong cách phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động mạnh hơn. 17
Từ những nội dung đã tổng quan từ các công trình nghiên cứu đi trước, trong luận án này, tác giả xác định một số câu hỏi nghiên cứu đặt ra như sau: − Có tồn tại một mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi của nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp Bưu chính Việt Nam hay không? − Nếu có mối quan hệ thì ảnh hưởng, tác động của phong cách lãnh đạo đến một số hành vi của nhân viên như thế nào? − Có hay không một phong cách lãnh đạo phù hợp nhất với doanh nghiệp Bưu chính trong thời kỳ đổi mới hiện nay? 3. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài trong giai đoạn phát triển của Việt Nam hiện nay, cùng với việc xem xét tổng quan những nghiên cứu khoa học về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên của các học giả, các nhà nghiên cứu đi trước ở Việt Nam và trên thế giới, tác giả xác định mục đích nghiên cứu của luận án là Tìm kiếm phong cách lãnh đạo phù hợp với doanh nghiệp Bưu chính Việt Nam trong thời kỳ đổi mới trên cơ sở phân tích mối quan hệ giữa phng cách lãnh đạo và hành vi nhân viên. Và nhằm đạt được mục đích trên, một số mục tiêu cụ thể cần đạt được trong luận án là: − Nghiên cứu các học thuyết về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo nhằm lựa chọn ra một học thuyết/trường phái thích hợp với điều kiện môi trường doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, làm căn cứ lý luận khoa học căn bản cho hướng nghiên cứu của luận án. − Nghiên cứu lý thuyết về hành vi nhân viên trong tổ chức và lựa chọn một/một nhóm hành vi thích hợp với mục đích nghiên cứu. − Nghiên cứu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với hành vi của nhân viên trong tổ chức đã lựa chọn. Khám phá những tác động, ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực từ phong cách lãnh đạo tới hành vi của nhân viên. − Kiểm định mối quan hệ và tác động, ảnh hưởng từ phong cách lãnh đạo tới hành vi của nhân viên trong các doanh nghiệp Bưu chính Việt Nam. Sau khi kiểm định và cho ra kết quả, căn cứ vào kết quả đó, phân tích, đánh giá và đề xuất phong cách lãnh đạo phù hợp với doanh nghiệp bưu chính Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu là Phong cách lãnh đạo, hành vi nhân viên và mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên tại một số doanh nghiệp Bưu chính Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu: − Nội dung nghiên cứu về lý thuyết là các học thuyết nghiên cứu về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo; Hành vi của nhân nhân và các lý thuyết về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên trong tổ chức. − Về thực tiễn, không gian và thời gian nghiên cứu của luận án là lãnh đạo và nhân viên trong một số doanh nghiệp Bưu chính Việt Nam (Nhà nước, tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài) thời kỳ phát triển kinh tế thị trường và hội nhập. 18
5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN ÁN Với mục đích nghiên cứu như đã trình bày ở trên, kết quả nghiên cứu của luận án mong đạt được những ý nghĩa khoa học và thực tiễn sau: − Tổng hợp và phân tích các học thuyết nghiên cứu về phong cách lãnh đạo và lựa chọn một học thuyết phù hợp với nghiên cứu của tác giả mà ở đây chính là học thuyết về lãnh đạo chuyển đổi của Bass và cộng sự. − Phân tích mối quan hệ ảnh hưởng giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi tới đối tượng chịu tác động trực tiếp là hành vi của nhân viên trong tổ chức thông qua việc kiểm định mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo chuyển đổi với hành vi nhân viên qua cảm nhận của cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp, tìm ra quan hệ hữu cơ giữa mỗi đặc điểm của phong cách lãnh đạo chuyển đổi với mỗi thành tố của hành vi nhân viên. − Với phương pháp nghiên cứu và mô hình đã thiết lập, mỗi doanh nghiệp hay nhóm doanh nghiệp, kể cả các tổ chức phi kinh tế cũng có thể căn cứ vào phương pháp và mô hình trong luận án này, nhập số liệu khảo sát của chính đơn vị mình để tìm ra mối quan hệ biện chứng và định lượng về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo hiện đang tồn tại ở đơn vị và sự ảnh hưởng của nó tới hành vi của nhân viên trong tổ chức mình. Từ đó, làm căn cứ khoa học giúp cho các doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp Bưu chính Việt Nam nói riêng đề xuất, lựa chọn và đào tạo lãnh đạo doanh nghiệp phù hợp với môi trường và tình huống hoạt động của doanh nghiệp. 6. DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA LUẬN ÁN [1] Ao Thu Hoài, 2012. Bàn về phong cách lãnh đạo trong một số doanh nghiệp thành công ở Việt Nam, Tạp chí Lao động và Xã hội, Bộ Lao động và Xã hội, Số 2, tháng 3, trang 35. [2] Ao Thu Hoài, 2012. Tác động của phong cách lãnh đạo tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Kinh tế và dự báo, Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Số 1/2012, Trang 43. [3] Ao Thu Hoài, 2012. Lãnh đạo chuyển đổi và những gợi suy cho nhà quản lý, Tạp chí Kinh tế và dự báo, Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Số 8/2012, trang 27. [4] Nguyễn Danh Nguyên, Ao Thu Hoài, 2012. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và một số giải pháp cho các nhà quản lý Việt Nam trong nền kinh tế động, Kỷ yếu hội thảo quốc tế cùng doanh nghiệp thao gỡ khó khăn vượt qua khủng hoảng. Đại học Bách Khoa Hà nội. 7. KẾT CẤU CỦA LUẬN ÁN Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận án gồm bốn phần: Phần 1: Phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên. Đây là các lý thuyết cơ bản làm căn cứ khoa học nền tảng cho nghiên cứu và đề xuất của Luận án. Nội dung của phần này bao gồm việc tổng hợp và phân tích các vấn đề liên quan đến phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên từ các công trình nghiên cứu khoa học của các học giả, các nhà khoa học trong nước và quốc tế đã thực hiện, cũng nhằm mục đích tìm kiếm những căn cứ khoa học quan trọng để phát triển nội dung nghiên cứu của luận án. Phần 2: Phương pháp nghiên cứu. Nội dung của phần này là các vấn đề liên quan đến Phương pháp nghiên cứu mà tác giả sử dụng nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu của luận án. 19
Các nội dung này bao gồm từ việc xây dựng mô hình, thiết lập giả thuyết nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo, phân tích mẫu nghiên cứu. Phần 3: Kiểm định và phân tích kết quả khảo sát. Sau khi đã xây dựng được các thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hành vi nhân viên, tác giả tập trung phân tích mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo với hành vi nhân viên trong tổ chức dựa vào sự cảm nhận của nhân viên làm việc trong mỗi doanh nghiệp, cụ thể trong luận án này là doanh nghiệp Bưu chính/chuyển phát ở Việt Nam. Phần 4: Đánh giá kết quả nghiên cứu và kết luận. Phần này là những đánh giá và kết luận chung cho cả luận án. Nội dung bao gồm việc tổng kết các nghiên cứu, đưa ra nhận xét và đề xuất. Cuối cùng là việc mô tả những kết quả đã thực hiện được và những đóng góp của luận án về mặt khoa học, phương pháp cũng như ý nghĩa thực tiễn. 20