Luận án tiến sĩ Kinh tế: Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam

Chia sẻ: Huc Ninh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:0

Thêm vào BST

Báo xấu

104
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án "Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam" tập trung vào mục tiêu chính là nghiên cứu và kiểm định về tác động của các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án tiến sĩ Kinh tế: Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA TÍNH ĐA DẠNG NHÓM ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC NHÓM TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Ở VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
ii Hà Nội - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN PHẠM HƯƠNG THẢO NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA TÍNH ĐA DẠNG NHÓM ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC NHÓM TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Khoa QTKD) Mã số: 62340102 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: 1. GS.TS NGUYỄN THÀNH ĐỘ 2. PGS.TS NGUYỄN THỊ TUYẾT MAI
ii Hà Nội - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Tất cả số liệu và những trích dẫn đều có nguồn gốc chính xác và rõ ràng. Những phân tích của luận án cũng chưa được công bố ở một công trình nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Nghiên cứu sinh
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÍNH ĐA DẠNG NHÓM .......................... 9 1.1. Nhóm làm việc ............................................................................................... 9 1.2. Các lý thuyết về nhóm làm việc ................................................................ 14 1.2.1. Lý thuyết về tính tương đồng - thu hút ................................................. 15 1.2.2. Lý thuyết về tính đa dạng nhận thức ....................................................... 16 1.2.3. Lý thuyết về quá trình xử lý thông tin và ra quyết định....................... 17 1.2.4. Lý thuyết bản sắc xã hội ........................................................................ 18 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1....................................................................................................... 20 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .... 21 2.1. Tổng quan các nghiên cứu ở trong nước ................................................ 21 2.2. Tổng quan các nghiên cứu ở nước ngoài ................................................ 21 2.2.1. Tổng quan về tính đa dạng nhóm .......................................................... 21 2.2.2. Vai trò của bối cảnh trong các nghiên cứu về tính đa dạng nhóm ...... 42 2.2.3. Tổng quan về kết quả làm việc nhóm ................................................... 53 2.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ................................ 57 2.3.1. Mô hình nghiên cứu ............................................................................... 57 2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu .................................................................... 59 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2....................................................................................................... 64 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................ 65 3.1. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................... 65 3.2. Nghiên cứu định tính .................................................................................. 68 3.2.1. Mục tiêu phỏng vấn sâu ......................................................................... 68 3.2.2. Phương pháp thực hiện phỏng vấn sâu ................................................. 69
3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính................................................................. 70 3.2.4. Diễn đạt và mã hóa lại thang đo ............................................................ 73 3.2.5. Đo lường các biến đa dạng độ tuổi, đa dạng giới tính, đa dạng trình độ và đa dạng chuyên môn .................................................................................... 75 3.3. Nghiên cứu định lượng............................................................................... 76 3.3.1. Quy trình xây dựng bảng hỏi ................................................................. 76 3.3.2. Chọn mẫu và thu thập dữ liệu ................................................................ 77 3.3.3. Xây dựng thang đo ................................................................................. 79 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3....................................................................................................... 85 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................................... 86 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................. 86 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo độ tin cậy bằng Cronbach alpha .................. 89 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo đa dạng giá trị cá nhân ................... 89 4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhận thức của các thành viên nhóm về cách quản lý tính đa dạng văn hóa trong nhóm ......................................... 97 4.2.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo kết quả nhóm................................... 97 4.3. Đánh giá thang đo giá trị bằng phân tích nhân tố khám phá EFA .... 98 4.4. Kiểm định thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) .................................................................................................................. 104 4.4.1. Tiêu chuẩn kiểm định CFA.................................................................. 104 4.4.2. Kết quả kiểm định CFA ....................................................................... 107 4.5. Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu ............................... 111 4.5.1. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cơ bản...................................... 111 4.5.2. Kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 115 4.5.3. Phương pháp phân tích cấu trúc đa nhóm ........................................... 118 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4..................................................................................................... 130 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 131 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................ 131 5.2. Một số đề xuất từ kết quả nghiên cứu ................................................... 137 5.2.1. Đề xuất với lãnh đạo doanh nghiệp ..................................................... 138 5.2.2. Đề xuất với nhà quản trị nhóm làm việc ............................................. 140
5.3. Đóng góp của luận án ............................................................................... 136 KẾT LUẬN CHƯƠNG 5..................................................................................................... 149 KẾT LUẬN .............................................................................................................................. 150 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ .................... 151 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................Error! Bookmark not defined. PHỤ LỤC 1. PHIẾU HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU ........................................ 170 PHỤ LỤC 2. BẢNG HỎI KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG CỦA NHÓM LÀM VIỆC ........................................ 173 PHỤ LỤC 3. THANG ĐO GIÁ TRỊ CỦA O’REILLY ............................................ 179 PHỤ LỤC 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC ......... 181 PHỤ LỤC 5: BẢNG TỔNG KẾT BIẾN VÀ THANG ĐO ....................................... 242
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt Cultural Diversity Thang đo nhận thức của các thành viên nhóm CD Managemant Perception về cách quản lý tính đa dạng văn hóa trong nhóm làm việc Confirmatory Factor CFA Phân tích nhân tố khẳng định Analysis CFI Comparative Fit Index Chỉ số thích hợp so sánh (Viết tắt của từ tiếng CMIN/df Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do Anh) CNTT Information technology Công nghệ thông tin Exploratory Factor EFA Phân tích nhân tố khám phá Analysis GFI Goodness of Fit Index Chỉ số phù hợp GFI Kaiser-Meyer-Olkin KMO Measure of Sampling Hệ số KMO Adequacy Index POF Person Organization Fit Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và tổ chức RS Team Performance Thang đo kết quả làm việc nhóm Root Mean Square Error RMSEA Khai căn trung bình số gần đúng bình phương Approximattion Structual Equation SEM Phân tích mô hình cấu trúc Modeling TLI Tucker-Lewis index Chỉ số TLI VE Variance extracted Phương sai trích VD Value Diversity Thang đo đa dạng giá trị cá nhân
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Mối quan hệ giữa đa dạng độ tuổi và kết quả làm việc nhóm........................... 26 Bảng 2.2. Mối quan hệ giữa giới tính và kết quả làm việc nhóm ....................................... 27 Bảng 2.3. Nhóm các nhân tố theo các 40 quan sát giá trị cá nhân ...................................... 32 Bảng 2.4. Mối quan hệ giữa đa dạng chuyên môn và kết quả làm việc nhóm................. 37 Bảng 3.1. Điều chỉnh cách diễn đạt thang đo trong mô hình nghiên cứu.......................... 72 Bảng 3.2. Thang đo hiệu chỉnh và mã hóa lại thang đo........................................................ 73 Bảng 3.3. Thang đo đa dạng giá trị cá nhân trong nhóm làm việc ..................................... 81 Bảng 3.4. Thang đo nhận thức của các thành viên nhóm về cách quản lý tính đa dạng văn hóa trong nhóm làm việc.................................................................................................... 83 Bảng 3.5. Thang đo kết quả làm việc nhóm ........................................................................... 84 Bảng 4.1. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi, giới tính và trình độ học vấn..................................... 86 Bảng 4.2. Cơ cấu mẫu theo trình độ chuyên môn ................................................................. 87 Bảng 4.3. Cơ cấu mẫu theo tiêu chí loại nhóm, cỡ nhóm và mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên trong nhóm ............................................................................... 88 Bảng 4.4. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo đa dạng giá trị cá nhân bằng Cronbach Alpha ........................................................................................................................................... 89 Bảng 4.5. Kết quả đánh giá lại sơ bộ thang đo bằng Cronbach Alpha .............................. 95 Bảng 4.6. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo nhận thức về cách quản lý đa dạng văn hóa bằng Cronbach Alpha................................................................................................................. 97 Bảng 4.7. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo kết quả nhóm bằng Cronbach Alpha .......... 97 Bảng 4.8. Kiểm định KMO và Bartlett ................................................................................... 98 Bảng 4.9. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................ 99 Bảng 4.10. Nhóm các nhân tố của đa dạng giá trị cá nhân ................................................ 101 Bảng 4.11. Kết quả đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác bằng Cronbach Alpha................................................................ Error! Bookmark not defined. Bảng 4.12. Kết quả đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo năng lực đổi mới, sáng tạo bằng Cronbach Alpha ................................................ Error! Bookmark not defined. Bảng 4.13. Kết quả đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo tính quyết đoán bằng Cronbach Alpha ......................................................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 4.14. Kết quả đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực làm việc bằng Cronbach Alpha ....................................................... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.15. Kết quả đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo tính ổn định bằng Cronbach Alpha ......................................................................... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.16. Kiểm định thang đo bằng CFA .......................................................................... 107 Bảng 4.17a. Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh............................................................................................................................ 113 Bảng 4.17b. Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu ................................................................................................................................ 114 Bảng 4.18. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .................................................................................................................................. 117 Bảng 4.19. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến từng phần theo mức độ phụ thuộc........................................................................... 123 Bảng 4.20. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến từng phần theo loại nhóm ......................................................................................... 126 Bảng 4.21. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến từng phần theo cỡ nhóm ........................................................................................... 129
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Tổ làm việc ................................................................................................................. 10 Hình 1.2. Nhóm làm việc........................................................................................................... 11 Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu dự kiến (tác giả đề xuất) ...................................................... 58 Hình 4.1 : Mô hình nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp Công nghệ thông tin ở Việt Nam .................................... 104 Hình 4.2. Kết quả CFA mô hình đo lường tới hạn .............................................................. 110 Hình 4.3: Phân tích mô hình cấu trúc SEM .......................................................................... 112 Hình 4.4. Phân tích đa nhóm theo mức độ phụ thuộc của mô hình khả biến ................. 120 Hình 4.5. Phân tích đa nhóm theo mức độ phụ thuộc của mô hình bất biến .................. 122 Hình 4.6. Phân tích đa nhóm theo loại nhóm của mô hình khả biến................................ 124 Hình 4.7. Phân tích đa nhóm theo loại nhóm của mô hình bất biến................................. 125 Hình 4.8. Phân tích đa nhóm theo cỡ nhóm của mô hình khả biến .................................. 127 Hình 4.9. Phân tích đa nhóm theo cỡ nhóm của mô hình bất biến ................................... 128
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Rất nhiều các nghiên cứu đã chứng tỏ được vai trò ngày càng trở nên có ý nghĩa của làm việc nhóm. Việc tổ chức hoạt động theo nhóm sẽ giúp hoàn thành mục tiêu của tổ chức hiệu quả hơn so với kết quả làm việc của từng cá nhân cộng lại (Katzenbach, 1993), đặc biệt trong lĩnh vực khai thác các ý tưởng sáng tạo và đưa ra giải pháp giải quyết vấn đề (Luecke, 2004). Hơn nữa, trong xu thế hội nhập, ngày càng gia tăng số lượng người lao động đa dạng tại nơi làm việc, càng cần phải quan tâm hơn đến việc quản trị tính đa dạng nhóm như thế nào để có kết quả làm việc nhóm tốt (Miliken & Martin, 1996). Ngày nay, dưới tác động của quá trình toàn cầu hóa, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp dẫn đến công việc có áp lực ngày càng cao, yêu cầu nhiệm vụ ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân cần có sự phối hợp, hỗ trợ của các thành viên khác để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Vì vậy, hiệu quả công việc phụ thuộc rất lớn vào khả năng làm việc nhóm của mỗi thành viên. Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau. Mô hình làm việc nhóm có những ưu điểm không thể phủ nhận được như: thúc đẩy tinh thần hợp tác, tăng cường sự phối hợp, hiểu biết và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên, từ đó hướng tới việc đề xuất ra những giải pháp khả thi (Katzenbach & Smith, 1993; Cohen & Bailey, 1997). Những kỹ năng và sự hiểu biết của cả nhóm có vai trò lớn trong việc hỗ trợ từng cá nhân. Có thể nhận thấy, lợi ích lớn nhất của mô hình nhóm làm việc là khả năng tận dụng mọi nguồn lực chung của nhóm (Van Der Vegt, 2005). Kỹ năng làm việc của mỗi cá nhân và sự chủ động của nhóm sẽ tạo điều kiện hoàn thành mục tiêu một cách tối ưu, giúp mỗi người có thể phát huy được khả năng tiềm tàng của mình. Nhiều nhà nghiên cứu về lĩnh vực này cho rằng làm việc nhóm là loại cơ cấu tổ chức phù hợp với nhiều doanh nghiệp, nếu biết vận hành mô hình này sẽ mang lại năng suất và kết quả công việc vượt trội. Thực tế cho thấy, làm việc nhóm cho năng suất và kết quả của mỗi cá nhân cao hơn hẳn năng suất và kết quả trung bình của mỗi cá nhân khi làm việc riêng lẻ. Nhóm tạo điều kiện thiết lập môi trường làm việc mà các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của các cá nhân bổ trợ cho nhau, các quyết định đưa ra được bàn bạc một cách toàn diện và đưa ra giải pháp phù hợp (Pfefer, 2005). Nhóm làm việc được thiết lập và điều hành khá độc lập trên cơ sở tự giám sát rất thích hợp với các doanh nghiệp có quy mô lớn. Với cách tổ chức như vậy, nhóm có khả năng hoàn thành một dự án hoàn chỉnh, trong đó mỗi cá nhân chỉ có thể hoàn thành
2 một phần việc. Nhóm có thể tận dụng những gì tốt nhất của mỗi cá nhân trong công tác chuyên môn và cả ngoài chuyên môn. Các thành viên trong nhóm vừa phải rèn luyện kỹ năng làm việc độc lập, vừa rèn luyện kỹ năng tương tác, phối hợp với các thành viên khác nên họ luôn có xu hướng học hỏi lẫn nhau, chủ động cải thiện thái độ và ứng xử của mình vì mục tiêu chung của nhóm. Theo kết quả khảo sát, ở Mỹ 80% các doanh nghiệp có số lao động từ 100 người trở lên đều tổ chức hoạt động của doanh nghiệp theo nhóm, còn đối với các tập đoàn kinh tế từ 10.000 nhân viên trở lên con số này là hơn 90% (Proehl, 1997). Một yếu tố có tác động đến kết quả làm việc nhóm hiện nay đang được các nhà nghiên cứu và các nhà quản lý trên thế giới quan tâm đến là tính đa dạng của nhóm, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa. Quản lý tính đa dạng nhằm tối đa hóa năng suất, sự sáng tạo và cam kết của lực lượng lao động, bên cạnh việc đáp ứng nhu cầu của các đối tượng khách hàng khác nhau trở thành một tiêu chí tất yếu với mỗi doanh nghiệp. Tính đa dạng của lực lượng lao động trong tổ chức ngày càng thu hút nhiều sự quan tâm trong những năm gần đây. Nhiều công ty đã có điều chỉnh để chủ động đưa tính đa dạng vào trong cơ cấu tổ chức và chính thức kết nối tính đa dạng với các chiến lược kinh doanh của họ (Horwitz, 2005). Các chiến lược đa dạng hóa cũng đã được các doanh nghiệp tiếp cận giống như các chiến lược kinh doanh khác. Các tuyên bố sứ mệnh đa dạng hóa cũng được hình thành, trong đó khẳng định đa dạng là một công cụ quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường hiện nay. Tổ chức sẽ nhận được nhiều lợi ích khi sử dụng lực lượng lao động đa dạng. Việc sử dụng những con người có quan điểm, nguồn gốc, định hướng… khác nhau sẽ hỗ trợ cho công ty trong việc xác định cơ hội kinh doanh và có thể thành công ở những thị trường mới. Bên cạnh đó, các nghiên cứu về tính đa dạng của lực lượng lao động trong tổ chức cũng dành nhiều sự quan tâm đến các nhóm làm việc (Ilgen, 1999). Từ đó, dẫn đến sự gia tăng ngày càng nhiều các công trình tìm hiểu về mối quan hệ giữa sự đa dạng của các thành viên nhóm với kết quả trên phương diện tổng thể của nhóm (Bell, 2007). Nhóm làm việc đa dạng có thể giúp thúc đẩy được kết quả thực hiện công việc bởi vì họ có nhiều khả năng để tiếp cận được hệ thống thông tin cần thiết để giải quyết các vấn đề phức tạp. Sáng tạo cũng có thể được tăng cường thông qua sự đa dạng nhóm khi các thành viên có trình độ chuyên môn thuộc các lĩnh vực khác nhau (Andrew, 1979, Hulsheger, 2009). Các công ty có sự kết hợp chặt chẽ với tính đa dạng nguồn nhân lực để xem xét lại mục tiêu chính, xác định lại thị trường, sản phẩm, chiến lược, nhiệm vụ, hoạt động kinh doanh và thậm chí cả những giá trị văn
3 hóa để đạt được lợi ích thực sự về sự sáng tạo và các quyết định đúng. Quản lý tính đa dạng đã trở thành một phần không thể thiếu trong hoạt động điều hành của các doanh nghiệp. Các tổ chức này khi thành lập các nhóm làm việc cũng luôn xem xét tác động của tính đa dạng. Tuy nhiên, một mặt tính đa dạng có thể mang lại lợi ích cho hoạt động của nhóm, nhưng ngược lại nó cũng có thể là nguyên nhân dẫn đến kết làm việc nhóm thấp đi và khả năng hội nhập yếu (O’Reilly, 1989), mức độ hài lòng của các thành viên đối với nhóm thấp. Một số học giả cho rằng tính đa dạng nhóm có thể tốt cho kết quả làm việc nhóm nhưng đồng thời nó có ảnh hưởng tiêu cực đến mối quan hệ giữa các cá nhân và thái độ của họ đối với nhóm làm việc (Triandis, 1994). Mối quan hệ xung đột có thể xảy ra do sự khác biệt giữa các cá nhân và cách họ tương tác với các thành viên khác trong nhóm (Choi and Sy, 2010; Jehn, 1999). Nhiều công trình nghiên cứu cũng khẳng định những xung đột về quan hệ này có tác động tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm (Behfar, 2008; Somech, 2009; Tekleab, 2009; Tjosvold, 2003). Mặc dù tính đa dạng nhóm có thể nâng cao kết quả làm việc nhóm nhưng nếu không quản lý được tính đa dạng, nó có thể dẫn đến những xung đột, hiểu nhầm hoặc những hậu quả không mong muốn khác. Do bản chất trong nhóm không đồng nhất, nhóm được hình thành từ các cá nhân có sự khác biệt nhau về tuổi tác, giới tính, chủng tộc, nguồn gốc dân tộc, văn hóa, xã hội, nguồn gốc đào tạo, giá trị cá nhân… nên mặc dù có thể đạt được tính đổi mới, sáng tạo, kết quả thực hiện cao nhưng các thành viên trong nhóm đa dạng cũng có thể gặp những rào cản xung đột trong giao tiếp, quan điểm. Đồng thời việc xây dựng văn hóa nhóm đa dạng cũng không đơn giản khi phải tìm được mục tiêu, giá trị và chuẩn mực chung cho tất cả các thành viên và được họ chấp nhận và đồng thuận thực hiện (Leveson, 2009). Vì vậy, các nhà quản trị phải chịu trách nhiệm quản lý được nguồn nhân lực đa dạng, phát triển đội ngũ nhân viên, có giải pháp giải quyết các xung đột kịp thời để nhóm đạt được kết quả làm việc nhóm như mong muốn. Một mặt, kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm còn chưa có sự đồng nhất trong trong các ngành khác nhau cho thấy có thể biến ngành có tác động đến mối quan hệ này (O’Reilly, 1998). Mặt khác, các nghiên cứu cũng đã khẳng định tính đa dạng nhóm có tác động đến tính sáng tạo (Andrew, 1979; Hulsheger, 2009), đồng thời tính sáng tạo lại được nhấn mạnh là thuộc tính quan trọng trong ngành CNTT (Conger, 1996). Do vậy, việc lựa chọn ngành CNTT làm bối cảnh nghiên cứu trong luận án này hoàn toàn phù hợp và có ý nghĩa cả
4 về lý luận và thực tiễn. Trong những năm qua, lĩnh vực Công nghệ thông tin (CNTT) ở Việt Nam đã trở thành một trong những ngành có khả năng hội nhập và cạnh tranh với các nước khác trên thế giới. Công nghiệp công nghệ thông tin đang trở thành ngành kinh tế có tốc độ phát triển nhanh, bền vững, doanh thu cao, có giá trị xuất khẩu lớn. Các sản phẩm, dịch vụ CNTT đáp ứng nhu cầu thị trường trong nước và quốc tế, tạo nền tảng để phát triển kinh tế tri thức. Năm 2011, giá trị gia tăng toàn ngành đã chiếm khoảng 17% GDP quốc gia, Việt Nam đã đứng vào top 10 nước gia công phần mềm hấp dẫn nhất thế giới, Chính phủ điện tử Việt Nam đứng thứ 4 khu vực Đông Nam Á và tăng 7 bậc trong bảng xếp hạng thế giới so với năm 2010. Theo Báo cáo tổng kết công tác năm 2016 của Bộ Thông tin và Truyền thông, năm 2016, tổng doanh thu phát sinh lĩnh vực Công nghiệp CNTT ước đạt 939.400 tỷ đồng (tăng khoảng 10% so với năm 2015), nộp ngân sách Nhà nước ước đạt 93.940 tỷ đồng (tăng khoảng 10% so với năm 2015). Những thành tựu này càng khẳng định vai trò mũi nhọn của lĩnh vực CNTT, phát triển lĩnh vực CNTT là con đường đúng đắn, tất yếu để đưa Việt Nam tiếp cận được với kỷ nguyên công nghệ hiện đại, hội nhập với nền kinh tế toàn cầu. Làm việc theo nhóm trong các dự án công nghệ thông tin từ lâu đã được khẳng định là một tiêu chí quan trọng giúp cho việc tổ chức và điều hành dự án thành công (Noll, 2002; Jiang, 2003; Gottschalk, 2007). Do vậy, việc tìm ra các giải pháp hiệu quả để đẩy mạnh vai trò của CNTT cũng như nâng cao kết quả hoạt động của các nhóm làm việc trong các doanh nghiệp ngành CNTT cũng là đòi hỏi tất yếu. Kết quả hoạt động trong thực tế của nhiều nhóm làm việc thuộc lĩnh vực CNTT cũng đã đưa ra được nhiều ý tưởng và giải pháp sáng tạo, sử dụng nguồn lực hiệu quả hơn hẳn cách tổ chức theo mô hình truyền thống (Conger, 1996). Điều này đặt ra nhiệm vụ với các nhà nghiên cứu lý luận trong lĩnh vực quản trị cần xem xét kỹ đặc điểm, đặc thù của lĩnh vực CNTT, đánh giá các nhân tố, yếu tố chi phối đến kết quả hoạt động của nhóm làm việc thuộc lĩnh vực này để đề xuất những tri thức mới hỗ trợ cho các nhà quản trị, giúp họ có thể tổ chức hoạt động và điều hành nhóm tốt hơn sẽ là những nghiên cứu rất hữu ích, thiết thực trong bối cảnh và thời điểm hiện nay (Cooper, 2000). Sau thời kỳ đổi mới và mở cửa, cùng với việc gia nhập vào Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), Việt Nam đang đón nhận ngày càng nhiều cơ hội tiếp xúc với bạn bè, đối tác, khách hàng trên thế giới. Vì vậy các doanh nghiệp Việt Nam cũng không nằm ngoài những thách thức nói trên khi điều hành hoạt động quản trị nhóm trong doanh nghiệp. Hiện nay các nghiên cứu về tác động của tính đa dạng nhóm đến hoạt động quản trị nhóm đang còn bỏ ngỏ ở Việt Nam, đặc biệt trong ngành Công nghệ thông tin; là ngành đòi hỏi phải thường xuyên tổ chức điều hành nhóm và có tốc độ phát triển nhanh,
5 ngành có nhiều tiềm năng và là một trong những thế mạnh trong chiến lược phát triển kinh tế của Việt Nam. Như vậy, việc tìm ra được mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm trong bối cảnh kinh tế Việt Nam ở ngành CNTT có ý nghĩa lý luận và thực tiễn rất cấp thiết. Đây thực sự là khoảng trống trong nghiên cứu về hoạt động quản trị kinh doanh ở Việt Nam. Xuất phát từ nhu cầu này, tác giả lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu luận án của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Luận án tập trung vào mục tiêu chính là nghiên cứu và kiểm định về tác động của các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm. Các nhiệm vụ cụ thể gồm: - Luận giải cơ sở lý luận về tính đa dạng nhóm, kết quả làm việc nhóm và mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. - Xây dựng, kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. Qua đó, khẳng định mối quan hệ tương quan giữa các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm như: Đa dạng độ tuổi, đa dạng giới tính, đa dạng giá trị cá nhân và nhận thức của thành viên nhóm về cách quản lý tính đa dạng văn hóa trong nhóm đến kết quả làm việc nhóm, trong đó yếu tố nhận thức của thành viên nhóm về cách quản lý tính đa dạng văn hóa chưa từng được kiểm định mối quan hệ trực tiếp với kết quả làm việc nhóm. - Nghiên cứu cũng tìm hiểu ảnh hưởng của biến bối cảnh (nhóm làm việc trong ngành CNTT ở Việt Nam) thông qua việc tìm hiểu ảnh hưởng của ba nhân tố đại diện là: Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên nhóm, cỡ nhóm và loại nhóm đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. - Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số kiến nghị, giải pháp nhằm giúp các nhà quản trị có thể điều hành nhóm tốt hơn góp phần vào sự thành công của các nhóm làm việc trong các doanh nghiệp ngành CNTT ở Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tìm hiểu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm. Khách thể nghiên cứu: Các thành viên trong nhóm làm việc thuộc các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam.
6 Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhóm làm việc trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở 5 tỉnh, thành phố: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Đồng Nai và Bình Dương. Phương pháp nghiên cứu: Luận án sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích thông tin thứ cấp từ những nguồn dữ liệu sẵn có trong nước và quốc tế có liên quan đến vấn đề nghiên cứu để xây dựng khung lý thuyết, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng theo các phần mềm SPSS và AMOS để kiểm định giả thuyết. Tác giả cũng kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng sơ bộ với mẫu nhỏ để kiểm tra tính chuẩn hóa của thang đo và phiếu khảo sát, bản hướng dẫn phỏng vấn sâu. 4. Những đóng góp mới của đề tài Trong nghiên cứu này, tác giả có những đóng góp sau đây: Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận Thứ nhất, luận án đã luận giải về khả năng có thể tác động của các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm: Đa dạng giới tính, đa dạng trình độ học vấn, đa dạng chuyên môn, đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác, đa dạng giá trị cá nhân theo năng lực đổi mới sáng tạo, đa dạng giá trị cá nhân theo tính quyết đoán, đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực làm việc, nhận thức của thành viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa tác động đến kết quả làm việc nhóm. Thứ hai, luận án đã xem xét ảnh hưởng của bối cảnh nghiên cứu khi thực hiện kiểm định và rút ra kết luận về tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các nhóm làm việc thuộc các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam. Từ đó, luận án làm rõ được tính đặc thù về quản trị nhóm làm việc đa dạng trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam khi đánh giá được bối cảnh nghiên cứu theo mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên nhóm và loại nhóm có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm; trong khi đó kết quả nghiên cứu cho thấy cỡ nhóm không có ảnh hưởng đến mối quan hệ này. Thứ ba, trên cơ sở nghiên cứu của Leveson (2009), luận án đã mở rộng mô hình lý thuyết trong lĩnh vực nghiên cứu tính đa dạng của nhóm làm việc bằng việc kiểm định thành công tác động trực tiếp, tích cực của biến nhận thức của thành viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa đến kết quả làm việc nhóm. Như vậy, luận án đã khám phá được khoảng trống trong lĩnh vực nghiên cứu này từ việc kế thừa và phát triển nghiên cứu của Leveson (2009) khi học giả này đã chứng minh tồn tại mối quan hệ giữa biến nhận thức
7 của thành viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa đến cam kết tình cảm của các thành viên với nhóm nhưng chưa chỉ ra được quan hệ trực tiếp của yếu tố này với kết quả làm việc nhóm. Thứ tư, về phương pháp, tác giả đã kiểm định nhóm nhân tố thuộc tính đa dạng nhóm: đa dạng về nhân khẩu học, đa dạng kiến thức, đa dạng về các giá trị cá nhân, nhận thức của thành viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa tác động lên kết quả làm việc nhóm trong cùng một mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để xem xét đồng thời tác động của tất cả các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm. Đặc biệt, tác giả đã kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa biến nhận thức của thành viên nhóm về cách quản lý tính đa dạng văn hóa tác động lên kết quả làm việc nhóm mà trước đây mà trước đây chưa được các học giả quan tâm tìm hiểu. Đóng góp mới về thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận án đưa ra những gợi ý cho các nhà quản trị trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam áp dụng mô hình tổ chức theo nhóm làm việc một số đề xuất để quản trị tính đa dạng nhóm, từ đó giúp cho các nhà quản trị có thêm những hiểu biết trong tổ chức và điều hành và hỗ trợ nhóm làm việc có yếu tố đa dạng hoàn thành mục tiêu. Theo đó, để tạo môi trường cho nhóm làm việc đạt kết quả tốt, các nhà lãnh đạo cấp doanh nghiệp cần định hướng cho các nhà quản trị nhóm về sự phù hợp giữa mục tiêu của nhóm làm việc và mục tiêu của doanh nghiệp; cho phép xây dựng cơ cấu nhóm làm việc linh hoạt, tạo cơ chế tạo động lực cho nhân viên, tổ chức các khóa đào tạo rèn luyện các kỹ năng làm việc nhóm, các kỹ năng làm việc trong môi trường đa dạng nhằm hỗ trợ các nhân viên có sự chuẩn bị và rèn luyện kiến thức và kỹ năng tốt hơn để thích nghi với nhóm làm việc đa dạng. Luận án cũng đưa ra đề xuất với các nhà quản trị nhóm làm việc trong các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin ở Việt Nam: Để nhóm làm việc đạt kết quả tốt, các nhà quản trị nên tăng cường cách tổ chức hoạt động nhóm theo nhóm ngắn hạn và các thành viên nhóm có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ ở mức độ cao và vừa. Đồng thời, luận án đã làm rõ vai trò của tính đa dạng giữa các thành viên trong nhóm làm việc về đặc điểm nhân khẩu học, chuyên môn và giá trị cá nhân; điều này giúp các nhà quản trị có thêm cơ sở trong việc lựa chọn và phân công nhiệm vụ phù hợp cho các thành viên nhóm. Qua đó giúp cho các nhóm làm việc đạt được kết quả làm việc nhóm theo mục tiêu đã đề ra. 5. Kết cấu của luận án Luận án bao gồm 3 phần chính với kết cấu như sau: - Phần mở đầu gồm có lý do lựa chọn vấn đề nghiên cứu; mục tiêu, đối tượng,
8 phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; những đóng góp mới và kết cấu của luận án. - Phần nội dung gồm 5 chương: Luận án được trình bày thành 5 phần chính như sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tính đa dạng nhóm. Chương này tác giả hệ thống lý thuyết về nhóm làm việc và tính đa dạng nhóm. Chương 2: Tổng quan nghiên cứu và mô hình nghiên cứu. Chương này giới thiệu tổng quan nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm; từ đó đưa ra mô hình lý thuyết và đề xuất các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày nội dung cơ bản về thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu của đề tài. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày các kết quả phân tích dữ liệu và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Chương này thực hiện nhiệm vụ thảo luận kết quả nghiên cứu, đồng thời đưa ra các đề xuất và khuyến nghị nhằm nâng cao kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam. - Phần kết luận gồm: Tổng kết những đóng góp mới của luận án đồng thời nêu lên những hạn chế của nghiên cứu.