Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:187

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là luận giải cơ sở lý luận, thực tiễn phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản; trên cơ sở đó, đề xuất một số quan điểm và giải pháp phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản

BỘ QUỐC PHÒNG HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ PHẠM CHÍ NGHĨA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP VIỆT NAM XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG SANG THỊ TRƯỜNG NHẬT BẢN Chuyên ngành: Kinh tế chính trị Mã số : 931 01 02 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. PGS. TS Nguyễn Ngọc Hồi 2. PGS. TS Nguyễn Đức Độ HÀ NỘI - 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tác giả. Các số liệu, kết quả nêu ra trong luận án là trung thực, có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng. TÁC GIẢ LUẬN ÁN Phạm Chí Nghĩa
1 MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH MỞ ĐẦU 5 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 10 1.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài liên quan đến đề tài luận án 10 1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến đề tài luận án 16 1.3. Khái quát kết quả chủ yếu của các công trình đã công bố và những vấn đề đặt ra luận án cần tiếp tục giải quyết 26 Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP VIỆT NAM XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG SANG THỊ TRƯỜNG NHẬT BẢN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN 30 2.1. Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản 30 2.2. Quan niệm, nội dung và các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản 44 2.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp nước ngoài xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản và bài học đối với doanh nghiệp Việt Nam 59
2 Chương 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP VIỆT NAM XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG SANG THỊ TRƯỜNG NHẬT BẢN 76 3.1. Tổng quan về doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản 76 3.2. Thành tựu và hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản 81 3.3. Nguyên nhân của thực trạng và một số vấn đề đặt ra cần giải quyết trong phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản 104 Chương 4 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP VIỆT NAM XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG SANG THỊ TRƯỜNG NHẬT BẢN THỜI GIAN TỚI 119 4.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản thời gian tới 119 4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản thời gian tới 128 KẾT LUẬN 154 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 156 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 157 PHỤ LỤC 166
3 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết đầy đủ Chữ viết tắt 1 Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNH, HĐH 2 Công ty cổ phần CTCP 3 Nguồn nhân lực NNL 4 Nhà xuất bản Nxb 5 Trách nhiệm hữu hạn TNHH 6 Xuất khẩu lao động XKLĐ
4 DANH MỤC CÁC BẢNG STT Tên bảng Trang 1 Bảng 3.1: Cơ cấu doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản phân theo hình thức sở hữu 79 2 Bảng 3.2: Cơ cấu doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản phân theo số lượng nhân viên 79 3 Bảng 3.3: Số lượng lao động Việt Nam sang làm việc tại Nhật Bản giai đoạn 2012-2019 80 4 Bảng 3.4: Số lượng nhân lực làm việc ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản 82 5 Bảng 3.5: Số nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản tham gia bảo hiểm các loại từ 2012 đến 2019 85 6 Bảng 3.6: Chiều cao của người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản 86 7 Bảng 3.7: Cân nặng của người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản 86 8 Bảng 3.8: Trình độ nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản giai đoạn 2012 - 2019 87 9 Bảng 3.9: Tình trạng giảm lao động hàng năm tại các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản 93 10 Bảng 3.10: Cơ cấu NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản chia theo vị trí công tác 94 11 Bảng 3.11: Cơ cấu NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản chia theo độ tuổi 96 12 Bảng 3.12: Cơ cấu NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản chia theo giới tính 96 DANH MỤC CÁC HÌNH STT Tên hình Trang 1 Hình 3.1: Tỷ lệ lao động qua đào tạo (có văn bằng) ở doanh nghiệp XKLĐ sang thị trường Nhật Bản phân theo loại hình doanh nghiệp giai đoạn 2012 - 2019. 89
5 MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài luận án Trong số các nguồn lực phát triển hiện nay, NNL chính là “chìa khóa” cho chiến lược cạnh tranh và phát triển của mỗi quốc gia. Nhiều nước tuy hạn chế về nguồn tài nguyên thiên nhiên song do biết khai thác, phát huy NNL nên đã có sự phát triển thần kỳ. Đối với Việt Nam, NNL là yếu tố quyết định thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế. Đại hội lần thứ XI của Đảng đã khẳng định: phát triển NNL, nhất là NNL chất lượng cao, là một trong ba khâu đột phá chiến lược để xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới [16, tr.106]. Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng xác định một trong các nhiệm vụ giải pháp chủ yếu phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2021-2025 là: "Tiếp tục đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, trọng tâm là hiện đại hoá giáo dục, nâng cao chất lượng đào tạo để đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh của Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế sâu rộng” [17, tr.127,128]. Ở cấp độ doanh nghiệp, NNL là nhân tố quyết định đến sự phát triển; quyết định đến năng lực cạnh tranh và suy cho cùng NNL là nhân tố quyết định đến sự sống còn của một doanh nghiệp. Đặc biệt, đối với các doanh nghiệp làm công tác XKLĐ, trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay càng đòi hỏi nhân lực làm việc trong lĩnh vực này những yêu cầu và đòi hỏi khắt khe hơn. Trong số các thị trường XKLĐ, thị trường Nhật Bản được đánh giá giàu tiềm năng và thông qua XKLĐ sang thị trường Nhật Bản đã góp phần tích cực giải quyết việc làm và cải thiện đời sống, tăng nguồn thu ngoại tệ cho đất nước. Theo số liệu của Cục Quản lý lao động ngoài nước, tính chung trong giai đoạn 2014-2017, đã có tổng cộng 136.704 lao động Việt Nam xuất khẩu sang thị trường Nhật Bản; tính riêng trong 8 tháng đầu năm 2018 đã có 6.884 lao động, trong đó có 2.729 là lao động nữ đi làm việc tại Nhật Bản. Thành
6 công trong XKLĐ sang thị trường Nhật Bản có nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân quan trọng hàng đầu là do các doanh nghiệp XKLĐ đã biết chú trọng phát triển NNL đáp ứng yêu cầu XKLĐ trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng. Tuy nhiên, trước những áp lực mở rộng thị trường XKLĐ sang Nhật Bản, cùng với những yêu cầu ngày càng khắt khe của nước bạn đối với lao động Việt Nam, đòi hỏi phải nâng tầm nhân lực làm công tác XKLĐ ở các doanh nghiệp XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Trong khi đó, việc phát triển NNL ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản có những hạn chế về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Ở một số doanh nghiệp, số lượng NNL tuyển dụng được hàng năm chưa đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của doanh nghiệp; chất lượng NNL, nhất là bộ phận quản lý ở một số doanh nghiệp còn thấp, còn nhiều lao động có trình độ chuyên môn thấp hơn mặt bằng, chứng chỉ được cấp; cơ cấu NNL theo vị trí việc làm, trình độ và lứa tuổi còn chưa hợp lý. Trước những thiếu hụt nhân lực làm công tác XKLĐ ở một số thời điểm, cùng với những hạn chế về trình độ, nhất là kỹ năng mềm và khả năng giao tiếp bằng tiếng Nhật của một bộ phận nhân lực đang buộc các doanh nghiệp làm công tác XKLĐ sang thị trường Nhật Bản phải quan tâm, chú trọng hơn đến phát triển NNL làm công tác XKLĐ. Về mặt lý luận, đã có một số công trình nghiên cứu vấn đề phát triển NNL doanh nghiệp; nhưng đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu có hệ thống, dưới góc độ kinh tế chính trị về phát triển NNL ở doanh Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Là một người đã có hơn 10 năm làm công tác XKLĐ sang thị trường Nhật Bản, với mong muốn góp phần luận giải, cung cấp những luận cứ khoa học cho việc phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản” làm luận án tiến sĩ, chuyên ngành Kinh tế chính trị.
7 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu Luận giải cơ sở lý luận, thực tiễn phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản; trên cơ sở đó, đề xuất một số quan điểm và giải pháp phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030. Nhiệm vụ nghiên cứu Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài luận án và chỉ ra những khoảng trống khoa học mà luận án cần tập trung giải quyết. Phân tích cơ sở lý luận phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản: luận giải quan niệm, nội dung, nhân tố tác động đến phát triển NNL; khảo sát kinh nghiệm phát triển NNL của một số doanh nghiệp nước ngoài XKLĐ sang thị trường Nhật Bản và rút ra bài học cho doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản: Làm rõ thành tựu, hạn chế và nguyên nhân cùng những vấn đề đặt ra cần giải quyết trong phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản . Đề xuất những quan điểm và giải pháp phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Phát triển NNL ở doanh nghiệp XKLĐ. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Nghiên cứu phát triển NNL ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản dưới góc độ kinh tế chính trị, bao gồm cả số lượng, chất lượng và cơ cấu; tập trung vào NNL hiện có, tại các doanh nghiệp, gồm: NNL lãnh đạo doanh nghiệp; NNL làm công tác đào tạo, NNL phát triển thị trường; NNL làm công tác quản lý người lao động ở Nhật Bản; NNL làm công tác tuyển nguồn lao động xuất khẩu.
8 Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu phát triển NNL ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản . Về thời gian: Số lượng khảo sát chủ yếu từ năm 2012 đến năm 2019. 4. Cơ sở lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu Cơ sở lý luận Luận án được nghiên cứu dựa trên lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về NNL và phát triển NNL. Cơ sở thực tiễn Luận án dựa trên khảo sát kinh nghiệm phát triển NNL ở một số doanh nghiệp ngoài nước, kế thừa các số liệu, tư liệu được công bố trong các công trình nghiên cứu, các báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội, Cục Quản lý lao động ngoài nước, Hiệp hội doanh nghiệp XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp chung: Để thực hiện đề tài, nghiên cứu sinh sử dụng phương pháp luận chung là phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin. Phương pháp này được sử dụng trong toàn bộ luận án nhằm bảo đảm cho luận án được xây dựng theo một lôgíc chặt chẽ cả về hình thức và nội dung; giữa các chương, tiết có quan hệ chặt chẽ, làm tiền đề cho nhau; đồng thời nghiên cứu sự phát triển NNL ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản trong mối quan hệ chặt chẽ với sự phát triển của lĩnh vực XKLĐ nói riêng và sự phát triển NNL cả nước nói chung. Phương pháp trừu tượng hóa khoa học: Đề tài sử dụng phương pháp đặc thù của kinh tế chính trị là phương pháp trừu tượng hóa khoa học nhằm gạt bỏ khỏi đối tượng nghiên cứu những nội dung ít ảnh hưởng đến quá trình phát triển NNL, để đi vào nghiên cứu những vấn đề mang tính cốt yếu, có ảnh hưởng đến quá trình phát triển NNL ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Phương pháp này chủ yếu được sử dụng ở chương 2 nhằm hình thành khung lý thuyết của luận án.
9 Phương pháp phân tích - tổng hợp: Được sử dụng ở cả 4 chương của luận án, nhưng chủ yếu được sử dụng ở chương 3 nhằm đưa ra những nhận xét, đánh giá thực trạng phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản; chỉ rõ những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân. Phương pháp kết hợp logic với lịch sử: Được sử dụng chủ yếu ở chương 3 để tìm ra nguyên nhân của thực trạng phát triển NNL, đặc biệt chỉ ra những mâu thuẫn cần giải quyết trong phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Phương pháp thống kê - so sánh: Được sử dụng ở chương 3 để thống kê sự thay đổi về số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản; đồng thời, so sánh các số liệu để thấy mức độ thay đổi, phản ánh sự phát triển NNL ở các doanh nghiệp này trong giai đoạn 2012-2019. 5. Những đóng góp mới của luận án Đưa ra quan niệm phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản dưới góc nhìn của khoa học kinh tế chính trị. Xác định các mâu thuẫn cần tập trung giải quyết để phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Đề xuất các quan điểm và giải pháp phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản thời gian tới. 6. Ý nghĩa lý luận, thực tiễn của luận án Góp phần luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản. Kết quả nghiên cứu của luận án có thể là tài liệu để các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản tham khảo trong quá trình phát triển NNL của mình. Luận án có thể làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu khoa học, giảng dạy, học tập những vấn đề có liên quan đến phát triển NNL nói chung và phát triển NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản nói riêng. 7. Kết cấu của luận án Luận án bao gồm: Mở đầu; 4 chương (11 tiết); kết luận; danh mục các công trình đã được công bố của tác giả; danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.
10 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài liên quan đến đề tài luận án 1.1.1. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực A.Dam Smith (1776), An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations - Bản chất, nguồn gốc sự giàu có của các quốc gia [87]. Tác giả khẳng định con người là một bộ phận trong “vốn cố định” - một trong các nhân tố cơ bản để đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp, sự giàu có cho quốc gia. Tuy nhiên, con người ở đây theo A. Dam Smith là con người được giáo dục, đào tạo; nhưng tác giả chưa sử dụng phạm trù NNL. Gary S. Becker (1964), Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education - Vốn con người- Phân tích lý thuyết và kinh nghiệm liên quan đặc biệt đến giáo dục [80]. Nghiên cứu về những tác động của đầu tư vào NNL đến việc làm, thu nhập và do đó đến tăng trưởng kinh tế nói chung. Theo ông, vốn con người không chỉ là thể lực vốn có mà còn là giá trị bổ sung của người lao động khi anh ta có được tri thức, kỹ năng và những tài sản hữu ích khác trong quá trình sản xuất và trao đổi. Do đó, cần coi trọng giáo dục-đào tạo để nâng cao tri thức và kỹ năng của người lao động. L.F. Stanley (1966), Human resources for national strength - Nguồn nhân lực cho sức mạnh quốc gia [88]. Cuốn sách trình bày về vai trò của NNL đối với sức mạnh về kinh tế, chính trị, quốc phòng của quốc gia; vai trò của giáo dục đối với phát triển NNL. Cuốn sách dành một dung lượng nhất định để trình bày các giải pháp phát triển NNL trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội, quốc phòng; trong đó nhấn mạnh đến vai trò của giáo dục.
11 Edward F. Dennison (1985), Trends in American Economic Growth, 1929-1982 - Xu hướng tăng trưởng kinh tế Mỹ, 1929-1982 [82]. Trong nghiên cứu này, tác giả đã chứng minh sự tăng trưởng của nền kinh tế Mỹ trong hơn 50 năm phụ thuộc một phần quan trọng vào NNL. Theo đó, đầu vào do lao động đóng góp chiếm tới 47%, trong đó do tăng trình độ giáo dục đối với NNL đã chiếm tới 13%. Robert J. Barro (1992), “Human capital and economic growth - Vốn nhân lực và tăng trưởng kinh tế” [81]. Bằng cách sử dụng bộ dữ liệu từ cuộc điều tra dân số của Liên hợp quốc và những nguồn dữ liệu khác của hơn một trăm quốc gia, với những mốc 5 năm cho giai đoạn từ 1960 đến 1985, kết quả nghiên cứu cung cấp một chứng minh về mặt thực nghiệm về vai trò hàng đầu của vốn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế. Paul Moris (1996), Asia’s four litle dragons: A comparison of the role of education in their development - Bốn con rồng nhỏ Châu Á: Một sự so sánh về vai trò của giáo dục trong phát triển [91]. Tác giả đã chứng minh sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của các nước Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore… trở thành những con rồng Châu Á ở những thập kỷ cuối thế kỷ XX và tiếp tục tăng trưởng kinh tế với tốc độ cao, ổn định trong những thập kỷ đầu thế kỷ XXI, đều quan tâm đến phát triển giáo dục - đào tạo, có chiến lược đúng đắn phát triển NNL quốc gia, chú trọng đào tạo NNL chất lượng cao. Kelly D.J (2001), “Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resources Development - Các vấn đề chính sách và các đẳng nghĩa liên quan đến phát triển nguồn nhân lực” [84]. Trong công trình này, tác giả đã đưa ra khái niệm về NNL và phát triển NNL. Theo đó, phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự phát triển con người. Vì vậy, cần phải có các cơ chế, chính sách tổng thể để phát triển con người một cách toàn diện. Jang Ho Kim (2005), New paradigm for human resources development: Government initiatives for economic development and social integration in Korea - Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực: Các sáng kiến của chính
12 phủ để phát triển kinh tế, hội nhập xã hội tại Hàn Quốc [86]. Cuốn sách đề cập đến các thách thức kinh tế - xã hội trong phát triển NNL tại Hàn Quốc; khẳng định vai trò to lớn của NNL chất lượng cao với phát triển kinh tế trong bối cảnh hội nhập quốc tế; khả năng cạnh tranh NNL của đất nước. Tác giả đã đưa ra định hướng phát triển NNL trong bối cảnh hội nhập; đặc biệt đã đưa ra và phân tích các vấn đề giáo dục - đào tạo nghề, kết hợp đào tạo với nghiên cứu và phát triển, những vấn đề về xây dựng xã hội học tập ở Hàn Quốc. S.Kristine Sydhagen, C.Peter (2007), Human Resources Development International - Phát triển nguồn nhân lực trên thế giới [90]. Các tác giả cho rằng: thuật ngữ NNL (hurman resources) mới xuất hiện vào khoảng thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong hoạt động kinh tế. Với phương thức mới, NNL được thực hiện mềm dẻo, linh hoạt hơn theo hướng tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy trong quá trình lao động. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra các quan niệm về NNL, phát triển NNL cùng các giải pháp phát triển NNL, tập trung vào nâng cao chất lượng NNL. Thẩm Vĩnh Hoa và Ngô Quốc Diệu (2008), Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài, kế lớn trăm năm trấn hưng đất nước [32]. Cuốn sách phân tích một cách hệ thống tư tưởng Đặng Tiểu Bình về trí thức, nhân tài, về tôn trọng và phát triển nhân tài, về giáo dục - đào tạo phát triển NNL chất lượng cao trong quá trình cải cách, mở cửa; nhấn mạnh việc Trung Quốc luôn coi giáo dục - đào tạo phát triển NNL chất lượng cao là vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt, là kế sách lớn để trấn hưng đất nước. William Easterly (2009), Truy tìm căn nguyên tăng trưởng [83]. Trong cuốn sách này, tác giả luận giải rằng: con người hành động vì động cơ là căn nguyên của tăng trưởng. Con người mà tác giả nêu ở đây, diễn đạt theo một cách khác chính là NNL. Trong đó lực lượng quan trọng nhất của NNL ở mỗi quốc gia, là đội ngũ quan chức cao cấp của Nhà nước và Chính phủ. Nếu động
13 cơ của đội ngũ này trong sáng thì tăng trưởng sẽ hiện hữu, nếu động cơ không trong sáng thì "các chính phủ cũng có thể bóp chết tăng trưởng". Greg G.Wang and Judy Y.Sun (2009), Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resources Development - Quan điểm về lý thuyết làm rõ ranh giới của phát triển nguồn nhân lực [96]. Trong công trình này, các tác giả đã công bố những kết quả nghiên cứu về khái niệm và phạm vi phát triển NNL trên khía cạnh học thuật. Kết quả nghiên cứu đã luận giải sự khác biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển vốn nhân lực và phát triển con người. Vương Huy Diệu (2010), Chiến lược quốc gia nhân tài biến đổi thế giới [13]. Cuốn sách này phân tích những vấn đề cơ bản về nhân tài ở Trung Quốc, đánh giá tình hình nhân tài Trung Quốc hiện nay; đề xuất những chủ trương phát triển nhân tài, nội dung chiến lược phát triển nhân tài, chính sách đào tạo, thu hút nhân tài của Trung Quốc, đặc biệt là giáo dục - đào tạo phát triển NNL chất lượng cao cho đất nước trong thời kỳ phát triển mới. Lưu Tiểu Bình (2011), Lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực [3]. Cuốn sách bàn nhiều cơ sở lý luận về NNL, đưa ra các phương pháp để đánh giá chất lượng NNL. Tác giả cho rằng trong điều kiện kinh tế tri thức hiện nay, việc phát triển NNL, nhất là NNL chất lượng cao có tầm quan trọng đặc biệt. Triệu Vĩnh Hiền (2013), Nhân tài - Nguồn tài nguyên số 1 [33]. Công trình chủ yếu đi sâu phân tích quan điểm phát triển nhân tài một cách khoa học, đề cập cách thức thực hiện tốt chiến lược bồi dưỡng, phát triển và sử dụng nhân tài; tầm quan trọng của chiến lược này trong chiến lược phát triển tổng thể quốc gia của Trung Quốc. 1.1.2. Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp Anastasia A. Katou (2009), “The Impact of Human Resources Development on Organisational Performance: Test of a Causal Model - Tác
14 động của phát triển nguồn nhân lực đến hiệu suất tổ chức: Thử nghiệm mô hình nhân quả” [79]. Tác giả sử dụng mô hình cấu trúc tuyến để kiểm nghiệm một khung nghiên cứu được hợp thành bởi một tập hợp các mối quan hệ nhân quả giữa các tổ chức và các biến ngẫu sinh, nguồn lực và phát triển NNL, kỹ năng, thái độ, hành vi, và hiệu năng tổ chức. Dữ liệu được lấy từ các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực sản xuất ở Hy Lạp. Kết quả cho thấy tác động của phát triển NNL lên hiệu năng tổ chức là tích cực và nối tiếp qua trung gian là kỹ năng, thái độ và hành vi, và được điều tiết bởi nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các biến ngẫu sinh khác. P.V.C. Okoye và Raymond A. Ezejiofor (2013), “The Effect of Human Resources Development on Organizational Productivity - Tác động của Phát triển nguồn nhân lực lên Năng suất của Tổ chức” [94]. Bài viết nhằm xác định mức độ mà tại đó phát triển NNL có hiệu quả có thể nâng cao năng suất trong tổ chức; xác định hiệu quả của đào tạo và phát triển NNL trong sự tăng trưởng của tổ chức; chứng minh phát triển NNL có tác động đáng kể đến lợi nhuận của tổ chức; xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL và năng suất tổ chức; chứng minh việc sử dụng đúng NNL có sẵn mà nó có ảnh hưởng quan trọng đến lợi nhuận của tổ chức. Priyanka Rani và M. S. Khan (2014), “Impact of Human Resources Development on Organisational Performance - Tác động của phát triển nguồn nhân lực lên hiệu năng của tổ chức” [95]. Các tác giả đã sử dụng các công cụ phân tích để kiểm tra một khung nghiên cứu các mối quan hệ nhân quả giữa tổ chức và phát triển NNL. Sử dụng dữ liệu từ các tổ chức hoạt động trên phạm vi toàn thế giới, kết quả cho thấy tác động tích cực của phát triển NNL lên hiệu năng tổ chức. Bài báo không chỉ khẳng định rằng phát triển NNL có một tác động tích cực đến hiệu năng tổ chức mà còn giải thích cơ chế qua đó phát triển NNL có thể cải thiện hiệu năng tổ chức. Mba Okechukwu Agwu và Tonye Ogiriki (2014), “Human Resources Development and Organizational Performance in the Nigeria Liquefied Natural Gas Company Limited, Bonny - Phát triển nguồn nhân lực và hoạt
15 động tổ chức tại Công ty TNHH khí tự nhiên hóa lỏng Nigeria, Bonny” [93]. Bài viết thảo luận về phát triển NNL và hiệu quả của tổ chức trong các công ty khí đốt tự nhiên hóa lỏng Nigeria. Các tác giả xem phát triển NNL như việc sử dụng tích hợp của đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức và phát triển nghề nghiệp để cải thiện cá nhân, nhóm và hiệu quả tổ chức. Kết quả phân tích dữ liệu chỉ ra sự tồn tại mối quan hệ giữa các hoạt động phát triển NNL (đào tạo và phát triển) và tăng động cơ/cam kết của người lao động và năng suất tổ chức trong các công ty khí đốt tự nhiên hóa lỏng Nigeria. Malihe Mohamedi và Masoud Ghorbanhosseini (2015), “Identifying and Measuring Factors Affecting Human Capital Development in Social Security Hospital of Saveh City - Xác định và đo lường các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong Bệnh viện An sinh Xã hội của thành phố Saveh” [92]. Phương pháp luận nghiên cứu đã được áp dụng và khảo sát mô tả về mục đích và thu thập dữ liệu tương ứng. Số lượng thống kê bao gồm tất cả các nhân viên của bệnh viện An Sinh Xã Hội của Saveh lên tới 300 người, trong số đó một mẫu có kích thước 190 người được lựa chọn dựa trên bảng Morgan qua phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Các kết quả chỉ ra rằng cam kết, quy hoạch, đào tạo, các yếu tố tổ chức, quy trình và đánh giá có tác động cùng chiều và đáng kể đến phát triển vốn nhân lực, và có sự khác biệt đáng kể giữa các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển vốn nhân lực, trong đó sự cam kết có tác động cao nhất. Yulia Pangastuti (2016), “The Analysis of Human Resources Development in Central Java Province 2009-2013 - Phân tích phát triển nguồn nhân lực ở tỉnh Trung Java từ 2009-2013” [97]. Nghiên cứu này nhằm mục đích phân tích các vấn đề cụ thể như: (1) ảnh hưởng của giáo dục chi cho chính phủ tới HDI; (2) ảnh hưởng của chi tiêu chính phủ đối với sức khở đến HDI; (3) ảnh hưởng của mật độ dân số đến HDI. Nghiên cứu đã đánh giá những tác động của ba yếu tố trên đến HDI ở Trung Java giai đoạn 2009-2013.
16 1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến đề tài luận án 1.2.1. Nhóm các công trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Trần Văn Tùng và Lê Thị Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta [74]. Ở công trình này, các tác giả đã luận giải một số vấn đề lý luận cơ bản về NNL; khái quát một số kinh nghiệm phát triển NNL của các cường quốc trên thế giới trong những thập kỷ gần đây và thực tiễn phát triển NNL ở nước ta, tập trung vào lĩnh vực giáo dục - đào tạo coi đó là yếu tố quyết định phát triển NNL. Trần Kim Hải (1998), Sử dụng NNL trong quá trình CNH, HĐH đất nước [28]. Luận án đã bàn vai trò quyết định của nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH; phân tích khái niệm NNL và “sử dụng NNL trong quá trình CNH, HĐH” dưới góc độ kinh tế chính trị. Trên cơ sở phân tích thực trạng sử dụng NNL ở nước ta, tác giả đã đưa ra hệ thống giải pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng NNL của đất nước trong quá trình CNH, HĐH; trong đó có những giải pháp về quy hoạch đào tạo và sử dụng, giải pháp về cơ chế chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút NNL chất lượng cao đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước [8]. Trong cuốn sách này, tác giả đề cập đến vai trò của nguồn lực con người như là nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta. Bên cạnh đó, tác giả phân tích thực trạng NNL ở nước ta xét ở khía cạnh chất lượng, chủ yếu là ở góc độ trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề, lao động qua đào tạo, v.v. Qua đó, chỉ ra những bất cập của chất lượng NNL ở nước ta trước yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH. Trên cơ sở đó, tác giả cuốn sách đề xuất một số giải pháp cơ bản về nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở nước ta trong thế kỷ XXI. Trong các giải pháp mà tác giả đề xuất, rất đáng chú ý là các giải pháp về đổi mới giáo dục,
17 đào tạo; ban hành cơ chế chính sách để cân đối cơ cấu đào tạo “thầy”, “thợ” cho nền kinh tế quốc dân. Vũ Huy Chương (2002), Đánh giá, dự báo triển vọng và những giải pháp cơ bản tạo nguồn lực để tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa [9]. Đề tài đã đánh giá thực trạng NNL đất nước, chỉ ra những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân; dự báo những yếu tố tác động đến sự phát triển của NNL và những triển vọng phát triển NNL trong thời gian tới. Trên cơ sở đó, đề xuất phương hướng và hệ giải pháp cơ bản khá toàn diện, trong đó nhấn mạnh đến giải pháp giáo dục và đào tạo nhằm tạo ra NNL để tiến hành CNH, HĐH đất nước. Đặng Bá Lãm, Trần Khánh Đức (2002), Phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa [38]. Trong cuốn sách này, các tác giả đã đề cập đến những vấn đề lý luận phát triển nhân lực ở một số ngành công nghệ mũi nhọn; luận giải vai trò đặc biệt quan trọng, tính tất yếu phải lựa chọn phát triển công nghệ mũi nhọn để Việt Nam có thể đi tắt đón đầu trong quá trình CNH, HĐH đất nước. Theo các tác giả, việc lựa chọn một số ngành công nghệ mũi nhọn đã được Chính phủ xác định và giao nhiệm vụ cụ thể cho từng ngành. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải nâng cao chất lượng NNL ở những ngành này như thế nào để thực sự là đòn bẩy, là điều kiện tiên quyết bảo đảm hiệu quả của sự phát triển đi tắt đón đầu. Nguyễn Thanh (2002), Phát triển NNL trong quá trình CNH, HĐH ở nước ta hiện nay [60]. Tác giả cuốn sách đề cập đến vai trò của NNL trong quá trình CNH, HĐH đất nước; đặc điểm, yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL, những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL nước ta; thực trạng giáo dục - đào tạo, trình độ chuyên môn, kỹ thuật của NNL Việt Nam trước yêu cầu của CNH, HĐH. Tác giả cuốn sách cũng đề ra các giải pháp nhằm phát triển NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàn Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam [49]. Cuốn sách tập trung bàn về vai trò của NNL trong quá trình