Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Phát triển đội ngũ giảng viên các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình trong xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:206

Thêm vào BST

Báo xấu

7
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án "Phát triển đội ngũ giảng viên các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình trong xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên và kết quả khảo sát, phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng thuộc Đài Tiếng nói Việt Nam, luận án đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập quốc tế và xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Phát triển đội ngũ giảng viên các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình trong xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN VĂN HÙNG ĂN HÙNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH TRONG XU THẾ TOÀN CẦU HÓA TRUYỀN THÔNG ĐẠI CHÚNG LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HÀ NỘI, 2024
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN VĂN HÙNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH TRONG XU THẾ TOÀN CẦU HÓA TRUYỀN THÔNG ĐẠI CHÚNG Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 9 14 01 14 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN KHẮC BÌNH HÀ NỘI, 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận án là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận án chưa được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận án đảm bảo tính chính xác, nghiêm túc, tin cậy và trung thực. Tác giả luận án Nguyễn Văn Hùng
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1 ........................................................................................................................... 7 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................ 7 1.1. Nghiên cứu chung về phát triển đội ngũ giảng viên ....................................................... 7 1.2. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên giáo dục nghề nghiệp............................. 20 1.3. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong phát triển đội ngũ giảng viên ..................... 25 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH TRONG XU THẾ TOÀN CẦU HÓA TRUYỀN THÔNG ĐẠI CHÚNG .......................................................................................................... 29 2.1. Các khái niệm cơ bản ....................................................................................................... 29 2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên............................................................................................. 40 2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý phát triển nguồn nhân lực....................... 49 2.4. Bối cảnh thời đại và nhu cầu thực tiễn quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình......................................................................................................... 57 2.5. Toàn cầu hóa truyền thông đại chúng và những tác động đến sự phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình ............................................................................. 66 CHƯƠNG 3 CƠ SỞ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH THUỘC ĐÀI TIẾNG NÓI VIỆT NAM ............... 76 3.1. Khái quát các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình .............................................. 76 3.2. Tổ chức hoạt động khảo sát .......................................................................................... 79 3.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực ..................................................................... 96 3.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ giảng viên của các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình theo tiếp cận năng lực ............................................................. 106 3.6. Đánh giá thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình............................................................................................. 108 CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH TRONG XU THẾ TOÀN CẦU HÓA TRUYỀN THÔNG ĐẠI CHÚNG ...................................................................................................................... 115 4.1. Một số vấn đề về chiến lược phát triển của ngành và nhiệm vụ của các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình .............................................................................................................. 115 4.2. Các nguyên tắc xây dựng giải pháp ................................................................................. 117 4.3. Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực ............................................................................................ 118 4.4. Khảo nghiệm mức độ cần thiết, khả thi của giải pháp ....................................................... 140 4.5. Tổ chức thử nghiệm một nội dung trong một giải pháp..................................................... 144 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................................................................... 149 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BCH Ban Chấp hành CBQL Cán bộ quản lý CĐ Cao đẳng CNH Công nghiệp hóa CNTT Công nghệ thông tin ĐH Đại học ĐNGV Đội ngũ giảng viên GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo GDĐH Giáo dục đại học GDNN Giáo dục nghề nghiệp GS Giáo sư GV Giảng viên HĐH Hiện đại hóa HS Học sinh KH Khoa học KHXH&NV Khoa học Xã hội và Nhân văn LĐ-TB&XH Lao động - Thương binh và Xã hội NCKH Nghiên cứu khoa học NCS Nghiên cứu sinh PGS Phó giáo sư PT-TH Phát thanh - Truyền hình QLGD Quản lý giáo dục SV Sinh viên TCH Toàn cầu hóa THVN Truyền hình Việt Nam TNVN Tiếng nói Việt Nam TS Tiến sĩ TƯ Trung ương VTĐT Vô tuyến điện tử VHXH Văn hóa xã hội XHCN Xã hội chủ nghĩa
DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Quy mô sinh viên hệ chính quy từ 2015-2022 .................................................. 79 Bảng 3.2: Số lượng người tham gia khảo sát ..................... Error! Bookmark not defined. Bảng 3.3: Trình độ học vấn của giảng viên các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình (2017-2024) ............................................................................................................... 82 Bảng 3.4. Bảng cơ cấu đội ngũ giảng viên theo độ tuổi đến năm 2023 ............................ 84 Bảng 3.5: Bảng cơ cấu đội ngũ giảng viên theo giới tính và thâm niên công tác ............. 85 Bảng 3.6: Đánh giá của cán bộ quản lý và giảng viên về năng lực giảng dạy của GV ..... 85 Bảng 3.7: Tổng hợp đánh giá của sinh viên việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của giảng viên ..................................................................................................................................... 87 Bảng 3.8: Đánh giá của cán bộ quản lý và giảng viên ....................................................... 89 về năng lực chuyên môn của giảng viên ............................................................................ 89 Bảng 3.9: Đánh giá của CBQL và giảng viên về năng lực ................................................ 90 nghiên cứu khoa học của GV ............................................................................................. 90 Bảng 3.10: Tổng hợp đánh giá của SV việc thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học .... 91 Bảng 3.11: Đánh giá của cán bộ quản lý và giảng viên về năng lực quản lý .................... 92 và phục vụ cộng đồng của GV ........................................................................................... 92 Bảng 3.12: Tổng hợp đánh giá của sinh viên việc thực hiện nhiệm vụ ............................. 93 quản lý và hỗ trợ sinh viên ................................................................................................. 93 Bảng 3.13: Cán bộ quản lý và giảng viên đánh giá năng lực cá nhân của GV .................. 94 Bảng 3.14: Tổng hợp đánh giá của CBQL và tự đánh giá của GV ................................... 95 về năng lực giảng viên ....................................................................................................... 95 Bảng 3.15: Tổng hợp đánh giá của GV và CBQL về thực trạng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên ..................................................................................................... 96 Bảng 3.16: Tổng hợp đánh giá của GV và CBQL về thực trạng công tác tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng viên ..................................................................................................... 99 Bảng 3.17: Tổng hợp đánh giá của GV và CBQL về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ................................................................................................ 102 Bảng 3.18: Tổng hợp đánh giá của GV và CBQL về thực trạng công tác đánh giá đội ngũ giảng viên ......................................................................................................................... 103 Bảng 3.19: Tổng hợp đánh giá của GV và CBQL về thực trạng chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên ............................................................................................................ 105 Bảng 3.20. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ GV các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình theo tiếp cận năng lực ........................................................................ 107 Bảng 4.1: Dự báo nhu cầu lao động ngành phát thanh truyền hình đến 2030 ................. 116
Bảng 4.2: Quy hoạch trình độ đội ngũ giảng viên các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình giai đoạn 2015 đến 2030 ............................................................................. 127 Bảng 4.3: Kết quả khảo nghiệm mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các giải pháp 141 Bảng 4.4: Xét tính tương quan giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các giải pháp quản lý ............................................................................................................................. 142 Bảng 4.5: Kết quả khảo nghiệm của CBQL và GV về mức độ khả thi của giải pháp trong các điều kiện thực tế của nhà trường.......................................................................................... 143 Bảng 4.6: Điểm đánh giá kĩ năng viết bài báo, hội thảo khoa học của GV trước thử nghiệm.. 145 Bảng 4.7: Điểm đánh giá kĩ năng viết bài báo, hội thảo khoa học của GV sau thử nghiệm...... 146 Bảng 4.8: Tổng hợp kết quả trước và sau thử nghiệm ..................................................... 147 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonard Nadlle (1980) ..................... 36 Sơ đồ 1.2: Các thành tố của quản lý .................................. Error! Bookmark not defined. Sơ đồ 1.3: Mô hình chức năng và năng lực của giảng viên .............................................. 45 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1: Tỷ lệ tăng trưởng trình độ giảng viên các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình đến năm 2023 ................................................................................................ 82 Biểu đồ 3.2: Tỷ lệ giảng viên đánh giá theo giới tính ....................................................... 85 Biểu đồ 3.3: Đánh giá quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên ....................................... 97 Biểu đồ 3.4: Đánh giá công tác tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng viên ......................... 99 Biểu đồ 3.5: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ........ 102 Biểu đồ 3.6: Thực trạng công tác đánh giá đội ngũ giảng viên ....................................... 104 Biểu đồ 3.7: Thực trạng công tác thực hiện chính sách đãi ngộ đối với giảng viên ....... 105 Biểu đồ 4.1: Tương quan giữa mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các giải pháp phát triển .................................................................................................................................. 143 Biểu đồ 4.2: Mức độ khả thi của giải pháp trong các điều kiện thực tế của nhà trường . 144 Biểu đồ 4.3: So sánh kĩ năng viết bài báo, hội thảo KH của GV trước và sau thử nghiệm 147
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài 1.1. Thế giới đã và đang chứng kiến vai trò ngày một quan trọng của các phương tiện truyền thông trong đời sống xã hội con người. Nằm trong xu thế vận động chung cũng như sự tác động lẫn nhau của nhiều lĩnh vực như kinh tế, môi trường, khoa học và công nghệ, toàn cầu hóa truyền thông đại chúng là một hiện tượng khách quan. Đó chính là quá trình quy chuẩn hóa và mở rộng quy mô ra toàn cầu về phạm vi ảnh hưởng, nguồn tin, công chúng, phương tiện, kỹ thuật, cách thức thông tin và tiếp cận thông tin của các loại hình hoạt động truyền thông đại chúng. Hệ thống truyền thông toàn cầu có vai trò quan trọng trong sự phát triển của quốc gia và khu vực. Nó như một phương tiện cung cấp dữ liệu thông tin phong phú, đa dạng, làm cơ sở, điều kiện cho việc hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển của từng quốc gia. Hệ thống truyền thông đại chúng toàn cầu cũng trở thành phương tiện tổ chức lực lượng, gây áp lực nhằm giải quyết những vấn đề có tính chất khu vực và cả nhân loại. Dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, truyền thông được coi là một mặt trận có nhiệm vụ cao cả là mang chủ trương, đường lối của Đảng đến với mọi người dân, để chung tay xây dựng đất nước. Truyền thông còn là cầu nối cho người dân Việt Nam mở cửa với thế giới. Trong các phương tiện truyền thông hiện có, Đài Tiếng nói Việt Nam (VOV) là một phương tiện truyền thông vừa mang tính truyền thống (vì là một trong những phương tiện sớm nhất, lâu đời nhất của Việt Nam), vừa mang tính hiện đại (vì không ngừng được cải tiến, hiện đại hóa). Vì thế, có thể nói dù cho các phương tiện nghe nhìn có phát triển như thế nào thì Đài Tiếng nói Việt Nam vẫn là phương tiện không thể thiếu được, nhất là hiện nay VOV lại sử dụng cả hai kênh: kênh nghe và kênh nhìn. Tại Đài Tiếng nói Việt Nam hiện nay, để đáp ứng yêu cầu hội nhập truyền thông quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một nhiệm vụ trọng tâm, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh của một cơ quan truyền thông quốc gia. 1.2. Toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế, cách mạng khoa học - công nghệ, kinh tế tri thức là những xu thế đang diễn ra mạnh mẽ, chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao đã trở thành chính sách hàng đầu trong việc phát triển kinh tế đất nước. Đến nay, Chính phủ đã tổ chức đánh giá việc thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp của Chiến lược phát triển giáo dục đồng thời đề xuất 9 giải pháp, trong đó giải pháp: “Phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên và cán bộ quản lý dạy nghề” là giải ph áp đột phá. Chiến lược phát triển giáo dục nghề nghiệp giai đoạn 2021-2030, tầm nhìn đến năm 2045 đặt ra mục tiêu là phát triển nhanh giáo dục nghề nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của thị trường lao động, của người dân và yêu cầu ngày càng cao về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực có kỹ năng nghề cho phát triển đất nước trong từng giai đoạn. Đến năm 2030, mục tiêu là tập trung nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục nghề nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực có kỹ năng nghề cho quốc gia đang phát 1
triển, có công nghiệp hiện đại; chủ động tham gia vào thị trường đào tạo nhân lực quốc tế; một số trường tiếp cận trình độ các nước ASEAN-4, trong đó một số nghề tiếp cận trình độ các nước phát triển trong nhóm G20; góp phần nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ đạt 35-40%. Tỷ lệ lao động có các kỹ năng công nghệ thông tin đạt 90%. Để đạt được các mục tiêu chiến lược, Quyết định nêu rõ 8 nhóm nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu, trong đó “Đẩy nhanh chuyển đổi số, hiện đại hóa cơ sở vật chất thiết bị và đổi mới chương trình, phương thức đào tạo” và “Phát triển đội ngũ nhà giáo, nghệ nhân, chuyên gia, người dạy nghề và cán bộ quản lý trong giáo dục nghề nghiệp” là giải pháp đột phá. 1.3. Hiện nay, ở Việt Nam có hai Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình công lập trực thuộc Đài Tiếng nói Việt Nam đang thực hiện sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực cho Ngành Phát thanh - Truyền hình và Truyền thông Việt Nam. Để đáp ứng nhu cầu phát triển nhanh chóng của ngành phát thanh và truyền hình Việt Nam trong thời kỳ hội nhập, các trường cao đẳng này cần được nghiên cứu thêm cả về mặt lý luận và thực tiễn, làm cơ sở để nâng cao công tác quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao tương xứng với yêu cầu và nhiệm vụ trên nhằm đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập quốc tế và xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng. Phát triển đội ngũ giảng viên cho các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình trong bối cảnh toàn cầu hóa truyền thông đại chúng là một nhu cầu cấp thiết. Xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng mang đến những thay đổi nhanh chóng về công nghệ và cách thức truyền tải thông tin, điều này đòi hỏi đội ngũ giảng viên không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn. Một số lý do cụ thể cho sự cần thiết này là đội ngũ giảng viên phải thích ứng với sự phát triển công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo, thực tế ảo, phát thanh số và truyền hình trực tuyến. Giảng viên cần nắm vững những xu thế công nghệ này để có thể giảng dạy, hướng dẫn sinh viên một cách hiệu quả. Đội ngũ giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, cập nhật, cũng như khả năng truyền đạt kỹ năng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của ngành công nghiệp truyền thông hiện đại. Trong truyền thông đại chúng, ngoài kiến thức chuyên môn, sinh viên cần được trang bị những kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm và tư duy sáng tạo. Do đó, giảng viên phải có khả năng thúc đẩy sự sáng tạo và tinh thần đổi mới của sinh viên, giúp họ phát triển toàn diện. Truyền thông là một lĩnh vực dễ bị hội nhập bởi xu hướng toàn cầu. Việc phát triển giảng viên có khả năng giảng dạy bằng nhiều ngôn ngữ, cũng như hiểu biết sâu sắc về các xu hướng truyền thông quốc tế, người làm trong ngành truyền thông cần có khả năng xử lý thông tin nhanh chóng, chính xác, và phải hiểu rõ tác động của truyền thông đến xã hội. Việc phát triển đội ngũ giảng viên không chỉ là trách nhiệm của các trường mà còn đòi hỏi sự đầu tư từ phía nhà nước và các tổ chức liên quan, nhằm xây dựng nền tảng vững chắc cho ngành phát thanh truyền hình trong bối cảnh toàn cầu hóa truyền thông đại chúng. Như vậy, để đào tạo được nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành phát thanh truyền hình nói riêng và truyền thông nói chung nhất thiết phải sớm có biện pháp quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình. 2
Từ thực trạng đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình còn tồn tại một số điểm bất điể, như: thiếu về số lượng; cơ cấu đội ngũ chưa thực sự cân đối; chất lượng đội ngũ giảng viên chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển đất nước trong xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng. Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên được xây dựng theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, với tính định hướng chiến lược, cách tiếp cận cá nhân, sự thống nhất bên trong tổ chức, sự cam kết và tăng cường vai trò của các nhà quản lý cấp dưới, tác động đồng bộ đến các khâu cơ bản của quá trình phát triển đội ngũ giảng viên (quy hoạch; tuyển chọn; sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; chính sách đãi ngộ...) sẽ giúp các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý, nâng cao chất lượng, đáp ứng chiến lược phát triển nhân lực trình độ cao đẳng ngành phát thanh truyền hình trong xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng và hội nhập quốc tế. Vì những lý do nêu trên, chúng tôi chọn “Phát triển đội ngũ giảng viên các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình trong xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng” làm đề tài nghiên cứu cho luận án này. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên và kết quả khảo sát, phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng thuộc Đài Tiếng nói Việt Nam, luận án đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập quốc tế và xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu 1) Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về phát triển đội ngũ giảng viên và bài học kinh nghiệp trong phát triển đội ngũ giảng viên. 2) Xác định cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình. 3) Nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình thuộc Đài tiếng nói Việt Nam trong xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng. 4) Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập quốc tế và xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên của các trường trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình. Khách thể nghiên cứu: Hoạt động quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên của của các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình. 3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài 3
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng về đội ngũ giảng viên và các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên của các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình thuộc Đài Tiếng nói Việt Nam. 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp luận Luận án nghiên cứu trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, của Nhà nước về về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng thuộc Đài Tiếng nói Việt Nam. 4.2. Phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 4.2.1. Phương pháp tiếp cận - Tiếp cận hệ thống: xem xét phát triển đội ngũ giảng viên trong mối quan hệ tương quan với các hoạt động khác trong quản lý đào tạo của các nhà trường; giữa các nhà trường trực thuộc Đài Tiếng nói Việt Nam và của cả hệ thống giáo dục bậc đại học và cao đẳng; mối quan hệ hữu cơ, tương hỗ lẫn nhau giữa các yếu tố liên quan đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên. - Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: Thay vì tiếp cận quản lý nhân sự, đề tài nghiên cứu chọn cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực để nghiên cứu giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên dài hạn và có chiến lược của các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình nhằm đảm bảo tính bền vững. - Tiếp cận theo chức năng: Lấy các tiêu chí về thực hiện chức năng của giảng viên làm cơ sở để phát triển đội ngũ. Phát triển đội ngũ giảng viên của các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình phải dựa trên các chức năng của giảng viên được quy định theo Luật giáo dục và Điều lệ trường cao đẳng. - Tiếp cận theo năng lực: đội ngũ giảng viên cần có đủ các năng lực nghề nghiệp, trong đó năng lực chuyên môn phải được đặt lên hàng đầu. Tiếp cận năng lực của giảng viên là xác định các tiêu chí cần phải có, nhất là năng lực giảng dạy, nghiên cứu khoa học, quản lý và phục vụ cộng đồng trong bối cảnh của thời kỳ toàn cầu hóa truyền thông đại chúng và hội nhập quốc tế. - Tiếp cận chuẩn hóa: Phát triển đội ngũ giảng viên của các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình phải dựa theo chuẩn giảng viên theo quy định của Luật giáo dục và Điều lệ trường cao đẳng và đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành phát thanh truyền hình trong thời toàn cầu hóa truyền thông đại chúng và hội nhập quốc tế. 4.2.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể - Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Thực hiện hồi cứu, phân tích, tổng hợp, đối chiếu, so sánh các lý thuyết khác nhau về khoa học quản lý, lý thuyết phát triển nguồn nhân lực, phát triển nhân sự, giáo dục học, tâm lý học...; các văn kiện của Đảng, Nhà nước về phát triển giáo dục và đào tạo, về đổi mới giáo dục; các công trình nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực của đề tài để xây dựng cơ sở lý luận về công tác phát triển đội ngũ giảng viên của các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình. - Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn và tổng kết kinh nghiệm: 4
+ Phương pháp điều tra, khảo sát: thực hiện điều tra, khảo sát thông qua phiếu hỏi đối với các cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên của các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình thuộc Đài Tiếng nói Việt Nam quản lý. + Phương pháp chuyên gia: thực hiện thông qua hội thảo khoa học, phỏng vấn, hỏi ý kiến các nhà khoa học, các cán bộ lãnh đạo, quản lý của các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình thuộc Đài Tiếng nói Việt Nam quản lý. + Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: sử dụng thống kê toán học để xử lý các số liệu điều tra, khảo sát, phân tích, so sánh để đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên của các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình thuộc Đài Tiếng nói Việt Nam quản lý. + Phương pháp khảo nghiệm và thực nghiệm khoa học: xin ý kiến đánh giá của các chuyên gia thông qua phiếu hỏi, phỏng vấn về các kết quả nghiên cứu của luận án để khẳng định tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp được đề xuất; áp dụng thử vào thực tiễn một trong số các giải pháp được đề xuất trong luận án để đánh giá hiệu quả của giải pháp trên thực tế. 5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án 5.1. Về ý nghĩa lý luận Luận án đã tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, tìm hiểu về phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình. tìm ra được những tồn tại và một số điểm bất cập: đội ngũ giảng viên thiếu về số lượng; cơ cấu đội ngũ giảng viên chưa thực sự cân đối; chất lượng đội ngũ giảng viên chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng và hội nhập quốc tế. Luận án đã làm rõ đặc thù của quản lý nguồn nhân lực. Xác định rõ các khái niệm, nội dung, tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình. 5.2. Về ý nghĩa thực tiễn Trên cơ sở vận dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp, luận án đã phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình. Trên cơ sở những vấn đề lý luận đã được làm rõ, các hạn chế và nguyên nhân của thực trạng đã được xác định, các quan điểm, định hướng và mục tiêu trong quản lý nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành phát thanh truyền hình, luận án đã đề xuất các nhóm giải pháp phù hợp và khả thi. Kết quả nghiên cứu của luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo để các cơ quan quản lý nhà nước về quản lý nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng, đại học hoàn thiện việc tổ chức triển khai quản lý nhà nước đối với quản lý nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ giảng viên ở nước ta. 6. Đóng góp mới của luận án - Góp phần hệ thống hóa và phát triển lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và phát triển đội ngũ giảng viên của các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình nói riêng trong bối cảnh của thời kỳ hội nhập quốc tế và xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng. - Đánh giá được thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình, xác định được những mặt mạnh và những 5
điểm hạn chế, yếu kém so với yêu cầu của thời kỳ toàn cầu hóa truyền thông đại chúng và hội nhập quốc tế. - Đề xuất được các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên của các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình có đủ các tiêu chí cần thiết, đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ đất nước và hội nhập quốc tế về truyền thông. Nét đặc thù của các Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình là đào tạo nguồn nhân lực theo hướng “ứng dụng nghề nghiệp truyền thông công nghệ cao”. Vì thế, cần phải tập trung đào tạo, bồi dưỡng năng lực thực tiễn cho đội ngũ giảng viên của ngành phát thanh truyền hình. 7. Kết cấu của luận án Cấu trúc của đề tài luận án như sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình. Chương 3: Cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình thuộc Đài Tiếng nói Việt Nam. Chương 4: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình trong xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng. 6
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Nhân loại đang được chứng kiến sự biến đổi cực kỳ nhanh chóng của thế giới. Những thành tựu của cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại đã làm cho nền kinh tế thế giới thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu, chức năng và phương thức hoạt động. Đây là bước ngoặt lịch sử trong việc chuyển nền kinh tế công nghiệp dựa vào tài nguyên và lao động chân tay là chủ yếu sang nền kinh tế tri thức chủ yếu dựa vào trí tuệ con người. Tri thức ngày càng trở thành nhân tố trực tiếp và không thể thiếu của quá trình sản xuất. Đầu tư vào tri thức trở thành yếu tố then chốt cho sự tăng trưởng kinh tế dài hạn. Tình hình đó đòi hỏi con người phải đổi mới tư duy kịp thời, nhất là cách nhìn, tầm nhìn và yêu cầu rất cao của sự thích nghi. Trong bối cảnh giáo dục hiện nay, mối quan tâm của các nhà lãnh đạo trong lĩnh vực giáo dục đại học là những vấn đề liên quan đến quản lý phát triển độ ngũ giảng viên đang trở thành những vấn đề lớn, rất được quan tâm trong ở hầu hết các nước trên thế giới. Ở một số nước, rất nhiều cơ quan điều tra khảo sát, viện nghiên cứu giáo dục cấp quốc gia được thành lập nhằm mục đích nghiên cứu mọi biện pháp phát triển nền giáo dục nói chung và đội ngũ giảng viên của các trường nói riêng. Các phương pháp xây dựng tiêu chuẩn, xác định những yêu cầu về phẩm chất, năng lực, trình độ của người giảng viên được xem xét, cân nhắc và rà soát. Đề cập đến phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng đã được nhiều nhà nghiên cứu trong nước và ngoài nước tiếp cận theo những khía cạnh và góc độ khác nhau, tùy theo mục tiêu và nhiệm vụ của mỗi tác giả hay mục đích của từng công trình khoa học. Hệ thống hóa và phát triển lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực của các trường đại học cao đẳng nói riêng trong bối cảnh của thời kỳ hội nhập quốc tế và xu thế toàn cầu hóa truyền thông đại chúng, có thể tổng hợp thành các nhóm nghiên cứu chính sau đây liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài này. 1.1. Nghiên cứu chung về phát triển đội ngũ giảng viên 1.1.1. Phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 1.1.1.1. Những nghiên cứu ngoài nước Phát triển nguồn nhân lực vấn đề trọng tâm, then chốt trong các luật, nghị quyết và các văn bản liên quan đến chiến lược phát triển của các quốc gia trên thế giới. Chính vì vậy, vấn đề này được sự quan tâm của nhiều học giả trong và ngoài nước. Hai tác giả Arup Barman và Jothika Konwar (2011) trong một nghiên cứu phát triển chương trình giáo dục dựa vào năng lực cho rằng: “năng lực” ra đời khởi đầu ở Tây Âu vào thế kỷ 16 khi sử dụng các từ ngữ tương đương như: lực - năng lực - khả năng; thẩm quyền - quyền hạn; tiếng La tinh gọi “competentia” khả năng cho phép hay khả năng, kỹ năng và kinh nghiệm để làm những gì cần thiết. Năm 1969, Leonard Nadler, giáo sư danh dự đại học George Washington, nhà xã hội học người Mỹ với tác phẩm: “Phát triển nguồn nhân lực (USA), Chương trình Đào tạo thiết kế: Xây dựng mô hình tiềm năng của con người” - Human Resource Development (USA), Designing 7
Training Programs: The Critical Events Model Building blocks of human potential series, Leonard and zeace nadler [115]. David McClelland (1970) nhà tâm lý học của Đại học Harvard, đề xuất ý tưởng thử nghiệm “năng lực khác thông minh”. Hai nghiên cứu này được Bộ Lao động Hoa Kỳ ủng hộ nhằm tìm phương pháp quản lý, nâng cao hiệu suất lao động của con người và giảm thiểu sự thiên vị theo đánh giá truyền thống và kiểm tra năng khiếu (McLagan (1997). Cùng với những nghiên cứu Boyatzis (1982), Fleishman, Wetrogen, Uhlman, & Marshall- Mies (1995); Kathryn Barto và Graham Matthews (2001); Fulmer, Conger (2004); Gangani, McLean, Braden, (2006); Sandberg, (2006)...vv, bổ sung thêm các thành tố vào mô hình năng lực như: động cơ, trình độ nhận thức về công việc, các tố chất tài năng, năng khiếu. Năng lực được xem như là “mô tả bằng văn bản/từ điển của thói quen làm việc được đo lường và kỹ năng cá nhân sử dụng để đạt được mục tiêu công việc” hoặc “năng lực là tập hợp các khả năng, nguồn lực của một con người hay một tổ chức nhằm thực thi một công việc nào đó”. Nghiên cứu của nhóm tác giả Kader Asmal, M.M.L Mdladlana (2021) về chiến lược phát triển NNL cho các quốc gia đang phát triển, điển hình là Nam Phi, với mục tiêu tạo ra môi trường làm việc, cuộc sống tốt nhất cho mọi người. Nhóm tác giả nghiên cứu lợi ích phát sinh từ việc thực hiện thành công chiến lược phát triển NNL ở các quốc gia đang phát triển trong vòng năm đến mười năm tới sẽ rất đáng kể. Sự tích hợp và đạt được sự bổ sung giữa các chính sách khác nhau của chính phủ sẽ tạo ra một vòng tròn đạo đức, tăng trưởng kinh tế và việc làm, mức sống được cải thiện cho tất cả mọi người, mở rộng tham gia vào thị trường lao động, và mỗi công dân sẽ được giáo dục và đào tạo nhiều hơn. Nói tóm lại, việc thực hiện hiệu quả chiến lược phát triển NNL này thực sự sẽ mang lại một cuộc sống tốt hơn cho tất cả mọi người. Nghiên cứu chung về quản lý, quản lý phát triển nguồn nhân lực cũng giống như quản lý phát triển các lĩnh vực hoạt động khác đều phải tuân theo những nguyên tắc chung và phải thực hiện các chức năng chung của quản lý và phát triển như: Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, điều hành phối hợp và kiểm tra, kiểm soát. Việc nghiên cứu các nguyên lý quản lý phát triển nói chung đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu khác nhau cả trong và ngoài nước, có thể kể đến các công trình tiêu biểu như: “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” của Harold Koontz, Cyril Donnell và Heinz Weihrich (1992); “Quản trị học căn bản” của James, H.Donnelly, J.R.James (2000); “Những nguyên tắc trong quản lý” của F.W.Taylor (1911); “Lý luận đại cương về quản lý” của Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (1996); Những công trình nêu trên chủ yếu nghiên cứu những vấn đề cơ bản của quản lý nói chung, trong đó đặc biệt đi sâu nghiên cứu các chức năng của quản lý [30]. Điểm khác biệt giữa quản lý phát triển nói chung và quản lý phát triển nguồn nhân lực nói riêng chính là đối tượng của quản lý, đó là yếu tố con người. Có thể kể đến một số công trình tiêu biểu như: “Quản lý phát triển nguồn nhân lực” của Leonard Nadller và Galand D.Wiggs (1986); “Nguồn nhân lực và quản lý nhân sự” của W.B.Werther và K.Davis (1996) “Quản lý nguồn nhân lực: Lý luận và thực tiễn” của J.Bratton và J.Gold (1999); “Phát triển nguồn nhân lực: Các mô hình, chính sách và thực tiễn” của Noonan Richard (1977) [108]. 8
Ở nước Úc: Cách mạng công nghiệp 4.0 không chỉ là sự phát triển công nghệ thuần túy trong lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông mà đây là làn sóng của các giải pháp đột phá trong công tác lãnh đạo, quản lý nói chung và quản lý phát triển NNL chất lượng cao nói riêng trong thế kỉ XXI. Nhiệm vụ của quản lí nhân lực thế kỉ XXI là ‘Đúng người – Đúng khả năng – Đúng thời điểm – Đúng địa điểm – Đúng chi phí’. Đứng trước những yêu cầu của cách mạng công nghiệp 4.0, Australia đang chú trọng áp dụng mô hình QLNNL ‘mềm’, đề cao việc đối xử với nhân viên như là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, là yếu tố góp phần đảm bảo và gia tăng giá trị của mỗi tổ chức. Các đặc điểm chính của mô hình này bao gồm: (1) Mục tiêu chiến lược là tập trung vào kế hoạch hóa lực lượng lao động dài hạn; (2) Giao tiếp, tương tác hai chiều cấp trên – cấp dưới được chú trọng và tiến hành thường xuyên; (3) Cơ cấu trả lương cạnh tranh và dựa trên kết quả, hiệu quả công việc; (4) Nhân viên được trao quyền nhiều hơn, được tham gia và được thông tin đầy đủ, rõ ràng, kịp thời về kế hoạch phát triển của tổ chức để làm việc hiệu quả hơn, được khuyến khích chủ động nhận việc cũng như lĩnh trách nhiệm; (5) Hệ thống đánh giá tập trung vào việc xác định và đáp ứng nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cũng như đáp ứng những nhu cầu phát triển khác của nhân viên; (6) Cơ cấu tổ chức được thiết kế thiên theo chiều ngang, khắc phục tính cứng nhắc cố hữu của bộ máy hành chính thứ bậc, tạo điều kiện phối hợp công tác giữa các đơn vị, làm việc nhóm; (7) Phù hợp với mô hình lãnh đạo dân chủ, phù hợp với phong cách làm việc của thế hệ trẻ. Nhật Bản là một quốc gia châu Á rất phát triển và có nhiều kỳ tích khiến cả thế giới phải thán phục. Những thành tựu mà Nhật đạt được là sự nỗ lực không ngừng nghỉ của chính phủ và nhân dân, trong đó vấn đề được đặc biệt coi trọng là giáo dục con người, đặc biệt là phát triển bền vững NNL. Nhật Bản là quốc gia có nền giáo dục có chất lượng hàng đầu thế giới, là nơi tạo ra nhiều nhân tài cho xã hội. Triết lý giáo dục của Nhật Bản là: “Không để một trẻ em nào trong gia đình và không để một gia đình nào trong cộng đồng không được giáo dục”. Đây chính là triết lý giáo dục toàn diện, giáo dục cho mọi đối tượng, giáo dục mọi phương diện để hướng đến sự phát triển hài hòa của người học về mọi mặt từ trí tuệ, tình cảm, tinh thần, thái độ, hệ thống giá trị, nhân văn... Nhật Bản chú trọng xây dựng một nền giáo dục theo chuẩn mực hiện đại và để đáp ứng chuẩn mực đó, học sinh, sinh viên phải học tập với cường độ rất cao. Để đáp ứng nhu cầu đa dạng về nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nhật Bản đã phát triển, đa dạng hóa các mô hình giáo dục, đào tạo như: đại học tổng hợp, cao đẳng, cao đẳng công nghệ, trường đào tạo chuyên ngành, hệ thống giáo dục đào tạo nghề trong các công ty, doanh nghiệp... Mô hình đào tạo đa dạng, giáo dục gắn liền với đời sống thực tiễn, với lợi ích thiết thực của nhân dân đã giúp tạo ra NNL trên mọi lĩnh vực đời sống. Sự đầu tư lớn cho giáo dục, nhất là đầu tư cơ sở vật chất giáo dục đạt chuẩn quốc tế như: Sách, thiết bị giáo dục, thư viện, internet… đã hỗ trợ đắc lực cho sinh viên trong tiếp thu tri thức, thực hành và vận dụng. Chính phủ Nhật Bản cũng cung cấp các chương trình học bổng đa dạng cho gia đình thu nhập thấp nhằm tạo cơ hội giáo dục bình đẳng trên cả nước. Từ năm 2020, Nhật Bản phân bổ khoản đầu tư chị giá 800 tỷ yên cho phép sinh viên có hoàn cảnh khó khăn được phép học tập miễn phí trong cơ sở giáo dục công lập. Học phí tại các trường đại học tư, cao đẳng hai năm vào trường dạy nghề cũng được trợ cấp”. Nhật Bản đang tiếp tục đầu tư cho giáo dục nhằm đưa đất nước trở thành nước có 9
hệ thống giáo dục phát triển nhất thế giới, đặc biệt là tạo ra môi trường học tập lý tưởng cho sinh viên Nhật và sinh viên nước ngoài. Nhật Bản cũng đưa ra các chính sách nhằm cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao với các quốc gia trên thế giới bằng cách tăng cường học bổng để thu hút nhân lực có triển vọng sang đào tạo cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ và có chính sách ưu đãi về lương, điều kiện làm việc để thu hút số này sau khi đào tạo ở lại Nhật Bản làm việc. Nhật Bản là một trong những quốc gia có sự thành công trong phát triển kinh tế với tốc độ nhanh dựa trên NNL kĩ thuật được đào tạo tốt, có đủ khả năng, trình độ tiếp thu, lĩnh hội kỹ thuật, công nghệ tiên tiến. Ở Philippines: Hằng năm, khoảng 35.000 học bổng cho các khóa tú tài và công nghệ dành cho các học sinh. Luật Học bổng được cấp một khoản ngân sách hằng năm là 300 triệu pê-xô. Những người đăng ký nhất thiết phải thuộc số 5% sinh viên tốt nghiệp đại học xuất sắc nhất; là công dân được sinh ra tại Philippines; sức khỏe tốt, đạo đức tốt, sống ở địa phương và qua được kì thi học bổng. Những người được nhận học bổng phải duy trì được kết quả học tập tốt trong suốt quá trình nhận học bổng và sau khi học xong họ sẽ phải phục vụ đất nước theo các lĩnh vực được đào tạo. Kế hoạch Phát triển giáo dục quốc gia những năm 20 của Philippines xác định phát triển NNL đẳng cấp cao là một trong những mục tiêu quan trọng của chiến lược Philippines nhằm đáp ứng được những yêu cầu cạnh tranh toàn cầu của công nghiệp, đồng thời khai thác tối đa sự đóng góp của các chuyên gia Philippines ở nước ngoài cho những nỗ lực phát triển giáo dục quốc gia. Chính sách phát triển NNL chất lượng cao của Chính phủ Thái Lan với các nội dung cụ thể như sau: Một là, tăng số lượng giáo viên trong các lĩnh vực giáo dục đáp ứng yêu cầu thông qua nhiều biện pháp khác nhau, như cấp học bổng cho các giáo viên cũng như nhiều lợi ích xã hội cho các giáo viên. Hai là, phát triển giáo dục thông qua việc đưa hàng chục nghìn sinh viên Thái Lan ra nước ngoài để đào tạo trên cơ sở học bổng của Chính phủ Thái Lan. Mục tiêu của dự án là nhằm tạo ra các chuyên gia giáo dục hàng đầu trong các lĩnh vực được ưu tiên cao nhất gồm công nghệ vật liệu và năng lượng, máy tính và điện tử, khoa học cơ bản và quản lí giáo dục. Những người được nhận học bổng sẽ trở lại Thái Lan để làm việc trong các cơ sở nghiên cứu và đào tạo. Ba là, dự án ‘đảo dòng chất xám’ được bắt đầu năm 1996 và phối hợp với các hiệp hội chuyên gia Thái Lan ở hải ngoại cung cấp tài chính để thu hút các chuyên gia người Thái Lan ở Bắc Mĩ, châu Âu và Nhật Bản chuyển hẳn hay tạm thời về Thái Lan. Dự án này được Chính phủ Thái Lan cung cấp 2,2 tỷ bạt nhằm lôi kéo những chuyên gia Thái Lan ở nước ngoài về làm việc trong các cơ quan dân sự, tiến hành công tác nghiên cứu và đào tạo cùng với các chuyên gia trong nước. Hàn Quốc đã đưa ra triết lý giáo dục “Giáo dục thay đổi số phận” nhằm hướng tới trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cần thiết để cạnh tranh và đổi mới đáp ứng yêu cầu trong nước và quốc tế. Hàn Quốc đã đẩy nhanh tốc độ phổ cập giáo dục căn bản trong một thời gian rất ngắn so với các nước trong khu vực, sau đó tập trung hướng tới giáo dục đào tạo bậc cao nhằm khai phóng NNL đóng góp cho tiến trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Chính phủ Hàn Quốc đã có đầu tư lớn cho giáo dục và cải cách giáo dục. Người Hàn Quốc rất coi trọng giáo dục và coi đó là phương tiện thành đạt, là nền tảng để con người hoàn thiện bản thân. Từ Chính phủ đến từng gia đình đều rất coi trọng giáo dục. Hệ thống giáo dục đại học, cao đẳng ở 10
Hàn Quốc đã ứng dụng nhiều thành tựu công nghệ trong học tập và giảng dạy, làm cho cách thức tham gia, tiếp cận trở nên đa dạng, linh hoạt, thuận tiện hơn rất nhiều. Những năm gần đây, chính phủ Hàn Quốc tích cực quảng bá du học Hàn Quốc với sinh viên nước ngoài nhằm thu hút thêm một số lượng lớn những người trẻ tài năng sang đây học tập và làm việc. Tính từ năm 1954 cho đến nay, giáo dục Hàn Quốc đã trải qua bảy lần cải cách lớn, từng bước hướng tới mục tiêu xây dựng một nền giáo dục mở, tạo cơ hội học tập suốt đời cho mọi người dân để họ có thể trở thành những con người mới có đủ tri thức, năng lực, phẩm chất đáp ứng tốt những đòi hỏi của xã hội thông tin và quá trình toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế đang trở thành xu thế tất yếu lôi kéo tất cả các quốc gia trên toàn thế giới tham gia. Singapore là một nước có nền kinh tế toàn cầu và đa dạng, là một trong các trung tâm thương mại lớn của thế giới, đồng thời là thành viên của nhiều tổ chức quốc tế. Nhờ có thế mạnh về cơ sở hạ tầng và một số ngành công nghiệp phát triển cao hàng đầu châu Á và thế giới mà Singapore có nền kinh tế thị trường phát triển cao và là một trong những nước đi đầu trong việc chuyển đổi sang nền kinh tế tri thức. Singapore cũng là một trung tâm giáo dục, thu hút hàng chục nghìn sinh viên quốc tế theo học. Đại học quốc gia Singapore được xếp hạng là trường đại học tốt nhất châu Á và luôn luôn đứng trong top 20 các trường đại học chất lượng nhất thế giới. Để khắc phục những khó khăn đồng thời phát huy những thế mạnh của đất nước mình, Singapore đã rất chú trọng đến chính sách đào tạo, phát triển bền vững NNL. Singapore cũng đầu tư rất lớn cho giáo dục, đào tạo, nhất là giáo dục đại học, cao đẳng nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực chất lượng cao cho tương lai của đất nước. Các trường đại học, cao đẳng ở Singapore là sự lựa chọn của sinh viên khắp nơi trên thế giới bởi chất lượng đào tạo được đánh giá rất cao. Singapore chào đón NNL chất lượng cao trên khắp thế giới không chỉ vì mục tiêu phát triển kinh tế mà còn hướng tới mục tiêu làm phong phú, đa dạng đời sống văn hóa, xã hội của đất nước. Những năm gần đây, Singapore đã thu hút được một bản danh sách ấn tượng những nhà khoa học lỗi lạc của thế giới, bao gồm những nhà giải phẫu thần kinh học, các lập trình viên phần mềm, các giám đốc ngân hàng, các siêu chuyên gia tầm cỡ thế giới và các giáo sư trong lĩnh vực nghiên cứu và phát triển… Sự đúng đắn, bài bản trong chính sách phát triển NNL đã biến Singapore trở thành trung tâm thu hút nhân tài của thế giới. Trung Quốc là quốc gia đông dân nhất thế giới, là một trong bốn nền văn minh cổ đại với hệ thống tư tưởng phong phú, đồ sộ, có ảnh hưởng lớn đến nhiều quốc gia trên thế giới. Nền kinh tế Trung Quốc những năm gần đây có sự phát triển nhanh chóng và đang có mục tiêu trở thành một siêu cường có thể cạnh tranh với Mỹ trên mọi mặt kinh tế, chính trị, quân sự, văn hóa. Để thực hiện mục tiêu đó, Trung Quốc đã có những chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước. Nhà lãnh đạo Đặng Tiểu Bình cho rằng muốn xây dựng và hiện đại hóa đất nước thành công, đòi hỏi phải đào tạo, bồi dưỡng NNL. Tại Đại hội XX, Đảng Cộng sản Trung Quốc khẳng định sẽ: “Thực thi chiến lược khoa học và giáo dục chấn hưng đất nước, tăng cường trụ cột nhân tài cho xây dựng hiện đại hóa”. Trung Quốc đặc biệt đầu tư cho hệ thống giáo dục đại học vì đây là cấp học trực tiếp nhất đào tạo ra đội ngũ nhân lực hùng hậu cho đất nước, đặc biệt là đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Hệ thống giáo dục đại học, cao đẳng ở Trung Quốc có quy mô lớn nhất thế giới, khoảng 37 triệu sinh viên. Các 11
trường đại học công được Chính phủ đầu tư và đang có sự thăng hạng trong bảng xếp hạng thế giới, trong đó đại học Bắc Kinh là trường đại học hiện đại, thuộc top 50 trường đại học hàng đầu. Song song với việc thu hút sinh viên từ các nước trên thế giới đến học tập, Trung Quốc cũng là quốc gia có số lượng sinh viên lớn nhất gửi ra nước ngoài học tập để nâng cao trình độ. Đối với đào tạo nghề, Trung Quốc đã đặt ra rất nhiều kế hoạch với các mục tiêu ngắn hạn, dài hạn để tạo ra nguồn nhân lực tay nghề cao cho đất nước như: kế hoạch “Đào tạo 500.000 kỹ thuật viên mới trong 3 năm”, dự án đào tạo nhân lực tay nghề cao quốc gia, chương trình đào tạo chứng chỉ nghề đối với sinh viên tốt nghiệp các trường đại học nghề năm 2003, chương trình 3 năm với mười triệu công nhân, chương trình “Khởi nghiệp kinh doanh”… Chính phủ Trung Quốc tài trợ cho các dự án nghiên cứu của những trường đại học và viện nghiên cứu để các cơ sở này có thể tuyển dụng NNL của người học trong nước và nước ngoài. Nghiên cứu của Josefine Heldeborn (2020), Giám đốc Điều hành Tập đoàn Đa quốc gia Deloitte, phân tích chiến lược phát triển NNL thông qua việc sáng tạo giá trị cốt lõi. Josefine đã phân tích các yếu tố thành công quan trọng của tổ chức tài chính công nghệ cao, trong đó vai trò đặt lên người giám đốc điều hành. Quản lý NNL phát triển hiệu quả, các giải pháp đơn giản nhưng mạnh mẽ cho phía người kinh doanh. Dựa trên khung chiến lược nhân sự, Deloitte đề ra vai trò chiến lược và đóng góp của chức năng nhân sự trong chiến lược kinh doanh. Cách tiếp cận dựa trên việc thực hiện chiến lược nhân sự hiệu quả cũng như phát triển, cung cấp dịch vụ và các khả năng mà các tổ chức ngày nay cần để tồn tại và phát triển. 1.1.1.2. Những nghiên cứu ở Việt Nam Trong nước, Phạm Xuân Hùng (2020) nghiên cứu về quản trị NNL trong trường đại học, cao đẳng phân tích về các nguồn lực, phân tích mối quan hệ giữa các thành tố của nguồn lực, nhận diện thực trạng quản trị các nguồn lực trong các trường đại học, cao đẳng hiện nay, các yêu cầu đổi mới quản trị các nguồn lực [48]. Từ đó, tác giả đề xuất các biện pháp quản trị các nguồn lực phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội ở địa phương đáp ứng yêu cầu đổi mới chương trình giáo dục. Phạm Đức Toàn (2020) nghiên cứu về quản lý NNL trong khu vực công ở nước ta hiện nay và những vấn đề đặt ra. Tác giả đã phân tích quá trình quản lý NNL trong khu vực công là quá trình xây dựng, áp dụng các cơ chế, chính sách nhằm tạo động lực để đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cống hiến vì lợi ích chung của Nhà nước và xã hội. Bài viết phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, trả lương và các chế độ, chính sách khuyến khích đối với cán bộ, viên chức; từ đó, xác định các vấn đề đặt ra cần giải quyết để đổi mới cách thức quản lý, nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, viên chức nước ta hiện nay. “Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Phạm Minh Hạc (2001) [42]; “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của các tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004); “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phạm Thành Nghị (2006). Ngoài việc nghiên cứu những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực nói chung, các công trình nêu trên đã tập trung nghiên cứu sâu về yếu tố con người, khẳng định vị trí, vai trò trung tâm của yếu tố con người và nhấn mạnh tiềm năng con người như là nội lực cơ bản nhất trong sự nghiệp công 12
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Các công trình nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng tiềm năng của con người là vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành “vốn nhân lực”, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Phát triển người, phát triển toàn diện con người là tư tưởng lớn của nhân loại, của thời đại và của Đảng ta, Nhà nước ta. Tác giả Vũ Bá Thể (2005) cũng đã phát tác phẩm “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam. Tác giả đã nêu lên những thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới. Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam” của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân [67]; “Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh…Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước. “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung “Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai”. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua phân tích một số nghiên cứu trong và ngoài nước về phát triển NNL, chúng tôi nhận thấy hầu hết các nghiên cứu tập trung phân tích NNL ở góc độ khái quát chung, chưa phân tích kinh nghiệm phát triển NNL của các quốc gia phát triển trên thế giới, chưa đi sâu vào việc phân tích ở khía cạnh NNL của địa phương. Chính vì vậy, nghiên cứu tác giả đi sâu phân tích kinh nghiệm phát triển NNL của các quốc gia phát triển, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển NNL tại cơ sở. 1.1.2. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên 1.1.2.1. Những nghiên cứu ngoài nước Nhóm các công trình nghiên cứu về quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên. Tiêu biểu cho nhóm này là các công trình nghiên cứu: “Những định hướng phát triển đội ngũ giảng viên cho thế kỷ XXI” của UNESCO (1994); “Phát triển đội ngũ giảng viên” của Marriss Dorothy (2010); 13