Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Phát triển đội ngũ giảng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối cảnh hiện nay

Chia sẻ: Ganuongmuoilu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:196

Thêm vào BST

Báo xấu

49
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là lý luận và thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối cảnh hiện nay, từ đó đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên cao cấp tại các trường đại học Việt Nam trong bối cảnh hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Phát triển đội ngũ giảng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối cảnh hiện nay

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN ĐỨC HUY PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CAO CẤP Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VIỆT NAMTRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HÀ NỘI –2020
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN ĐỨC HUY PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CAO CẤPỞ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY Chuyên ngành : Quản lý giáo dục Mã số : 9.14.01.14 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. PGS.TS. Trần Thị Minh Hằng 2. PGS.TS. Trần Hữu Hoan HÀ NỘI – 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu nêu trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của Luận án chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào khác. Hà Nội, ngày 27 tháng 11 năm 2020 Tác giả luận án Nguyễn Đức Huy
MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 C n TỔNG QUAN CÁC NG I N CỨU V P ÁT TRIỂN 10 ĐỘI NGŨ GIẢNG VI N V GIẢNG VI N CAO CẤP TRONG ỐI CẢN IỆN NA 1.1. ác công trình nghiên cứu v đội ng gi ng viên 10 1 2 ác công trình nghiên cứu v đội ng gi ng viên cao cấp của 16 trường đại học 1 3 Những công trình nghiên cứu phát tri n đội ng gi ng viên của 17 trường đại học 1 4 Đánh giá 27 Ti u kết chương 1 29 C n C SỞ UẬN V P ÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG 30 VI N CAO CẤP Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI ỌC TRONG ỐI CẢN IỆN NA 2 1 ác khái niệm cơ b n 30 2 2 Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học 39 23 hủ th phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp trường đại học 55 2 4 ối c nh hiện nay và yêu cầu đối với phát tri n đội ng gi ng viên 56 cao cấp trường đại học 2 5 ác yếu tố tác động tới phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp 59 trường đại học Ti u kết chương 2 64 C n T C TRẠNG P ÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG 66 VI N CAO CẤP Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI ỌC VIỆT NAM TRONG ỐI CẢN IỆN NA 3 1 Tổ chức và phương pháp nghiên cứu 66 3 2 Thực trạng đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt 74 Nam hiện nay
3 3 Thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại 90 học 3 4 ác yếu tố nh hưởng sự phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở 102 các trường đại học 3 5 Đánh giá chung v thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp 106 ở các trường đại học Việt Nam Ti u kết chương 3 110 C n 4 GIẢI P ÁP P ÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VI N 111 CAO CẤP Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI ỌC VIỆT NAM TRONG ỐI CẢN IỆN NA 4 1 Định hướng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp 111 4 2 Nguyên t c đ xuất gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp 113 tại các trường đại học 4 3 Một số gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường 115 đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay 4 4 Mối quan hệ giữa các gi i pháp 133 4 5 Kh o nghiệm v tính cần thiết và tính kh thi của các gi i pháp đã 134 đ xuất Ti u kết chương 4 148 ẾT UẬN V U ẾN NG 149 1 Kết luận 149 2 Khuyến nghị 150 AN MỤC CÁC C NG TR N C NG Ố I N QUAN Đ N 152 ẾT QUẢ NG I N CỨU CỦA UẬN ÁN T I IỆU T AM ẢO 153 P Ụ ỤC 160
DANH MỤC CÁC BẢNG ng 2 1: Vai trò và năng lực giáo viên trong n n giáo dục hiện đại 33 ng 3 1: Đặc đi m khách th nghiên cứu (N=291) 65 ng 3 2: Địa bàn nghiên cứu của luận án 66 ng 3 3: Tiêu chí đánh giá và cách cho đi m 70 ng 3 4: Ki m định thang đo 73 ng 3 5: Thống kê số lượng chức danh gi ng viên của ộ Giáo dục và 74 Đào tạo tháng 2 năm 2020 B ng 3 6: Đánh giá một số phẩm chất cụ th của đội ng gi ng viên cao 78 cấp B ng 3 7: Đánh giá v năng lực chuyên môn của đội ng gi ng viên cao 80 cấp B ng 3 8: Đánh giá v năng lực dạy học của đội ng gi ng viên cao cấp 82 B ng 3 9: Đánh giá v năng lực phát tri n và thực hiện chương trình 83 đào tạo của đội ng gi ng viên cao cấp B ng 3 10: Đánh giá v năng lực phát tri n ngh nghiệp của đội ng 85 gi ng viên cao cấp B ng 3 11: Đánh giá v năng lực nghiên cứu khoa học của đội ng 86 gi ng viên cao cấp B ng 3 12: Đánh giá v năng lực hợp tác quốc tế của đội ng gi ng viên 88 cao cấp B ng 3 13: Đánh giá chung v năng lực của đội ng gi ng viên cao cấp 89 B ng 3 14: Đánh giá mức độ cần thiết của việc quy hoạch đội ng gi ng 90 viên cao cấp B ng 3 15: Đánh giá mức độ thực hiện b n quy hoạch đội ng gi ng 92 viên cao cấp B ng 3.16: Đánh giá thực trạng thu hút đội ng gi ng cao cấp 93 B ng 3 17: Đánh giá thực trạng sử dụng đội ng gi ng cao cấp 94 B ng 3 18: Đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ng gi ng cao 96 cấp
B ng 3 19: Đánh giá mức độ cần thiết của việc nhà trường đánh giá đội 97 ng gi ng viên cao cấp B ng 3 20: Đánh giá mức độ thực hiện đánh giá đội ng gi ng viên cao 98 cấp B ng 3 21: Đánh giá mức độ cần thiết việc thực hiện chế độ, chính 99 sách, tạo động lực phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp B ng 3 22: Đánh giá mức độ thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực 100 phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ng 3 23: Đánh giá chung thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao 101 cấp ng 3 24: Đánh giá mức độ nh hưởng của các yếu tố khách quan đến 103 phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ng 3 25: Đánh giá mức độ nh hưởng của các yếu tố chủ quan đến 105 phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp B ng 4.1:Tính cần thiết của các gi i pháp đ xuất phát tri n đội ng 135 gi ng viên cao cấp ở các trường đại học B ng 4 2: Đánh giá v tính kh thi của các gi i pháp đ xuất phát tri n 137 đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học ng 4 3: Kết qu đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp trước thử 141 nghiệm ng 4 4: Kết qu đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp sau thử nghiệm 144 ng 4 5: So sánh kết qu đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp trước và 146 sau thử nghiệm
DANH MỤC CÁC S ĐỒ, IỂU ĐỒ Sơ đồ 2 1: Mô hình phát tri n nguồn nhân lực của Leonard Nadler 43 Sơ đồ 2 2: Quan hệ giữa các yếu tố trong phát tri n đội ng gi ng viên 45 cao cấp ở các trường đại học Việt Nam i u đồ 3 1: Thực trạng các trường c b n quy hoạch đội ng gi ng 91 viên cao cấp i u đồ 4.1: Kết qu thực hiện hoạt động đánh giá đội ng gi ng viên 143 cao cấp trước thử nghiệm i u đồ 4 2: Kết qu thực hiện hoạt động đánh giá đội ng gi ng viên 145 cao cấp sau thử nghiệm i u đồ 4 3: So sánh kết qu đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp trước 147 và sau thử nghiệm
MỞ ĐẦU 1. T n ấp t t ủ đề tài Ở bậc học đại học, đội ng gi ng viên có vị trí, vai trò quyết định đối với chất lượng đào tạo của nhà trường, bởi họ là những người trực tiếp đào tạo cho xã hội những cử nhân, thạc sĩ và tiến sĩ c phẩm chất đạo đức, có trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng ngh nghiệp thành thạo... góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước. Nhất là đội ng gi ng viên cao cấp lại càng c vai trò quan trọng đối với chất lượng đào tạo, xây dựng và phát tri n, xây dựng thương hiệu và uy tín của các trường đại học ởi vì, đây là đội ng c chuyên môn cao nhất, là đội ng tiên phong đi đầu v chuyên môn, nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế của các cơ sở giáo dục đào tạo. Ở trường đại học nào c đội ng gi ng viên cao cấp phát tri n mạnh v số lượng và chất lượng thì ở cơ sở đ c uy tín cao, đào tạo ra nguồn nhân lực chất lượng, hợp tác và hội nhập khoa học sâu rộng với khu vực và thế giới. Chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của an í thư v việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ng nhà giáo và cán bộ qu n lý giáo dục đã chỉ rõ: “Mục tiêu xây dựng đội ng nhà giáo và cán bộ qu n lý giáo dục được chuẩn h a, đ m b o chất lượng, đủ số lượng, đồng bộ v cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao b n lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay ngh nhà giáo. Thông qua việc qu n lý, phát tri n đúng định hướng và có hiệu qu sự nghiệp giáo dục đ nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại h a đất nước” [14] Trong những năm qua, Việt Nam đã không ngừng nâng cao chất lượng đội ng gi ng viên v nhi u mặt Tuy nhiên, đứng trước sự phát tri n giáo dục hiện nay thì đội ng gi ng viên n i chung và đặc biệt là đội ng gi ng viên cao cấp của các trường đại học nói riêng còn nhi u bất cập như: chất lượng của một bộ phận gi ng viên chưa đ m b o, thiếu v số lượng trong việc đáp ứng sự tăng trưởng v quy mô đào tạo; thiếu đồng bộ v cơ cấu, chưa được hợp lý v trình 1
độ chuyên môn, ngành ngh ; chất lượng đội ng chưa theo kịp với những đòi hỏi mới của n n kinh tế trong thời kỳ hội nhập hiện nay Nhi u trường đại học, đội ng gi ng viên cao cấp còn ít, chưa đ m b o v số lượng đ đáp ứng nhu cầu đào tạo của nhà trường Trong chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư c ng nêu rõ: “… trước những yêu cầu mới của sự nghiệp phát tri n giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại h a, đội ng nhà giáo c những hạn chế, bất cập, số lượng gi ng viên còn thiếu nhi u, cơ cấu gi ng viên đang mất cân đối giữa các môn học, ngành học...Chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của các nhà giáo có mặt chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát tri n kinh tế - xã hội, tình hình trên đòi hỏi ph i tăng cường xây dựng đội ng nhà giáo một cách toàn diện” [14] Như vậy, nâng cao chất lượng đội ng gi ng viên, trong đ c đội ng gi ng viên cao cấp là nhiệm vụ hết sức quan trọng, nhưng không ít kh khăn đối với các cấp qu n l các trường đại học. Đ có th phát tri n tốt đội ng gi ng viên cao cấp, cần nghiên cứu thực trạng phát tri n đội ng những năm qua, xây dựng định hướng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp trên cơ sở các cơ chế, chính sách, chiến lược phát tri n kinh tế, phát tri n nguồn nhân lực chất lượng cao, phát tri n khoa học,công nghệ,giáo dục và đào tạo của Việt Nam. Trên cơ sở đ , đ xuất các gi i pháp và chế độ, chính sách qu n lý phù hợp đối với các đặc trưng lao động của gi ng viên cao cấp tại các trường đại học trong bối c nh mới hiện nay. Từ những l do trên, chúng tôi đã lựa chọn đ tài:“Phát triển đội ngũ giảng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối cảnh hiện nay” là đ tài tiến sỹ qu n l giáo dục 2. Mụ đ v n ệ vụ nghiên cứu 2.1. c đ c ng i n c u Nghiên cứu cơ sở l luận và thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay, từ đ đ xuất một số gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay. 2
2.2. Nhiệm v nghiên c u Đ làm được mục đích nghiên cứu trên, luận án xác định các nhiệm vụ sau: 2.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học trong bối c nh hiện nay. 2.2. Xây dựng cơ sở lý luận v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam. 2.3. Kh o sát, đánh giá, phân tích thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam từ đ rút ra được những thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế. 2.4. Đ xuất một số gi i pháp g p phần thúc đẩy sự phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay. 3. Khách thể, đố t ợng v p v nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên c u Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam. 3.2. Đối tượng nghiên c u Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay. 3.3. Phạm vi nghiên c u * Phạm vi về nội dung nghiên cứu Nội dung luận án theo tiếp cận qu n lý nguồn nhân lực và mô hình phát tri n nguồn nhân lực của Leonard Nadler Theo cách tiếp cận này, nghiên cứu phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp thông qua các yếu tố v tuy n dụng, đào tạo - bồi dưỡng, quy hoạch, qu n lý sử dụng, thực hiện các chế độ - chính sách, tạo môi trường làm việc, đồng thời đánh giá phẩm chất đạo đức, năng lực của đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học Việt Nam hiện nay. * Phạm vi về khách thể khảo sát - Chuyên gia: 46 nhà qu n lý giáo dục - Khách th tham gia kh o sát chính thức bao gồm: 291 cán bộ qu n lý, gi ng viên, gi ng viên cao cấp tại 4 trường đại học tại Việt Nam. Trường Đại học Xây 3
dựng Hà Nội (Trường Đại học Xây dựng Hà Nội; Trường Đại học Mỏ-Địa chất; Trường Đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung ương; Trường Đại học Công nghệ Giao thông vận t i). - Phỏng vấn sâu 41 cán bộ qu n l và gi ng viên * Giới hạn về địa bàn nghiên cứu: các trường đại học trọng yếu trong c nước tại Việt Nam hiện nay. * Giới hạn về địa bàn khảo nghiệm Địa bàn kh o nghiệm được tiến hành bao gồm: 1) Trường Đại học Xây dựng Hà Nội 2) Trường Đại học Mỏ-Địa chất 3) Trường Đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung ương 4) Trường Đại học Công nghệ Giao thông vận t i * Giới hạn về thời gian nghiên cứu: Luận án tiến hành nghiên cứu từ năm 2011 đến 2019. 4. P n p p uận v p n p pn ên ứu 4.1. P ương p áp tiếp cận ng i n c u Luận án sử dụng một số phương pháp tiếp cận nghiên cứu sau: * Tiếp cận lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Tiếp cận lý thuyết phát tri n nguồn nhân lực trong luận án này là tiếp cận trên mô hình phát tri n nguồn nhân lực của Leonard Nadler Đ là các khía cạnh: tuy n dụng, đào tạo - bồi dưỡng, quy hoạch, qu n lý sử dụng, thực hiện các chế độ - chính sách, tạo môi trường làm việc, đồng thời đánh giá phẩm chất đạo đức, năng lực của đội ng gi ng viên cao cấp. * Tiếp cận lý luận quản lý đội ngũ trong một tổ chức: Tiếp cận lý luận qu n l đội ng trong một tổ chức của luận án là tiếp cận phát tri n nguồn nhân lực trên phương diện vĩ mô (đội ng trong trường đại học), nghĩa là việc nhìn nhận các hoạt động qu n l đội ng của trường đại học có những hoạt động nào đ phối hợp với lý thuyết phát tri n nguồn nhân lực ở 4
phương diện vĩ mô và chỉ ra các phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay. * Tiếp cận năng lực: Luận án tiếp cận nghiên cứu và vận dụng quan đi m, nội dung yêu cầu v năng lực của đội ng gi ng viên cao cấp đ làm cơ sở khoa học đ xuất gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp (tuy n dụng, đào tạo - bồi dưỡng, quy hoạch, qu n lý sử dụng, thực hiện các chế độ - chính sách, tạo môi trường làm việc, đồng thời đánh giá phẩm chất đạo đức, năng lực của cho đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học) như mục tiêu nghiên cứu đã đ ra nhằm đạt chuẩn v năng lực, đáp ứng yêu cầu của cơ quan qu n l nhà nước đặt ra. * Tiếp cận chức năng quản lý Nghiên cứu phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại trường đại học của Việt Nam được đ cập đến các chức năng qu n lý phát tri n đội ng gi ng viên (lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo đi u hành, ki m tra đánh giá) của Thủ trưởng cơ sở giáo dục đại học (cán bộ qu n lý) cùng với các yếu tố tác động đến phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học hiện nay. * Tiếp cận thực tiễn Tiếp cận thực tiễn trong luận án nhằm tìm ra mối quan hệ biện chứng giữa yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo với phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay. Mặt khác, tiếp cận này được sử dụng đ xác định thực trạng và thực trang phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay Đồng thời, tiếp cận này còn nhằm nhận biết kinh nghiệm trên thế giới đ làm bài học cho Việt Nam, c ng như làm cơ sở thực tiễn đ đ xuất các gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay. 4.2. P ương p áp nghiên c u 42 ng p p ng i n cứu văn ản t i liệu 1) cđc : 5
Từ nghiên cứu tài liệu, văn b n, chúng tôi xác định những vấn đ lý luận liên quan đến phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học đ xây dựng cơ sở lý luận của đ tài. 2) Cách tiến hành: Sưu tầm, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các nghiên cứu lý luận c ng như nghiên cứu thực tiễn được công bố trên các ấn phẩm trong và ngoài nước c liên quan đến đội ng gi ng viên, phát tri n đội ng gi ng viên, phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp và các yếu tố nh hưởng đến phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp, từ đ xây dựng khái niệm công cụ của đ tài. ác tài liệu đã được nghiên cứu gồm: - ác văn b n quy phạm pháp luật của nhà nước: Luật Giáo dục, Luật Giáo dục Đại học; ác thông tư, quyết định của ộ Giáo dục và Đào tạo như: Quyết định số 58/2010/QĐ-TTg ngày 22 tháng 9 năm 2010 v việc ban hành “Đi u lệ trường đại học”; Thông tư 36/2014/TTLT- GDĐT-BNV của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ. - Luận án c ng tìm hi u một số công trình nghiên cứu của các tác gi trong và ngoài nước c liên quan đến đ tài 422 ng p p điều tr ( ng phiếu i): Thiết kế và dùng các phiếu hỏi đ có những thông tin đầy đủ v thực trạng đội ng gi ng viên, đội ng gi ng viên cao cấp các trường đại học trong giai đoạn hiện nay phục vụ nghiên cứu, đ xuất gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay. 42 ng p p p ng v n s u: Phỏng vấn một số lãnh đạo, nhà qu n lý, hiệu trưởng, hiệu phó của một số trường đại học đ lấy các thông tin cần thiết, bổ sung cho các số liệu thu được của phiếu hỏi ở trên. 424 ng p p c uy n gi : Lấy ý kiến của chuyên gia (nhà khoa học nghiên cứu, nhà qu n lý giáo dục đại học, chuyên môn đầu ngành,…) có kinh nghiệm và thâm niên công tác lâu năm đ đánh giá, kh o nghiệm v các gi i pháp. 6
4.2.5 ng p p ảo ng iệm: Kh o nghiệm gi i pháp đ minh chứng khẳng định tính khoa học, phù hợp và kh thi của các gi i pháp đã đ xuất. 4.2.6. ng p p bổ trợ: Sử dụng thống kê toán học, phần m m SPSS 20 và Microsoft Excel 2017 đ tổng hợp, nhập dữ liệu, xử lý số liệu, lập bi u, b ng đ phân tích các kết qu nghiên cứu với phương pháp phân tích thống kê mô t và phân tích thống kê suy luận. Các chỉ số sau được sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô t : - Đi m trung bình cộng được dùng đ tính đi m đạt được của từng ý kiến và của từng nhân tố. - Độ lệch chuẩn đ đánh giá mức độ phân tán hoặc thay đổi của đi m số xung quanh giá trị trung bình. Phân tích thống kê suy luận sử dụng các phép thống kê sau: - Phân tích so sánh. - Phân tích tương quan nhị biến đ tìm hi u sự liên hệ bậc nhất giữa hai biến số, nghĩa là sự biến thiên ở một biến số x y ra đồng thời với sự biến thiên ở biến số kia như thế nào. - Phân tích tương quan đa biến đ tìm hi u sự liên hệ giữa nhi u biến số, đ so sánh sự khác biệt giữa các biến định tính. ác phương pháp từ 4 2 2 đến 4.2.6 được trình bày cụ th ở chương 3. 4.3. iả t u ết o ọc Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học hiện nay đã được lãnh đạo nhà trường quan tâm, song vẫn còn những hạn chế Đi u này th hiện ở đánh giá và thực hiện chế độ chính sách, tạo động lực đối với đội ng gi ng viên cao cấp Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học hiện nay cần hoàn thiện khung năng lực ngh nghiệp; thực hiện quy hoạch và đổi mới quy hoạch đội ng ; sử dụng có hiệu qu và phát huy được năng lực của đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học trong bối c nh hiện nay. 7
4.4. u i ng i n c u 1) Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học Việt Nam hiện nay dựa trên cách tiếp cận nào? 2) ơ sở l luận nào đ phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học ở Việt nam hiện nay? 3) Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam hiện nay c đi m mạnh và đi m yếu nào? 4) Gi i pháp nào đ phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay? 5. Đóng góp mới về khoa học của luận án Dựa trên mô hình phát tri n nguồn nhân lực của Leonard Nadlerd luận án đã xây dựng được cơ sở lý luận v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam hiện nay. Đây là vấn đ l luận còn ít được nghiên cứu ở Việt Nam hiện nay V thực tiễn, luận án đã xây dựng được thang đo phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học, đánh giá được thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học hiện nay, đ xuất được 5 gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học trong bối c nh hiện nay. 6. n ĩ ý uận và thực tiễn của luận án - Ý ng ĩ lý luận: Là một vấn đ nghiên cứu mới, kết qu nghiên cứu của luận án g p phần làm sáng tỏ hơn những vấn đ l luận v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học trong bối c nh đổi mới giáo dục, hội nhập quốc tế v giáo dục ở Việt Nam hiện nay - Ý ng ĩ t ực tiễn: Kết qu nghiên cứu của luận án là tài liệu tham kh o cho các trường đại học trong việc phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học, trước hết là chính sách đãi ngộ, sử dụng và tạo môi trường làm việc cho các gi ng viên cao cấp 8
7. Cấu trúc của luận án Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham kh o, phụ lục, luận án được cấu trúc thành 4 chương như sau: hương 1: Tổng quan các nghiên cứu v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học trong bối c nh hiện nay hương 2: ơ sở lý luận v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học trong bối c nh hiện nay hương 3: Thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay hương 4: Gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay 9
C n TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU V P ÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VI N V GIẢNG VI N CAO CẤP TRONG ỐI CẢN IỆN NA 1.1. C n tr n nghiên cứu về độ n ũ ảng viên Nghiên cứu v đội ng gi ng viên của trường đại học trên thế giới rất đa dạng, đã c nhi u chuyên gia, nhà nghiên cứu, các nhà qu n lý giáo dục quan tâm và nghiên cứu th nêu một số nghiên cứu sau: * c ng i n cứu về vai trò của giảng viên Theo công trình nghiên cứu của Robet J.Marzano trong “What Works in Schools”(Làm các công việc gì trong trường học) - kết qu nghiên cứu 35 năm của tác gi - đã đ cập tới vấn đ gi ng viên tại các trường học chính là nhân tố c tác động lớn nhất đến kết qu học tập của người học. Chính vì vậy, việc xây dựng đội ng gi ng viên lớn mạnh, tạo mọi đi u kiện đ đội ng gi ng viên phát huy năng lực sáng tạo dạy và học sẽ nâng cao kh năng dạy, học và sẽ mang tới hiệu qu , thành tích tốt hơn cho người học [68]. ùng quan đi m này, trong nghiên cứu của Hyland tại cuốn sách “Good practice in quality improvement in teaching and learning in Irish universities” (Nâng cao chất lượng thực hành trong gi ng dạy và học tập tại các trường đại học của Ailen)c ng cho rằng vấn đ phát tri n năng lực chuyên môn gi ng dạy cho gi ng viên là cách thức tốt nhất đ đẩy mạnh hiệu qu giáo dục đào tạo trong các trường đại học. Không những vậy, tác gi còn chỉ ra rằng các chính sách của trường đại học nhằm khuyến khích phát tri n năng lực và kh năng chuyên môn của gi ng viên sẽ góp phần kích thích đội ng này phát tri n, từ đ tác động trực tiếp tới kết qu công tác dạy và học của nhà trường[57]. ùng quan đi m với 2 tác gi trên, công trình nghiên cứu v hệ thống giáo dục các nước nói tiếng Anh, Jordan Weissmann trong tác phẩm “The Ever- Shrinking Role of Tenured ollege Professors” (Vai trò ngày càng thu hẹp của 10
các giáo sư đại học Tenured) năm2013, cho rằng: Năng lực và kh năng chuyên môn của mỗi gi ng viên là yếu tố quyết định đến kết qu của giáo dục và đào tạo của nhà trường. Từ đó tác gi đ xuất, đ qu n lý có hiệu qu công tác dạy và học của nhà trường thì các trường đại học cần ph i xây dựng một bộ tiêu chuẩn gi ng viên và căn cứ và đ nhà trường sẽ đưa ra một bộ khung thiết kế đ tuy n dụng, thu hút, đào tạo bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ng gi ng viên cho nhà trường [60]. * c ng i n cứu về y u cầu đ i với năng lực giảng vi n Theo Kalninsh trong “Information-didactical space of personality- professional self-development of a teacher” (Không gian thông tin-thực tế của sự phát tri n b n thân v tính chuyên nghiệp của một giáo viên) (2010) cho rằng: Trong những thập kỷ gần đây các yêu cầu đối với một gi ng viên đã thay đổi rất nhi u. Một gi ng viên ngày nay không còn là “truyền đạt lại” thông tin; với sự phát tri n của công nghệ thông tin, gi ng viên ph i là một gia sư, chuyên nghiệp với mục đích là giúp người học tìm và chọn các thông tin một cách dễ dàng và biến nó thành kiến thức của mình. Một gi ng viên trong thời gian ng n cần làm chủ các tri thức mới; thay đổi tư duy, tầm nhìn của quá trình gi ng dạy. Gi ng viên ph i trở thành nhà thiết kế, là tác gi của chương trình; c th mang lại thành tựu cho sinh viên của họ; có th sử dụng các gi i pháp công nghệ trong công việc gi ng dạy của mình một cách có hiệu qu đ gi i quyết nhi u nhiệm vụ khác kh khăn hơn [61]. ng cùng quan đi m đ , các trường đại học Mỹ đã đưa ra 5 đi m cốt lõi v chuẩn gi ng viên: 1) Hết lòng với sinh viên trong học tập; 2) Có kiến thức sâu v môn dạy, biết cách diễn đạt dễ hi u nhất và liên kết các môn học với nhau một cách hệ thống; 3) Có tinh thần trách nhiệm trong gi ng dạy, qu n lý lớp học, thường xuyên ki m tra, đánh giá việc học của sinh viên một cách có hiệu qu ; 4) tư duy sáng tạo, phát tri n kinh nghiệm dạy và học; 5) Luôn chia sẻ, phối hợp với các đồng nghiệp và với gia đình các sinh viên đ tạo hiệu qu cao trong gi ng dạy và học tập [71]. 11
Cochran-Smith và Powers trong “New directions for teacher preparation” (Hướng đi mới cho gi ng viên thực tập) (2010) cho rằng: Giáo dục đại học cần yêu cầu các gi ng viên chịu trách nhiệm v kết qu tự rèn luyện, kèm theo việc đào tạo gi ng viên khác v các tiến bộ của khoa học công nghệ, tạo đi u kiện cho việc phát tri n các kĩ năng v thu thập, lưu trữ, phân tích dữ liệu của sinh viên Phương pháp tiếp cận kết qu dựa trên tính trách nhiệm v chương trình đào tạo gi ng viên thuộc vào một trong bốn loại chính: (a) Đánh giá dựa trên đi m số thành tích của sinh viên được gi ng dạy bằng chương trình do gi ng viên thiết kế; (b) Đánh giá dựa trên sự th hiện của các gi ng viên gi ng dạy trong kết qu nghiên cứu hỗ trợ hành vi; (c) Đánh giá các gi ng viên trong giai đoạn chuẩn bị của họ dựa trên cách sinh viên thực hiện đ đáp ứng với việc gi ng dạy của gi ng viên; (d) Đánh giá dựa trên việc sinh viên thực hiện đ đáp ứng với các chương trình trong năm đầu gi ng dạy [51]. Ajdar Minimansurovich Kalimullin trong “Improvement of Teachers‟ Qualification at Kazan Federal University” (Nâng cao trình độ chuyên môn của gi ng viên tại Đại học Liên bang Kazan) (2009) cho rằng: Nhiệm vụ “đổi mới” của gi ng viên ph i được đặt lên trên hết. Trước hết, khi hệ thống c i thiện trình độ của gi ng viên theo hệ thống này, cần nghiêm túc tổ chức, đổi mới nội dung và hình thức. Các nước phát tri n có hệ thống giáo dục hàng đầu thế giới,dựa vào 2 yếu tố chủ yếu liên quan trực tiếp đến hoạt động của một gi ng viên: 1) Cần thiết c đội ng những người gi ng viên c khuynh hướng coi gi ng dạy là một ngh chuyên nghiệp; 2) Ph i đào tạo gi ng viên theo cách tiếp cận như vậy đ làm tăng hiệu qu công việc của gi ng viên Đồng thời ông cho rằng các hệ thống trường học có hiệu qu cao là rất khác nhau theo cấu trúc và nội dung gi ng dạy nhưng đ u tập trung vào việc nâng cao chất lượng công việc của gi ng viên, vì nó là yếu tố nh hưởng trực tiếp đến trình độ học vấn của người học [47]. European Commission (Ủy ban châu Âu) trong tác phẩm “Teachers‟ Professional Development – Europe in international comparison” (Phát tri n 12