Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các sở thuộc thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Nguyen Trang | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:254

Thêm vào BST

Báo xấu

56
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án trình bày tổng quan các công trình nghiên cứu về bồi dưỡng công chức, bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch; xây dựng cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cho công chức. Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các sở thuộc thành phố Hà Nội hiện nay. Tiến hành thử nghiệm tác động một giải pháp đã đề xuất.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các sở thuộc thành phố Hà Nội

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI --------------------- NGUYỄN LÊ NGÂN GIANG QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG THEO TIÊU CHUẨN NGẠCH CÔNG CHỨC CHO CÔNG CHỨC CÁC SỞ THUỘC THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Hà Nội - 2019
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI --------------------- NGUYỄN LÊ NGÂN GIANG QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG THEO TIÊU CHUẨN NGẠCH CÔNG CHỨC CHO CÔNG CHỨC CÁC SỞ THUỘC THÀNH PHỐ HÀ NỘI Ngành : Quản lý giáo dục Mã số : 9.14.01.14 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Hữu Châu Hà Nội - 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu trong luận án là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận án chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tác giả luận án Nguyễn Lê Ngân Giang
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC VÀ BỒI DƯỠNG THEO TIÊU CHUẨN NGẠCH CÔNG CHỨC .................................................................................. 9 1.1.Những nghiên cứu về bồi dưỡng công chức ........................................ 9 1.2. Những nghiên cứu về quản lý bồi dưỡng công chức và quản lý bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch công chức ................................. 21 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG THEO TIÊU CHUẨN NGẠCH CÔNG CHỨC CHO CÔNG CHỨC CÁC SỞ ..... 28 2.1. Lý luận về công chức các Sở ............................................................. 28 2.2. Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở ...... 33 2.3. Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở theo mô hình CIPO ............................................................... 45 2.4. Chủ thể quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở....................................................................................... 59 Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG THEO TIÊU CHUẨN NGẠCH CÔNG CHỨC CHO CÔNG CHỨC CÁC SỞ THUỘC THÀNH PHỐ HÀ NỘI ....................... 61 3.1. Tổ chức và phương pháp nghiên cứu thực trạng ............................... 61 3.2.Thực trạng quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở của thành phố Hà Nội ........................................... 67 3.3. Đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở .................................................. 110 Chương 4: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG THEO TIÊU CHUẨN NGẠCH CÔNG CHỨC CHO CÔNG CHỨC CÁC SỞ THUỘC THÀNH PHỐ HÀ NỘI ............................................................... 115 4.1. Các nguyên tắc đề xuất giải pháp .................................................... 115
4.2. Giải pháp quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở của thành phố Hà Nội ................................................ 117 4.3. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và khả thi của giải pháp quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho đội ngũ công chức các Sở của thành phố Hà Nội .................................................................. 137 4.4. Kết quả thử nghiệm .......................................................................... 141 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................. 148 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 153
DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ....................................................... 61 Bảng 3.2: Một số đặc điểm của công chức các Sở của thành phố Hà Nội ..... 68 Bảng 3.3: Đánh giá về mục tiêu bồi dưỡng công chức ................................... 71 Bảng 3.4: Đánh giá về nguyên tắc bồi dưỡng công chức .............................. 72 Bảng 3.5: Đánh giá về phương pháp bồi dưỡng công chức............................ 73 Bảng 3.6: Đánh giá về phần lý luận chung của chương trình bồi dưỡng trong nội dung bồi dưỡng...................................................................... 74 Bảng 3.7: Đánh giá về phần kỹ năng trong nội dung của chương trình bồi dưỡng đối với ngạch chuyên viên chính ............................................... 76 Bảng 3.8: Đánh giá về phần kỹ năng trong nội dung của chương trình bồi dưỡng đối với ngạch chyên viên ........................................................... 78 Bảng 3.9: Đánh giá về phần báo cáo kinh nghiệm trong nội dung của chương trình bồi dưỡng......................................................................... 80 Bảng 3.10: Đánh giá của mình về phần kiến thức về tin học và ngoại ngữ trong nội dung của chương trình bồi dưỡng ......................................... 81 Bảng 3.11: Đánh giá về hiệu quả của các hình thức bồi dưỡng ..................... 82 Bảng 3.12: Đánh giá về điều kiện cơ sở vật chất phục vụ hoạt động bồi dưỡng . 83 Bảng 3.13: Đánh giá về phần giảng dạy trên lớp trong kết cấu của chương trình bồi dưỡng ...................................................................................... 84 Bảng 3.14: Đánh giá về phần thảo luận trong kết cấu của chương trình bồi dưỡng .............................................................................................. 85 Bảng 3.15: Đánh giá về phần tự nghiên cứu trong kết cấu của chương trình bồi dưỡng ...................................................................................... 85 Bảng 3.16: Đánh giá về phần đi thực tế địa phương và cơ sở trong kết cấu của chương trình bồi dưỡng .................................................................. 86
Bảng 3.17: Đánh giá về phần đánh giá kết quả học tập trong kết cấu của chương trình bồi dưỡng......................................................................... 87 Bảng 3.18: Đánh giá chung thực trạng hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở . 88 Bảng 3.19: So sánh các nội dung của hoạt động bồi dưỡng công chức theo vị trí quản lý của khách thể ................................................................... 89 Bảng 3.20: Đánh giá về kết quả quản lý xây dựng kế hoạch bồi dưỡng ........ 90 Bảng 3.21: Đánh giá về quản lý tuyển sinh của bồi dưỡng công chức........... 91 Bảng 3.22: Đánh giá về kết quả quản lý giảng viên trong hoạt động bồi dưỡng ............................................................................................. 92 Bảng 3.23: Tương quan giữa các yếu tố quản lý đầu vào của hoạt động bồi dưỡng .................................................................................... 93 Bảng 3.24: Đánh giá thực trạng quản lý chương trình bồi dưỡng công chức các Sở..................................................................................................... 94 Bảng 3.25: Đánh giá thực trạng quản lý dạy và học trong hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở ....................................................................... 95 Bảng 3.26: Đánh giá thực trạng quản lý cơ sở vật chất phục vụ hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở ................................................................. 96 Bảng 3.27: Đánh giá thực trạng quản lý kiểm tra, đánh giá hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở ....................................................................... 97 Bảng 3.28: Thực trạng chung quản lý yếu tố quá trình của hoạt động bồi dưỡng .............................................................................................. 97 Bảng 3.29: Sự tương quan giữa các yếu tố quá trình trong quản lý bồi dưỡng công chức các Sở ....................................................................... 98 Bảng 3.30: Đánh giá thực trạng quản lý kết quả quản lý các yếu tố đầu ra của hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở ....................................... 100 Bảng 3.31: Sự tương quan giữa các yếu tố đầu ra trong quản lý bồi dưỡng công chức các Sở................................................................................. 101
Bảng 3.32: Đánh giá của công chức và cán bộ quản lý về ảnh hưởng của yếu tố điều kiện kinh tế - xã hội đất nước và thành phố ..................... 102 Bảng 3.33: Đánh giá của công chức và cán bộ quản lý về ảnh hưởng của các chính sách, luật pháp của Đảng và Nhà nước............................... 105 Bảng 3.34: Đánh giá của công chức và cán bộ quản lý về ảnh hưởng của yếu tố đầu tư của nhà nước và thành phố cho hoạt động bồi dưỡng công chức ............................................................................................ 106 Bảng 3.35: Đánh giá chung ảnh hưởng của các yếu tố bối cảnh đến quản lý bồi dưỡng công chức....................................................................... 107 Bảng 3.36: Đánh giá chung thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở ......................................................................................... 108 Bảng 3.37: So sánh các yếu tố của quản lý bồi dưỡng theo vị trí quản lý của khách thể ....................................................................................... 108 Bảng 3.38: Tương quan giữa các yếu tố trong hoạt động quản lý hồi dưỡng công chức theo mô hình CIPO ................................................ 109 ảng 4.1. Đánh giá t nh cần thiết của các giải pháp ..................................... 138 ảng 4.2. Đánh giá t nh khả thi của các giải pháp ........................................ 140 Bảng 4.3: Thực trạng kiểm tra, đánh giá hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở trước thử nghiệm ..................................................................... 144 Bảng 4.4: Thực trạng kiểm tra, đánh giá hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở sau thử nghiệm ........................................................................ 145 Bảng 4.5: So sánh thực trạng kiểm tra, đánh giá hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở trước thử nghiệm và sau thử nghiệm .............................. 146 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình CIPO ................................................................................. 47 Hình 2.2: Mô hình nội dung bồi dưỡng công chức các Sở theo CIPO ........... 49
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của một địa phương, cũng như của đất nước, cán bộ là một trong những yếu tố đóng vai trò quyết định hàng đầu. Chủ tịch Hồ Ch Minh đã dạy: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém…cán bộ là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân. Người cán bộ cách mạng phải hội đủ. Vì vậy, huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” [63]. ước vào thế kỷ XXI, nhân loại đã bước vào thời đại “kinh tế tri thức”, “xã hội thông tin” và “ cuộc cách mạng khoa học công nghiệp 4.0”, thì đội ngũ cán bộ, công chức trở thành động lực chủ yếu (nguồn nhân lực chất lượng) của phát triển của đại phương và của đất nước. Để đội ngũ công chức hoạt động công vụ có chất lượng, có hiệu quả thì họ cần có những tri thức, hiểu biết về đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật của nhà nước, hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng nghiệp vụ cần thiết. Hoạt động bồi dưỡng công chức là hình thức cung cấp, bổ sung những tri thức, kỹ năng cần thiết cho công chức. Hoạt động bồi dưỡng công chức được quy định trong Luật Cán bộ, công chức (2008); Nghị định số 18/2010/NĐ – CP của Chính phủ về đào tạo bồi dưỡng công chức do Thủ tướng chính phủ ký ngày 5/3/2010; Thông tư số 11/2014/TT – BNV của Bộ Nội vụ ngày 9/10/2014. Điều này đã thể hiện Đảng và Nhà nước Việt Nam đánh giá cao tầm quan trọng của hoạt động bồi dưỡng công chức nói chung và bồi bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch nói riêng. Hoạt động bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch còn đáp ứng yêu cầu của phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế của Việt Nam hiện nay. Sự phát triển kinh tế thị trường đòi hỏi chúng ta phải có một đội ngũ công chức hành ch nh có trình độ, có năng lực quản lý tốt, một đội ngũ công chức năng động, sáng tạo, nhạy bén. Mặt khác, đội ngũ công chức này phải có khả năng hội nhập khu vực và quốc tế. Để đáp ứng các yêu cầu này, đội ngũ công chức không chỉ được bồi dưỡng về đường lối ch nh sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, mà cần được bồi dưỡng về trình độ tin học, ngoại ngữ, thậm ch cả tiếng dân tộc thiểu số đối với các công chức làm việc tại các tỉnh miền núi nơi có nhiều dân tộc thiểu số. Hoạt động bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch còn đáp ứng yêu cầu của của Chương trình tổng thể cải cách hành ch nh nhà nước giai đoạn 2011-2020. 1
Điều này đòi hỏi hoạt động bồi dưỡng công chức còn cần xuất phát từ yêu cầu của cái cách hành ch nh nhà nước để có đôi ngũ công chức làm việc hiệu quả nhất, giảm bớt phiền hà cho các cơ quan và người dân nhiều nhất, các thủ tục hành ch nh được thực hiện nhanh gọn nhất. Đây cũng là điều kieenjd dể thực hiện mục tiêu xây dựng một Ch nh phủ trong sạch, tinh giản, ngọn nhẹ, một Ch nh phủ kiến tạo, phục vụ nhân dân Là một trong những địa phương đứng đầu cả nước về phát triển kinh tế - xã hội, là trung tâm ch nh trị, kinh tế, văn hóa của cả nước, Hà Nội cần đi đầu trong việc xây dựng đội ngũ công chức để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Thủ đô. Để thực hiện nhiệm vụ này thì hoạt động bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch là một trong những giải pháp cơ bản. Thực tế hiện nay của Hà Nội cho thấy đội ngũ công chức tại các Sở tuy đủ về số lượng, nhưng chất lượng không đồng đều, trình độ nghiệp vụ chuyên môn còn hạn chế, thiếu t nh chuyên nghiệp, gây trở ngại cho chương trình cải cách hành ch nh, mục tiêu, kết quả thực hiện trong các kế hoạch đặt ra không cao. Hoạt động bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch tại các Sở Hà Nội nói chung vẫn còn chưa đáp ứng kịp yêu cầu đổi mới nền hành ch nh. Đào tạo chưa gắn với quy hoạch, chưa gắn với công tác sử dụng sau đào tạo. Vì vậy còn tình trạng công chức phải học qua nhiều khóa, lớp đào tạo, tốn nhiều thời gian nhưng vẫn thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho công việc. Hệ thống đào tạo còn có bất cập cả về quy mô, hình thức, chương trình, nội dung, phương pháp... Đặc biệt là chất lượng chưa đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi đặt ra ngày càng cao đối với công chức hành ch nh nhà nước. Nội dung đào tạo còn nặng về lý thuyết, thiếu t nh thực tiễn, kỹ năng thực hành không nhiều, phương pháp giảng dạy chậm đổi mới, khóa đào tạo mang t nh hình thức. Xuất phát từ những lý do trên chúng chọn đề tài: “Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở của thành phố Hà Nội” thuộc chuyên ngành Quản lý giáo dục làm đề tài nghiên cứu cho luận án của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài luận án 2.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các sở, từ đó đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các sở thuộc thành phố Hà Nội trong điều kiện hiện nay. 2
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu a. Tổng quan các công trình nghiên cứu về bồi dưỡng công chức, bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch. b. Xây dựng cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cho công chức. c.Khảo sát thực trạng quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở thuộc thành phố Hà Nội. d. Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các sở thuộc thành phố Hà Nội hiện nay. Tiến hành thử nghiệm tác động một giải pháp đã đề xuất. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu của luận án 3.1.1. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở thuộc thành phố Hà Nội. 3.1.2. Khách thể nghiên cứu ồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các sở thuộc thành phố Hà Nội. 3.1.3.Khách thể khảo sát - Công chức thuộc ngạch chuyên viên ch nh và ngạch chuyên viên của các Sở thành phố Hà Nội. - Cán bộ quản lý các Sở (Lãnh đạo Sở, lãnh đạo các phòng thuộc Sở). - Lãnh đạo cơ sở bồi dưỡng (khách thể phỏng vấn sâu) - Giảng viên (khách thể phỏng vấn sâu). 3.2. Phạm vi nghiên cứu 3.2.1. Về nội dung bồi dưỡng Về nội dung bồi dưỡng công chức căn cứ vào Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Nghị định số 101/2017/NĐ – CP về đào tạo bồi dưỡng công chức do Thủ tướng ch nh phủ ký ngày 01/9/2017; Thông tư số 11/2014/TT- NV của ộ Nội vụ ngày 9/10/2014, Thông tư số 01/2018/TT- NV của ộ Nội vụ ký ngày 8/1/2018 và quan điểm của tác giả Lê Minh Quân cụ thể hóa nội dung bồi dưỡng công chức trên cơ sở các quy định pháp luật trên. 3
Về nội dung bồi dưỡng cho công chức gồm: 1) Phần lý luận chung; 2) Phần kỹ năng lãnh đạo; 3) Phần báo cáo kinh nghiệm thực tiễn; 4) Phần kiến thức về ngoại ngữ và tin học. Về kết cấu của chương trình bồi dưỡng cần gồm 4 phần: 1) Phần giảng dạy trên lớp; 2) Phần thảo luận; 3) Phần tự nghiên cứu; 4) Phần đi thực tế tại địa phương; 4) Phần đánh giá kết quả học tập. Luận án chỉ nghiên cứu hình thức, nội dung bồi dưỡng công chức các Sở ở trong nước, không nghiên cứu hình thức, nội dung bồi dưỡng công chức các Sở ở nước ngoài. 3.2.2. Về ngạch công chức được nghiên cứu Nghiên cứu công chức là Chuyên viên chính và Chuyên viên của các Sở TP. Hà Nội. Các công chức (chuyên viên) đã qua các lớp bồi dưỡng công chức theo qui định. 3.2.3. Về địa bàn nghiên cứu - Các Sở thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội - Cơ sở bồi dưỡng công chức ngạch công chức chuyên viên là Trường đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong Hà Nội. 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp luận nghiên cứu Phương pháp luận nghiên cứu quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở thể hiện qua các cách tiếp cận sau: 4.1.1.Tiếp cận hệ thống Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở theo cách tiếp cận hệ thống thể hiện ở chỗ hoạt động bồi dưỡng công chức là sự tổng hòa của nhiều yếu tố chủ quan, khách quan, các quan điểm ch nh sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ trước đòi hỏi của thực tiễn phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Hoạt động bồi dưỡng công chức là sự kết hợp giữa cung cấp tri thức với việc hình thành và củng cố các kỹ năng quản lý cho công chức, kết hợp giữa học lý thuyết với thực hành, tham quan thực tiễn... Tất cả các yếu tố này luôn nằm trong mối quan hệ thống nhất, biện chứng với nhau. 4.1.2.Tiếp cận theo mô hình CIPO Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở theo cách tiếp cận theo mô hình CIPO là quản lý theo một qui trình gồm: Đầu vào, quá trình, đầu ra. Qui trình này luôn đặt dưới sự tác động của yếu tố bối cảnh. 4
Việc áp dụng mô hình CIPO vào quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở cho phép chúng ta kiểm soát được các yếu tố của quá trình đầu vào, kiểm soát được đầu ra của hoạt động bồi dưỡng, nhận biết được sự tác động của các yếu tố bối cảnh đến quá trình bồi dưỡng công chức. 4.1.3.Tiếp cận theo tiêu chuẩn ngạch công chức Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở theo cách tiếp cận tiêu chuẩn ngạch công chức là quản lý bồi dưỡng công chức theo Thông tư số 11/2014/TT- NV của ộ Nội vụ; Thông tư số 01/2018/TT- BNV của ộ Nội vụ ký ngày 8/1/2018 . Cụ thể ở đây Thông tư đã qui định rõ tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho ngạch chuyên viên ch nh và chuyên viên từ tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn nghiệp vụ đến tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng của chuyên viên. Đây là cớ ở quan trọng để xây dựng nội dung chương trình bồi dưỡng, xác định phương pháp và hình thức bồi dưỡng cho công chức. a cách tiếp cận trên đều cần thiết và quan trọng đối với đề tài luận án, song cách tiếp cận theo mô hình CIPO là cách tiếp cận ch nh nhất. 4.2.Giả thuyết khoa học Việc áp dụng mô hình CIPO vào quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cho công chức các Sở thuộc thành phố Hà Nội thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả bồi dưỡng công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành ch nh và phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. 4.3. Câu hỏi nghiên cứu 1) Nghiên cứu quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạchcông chức cho công chức các Sở theo cách tiếp cận nào ? 2) Trên cơ sở nào để xác định những nội dung quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuản ngạch công chức cho công chức các Sở ? 3) Thực trạng quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở ở thành phố Hà Nội hiện nay như thế nào? 4) Sự tác động của các yếu tố bối cảnh đến Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở ở thành phố Hà Nội như thế nào ? 5) Những giải pháp nào nâng cao hiệu quả quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở của thành phố Hà Nội hiện nay ? 5
4.4.Phương pháp nghiên cứu Đề tài luận án sử dụng phối hợp đồng bộ các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau: 4.4.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu a. Mục đích của nghiên cứu văn bản tài liệu: Mục đ ch của nghiên cứu văn bản tài liệu là để xác định cơ sở lý luận, xây dựng khung lý thuyết, phương pháp luận của quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở. Trên cơ sở đó thiết kế các công cụ nghiên cứu thực trạng của đề tài luận án. b.Nội dung và cách thức tiến hành của phương pháp Luận án đã tiến hành nghiên cứu các tài liệu sau: * Thứ nhất, các văn bản có tính pháp quy của Đảng và Nhà nước, các văn bản quy định của Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội về đào tạo bòi dưỡng công chức theo ngạch. Có thể kể ra một số tài liệu cơ bản sau: - Quyết định số 161/2003/QĐ – TTg ngày 4/8/2003 của Thủ tướng Chính phủ về ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. - Luật Cán bộ, công chức năm 2008; - Nghị định số 18/2010/NĐ – CP của Chính phủ về đào tạo bồi dưỡng công chức do Thủ tướng chính phủ ký ngày 5/3/2010. - Quyết định số 1374/QĐ – TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015. - Quyết định số 163/QĐ – TTg ngày 25/1/2016 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt đề án, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2025. - Nghị định số 101/2017/NĐ – CP về đào tạo bồi dưỡng công chức do Thủ tướng chính phủ ký ngày 01/9/2017. - Thông tư số 11/2014/TT – BNV của Bộ Nội vụ ngày 9/10/2014. - Thông tư số 01/2018/TT- BNV của Bộ Nội vụ ký ngày 8/1/2018 * Thứ hai, nghiên cứu các công trình của các tác giả ngoài nước và trong nước liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng công chức, phương pháp nghiên cứu vấn đề này… c.Cách thức tiến hành phương pháp nghiên cứu văn bản tài liệu Luận án đã sử dụng các thao tác như phân t ch, tổng hợp, khái quát hóa các vấn đề, các số liệu để xây dựng khung lý thuyết của luận án. Đây là cơ sở để xây dựng công cụ khảo sát thực trạng của luận án. 6
4.4.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi 4.4.3. Phương pháp phỏng vấn sâu 4.4.4. Phương pháp thử nghiệm 4.4.5. Phương pháp thống kê toán học Các phương pháp 4.4.2; 4.4.3; 4.4.4. và 4.4.5. sẽ được trình bày cụ thể ở chương 3 của luận án. 5. Đóng góp mới về mặt khoa học của luận án 4.1. Về lý luận Xây dựng được cơ sở về quản lý bồi dưỡng công chức ngạch chuyên viên (chuyên viên chính và chuyên viên). Xây dựng được cơ sở lý luận quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở thuộc Ủy ban nhân các tỉnh/thành phố theo mô hình CIPO. Đây là vấn đề còn t được nghiên cứu ở nước ta hiện nay. 4.2. Về thực tiễn Đánh giá thực trạng hoạt động bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở và thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cho công chức các Sở ở Hà Nội theo mô hình CIPO gồm các yếu tố đầu vào, quá trình và đầu ra. Chỉ ra sự tác động của yếu tố quá trình đến thực trạng trên Đề xuất được các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở ở Hà Nội. Đây là những kết quả nghiên cứu mới về hoạt động bồi dưỡng và quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở của Hà Nội hiện nay. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 6.1.Ý nghĩa lý luận Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần phát triển lý luận về quản lý bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch công chức . Luận án đã xây dựng được hệ tiêu ch để quản lý hoạt động bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở của tỉnh/thành phố. Đây là cơ sở để quản lý và đánh giá hiệu quả quản lý hoạt động bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở 6.2.Ý nghĩa thực tiễn Luận án là tài liệu tham khảo cần thiết cho những người nghiên cứu về khoa học quản lý, đặc biệt là những người làm quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch đối với cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta hiện nay. 7
Luận án có thể góp phần nâng cao hiệu quả của Chương trình tổng thể cải cách hành ch nh nhà nước giai đoạn 2011-2020 ở thành phố Hà Nội. Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần gắn kết hơn nữa giữa hoạt động bồi dưỡng công chức với hoạt động qui hoạch và sử dụng đội ngũ công chức các Sở của thành phố Hà Nội. Luận án có thể góp phần nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cho đội ngũ công chức các Sở của thành phố Hà Nội. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận án được trình bày trong 4 chương sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về bồi dưỡng công chức và bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức; Chương 2: Cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở: Chương 3: Kết quả nghiên cứu thực tiễn về quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở của thành phố Hà Nội; Chương 4: Các giải pháp quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở của thành phố Hà Nội 8
Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC VÀ BỒI DƯỠNG THEO TIÊU CHUẨN NGẠCH CÔNG CHỨC 1.1.Những nghiên cứu về bồi dưỡng công chức Ở Việt Nam hoạt động bồi dưỡng công chức (gọi tắt là bồi dưỡng công chức) nói riêng, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu. Có thể nêu ra một số công trình nghiên cứu sau: Tác giả Trần Xuân Sầm (1998), trong một nghiên cứu có hệ thống và sâu về vấn đề xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị trong thời kỳ đổi mới. Nghiên cứu này đã nhấn mạnh đến việc phải đổi mới về cơ cấu và tiêu chuẩn của cán bộ lãnh đạo trong hệ thống chính trị nước ta để chúng ta có một đội ngũ công chức quản lý có đủ năng lực lãnh đạo, có chất lượng chuyên môn tốt nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới đất nước [79]. Tác giả Đặng Bá Lãm (2012) đã nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục. Trong nghiên cứu này tác giả đã nêu ra các hình của hoạt động bồi dưỡng. Các hình thức của hoạt động bồi dưỡng theo tác giả là bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng chuyên đề, bồi dưỡng nâng cao. Có thể nói hoạt động bồi dưỡng rất đa dạng, linh hoạt tùy thuộc vào nhu cầu bồi dưỡng của công chức và các tổ chức. Hoạt động bồi dưỡng nhằm cung cấp cho công chức những kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp cơ bản để học thực hiện tốt nhiệm vụ được giao . Tác giả Nguyễn Văn Tài (2002) khi nghiên cứu về phát huy tính tích cực của đội ngũ cán bộ nước ta hiện nay đã phân t ch những yếu tố đóng vai trò động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức ở nước ta hiện nay. Tác giả cũng phân tích những mặt mạnh, mặt hạn chế của đội ngũ cán bộ, chỉ ra các nguyên nhân của hạn chế . Đồng thời tác giả cũng chỉ ra phát huy tính tích cực làm việc của đội ngũ cán bộ nước ta trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế hiện nay [ 82a]. Tác giả Trương Thu Hà (2005) tìm hiểu về vấn đề cơ hội và thách thức đối với việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập quốc tế. Trong nghiên cứ của mình tác giả phân tích những cơ hội thuận lợi cho hoạt động động đào, phát triển nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, cũng như các khó khăn, thách thức đối với hoạt động này khi đất nước ta đã và đang hội nhập khu vực và 9
quốc tế ngày càng sâu rộng. Việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam, trong đó có hoạt động bồi dưỡng công chức phải đáp ứng được yêu cầu của hội nhập quốc tế [ 45]. Các tác giả Đinh Văn Tiến, Thái Vân Hà (2013) tìm hiểu về vấn đề đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới. tác giả đã chỉ ra yêu cầu, nội dung của của việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong bối cảnh cải cách nền hành chính quốc gia, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay. Tình hình mới này đã và đang đặt ra cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nhiều yêu cầu mới. Đó là việc cung cấp cho người học những tri thức đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức những tri thức, kỹ năng nghiệp vụ mới, cần thiết. Đó là sự kết hợp giữa cung cấp lý luận và thực hành gắn với thực tiễn trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng [88]. Tác giả Đoàn Văn Dũng (2013) đã nghiên cứu về vấn đề đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay. Dựa trên sự phân tích yêu cầu của cải cách nền hành ch nh nhà nước, yêu cầu của phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, yêu cầu hội nhập quốc tế, tác giả đã chỉ ra những đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta từ nội dung đến phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Đổi mới ở đây là thay đổi cách làm để cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có chất lượng tốt hơn, hiệu quả cao hơn [35]. Tác giả Nguyễn Thái Sơn (2002) đã nghiên cứu vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh Đồng bằng sông Hồng trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong nghiên cứu này tác giả đã chỉ ra thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh Đồng bằng sông Hồng trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong thực trạng này tác giả đã đánh giá những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh. Từ kết quả nghiên cứu của mình, tác giả đề xuất một số giải pháp để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh Đồng bằng sông Hồng trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong các giải pháp đề xuất, có những giải pháp liên quan đến vấn đề qui hoạch, đào tạo và bồi dưỡng công chức quản lý chủ chốt của cấp tỉnh [81]. Vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ chủ chốt cấp quận được tác giả Đào Duy Tấn nghiên cứu (2006) . Trong nghiên cứu này tác giả đã 10
đánh giá mục tiêu, nguyên tắc, nội dung, hình thức, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ chủ chốt cấp quận tại thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ chủ chốt cấp quận tại thành phố Hồ Chí Minh [83]. Một nghiên cứu khác có liên quan đến bồi dưỡng cán bộ công chức là nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thanh (2002). Nghiên cứu của tác giả đã tập trung vào vấn đề phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tác giả đã phân t ch yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Những yêu cầu này đặt ra cho việc phát triển nguồn nhân lực của đất nước, trong đó có hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức [87]. Một nghiên cứu đáng chú ý là nghiên cứu của tác giả Nguyễn văn Quynh (2017) Trong khuôn khổ nghiên cứu của đề tài cấp nhà nước “Cơ sở lý luận và thực tiễn của chiến lược quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị” tác giả đã phân t ch kinh nghiệm của một số quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội của đất nước [77]. Có thể nêu ra kinh nghiệm của một số quốc gia như sau: Nghiên cứu của tác giả Nguyễn văn Quynh cho thấy Singapore đã rất chú ý đến nguồn nhân lực cho đất nước. Đây được xem là quốc sách của đất nước, là yếu tố quyết định cho sự phát triển của quốc gia. Trong phát triển nguồn nhân lực, Chính phủ Singapore rất chú ý đến tuyển chọn nhân tài, đào tạo và bồi dưỡng nhân tài. Với ch nh sách đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong đó có đội ngũ công chức nhà nước một cách hợp lý, hiệu quả mà đất nước Singapore đã trở thành một quốc gia phát triển về kinh tế - xã hội. Đối với Singapore, nền công vụ luôn luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu. Đó là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Khái niệm chất lượng phục vụ được hiểu là đáp ứng tốt nguyện vọng, nhu cầu của công dân với tác phong, thái độ nhã nhặn, vươn tới sự hoàn hảo. Singapore lập ra cơ quan đánh giá chất lượng phục vụ từng cán bộ, công chức, từng cơ quan, đơn vị với các bảng biểu cho điểm chi tiết và các giải thưởng chất lượng phục vụ mang đẳng cấp quốc gia và quốc tế. Để có những chất lượng phục vụ hoàn hảo của các cơ quan công quyền, Singapore quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài. Singapore quan niệm 11
người tài không đồng nghĩa với là người thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù hợp với công việc và đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc được giao. Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người phát triển được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm. Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên, có ch nh sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí bao gồm cả học ph , sách giáo khoa, môi trường, ph giao thông,…). Việc đào tạo bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng rộng, tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học ỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ. Singapore xác định chiến lược cán bộ thực hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào kế nghiệp, bài bản, từ xa. Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ/ năm đối với mỗi công chức, trong đó 60 % nội dung đào tạo về chuyên môn, 40 % nội dung đào tạo liên quan đến phát triển. Có nhiều khóa khác nhau dành cho các đối tượng: Khóa học làm quen với công việc dành công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến. Khóa học cơ bản đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác. Khóa học nâng cao đào tạo bổ sung giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc. Khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình có thể làm các công việc liên quan khi cần thiết. Khóa đào tạo tiếp tục không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai,… Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức và tới việc chỉ định vị trí công việc của công chức. Hàng năm, Singapore dành 4 % ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng. Công chức được đi học sau đại học bằng học bổng của Chính phủ với điều kiện sau khi đi học phải phục vụ cho Chính phủ từ 3-5 năm, nếu không thực hiện cam kết như vậy thì phải trả lại tiền đào tạo. Trước khi đi học, người học phải ký cam kết và phải có hai người có đủ khả năng tài ch nh bảo lãnh để đảm bảo tiền của Chính phủ không bị thất thoát. Việc đào tạo công chức không chỉ đảm bảo công chức thực hiện tốt công vụ được giao mà còn chuẩn bị nguồn lực có chất lượng cho tương lai. Nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề này, Singapore rất quan tâm đên đào tạo công chức. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức Singapore được tiến hành qua 5 công 12