Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:310

Thêm vào BST

Báo xấu

7
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục "Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương" trình bày các nội dung chính sau: Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học địa phương; khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương; đề xuất một số giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương;... Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC ******** HÀ THỊ NGỌC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐỊA PHƯƠNG LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Hà Nội, 2024 2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC ******** HÀ THỊ NGỌC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐỊA PHƯƠNG Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 9.14.01.14 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Tuyết Hạnh TS. Bùi Thị Thu Hương Hà Nội, 2024
4
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do bản thân tôi thực hiện. Các nguồn tài liệu tham khảo được trích dẫn rõ ràng. Các nhận định, kết quả nghiên cứu riêng trong Luận án chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Tác giả luận án Hà Thị Ngọc 5
LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn Tập thể lãnh đạo Học viện, viên chức quản lý, giảng viên và viên chức các đơn vị thuộc Học viện Quản lý giáo dục đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu luận án, hoàn thành tốt nhiệm vụ nghiên cứu sinh. Tôi xin bày tỏ tình cảm quý trọng và tri ân tới TS. Nguyễn Thị Tuyết Hạnh, TS. Bùi Thị Thu Hương – các cán bộ hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận án. Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo các trường Đại học, các nhà khoa học, đồng nghiệp đã tích cực hỗ trợ tôi, cung cấp thông tin, trả lời phiếu hỏi, trả lời phỏng vấn để giúp tôi thu thập tài liệu và các ý kiến đánh giá về những nội dung liên quan trong quá trình thực hiện luận án. Tôi xin chân thành cảm ơn những người thân trong gia đình, anh, chị, em và bạn bè đã luôn động viên, chia sẻ, hỗ trợ tôi trong thời gian thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu sinh để hoàn thành luận án này. Mặc dù rất nỗ lực để thực hiện luận án dưới sự hướng dẫn, góp ý của các nhà khoa học, nhưng luận án khó tránh khỏi những thiếu sót. Tôi xin trân trọng Quý Thầy Cô, các Nhà khoa học và tất cả những ai quan tâm đến vấn đề nghiên cứu của luận án có những ý kiến đóng góp để luận án thêm hoàn thiện. Trân trọng biết ơn! Tác giả luận án Hà Thị Ngọc MỤC LỤC 6
DANH MỤC VIẾT TẮT TT Các chữ viết tắt Các chữ viết đầy đủ 1 CBQL Cán bộ quản lý 2 CDNN Chức danh nghề nghiệp 3 CSVC Cơ sở vật chất 4 ĐH Đại học 5 ĐNGV Đội ngũ giảng viên 6 GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo 7 GD ĐH Giáo dục đại học 8 GD ĐP Giáo dục địa phương 9 GV Giảng viên 10 NV Nhân viên 11 QL Quản lý 12 QLGD Quản lý giáo dục 13 VTVL Vị trí việc làm 7
DANH MỤC BẢNG 8
DANH MỤC BIỂU ĐỒ DANH MỤC SƠ ĐỒ 9
MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam, các trường đại học địa phương là một bộ phận cấu thành, có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của cả hệ thống giáo dục. Ở giai đoạn đầu mới hình thành, các trường đại học địa phương ra đời với sứ mạng, tầm nhìn, mục tiêu phát triển mang tính địa phương. Đối tượng phục vụ của các trường đại học địa phương phần lớn thường tập trung vào nhu cầu học tập nâng cao trình độ, phát triển năng lực cho các chủ thể người địa phương. Trải qua hơn 25 năm xây dựng và phát triển, hiện nay có 26 trường đại học địa phương, phân bố ở hầu khắp các khu vực trong cả nước. Các trường đại học địa phương đã phát huy tốt sứ mạng của mình là trung tâm văn hoá khoa học của địa phương; đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, nghiên cứu khoa học, ứng dụng và chuyển giao công nghệ, phục vụ sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Tuy nhiên, khi cơ chế tự chủ đại học đang trở thành một xu thế tất yếu thì mục tiêu phát triển, tầm nhìn chiến lược của các trường đại học địa phương đã không chỉ dừng lại ở giới hạn địa lý của một địa phương mà còn hướng tới các mục tiêu cấp vùng, miền, quốc gia và cả quốc tế. Đến nay nhiều trường đại học địa phương đã vươn mình và đặt ra các mục tiêu phát triển mạnh mẽ và rộng lớn hơn.Trong bối cảnh hiện nay, nhu cầu nguồn nhân lực ở các địa phương, các vùng liên tục thay đổi theo sự phát triển, đòi hỏi các trường đại học địa phương cũng cần phải linh hoạt thay đổi ngành nghề đào tạo, mở rộng phạm vi thích ứng của người học; phải quan tâm đến chất lượng đào tạo, NCKH, linh hoạt trong việc chuyển đổi ngành đào tạo; đào tạo người học ra trường phải có tính thích ứng cao, phạm vi việc làm rộng. Mặt khác với cơ chế tự chủ, các trường đại học dịa phương không lệ thuộc hoàn toàn vào nguồn tài chính của địa phương mà đã chủ động nguồn thu thông qua mở rộng phạm vi đào tạo, thu hút nguồn tuyển không chỉ ở địa phương nơi trường đóng. Do đó, cũng như các trường đại học khác, các trường đại học địa phương đang có những bước chuyển lớn về cả định hướng phát triển và nội dung hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, phục vụ cộng đồng để đáp ứng yêu cầu xã hội trong giai đoạn mới. Và khi đó, các trường đại học địa phương thực hiện nhiệm vụ cần linh hoạt và phải có các giải pháp để vượt qua sự cạnh tranh với các trường đại học khác. Trong đó, cạnh tranh bằng chất lượng đào tạo là con đường đúng đắn và bền vững. Để nâng cao chất lượng đào tạo, một trong những nhiệm vụ quan trọng của quản lý trường đại học là xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu và đảm bảo về chất lượng tương ứng với sự phát triển quy mô người học, ngành nghề đào. Trong thời gian qua, nhiều trường đại học địa phương như trường Đại học
Hồng Đức, trường Đại học Thủ đô Hà Nội, Trường đại học Sài Gòn…đã phát triển mạnh và quy tụ được đội ngũ giảng viên có trình độ, năng lực tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng, góp phần nâng cao vị thế của nhà trường. Tuy nhiên, xuất phải điểm của phần lớn các trường đại học địa phương là từ các trường cao đẳng đơn ngành, nay phát triển thành trường đại học đa ngành, lại chịu sự cạnh tranh lớn từ các cơ sở giáo dục đại học khác, cùng với đổi mới cơ chế quản lý, mô hình quản lý nhân sự nên đội ngũ giảng viên ở hầu hết các trường đại học dịa phương chưa phát triển tương xứng với yêu cầu mới; đội ngũ giảng viên trình độ cao, có học hàm còn thấp, năng lực ngoại ngữ và công bố kết quả nghiên cứu khoa học còn hạn chế; việc quản lý phát triển đội ngũ giảng viên cũng gặp những thách thức nhất định. Trên thế giới hiện nay có 2 mô hình QLNL phổ biến đó là mô hình QLNNL theo ngạch/bậc và mô hình QLNNL theo VTVL. Mỗi mô hình có những ưu điểm và hạn chế nhất định. Trong đó, mô hình QLNNL theo (VTVL) được xem là mô hình có nhiều ưu điểm và xu thế phát triển phù hợp với các nước trên thế giới trong giai đoạn hiện nay, được Đảng, Nhà nước quan tâm, Nghiên cứu thực hiện và được xem là giải pháp để đổi mới nâng cao phương thức quản lý cán bộ, công chức, viên chức trong bối cảnh hiện nay. Luật viên chức năm 2010 xác định các hoạt động liên quan đến quản lý đội ngũ phải trên cơ sở vị trí việc làm: “Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập” [61]; Nghị định 106/2020 NĐ-CP của Chính phủ quy định vị trí việc làm và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập, cung cấp các nguyên tắc, căn cứ để xác định vị trí việc làm, số lượng người làm việc và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp [ 14]. Cấu trúc của LNL theo VTVL bao gồm các năng lực như năng lực sử dụng CNTT, NL ngoại ngữ, NL giao tiếp, NL giải quyết vấn đề, NL ra quyết định và các quy định về chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, các năng lực chuyên môn, và năng lực lãnh đạo như khả năng lập kế hoạch, hoạch định chính sách, tư duy chiến lược… Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm được xem là công cụ quan trọng nhằm quản lý hiệu quả đội ngũ giảng viên, giúp các trường tuyển chọn được giảng viên phù hợp với yêu cầu công việc, thiết kế các chương trình tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo theo nhu cầu đặt ra. Mặt khác, việc quản lý đội ngũ nói chung và quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm không chỉ giúp cán bộ quản lý trường đại học đánh giá sát mức độ quan trọng của từng công việc trong nhà trường, tránh sự chồng chéo trong phân định chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận,
cá nhân mà còn là căn cứ để thực hiện việc đánh giá giảng viên, viên chức khác một cách chính xác, khách quan, công bằng, làm cơ sở để trả lương, thưởng phù hợp. Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm cho phép lượng hóa các tiêu chí của quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, trả lương... cho đội ngũ GV theo lượng và VTVL. Nhờ đó, tính năng động, hiệu suất làm việc và tính thích ứng cao hơn do tận dụng được khả năng của giảng viên thông qua môi trường “cạnh tranh” trong và ngoài trường, kể cả thu hút các giảng viên tài năng bên ngoài về giảng dạy ở trường. Tuy nhiên, quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm còn mới ở Việt Nam nói chung và ở các trường Đại học địa phương nói riêng, nên gặp nhiều khó khăn. Để xây dựng và áp dụng quản lý đội ngũ nói chung, đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm là một quá trình với rất nhiều khó khăn, phức tạp, nhất là trong việc thiết kế mô hình nhà trường, mô tả công việc, xác định tiêu chuẩn, khung năng lực rõ ràng và cụ thể cho từng vị trí. Mặt khác, trong quản lý đội ngũ theo tiếp cận này việc chuyển đổi nhân sự giữa các vị trí việc làm; công tác tuyển dụng để chọn người phù hợp cũng như tiêu chí đánh giá, các cơ chế giám sát, các biện pháp chế tài đối với hoạt động của giảng viên, quản lý hệ thống lương…cũng có những khó khăn nhất định. Vấn đề đặt ra cho các trường đại học địa phương hiện nay trong quản lý đội ngũ giảng viên là phải xác định rõ cơ cấu, vị trí việc làm của giảng viên trong từng khoa và bộ môn theo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp; mô tả cụ thể nhiệm vụ của giảng viên, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn năng lực; từ đó, thực hiện quản lý, đánh giá giảng viên theo mức độ hoàn thành khối lượng công việc gắn với vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh và khung năng lực được xác định theo mỗi vị trí việc làm cụ thể; xây dựng chế độ lương, thưởng và các đãi ngộ khác theo vị trí việc làm phù hợp để tạo động lực làm việc cho đội ngũ. Ngoài ra, trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học, mà yếu tố then chốt là đổi mới quản lý theo hướng tăng quyền tự chủ, nâng cao trách nhiệm xã hội và thúc đẩy năng lực cạnh tranh của từng trường và của toàn bộ hệ thống, đòi hỏi các trường phải làm thế nào để đẩy nhanh quá trình chuyển đổi sang quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm, dựa trên chức năng, nhiệm vụ được giao của đội ngũ này … cần được nghiên cứu để có các giải pháp giải quyết hiệu quả. Hiện nay, có rất ít công trình nghiên cứu chính thức và đầy đủ về vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại học địa phương theo tiếp cận vị trí việc làm. Nhằm tìm ra những giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên tại các trường đại học địa phương theo tiếp cận vị trí việc làm, từ đó nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo
của các trường, tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương” để làm luận án. 2. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học địa phương để đề xuất các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương đúng quy định của Nhà nước và đặc thù nhà trường, nhằm phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về chất lượng, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học hiện nay. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học địa phương; - Khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương, cung cấp cơ sở thực tiễn để đề xuất giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm khoa học, đảm bảo yêu cầu. - Đề xuất một số giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương; - Khảo nghiệm mức độ cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp và thử nghiệm 01 phần nội dung trong các giải pháp đã đề xuất. 4. Câu hỏi nghiên cứu 4.1. Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học nói chung và trường đại học địa phương cần đảm bảo những yêu cầu nào? Những đặc trưng nào của trường đại học địa phương và đội ngũ giảng viên trường đại học địa phương cần được chú ý trong quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm? Chủ thể quản lý trường đại học địa phương cần thực hiện những hoạt động nào để quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận này? 4.2. Các trường đại học địa phương đã thực hiện quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở mức độ nào so với yêu cầu? Những cơ hội, thách thức trong quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương hiện nay? 4.3. Trong thời gian tới, các trường đại học địa phương cần triển khai quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm như thế nào để đảm bảo yêu cầu, góp phần nâng cao chất lượng đội giảng viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại
học hiện nay? 5. Giả thuyết khoa học Trong thời gian qua, quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại học địa phương đã đạt được những kết quả quan trọng. Tuy nhiên, việc quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm mới được triển khai ở mức độ nhất định, chưa đáp ứng các yêu cầu của đổi mới quản lý nguồn nhân lực theo tiếp cận này. Nếu triển khai các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên từ khâu xây dựng đề án vị trí việc làm, xác định danh mục vị trí việc làm, mô tả công việc của giảng viên, xây dựng khung năng lực gắn với tiêu chuẩn chức danh giảng viên theo vị trí việc làm và xác định tiêu chí đánh giá giảng viên theo kết quả công việc, theo đó thực hiện quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá đội ngũ giảng viên và thực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên phù hợp với điều kiện thực tiễn nhà trường và địa phương, tập trung khắc phục các hạn chế sẽ góp phần phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường đại học địa phương, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học. 6. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 6.1. Khách thể nghiên cứu Đội ngũ giảng viên trường đại học địa phương. 6.2. Đối tượng nghiên cứu Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương. 7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu 7.1. Giới hạn về nội dung Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp chuyên môn ở các trường đại học địa phương, với chủ thể quản lý là hiệu trưởng và các chủ thể quản lý liên quan. 7.2. Giới hạn về khách thể khảo sát Trong điều kiện và khả năng thực hiện, luận án khảo sát thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận VTVL ở một số trường đại học địa phương thuộc các vùng miền, trong đó có cả trường đại học địa phương đã thành lập và có truyền thống lâu đời và có cả trường đại học địa phương mới thành lập nâng cấp từ trường cao đẳng sư phạm (Trường Đại học Thủ đô Hà Nội; Trường Đại học Hùng Vương; Trường Đại học Hồng Đức; Trường Đại học Khánh Hòa, Trường Đại học Tiền Giang) với mẫu khảo sát 90 cán bộ quản lý và 315 giảng viên. Phỏng vấn một số
cán bộ, công chức của UBND, HĐND các tỉnh có 5 trường đại học trên. Kết hợp nghiên cứu dữ liệu thứ cấp và phỏng vấn cán bộ quản lý, giảng viên ở một số trường Đại học địa phương khác. 7.3. Giới hạn về thời gian khảo sát Luận án được tiến hành nghiên cứu dựa trên các minh chứng, số liệu thống kê và dữ liệu được khảo sát từ năm học 2019-2020 đến năm học 2022-2023. 8. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 8.1. Cách tiếp cận Để nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng kết hợp các cách tiếp cận sau đây: 8.1.1. Tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực Có nhiều nhà nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và đưa ra các mô hình quản lý nguồn nhân lực với những nội dung cụ thể. Có thể kể đến: Mô hình Michigan; Mô hình tổng thể định hướng viễn cảnh; Mô hình quản lí nguồn nhân lực của Leonard Nadler...Tổng hợp các mô hình quản lý nguồn nhân lực, một số nhà khoa học Việt nam đã xác định nội dung quản lý đội ngũ trong nhà trường gồm các hoạt động: Quy hoạch đội ngũ, tuyển dụng, phân công sử dụng, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ, đánh giá, xếp loại, thực hiện chế độ chính sách đối với đội ngũ và tạo môi trường, tạo động lực cho đội ngũ phát triển [11]. Trong luận án này, tác giả sử dụng tiếp cận theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực được tổng hợp để xác định nội dung quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm, trên cơ sở xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực giảng viên theo vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp, mô tả công việc, xác định tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ theo vị trí việc làm của GV để thực hiện các hoạt động quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện chính sách đãi ngộ, luân chuyển, bổ nhiệm, tạo động lực làm việc cho đội ngũ GV trên cơ sở khung năng lực giảng viên theo vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp. 8.1.2. Tiếp cận năng lực và tiếp cận chuẩn Bản chất của tiếp cần năng lực là tiếp cận chuẩn đầu ra. Tiếp cận năng lực trong quản lý đội ngũ của nhà trường dựa trên hai cách chủ yếu sau: Thứ nhất, xem năng lực và tăng cường năng lực cho đội ngũ là nhiệm vụ cơ bản để phát triển một đơn vị, tổ chức. QL NNL của tổ chức phải dựa trên yêu cầu về phẩm chất, năng lực và theo mục tiêu đề ra của tổ chức. Thứ hai, quan tâm phát triển năng lực của mỗi thành viên trong tổ chức nhằm đáp ứng sự đòi hỏi của vị trí công việc. Một bản mô tả công việc cần phải được xây
dựng, trên cơ sở bản mô tả công việc để phát triển và thiết kế thành khung NL cho các vị trí công tác. Theo các tác giả David D. Dubois, William J. Rothwell; Harris, R., Guthrie, H., Hobart, B. & Lundberg, D qL NNL dựa trên NL là cách tiếp cận gắn PT NNL với việc xác định KNL và sử dụng KNL là cách để đánh giá nguồn NL của đơn vị [84]. Tiếp cận chuẩn: Đổi mới giáo dục hiện nay thì công tác quản lý QL ĐN GV dựa vào chuẩn được coi là xu thế. Chuẩn hóa nghề nghiệp đội gũ GV ở trường đại học hiện nay là đòi hỏi tất yếu trong QL đội ngũ GV. Luận án sử dụng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên đại học để xác định các yêu cầu đối với giảng viên theo VTVL. Tiếp cận năng lực kết hợp với tiếp cận chuẩn trong quản lý đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm trong luận án này là tổ chức xây dựng khung năng lực của giảng viên theo vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp để xác định được các tiêu chí nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với từng vị trí việc làm, phù hợp với văn hóa làm việc và môi trường giáo dục đại học. Dựa vào mức độ yêu cầu của từng năng lực gắn với chức danh nghề nghiệp GV, các trường đại học có thể xác định cụ thể các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cần thiết cho vị trí việc làm đó, xây dựng tiêu chuẩn để thu hút, tuyển chọn ứng viên, phân công sử dụng giảng viên, sử dụng làm tiêu chí đánh giá và phát triển giảng viên theo chiến lược phát triển của nhà trường. 8.1.3. Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm là cách thức bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên theo từng công việc, nhiệm vụ cụ thể. QL DDNGV theo VTVL nhấn mạnh vào việc đáp ứng theo yêu cầu công việc của một vị trí, một công việc cụ thể. Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm khác với quản lý theo ngạch bậc ở chỗ: quản lý theo vị trí việc làm chủ yếu dựa vào năng lực của giảng viên, đòi hỏi ở giảng viên những năng lực cần thiết, đáp ứng tốt yêu cầu của vị trí việc làm. Vị trí việc làm là điểm xuất phát, đồng thời cũng là nơi kiểm nghiệm hiệu quả công việc. Trong luận án, tiếp cận này được sử dụng để cụ thể hóa các nội dung quản lý đội ngũ, trong đó, để thực hiện tuyển mộ, tuyển chọn giảng viên cần mô tả rõ vị trí việc làm cần tuyển dụng với các nhiệm vụ, vai trò cụ thể gắn với yêu cầu năng lực, phẩm chất cần thiết để xác định các tiêu chí tuyển chọn. Đồng thời cũng căn cứ vào vị trí việc làm để phân công bố trí GV có năng lực phù hợp; đánh giá dựa vào kết quả thực hiện nhiệm vụ theo vị trí được phân công; thường xuyên cập nhật yêu cầu mới đối với mỗi vị trí GV để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp cho GV; xây dựng môi trường làm việc cùng chính sách đãi ngộ phù hợp.
8.1.4. Tiếp cận hệ thống Trong công tác QL đội ngũ GV hiện nay phụ thuộc vào các yếu tố, trong đó phải kể đến các yếu tố thuộc về kinh nghiệm quản lý, lịch sự hình thành và phát triển đơn vị, điều kiện về cơ sở vật chất, quy mô, ngành đào tạo, người học, đội ngũ GV… cùng với sự tham gia của nhiều nhân tố từ Bộ chủ quản xuống đến các đơn vị trong cơ sở đào tạo. Luận án sử dụng tiếp cận hệ thống để xem xét các khía cạnh liên quan trong mối quan hệ qua lại, tác động lẫn nhau để có những nhận định khái quát sâu rộng, đầy đủ và sát thực tế hơn trong việc xây dựng đề án vị trí việc làm đảm bảo các thành tố cấu trúc, mô tả vị trí việc làm, xác định khung năng lực giảng viên và triển khai các hoạt động quản lý đội ngũ giảng viên ở trường đại học địa phương. 8.1.5. Tiếp cận phát triển Trường đại học ngày càng phát triển theo hướng mở rộng quy mô, ngành, nghề đào tạo để cung ứng nhân lực trình độ cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội, phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Theo đó, việc quản lý đội ngũ giảng viên phải xem xét trong mối quan hệ với nhu cầu thị trường lao động để phát triển các chương trình đào tạo phù hợp, xác định quy mô đào tạo, đồng thời phải tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ GV có đủ số lượng, cơ cấu chuyên môn, trình độ, năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu phát triển của trường. Với tư duy như vậy, việc quản lý đội ngũ giảng viên của trường đại học theo cách truyền thống là chia thành các ngạch, bậc sẽ khó phù hợp, cần chuyển sang quản lý dựa trên công việc do mỗi giảng viên đảm nhận. Với mục tiêu quản lý nhà trường tự chủ, linh hoạt, phục vụ và kiến tạo thì việc sử dụng tiếp cận phát triển trong quản lý đội ngũ giảng viên là điều tất yếu. Luận án sử dụng tiếp cận phát triển để xem xét các biện pháp về quy hoạch và tuyển dụng đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm gắn với chiến lược phát triển của trường ĐH về quy mô, ngành nghề đào tạo đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của địa phương, quốc gia và khu vực. 8.2. Phương pháp nghiên cứu 8.2.1. Phương pháp nghiên cứu lý thuyết Hồi cứu, phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá và khái quát hoá các văn bản, tài liệu về quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, sách, các công trình nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước liên quan đến quản lý nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ giảng viên để xây dựng khung lý thuyết của vấn đề nghiên cứu. 8.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Xây dựng phiếu hỏi đối với cán bộ
quản lý, giảng viên, sinh viên với các câu hỏi đóng, mở nhiều lựa chọn, tương ứng với các mức độ đánh giá khác nhau về thực trạng đội ngũ giảng viên và quản lý đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương trong phạm vi nghiên cứu. - Phương pháp quan sát: quan sát có chủ đích một số hoạt động của giảng viên và cán bộ quản lý trong quản lý đội ngũ giảng viên để thu thập thêm thông tin thực tiễn - Phương pháp phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn về những nội dung nghiên cứu của đề tài, trao đổi với một số cán bộ quản lý, giảng viên đang công tác tại các trường đại học địa phương để làm rõ hơn một số khía cạnh về thực trạng phân công, bố trí GV, đào tạo, bồi dưỡng GV theo vị trí việc làm, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, đánh giá xếp loại. - Phương pháp chuyên gia: Thu thập các thông tin khoa học, xin ý kiến chuyên gia về mô hình nghiên cứu, cách tiếp cận và các vấn đề liên quan đến quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại học địa phương theo vị trí việc làm. - Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động: nghiên cứu các tài liệu lưu trữ, các văn bản chiến lược phát triển nhà trường, chiến lược phát triển đội ngũ, đề án vị trí việc, thông báo tuyển dụng, quy định quy trình đánh giá, mẫu biểu đánh giá giảng viên… của các trường đại học địa phương trong trong phạm vi nghiên cứu để bổ sung minh chứng cho phân tích đánh giá thực trạng. - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Xem xét từ thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên ở các cơ sở giáo dục đại học, các trường đại học địa phương ở Việt Nam và của một số nước trên thế giới để tổng kết kinh nghiệm; …nhằm tổng kết để rút ra bài học kinh nghiệm. - PP thử nghiệm: Tiến hành thử nghiệm tại 1 trường ĐHĐP để kiểm nghiệm nội dung của một trong số các GP mà luận án đã đề xuất. 8.2.3. Phương pháp xử lý số liệu Sử dụng các phép toán thống kê và phần mềm SPSS để xử lí số liệu 9. Những luận điểm cần bảo vệ (i) Sử dụng kết hợp lý thuyết quản lý nguồn nhân lực với quản lý nhân lực theo vị trí việc làm sẽ xác định được các công việc cán bộ quản lý trường đại học địa phương cần thực hiện để quản lý đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm gắn với đặc thù và chiến lược phát triển của nhà trường. (ii) Các trường đại học địa phương đã triển khai quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở mức độ nhất định nhưng vẫn còn lúng túng trong hầu hết
các khâu từ xây dựng đề án vị trí việc làm, mô tả công việc, xác định khung năng lực giảng viên theo vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp và sử dụng khung năng lực này trong thực hiện các khâu quản lý đội ngũ giảng viên. (iii) Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương cần triển khai với lộ trình cụ thể, thực hiện đúng ngay từ đầu các khâu xây dựng đề án vị trí việc làm, lập bản mô tả công việc, xác định khung năng lực của GV gắn với chức danh nghề nghiệp, xác định tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ theo vị trí việc làm và thực hiện quản lý đội ngũ giảng viên dựa theo khung năng lực đó sẽ phát triển được đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học. 10. Đóng góp mới của luận án (1) Luận án góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học; Chỉ rõ các việc nhà quản lý cần làm để quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm theo phân cấp quản lý, xây dựng được khung năng lực của giảng viên theo vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp và chỉ số đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của giảng viên theo vị trí việc làm. (2) Bằng công cụ ma trận SWOT xác định những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức trong quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương, cung cấp những minh chứng thực tiễn để đề xuất được cách khắc phục những điểm yếu dựa trên kết hợp các thành phần của ma trận này. (3) Luận án đã đề xuất được 06 giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương, tập trung khắc phục các khâu yếu với nội dung và cách thực hiện cụ thể (như hướng dẫn hoàn thiện đề án vị trí việc làm theo các bước, xây dựng khung năng lực giảng viên theo vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp, hướng dẫn xây dựng tiêu chí đánh giá giảng viên theo vị trí việc làm…) để các trường đại học địa phương có thể vận dụng được trong thực tiễn. (4) Kết quả nghiên cứu của luận án có thể được sử dụng trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm tại các trường đại học địa phương trên phạm vi cả nước. Luận án là tài liệu tham khảo trong bồi dưỡng CBQL cơ sở giáo dục đại học và trong hoạch định chính sách phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường đại học trong bối cảnh hiện nay. 11. Cấu trúc luận án Mở đầu Chương 1: Cơ sở lý luận của quản lý đội ngũ giảng viên ở trường đại học địa
phương theo vị trí việc làm. Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại học địa phương theo vị trí việc làm. Chương 3: Giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại học địa phương theo vị trí việc làm. Kết luận và khuyến nghị Danh mục tài liệu tham khảo