Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:236

Thêm vào BST

Báo xấu

5
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế "Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn" trình bày các nội dung chính sau: Tổng quan và hệ thống hoá cơ sở lý luận liên quan đến ý định nghỉ việc của nhân sự trong ngành khách sạn; Xác định được những yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự trong ngành khách sạn; Xây dựng mô hình nghiên cứu thể hiện mối quan hệ trực tiếp, gián tiếp giữa các yếu tố tới ý định nghỉ việc của nhân sự trong ngành khách sạn; Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm tác động vào các yếu tố từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân sự trong ngành khách sạn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -------- -------- TRẦN ĐỨC THÀNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN SỰ NGÀNH KHÁCH SẠN LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI – 2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -------- -------- TRẦN ĐỨC THÀNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN SỰ NGÀNH KHÁCH SẠN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế (Kinh tế du lịch) Mã số: 9310110 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa khọc: 1. TS. HOÀNG THỊ LAN HƯƠNG 2. TS. ĐỖ CẨM THƠ HÀ NỘI – 2022
i LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm quy định liêm chính học thuật trong nghiên cứu khoa học của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Hà Nội, ngày..…..tháng……..năm 2022 Nghiên cứu sinh Trần Đức Thành
ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................v DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................x CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG ..........................................................................1 1.1. Lý do lựa chọn đề tài ...........................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................5 1.2.1. Mục tiêu tổng quát .................................................................................. 5 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ....................................................................................... 5 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................. 5 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................6 1.4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................6 1.5. Những đóng góp mới của Luận án ....................................................................7 1.6. Kết cấu Luận án ..................................................................................................8 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1................................................................................................9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ...............10 2.1. Các khái niệm về ý định nghỉ việc ...................................................................10 2.2. Khái quát về khách sạn và nhân sự khách sạn...............................................12 2.2.1. Khách sạn và dịch vụ khách sạn ........................................................... 13 2.2.2. Các bộ phận và vị trí chức danh trong khách sạn .................................. 15 2.2.3. Nhân sự khách sạn ................................................................................ 16 2.3. Cơ sở lý thuyết ...................................................................................................21 2.3.1. Thuyết chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) ............... 21 2.3.2. Lý thuyết về cam kết tổ chức (Organizational Commitment – OCO) .... 22 2.4. Tổng quan nghiên cứu ......................................................................................26 2.4.1. Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc ...................................................... 27 2.4.2. Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân sự khách sạn .................. 32 2.5. Khoảng trống nghiên cứu .................................................................................37 2.6. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ...................................................................38 2.6.1. Mô hình nghiên cứu.............................................................................. 38 2.6.2. Giả thuyết nghiên cứu........................................................................... 46 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2..............................................................................................58 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................59 3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................59
iii 3.2. Thiết kế nghiên cứu ...........................................................................................62 3.2.1. Chọn mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu .......................................... 62 3.2.2. Quy trình xây dựng phiếu điều tra ........................................................ 65 3.2.3. Thang đo .............................................................................................. 66 3.2.4. Thiết kế bảng hỏi (phiếu điều tra) ......................................................... 79 3.2.5. Quy tắc đạo đức nghiên cứu áp dụng trong nghiên cứu ......................... 80 3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu....................................................80 3.3.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................... 81 3.3.2. Đánh giá sự tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha ................................... 81 3.3.3. Phân tích khám phá nhân tố (EFA) ....................................................... 82 3.3.4. Phân tích khẳng định nhân tố (CFA) ..................................................... 82 3.3.5. Phân tích bằng mô hình cấu trúc tuyến tính và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................................... 83 3.3.6. Đánh giá điểm trung bình, độ lệch chuẩn của các nhân tố ..................... 83 3.4. Đánh giá thiên lệch phương pháp thông thường và không phản hồi...........83 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3..............................................................................................89 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................90 4.1. Khái quát chung về địa bàn nghiên cứu .........................................................90 4.1.1. Loại hình cơ sở lưu trú ......................................................................... 90 4.1.2. Sự phân bố cơ sở lưu trú ....................................................................... 91 4.2. Thống kê mô tả mẫu .........................................................................................93 4.3. Đánh giá mức độ cảm nhận của người lao động về từng yếu tố ...................96 4.3.1. Đánh giá của người lao động về mức độ phù hợp công việc ................. 96 4.3.2. Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên ........................................................ 96 4.3.3. Quan hệ với đồng nghiệp ...................................................................... 97 4.3.4. Cảm nhận về thu nhập từ công việc ...................................................... 98 4.3.5. Cơ hội phát triển nghề nghiệp ............................................................... 99 4.3.6. Sự căng thẳng trong công việc ............................................................ 100 4.3.7. Rủi ro cảm nhận ................................................................................. 101 4.3.8. Hài lòng với công việc........................................................................ 103 4.3.9. Cam kết với tổ chức............................................................................ 104 4.4. Ý định nghỉ việc ...............................................................................................107 4.5. Kiểm định sự tin cậy thang đo .......................................................................108 4.5.1. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo sự phù hợp công việc .............. 108 4.5.2. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo quan hệ với cấp trên ............... 108 4.5.3. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo quan hệ đồng nghiệp............... 109 4.5.4. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo thu nhập từ công việc ............. 109 4.5.5. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp .......... 110 4.5.6. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo sự căng thẳng trong công việc 110
iv 4.5.7. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố rủi ro cảm nhận .......... 111 4.5.8. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo sự thỏa mãn công việc ............ 111 4.5.9. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo cam kết với tổ chức ................ 112 4.5.10. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố ý định nghỉ việc ....... 113 4.6. Kết quả phân tích khám phá yếu tố ..............................................................114 4.6.1. Kết quả phân tích khám phá yếu tố thang đo đa hướng cam kết với tổ chức 114 4.6.2. Kết quả phân tích nhân tố với các biến độc lập là thang đo đơn hướng 115 4.6.3. Kết quả phân tích khám phá yếu tố thang đo biến phụ thuộc sự thỏa mãn công việc ...................................................................................................... 117 4.6.4. Kết quả phân tích khám phá yếu tố thang đo biến phụ thuộc ý định nghỉ việc .............................................................................................................. 118 4.7. Kết quả phân tích khẳng định yếu tố ............................................................119 4.7.1. Kết quả phân tích khẳng định yếu tố thang đo đa hướng cam kết với tổ chức ............................................................................................................. 119 4.7.2 Kết quả phân tích khẳng định yếu tố với các biến đơn hướng .............. 121 4.7.3. Kết quả phân tích khẳng định yếu tố với mô hình tới hạn ................... 124 4.8. Mô hình cấu trúc và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .........................127 4.9. Kiểm định tính vững của mô hình bằng phương pháp bootstrap ..............129 4.10. Phân tích quan hệ của các biến trung gian .................................................130 TIỂU KẾT CHƯƠNG 4............................................................................................131 CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN, CÁC ĐỀ XUẤT VÀ HÀM Ý NGHIÊN CỨU .......132 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................132 5.2. Các đề xuất giảm ý định nghỉ việc của nhân viên ........................................135 5.2.1. Tăng sự thỏa mãn công việc ............................................................... 135 5.2.2. Tăng sự cam kết với tổ chức ............................................................... 138 5.2.3. Giảm rủi ro cảm nhận về công việc .................................................... 139 5.2.4. Giảm sự căng thẳng trong công việc ................................................... 140 5.2.5. Định hướng những cơ hội phát triển nghề nghiệp ............................... 141 5.3. Các hàm ý nghiên cứu.....................................................................................142 5.3.1. Đóng góp về mặt lý thuyết .................................................................. 142 5.3.2 Đóng góp về mặt thực tiễn ................................................................... 142 5.4. Các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu trong tương lai ...........143 TIỂU KẾT CHƯƠNG 5............................................................................................144 KẾT LUẬN ................................................................................................................145 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN ...........................................................................................146 TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................147 PHỤ LỤC ...................................................................................................................161
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt AC Affective Commitment Cam kết tình cảm AMOS Analysis of Moment Structures Phân tích cấu trúc mô măng AVE Average Variance Extracted Phương sai trích trung bình BB Baby Boomers Thế hệ tuổi từ 1946–1964 CANE Commitment And Necessary Effort Cam kết và nỗ lực cần thiết CC Continuance Commitment Cam kết liên tục CFA Confirmatory factor analysis Phân tích khẳng định nhân tố CFI Comparative Fix Index Độ phù hợp của mô hình Chartered Institute of Personnel and Viện nhân sự và phát triển CIPD Development Chartered COP Career Opportunities Cơ hội nghề nghiệp COR Coworkers Relationship Quan hệ đồng nghiệp CR Composite Reliability Độ tin cậy tổng hợp CSLTDL Cơ sở lưu trú du lịch ECO Effort Commitment Cam kết nỗ lực EFA Exploratory factor analysis Phân tích nhân tố khám phá GX Gen Xers Thế hệ tuổi từ 1965–1980 HR–S Hrebmiak-Alutto Scale Thang đo Hrebmiak-Alutto Polychotomous Item Iesponse Lý thuyết phản ứng vật phẩm đa IRT Theory phân tử ITQ Intentions to quit the organization Ý định nghỉ việc đối với tổ chức JDI Job Descriptive Index Chỉ số mô tả công việc JIG Job In General Chỉ số công việc chung JSA Job Satisfaction Thỏa mãn công việc JST Job Stress Sự căng thẳng KMO Kaiser Meyer Olkin Hệ số kiểm định KMO
vi Viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt M Millennials Thế hệ tuổi từ 1981–1999 MCO Maintain Commitment Cam kết duy trì NC Normative Commitment Cam kết chuẩn tắc OCO Organizational Commitment Cam kết tổ chức PAY Pay Thu nhập Porter Need Satisfaction Bảng hỏi về sự cần thiết của thỏa PNSQ Questionnaire mãn công việc của Porter P-O Fit Person Organization Fit Sự phù hợp của tổ chức POS Perceived Organizational Support Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức PPM Push – Pull– Mooring Đẩy – Kéo – Neo PR Perceived Risks Rủi ro cảm nhận Nền tảng truyển thông xã hội PSMs Professional Social Media platforms chuyên nghiệp Root Mean Square Errors of Sự khác biệt giữ dữ liệu thực tế RMSEA Approximation và mô hình dự đoán R-TS Responses to the Ritzer-Trice Scale Phản hồi đối với thang đo SARS- Severe acute respiratory syndrome Hội chứng hô hấp cấp tính nặng 2 CoV-2 corona virus 2 SEM Structural Equation Modeling Mô hình phương trình cấu trúc SLR Systematic Literature Review Đánh giá hệ thống tài liệu Statistical Product and Services phần mềm phục vụ hiệu quả và SPSS Solutions đắc lực cho công tác thống kê SUP Supervision Sự giám sát hỗ trợ của cấp trên TI Turnover Intention Ý định nghỉ việc United Nations World Tourism Tổ chức Du lịch thế giới thuộc UNWTO Organization Liên Hợp quốc VCO Value Commitment Cam kết giá trị WI Work Itself Tính chất công việc
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Mã hóa các yếu tố ảnh hưởng .......................................................................44 Bảng 3.1: Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo nghiên cứu (n = 88) ..................................61 Bảng 3.2. Kích cỡ mẫu cho kích thước tổng thể khác nhau ..........................................63 Bảng 3.3: Thang đo bản thân công việc ........................................................................67 Bảng 3.4: Thang đo sự giám sát của cấp trên ................................................................68 Bảng 3.5: Thang đo quan hệ đồng nghiệp .....................................................................69 Bảng 3.6: Thang đo thu nhập ........................................................................................70 Bảng 3.7: Thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp .......................................................71 Bảng 3.8: Thang đo sự căng thẳng trong công việc ......................................................72 Bảng 3.9: Thang đo rủi ro cảm nhận .............................................................................73 Bảng 3.10: Thang đo sự thỏa mãn công việc ................................................................74 Bảng 3.11: Thang đo cam kết với tổ chức (cam kết giá trị) ..........................................76 Bảng 3.12: Thang đo cam kết với tổ chức (cam kết duy trì) .........................................77 Bảng 3.13: Thang đo cam kết với tổ chức (cam kết nỗ lực) .........................................77 Bảng 3.14: Thang đo ý định nghỉ việc ..........................................................................79 Bảng 3.15: Kết quả kiểm định so sánh sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo giới tính ....... 84 Bảng 3.16: Thống kê mô tả theo nhóm và kết quả kiểm định so sánh sự khác biệt giữa các độ tuổi ......................................................................................................................85 Bảng 3.17: Kết quả kiểm định hậu định so sánh khác biệt ý định nghỉ việc theo độ tuổi ....... 85 Bảng 3.18: Thống kê mô tả theo nhóm và kết quả kiểm định sự khác biệt ý định nghỉ việc theo tình trạng hôn nhân ........................................................................................86 Bảng 3.19: Kết quả hậu định sự khác biệt ý định nghỉ việc theo tình trạng hôn nhân..86 Bảng 3.20: So sánh về trình độ chuyên môn của người lao động .................................87 Bảng 3.21: So sánh kết quả hậu định về trình độ chuyên môn của người lao động .....87 Bảng 3.22: So sánh nhóm thời gian làm việc của người lao động ................................88 Bảng 3.23: So sánh nhóm thu nhập làm việc của người lao động ................................88 Bảng 4.1: Cơ sở lưu trú du lịch phân theo loại hình trên địa bàn Hà Nội .....................90 Bảng 4.2: Thống kê cơ sở lưu trú du lịch trên toàn địa bàn Hà Nội .............................91
viii Bảng 4.3: Phân bố các khách sạn từ 3 sao đến 5 sao trên địa bàn thành phố Hà Nội .......92 Bảng 4.4: Thống kê mẫu nghiên cứu.............................................................................94 Bảng 4.5: Đánh giá của người lao động về mức độ phù hợp công việc........................96 Bảng 4.6: Đánh giá người lao động về sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên ...................97 Bảng 4.7: Đánh giá người lao động về quan hệ với đồng nghiệp .................................98 Bảng 4.8: Bảng đánh giá người lao động về cảm nhận thu nhập từ công việc .............99 Bảng 4.9: Bảng đánh giá người lao động về cơ hội phát triển nghề nghiệp ...............100 Bảng 4.10: Bảng đánh giá người lao động về sự căng thẳng trong công việc ............101 Bảng 4.11: Bảng đánh giá người lao động về rủi ro cảm nhận ...................................102 Bảng 4.12: Bảng đánh giá người lao động về mức độ hài lòng công việc ..................103 Bảng 4.13: Bảng đánh giá người lao động về cam kết giá trị .....................................104 Bảng 4.14: Bảng đánh giá người lao động về cam kết duy trì ....................................105 Bảng 4.15: Bảng đánh giá người lao động về cam kết nỗ lực .....................................106 Bảng 4.16: Bảng đánh giá người lao động về ý định nghỉ việc ..................................107 Bảng 4.17: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo sư phù hợp công việc ..................108 Bảng 4.18: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo quan hệ với cấp trên ....................108 Bảng 4.19: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo quan hệ đồng nghiệp ...................109 Bảng 4.20: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo thu nhập từ công việc ..................109 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp .....110 Bảng 4.22: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo sự căng thẳng trong công việc ....110 Bảng 4.23: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo rủi ro cảm nhận ...........................111 Bảng 4.24: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo sự thỏa mãn công việc ................111 Bảng 4.25: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo cam kết giá trị .............................112 Bảng 4.26: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo cam kết duy trì ............................113 Bảng 4.27: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo cam kết nỗ lực .............................113 Bảng 4.28: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo ý định nghỉ việc ..........................114 Bảng 4.29: Kết quả phân tích khám phá thang đo đa hướng cam kết với tổ chức ......114 Bảng 4.30: Kết quả phân tích khám phá yếu tố với các biến quan sát của các biến độc lập trong mô hình .........................................................................................................116 Bảng 4.31: Kết quả phân tích khám phá yếu tố với biến phụ thuộc sự thỏa mãn công việc...............................................................................................................................118
ix Bảng 4.32. Kết quả phân tích khám phá yếu tố thang đo biến phụ thuộc ý định nghỉ việc...............................................................................................................................118 Bảng 4.33: Kết quả phân tích khẳng định yếu tố thang đo cam kết với tổ chức .........120 Bảng 4.34: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần trong thang đo đa hướng ...........................................................................................................................121 Bảng 4.35: Trọng số yếu tố, hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích trung bình của các nhân tố đơn hướng.................................................................................................122 Bảng 4.36: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các nhân tố bậc nhất trong mô hình ..............................................................................................................................124 Bảng 4.37: Hệ số tải yếu tố, hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích trung bình của thang đo đa hướng .......................................................................................................126 Bảng 4.38: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa thang đo bậc hai và các thang đo bậc nhất ........................................................................................................................126 Bảng 4.39: Kết quả ước lượng bằng phương trình cấu trúc tuyến tính .......................128 Bảng 4.40: Kết quả phân tích bằng Bootstrap .............................................................129 Bảng 4.41: Kết quả phân tích các biến trung gian trong mô hình ...............................130
x DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình ý định nghỉ việc và nhảy việc .........................................................38 Hình 2.2: Mô hình ý định nghỉ việc ..............................................................................39 Hình 2.3: Mô hình ý định nghỉ việc ..............................................................................41 Hình 2.4: Mô hình ý định nghỉ việc ..............................................................................42 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của tác giả đề xuất ........................................................45 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................59 Hình 4.1. Kết quả phân tích khẳng định yếu tố biến cam kết với tổ chức ..................119 Hình 4.2. Kết quả phân tích khẳng định yếu tố với các biến đơn hướng ....................121 Hình 4.3. Kết quả phân tích bằng mô hình tới hạn......................................................125 Hình 4.4. Kết quả phân tích mô hình SEM lần thứ nhất .............................................127
1 CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU CHUNG 1.1. Lý do lựa chọn đề tài Trong những năm gần đây, ngành kinh doanh khách sạn ở Việt Nam có những phát triển đáng kể về số lượng khách sạn. Song hành với sự phát triển về số lượng khách sạn thì nhu cầu sử dụng nhân sự làm việc trong ngành cũng gia tăng. Theo thống kê của Viện nghiên cứu và Phát triển Du lịch thì số lao động phục vụ trực tiếp chiếm 1/3, lao động gián tiếp chiếm 2/3 với tỷ lệ nhân sự làm việc trong các cơ sở lưu trú. Các cơ sở lưu trú gồm có 22 loại hình thuộc 8 nhóm. Sự tăng trưởng của cơ sở lưu trú du lịch (CSLTDL) từ 19.000 CSLTDL với 370.000 buồng năm 2015 lên tới 30.142 CSLTDL với 651.159 buồng năm 2019. Nhu cầu nhân sự trung bình mỗi năm trong các CSLTDL ước tính tăng 50.000 người, tổng số lao động phục vụ trong các CSLTDL khoảng 502.759 người được phân bổ theo các nhóm bộ phận tiền sảnh 12,57%, bộ phận ẩm thực 18,34%, bộ phận buồng phòng 31,96%, nhóm các bộ phận khác 37,13%. Sự phát triển mạnh mẽ của CSLTDL tập trung ở nhóm các khách sạn từ 3 sao đến 5 sao, ước tính là 913 cơ sở lưu trú với 135.000 buồng và 210.000 lao động (Nguồn: Vụ Khách sạn – Tổng cục Du lịch năm 2019). Sự phát triển này, một phần do những thành tựu phát triển du lịch vượt bậc trong thời gian qua của Việt Nam đã được Tổ chức Du lịch thết giới thuộc Liên Hợp quốc (UNWTO) đánh giá là một trong 10 quốc gia có tốc độ phát triển du lịch nhanh nhất thế giới. Để đón trước xu hướng này, chiến lược phát triển du lịch của Việt Nam đến năm 2030 được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, xác định “Đến năm 2030, du lịch thực sự là ngành kinh tế mũi nhọn và phát triển bền vững. Việt Nam trở thành điểm đến đặc biệt hấp dẫn, thuộc nhóm 30 quốc gia có năng lực cạnh tranh du lịch hàng đầu thế giới, đáp ứng đầy đủ yêu cầu và mục tiêu phát triển bền vững. Tổng thu từ khách du lịch đạt 3.100–3.200 nghìn tỷ. Phấn đấu đón 50 triệu lượt khách quốc tế và 160 triệu lượt khách nội địa”. Dự báo về nhu cầu lao động du lịch “Đến năm 2025, tổng lao động được dự báo tăng lên 5,5–5,6 triệu, trong đó có khoảng 2 triệu lao động trực tiếp. Đến năm 2030 tạo ra khoảng 8,5 triệu lao động, trong đó có khoảng 3 triệu lao động trực tiếp”. Kèm theo Quyết định số 147/2021/QĐ-TTg ngày 22/01/2020 (Nguồn: Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch).
2 Nhằm đáp ứng xu thế phát triển du lịch, các dự án khách sạn, quần thể du lịch nghỉ dưỡng được phê duyệt xây dựng nhiều trong phạm vi cả nước, đặc biệt là tập trung ở các thành phố lớn, các tỉnh giàu tài nguyên du lịch như Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Quảng Ninh, Ninh Bình, Thanh Hoá, Nghệ An, Đà Nẵng, Bình Định, Nha Trang, Kiên Giang, Lâm Đồng, Lào Cai đã tạo nên một diện mạo mới cho ngành Du lịch Việt Nam. Tốc độ phát triển ngành khách sạn nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng dịch vụ của khách như nghỉ ngơi, ăn uống và vui chơi giải trí. Đây là những cơ hội tốt, nhưng cũng kéo theo nhiều thách thức đối với các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn trên địa bàn bởi sự thiếu hụt nhân lực, đặc biệt là những lao động đã qua đào tạo. Sự tiềm ẩn nguyên nhân gia tăng cạnh tranh nguồn nhân lực khách sạn, dẫn đến tỷ lệ chuyển đổi công việc của nhân sự ngành khách sạn rất cao. Theo nghiên cứu của tác giả Yang, Wan và Fu (2012) ở Đài Loan có đến 70% nhân sự có kinh nghiệm nghỉ việc do lựa chọn công việc ở các khách sạn khác với vị trí cao hơn, cạnh tranh nhân sự trong nội bộ ngành khách sạn dẫn tới tỷ lệ nghỉ việc hàng năm trên 60% (Lee và Way, 2010; Moncarz và cộng sự, 2009). Về tỷ lệ nghỉ việc của nhân sự trong ngành khách sạn ở Hồng Kông trung bình khoảng 44,8% đến 66,1%/năm (Lam, Lo và Chan, 2002). Đặc biệt ở Mỹ, tỷ lệ nghỉ việc của nhân sự khách sạn cũng rất cao, trung bình từ năm 2001 đến năm 2006 là 74,6 %, và năm 2015 là 51,2 % (Malek và cộng sự, 2018; Cicerale, 2020). Người lao động có ý định nghỉ việc trước khi đưa ra quyết định chuyển việc đến các tổ chức khác có công việc hứa hẹn tốt hơn, từ đó cam kết của nhân sự với tổ chức được bỏ qua (Yang, Wan và Fu, 2012). Ngành khách sạn ở Việt Nam, do sự thiếu hụt nguồn nhân lực dẫn đến các doanh nghiệp khách sạn sẽ cạnh tranh nhau bằng cách đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ như lương, thưởng, thời gian và điều kiện làm việc, ưu tiên chế độ nghỉ ngơi nhằm thu hút tuyển dụng nhân sự tay nghề cao. Do vậy, sự thay đổi công việc trong kinh doanh khách sạn sẽ gây ra một tổn thất lớn đối với doanh nghiệp kinh doanh khách sạn, đội ngũ quản lý điều hành dịch vụ và đặc biệt là đối với khách lưu trú. Một trong những vấn đề đặt ra đối với các nhà nghiên cứu, nhà quản trị nhân sự khách sạn là xác định được những nguyên nhân, yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự khách sạn, từ đó đề xuất và xây dựng các giải pháp khắc phục kịp thời. Những nội dung nêu trên là cơ sở lý luận và thực tiễn về ý định nghỉ việc, chuyển việc của nhân sự ngành khách sạn.
3 Đặc biệt hơn nữa, tình hình biến động nhân sự ngành khách sạn ở Việt Nam và trên thế giới hiện nay đã trải qua giai đoạn rất khó khăn bởi sự ảnh hưởng sâu rộng của đại dịch. Ở Việt Nam hơn 30.000 cơ sở lưu trú với khoảng 650.000 buồng với công suất chỉ đạt 20–25% ở các tỉnh, thành phố; một số địa bàn du lịch trọng điểm, nhiều khách sạn buộc phải đóng cửa hoặc chuyển đổi mục đích sử dụng, nhân sự ngành khách sạn chuyển hướng thay đổi nghề nghiệp (Nguồn: Tổng cục Du lịch, 2020). Xét về mặt thực tế, Hà Nội là trung tâm du lịch, văn hoá và chính trị của cả nước với 30 quận huyện, có nhiều dự án xây dựng cơ sở khách sạn phục vụ lưu trú của du khách, diện tích khoảng 3.359 km2 bao gồm nhiều tài nguyên du lịch như tài nguyên du lịch tự nhiên, tài nguyên du lịch nhân văn, tài nguyên du lịch cách mạng, thành phố đông dân đứng thứ hai ở Việt Nam, số lên tới khoảng 10 triệu người (năm 2021). Cùng với chủ trương phát triển du lịch trên toàn quốc, Hà Nội cũng là điểm đến du lịch đầy tiềm năng. Trong gian đoạn 2016 - 2018 lượng khách du lịch đến Hà Nội đạt mức tăng trưởng bình quân 10,2%/ năm, đặc biệt, tỷ lệ tăng trưởng khách du lịch quốc tế đến Hà Nội lên tới 22,5%/ năm. Theo quy hoạch phát triển du lịch thành phố Hà Nội năm 2020, định hướng đến năm 2030 là “Tạo bước đột phá phát triển toàn diện du lịch Thủ đô Hà Nội cả về quy mô và chất lượng dịch vụ, đảm bảo tính bền vững; sản phẩm du lịch chất lượng cao, đa dạng, có thương hiệu, có sức cạnh tranh; mang đậm bản sắc văn hóa dân tộc, thân thiện với môi trường; đưa Hà Nội trở thành điểm đến hấp dẫn, có đẳng cấp và xứng đáng là trung tâm du lịch của khu vực và cả nước”. Thực hiện chủ trương này, những năm qua, công tác thu hút các nguồn lực xã hội đầu tư phát triển hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật ngành Du lịch Hà Nội được chú trọng tăng cường. Hà Nội khuyến khích các nhà đầu tư chiến lược đầu tư hình thành các khu dịch vụ du lịch phức hợp, dự án dịch vụ quy mô lớn, các trung tâm mua sắm, giải trí chất lượng cao. Thành phố Hà Nội đặc biệt quan tâm chỉ đạo, xúc tiến đầu tư, lựa chọn nhà đầu tư chiến lược thực hiện các dự án đầu tư phát triển du lịch. Từ 2016 đến nay, Thành phố đã triển khai nhiều dự án phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật, sản phẩm du lịch như triển khai quy hoạch, đầu tư dự án bảo tồn, phát huy giá trị làng nghề gốm sứ Bát Tràng và dệt lụa Vạn Phúc thành điểm du lịch đạt tiêu chuẩn quốc gia và quốc tế; dự án công viên văn hóa, du lịch, vui chơi Kim Quy; dự án khu du lịch, vui chơi giải trí, đô thị sinh thái Tuần Châu, huyện Quốc Oai; cùng các dự án đầu tư phát triển các khu, điểm du lịch và khách sạn, cơ sở lưu trú du lịch cao cấp.
4 Sự đa dạng về tài nguyên, kết hợp với chính sách khai thác phát triển phù hợp góp phần thu hút khách du lịch nhiều hơn nữa, đạt tới 29 triệu lượt khách năm 2019, kèm theo đó tổng số lượng cơ sở lưu trú là 3.500 với 61.000 buồng ngủ. Trong đó, các CSLTDL đạt tiêu chuẩn 5 sao có 16 cơ sở với 5.200 buồng; CSLTDL đạt tiêu chuẩn 4 sao có 23 cơ sở với 3.110 buồng; CSLTDL đạt tiêu chuẩn 3 sao có 17 cơ sở với 1.590 buồng; số lượng nhân sự làm việc tại ba loại hình cơ sở lưu trú này khoảng 12.606 người (Nguồn: Sở Du lịch Hà Nội, 2021). Mặt khác, theo thống kê của Hiệp hội khách sạn Việt Nam, tỷ lệ nghỉ việc bình quân của nhân sự khách sạn từ 3 sao đến 5 sao trên địa bàn Hà Nội khoảng 35%/1 năm, là tỷ lệ nghỉ việc cao so với cả nước. Kể từ khi có đại dịch vào năm 2020, theo báo cáo của tổ chức Savills, giá phòng khách sạn trung bình trên địa bàn Hà Nội giảm 39% so với cùng kỳ năm trước, công suất trung bình năm 2020 giảm 44%. Mặt khác đặc thù hoạt động kinh doanh của các khách sạn này sử dụng số lượng nhân sự lớn và có đa đạng dịch vụ, yêu cầu đòi hỏi phục vụ chuyên nghiệp, mức lương có cạnh tranh, thường thuộc các tổ chức, doanh nghiệp khách sạn vừa và lớn, thuộc nhiều tập đoàn khác nhau. Trong khi đó khách sạn dưới 3 sao thì việc duy trì kinh doanh chủ yếu theo kiểu hộ gia đình, số lượng nhân viên không nhiều, kèm với nó chủ yếu là dịch vụ cho thuê phòng nghỉ có bao gồm ăn sáng, hoặc những đơn vị khách sạn có quy mô nhỏ. Do vậy, việc xác định nhân viên làm việc tại khách sạn từ 3 sao đến 5 sao làm khách thể nghiên cứu mang ý nghĩa phổ rộng, xong tương đồng về quy mô khách sạn, số lượng cán bộ nhân viên, trình độ chuyên môn và mức độ biến động nhân sự thường xuyên xảy ra. Theo thống kê của Sở Du lịch Hà Nội thì giai đoạn 2016 – 2020 số lượng lao động trực tiếp ngành du lịch Hà Nội cần khoảng 90.500 người, chiếm 11% lực lượng lao động toàn ngành du lịch Việt Nam. Số lượng lao động qua đào tạo năm 2016 đạt 62%, năm 2019 đặt 90%. Hướng tới mục tiêu năm 2020 100% lao động trong ngành du lịch qua đào tạo Để đáp ứng nhu cầu phát triển du lịch của Thủ đô, đặc biệt nguồn nhân lực phục vụ trong ngành kinh doanh khách sạn. Làm thế nào để giảm ý định nghỉ việc, tăng thêm sự gắn bó của cán bộ nhân viên ngành khách sạn Thủ đô, một trong những nội dung xử lý tình huống này là tìm nguyên nhân, các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực một cách chuyên nghiệp bài bản, bề vững, có sự gắn kết cao đối với các đơn vị kinh doanh lưu trú trên địa bàn Hà Nội.
5 Ngoài ra, theo khoản 2, điều 2 của Luật thủ đô năm 2013 ghi rõ “Thủ đô là trung tâm chính trị - hành chính quốc gia, nơi đặt trụ sở của các cơ quan trung ương của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội, cơ quan đại diện ngoại giao, tổ chức quốc tế; là trung tâm lớn về văn hóa, giáo dục, khoa học và công nghệ, kinh tế và giao dịch quốc tế của cả nước”. Xuất phát từ những lý do nêu trên, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn” trên địa bàn Hà Nội làm nội dung nghiên cứu cho Luận án. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự trong ngành khách sạn, trên cơ sở xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm dự báo biến động tiềm ẩn của đội ngũ nhân sự cũng như hạn chế tối đa tỷ lệ nhân sự nghỉ việc trong ngành khách sạn. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Tổng quan và hệ thống hoá cơ sở lý luận liên quan đến ý định nghỉ việc của nhân sự trong ngành khách sạn; Xác định được những yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự trong ngành khách sạn; Xây dựng mô hình nghiên cứu thể hiện mối quan hệ trực tiếp, gián tiếp giữa các yếu tố tới ý định nghỉ việc của nhân sự trong ngành khách sạn; Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên tới ý định nghỉ việc của nhân sự trong ngành khách sạn; Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm tác động vào các yếu tố từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân sự trong ngành khách sạn. 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu (1) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn? (2) Yếu tố nào tác động trực tiếp, yếu tố nào tác động gián tiếp đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn?
6 (3) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn như thế nào? (4) Phương thức nào có thể sử dụng nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự đang làm việc trong ngành khách sạn trên địa bàn Hà Nội. Khách thể nghiên cứu: Nhân sự người Việt Nam đang làm việc trong các bộ phận ở các khách sạn từ 3 sao đến 5 sao trên địa bàn Hà Nội. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của Luận án được xác định về thời gian, không gian và nội dung nghiên cứu: Về thời gian việc thu thập thông tin và các số liệu nghiên cứu, trao đổi lấy ý kiến chuyên gia và điều tra thực tế từ các tổ chức quản lý du lịch, khách sạn, tổ chức nghiên cứu du lịch khách sạn và các đơn vị kinh doanh khách sạn trong giai đoạn 2017–2021. Khoảng thời gian triển khai khảo sát, điều tra để phục vụ cho nghiên cứu định lượng ở các đơn vị kinh doanh khách sạn từ tháng 1 năm 2021 đến tháng 9 năm 2021. Về không gian Luận án tập trung nghiên cứu các đơn vị khách sạn từ 3 sao đến 5 sao trên địa bàn Hà Nội. Về nội dung nghiên cứu Luận án tổng hợp một số nội dung nghiên cứu liên quan đến ý định nghỉ việc, các lý thuyết về chỉ số mô tả công việc, lý thuyết cam kết tổ chức, và một số mô hình nghiên cứu ứng dụng. Từ đó xây dựng và kiểm chứng mô hình nghiên cứu nhằm xác định được mức độ tác động của các yếu tố đến ý định nghỉ việc. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, Luận án sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng: Phương pháp nghiên cứu định tính: căn cứ vào tổng quan từ phần nghiên cứu tài liệu thứ cấp, tác giả thực hiện phỏng vấn các chuyên gia để xác định lựa chọn ra các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự khách sạn ở Việt Nam làm căn cứ xây dựng và hoàn thiện mô hình nghiên cứu. Chọn lọc xác định mối quan hệ giữa các
7 biến độc lập, biến trung gian và biến phụ thuộc trong khung lý thuyết đề xuất, thông qua đó điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cho phù hợp với nghiên cứu trong Luận án. Mặt khác, phương pháp nghiên cứu này giúp tác giả hiệu chỉnh các thang đo kế thừa từ những nghiên cứu trước do có sự khác biệt về môi trường nghiên cứu, ngôn ngữ, văn hoá và phong tục tập quán. Ngoài ra, để khẳng định chắc chắn kết quả nghiên cứu trong Luận án, tác giả sẽ phỏng vấn lại một số mẫu trước khi đưa ra những kết luận đảm bảo kết quả được phản ánh trung thực và khách quan hơn. Phương pháp nghiên cứu định lượng: để khẳng định giả thuyết nghiên cứu, mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu, tác giả tiến hành điều tra bảng hỏi nhằm đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân sự là người Việt Nam đang làm việc trong ngành khách sạn trên địa bàn Hà Nội, sau đó tiến hành kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu bằng cách sử dụng phần mềm SPSS 26 để phân tích thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích khám phá nhân tố EFA, phân tích CFA và SEM. 1.5. Những đóng góp mới của Luận án Về mặt lý luận Luận án đã hệ thống các cơ sở lý luận về ý định nghỉ việc của nhân sự trong ngành kinh doanh khách sạn, từ đó xác định các yếu tố chính và mức độ ảnh hưởng của nó đến ý định nghỉ việc của nhân sự khách sạn. Luận án đã bổ sung, phát triển và ứng dụng thang đo cho yếu tố “rủi ro cảm nhận về nghề nghiệp” trong bối cảnh ngành kinh doanh khách sạn có nhiều tác động tiêu cực từ các yếu tố ngoại cảnh đến công việc. Từ đó xác định mối quan hệ giữa các yếu tố với vai trò trung gian tới ý định nghỉ việc. Luận án góp phần thiết lập và hoàn thiện mô hình đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc thông qua yếu tố trung gian sự thoả mãn công việc và cam kết với tổ chức, trên cơ sở kế thừa lý thuyết nền tảng chỉ số mô tả công việc và cam kết với tổ chức. Việc kiểm định mô hình lý thuyết là cơ sở khoa học khẳng định mối quan hệ giữa các yếu tố so với giả thuyết nghiên cứu ban đầu, và đặc biệt là kiểm đinh các giả thuyết trên cơ sở mở rộng điều tra ở các khách sạn từ 3 sao đến 5 sao, nơi có số lượng nhân sự làm việc nhiều và các bộ phận dịch vụ mang tính tương đồng.
8 Luận án đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố. Kết quả nghiên cứu sẽ chỉ ra sự khách biệt trên cơ sở kế thừa một số nghiên cứu trước, đó chính là điểm mới trong nghiên cứu của Luận án. Về mặt thực tiễn Luận án đã phân tích, đánh giá và tìm ra yếu tố có ảnh hưởng mạnh đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn trong bối cảnh có những ảnh hưởng, tác động từ ngoại cảnh đến nhân sự các bộ phận đang làm việc trong ngành khách sạn. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số chính sách và giải pháp cụ thể đối với cán bộ quản lý khách sạn, các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn, các cơ quan quản lý nhà nước nhằm ổn định nhân sự, nâng cao sự chuyên nghiệp và tinh thần gắn kết của nhân viên, hướng tới phát triển bền vững. Luận án đề xuất một số hàm ý quan trọng đối với nhưng nhà quản lý khách sạn nhằm gia tăng mức độ cam kết với tổ chức và giảm ý định nghỉ việc của nhân sự khách sạn bao gồm: sắp xếp công việc hợp lý; xây dựng mối quan hệ tốt giữa cấp lãnh đạo và nhân viên; xây dựng môi trường làm việc thân thiện; củng cố chính sách nhân sự và bồi dưỡng phát triển nhân tài; tạo thu nhập cạnh tranh; đảm bảo tính ổn định và đem lại cảm giác an tâm trong công việc. Với mô hình nghiên cứu của luận án, có thể áp dụng điều tra nghiên cứu ở những cơ sở lưu trú khác trên toàn bộ các khu vực, vùng miền của Việt Nam. 1.6. Kết cấu Luận án Ngoài phần lời cảm ơn, mục lục, danh mục các bảng biểu, phần mở đầu, kết luận chung, tài liệu tham khảo và các phụ lục, Luận án được kết cấu thành 5 chương, cụ thể như sau: Chương 1. Giới thiệu chung Chương 2. Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương 4. Kết quả nghiên cứu Chương 5. Thảo luận và hàm ý nghiên cứu