Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý và tác động của sở hữu tâm lý tới thực hiện công việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam

Chia sẻ: Cothumenhmong6 Cothumenhmong6 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:0

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án nghiên cứu tại các doanh nghiệp ở Việt Nam bao gồm 3 miền Bắc, Trung, và Nam tuy nhiên nhóm mẫu chủ yếu tập trung tại khu vực miền Bắc. Tìm hiểu mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc trong khoảng thời gian từ tháng 12 năm 2018 đến tháng 3 năm 2019.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý và tác động của sở hữu tâm lý tới thực hiện công việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ------ ------ PHẠM THU TRANG ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC TỚI SỞ HỮU TÂM LÝ VÀ TÁC ĐỘNG CỦA SỞ HỮU TÂM LÝ TỚI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ------ ------ PHẠM THU TRANG ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC TỚI SỞ HỮU TÂM LÝ VÀ TÁC ĐỘNG CỦA SỞ HỮU TÂM LÝ TỚI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Viện QTKD) Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: 1. TS. MAI THẾ CƯỜNG 2. PGS.TS. PHẠM THÙY GIANG HÀ NỘI - 2020
i LỜI CAM KẾT Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả NCS. Phạm Thu Trang
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thiện luận án này, NCS đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ gia đình, Thầy Cô, đồng nghiệp, bạn bè và những người thân. Lời đầu tiên, NCS xin gửi lời cảm ơn tới gia đình đã luôn bên cạnh động viên NCS trên con đường học tập cũng như trong quá trình hoàn thiện luận án. NCS cũng trân trọng gửi tới TS. Mai Thế Cường, PGS.TS Phạm Thùy Giang - người đã tận tình hướng dẫn, luôn động viên, khích lệ NCS trong suốt quá trình thực hiện luận án. NCS cũng nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ từ các Thầy, Cô giáo trường ĐH Kinh tế Quốc dân cũng như các Thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè NCS cảm ơn những tình cảm quý báu đó. Một lần nữa, NCS xin trân trọng cảm ơn tình cảm và sự giúp đỡ từ mọi người đã giúp NCS hoàn thành luận án này. Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả NCS. Phạm Thu Trang
iii MỤC LỤC LỜI CAM KẾT .............................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vi DANH MỤC HÌNH .................................................................................................... vii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI .....................................................................1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài .....................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu .........................................................4 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................5 1.4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................5 1.5. Kết cấu của luận án.............................................................................................8 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ..............................................................................................9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỞ HỮU TÂM LÝ, TỔNG QUAN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .........................................................................................10 2.1. Những vấn đề cơ bản về sở hữu tâm lý ...........................................................10 2.1.1. Khái niệm sở hữu tâm lý ..............................................................................10 2.1.2. Phân biệt sở hữu tâm lý với các khái niệm liên quan. ..................................11 2.1.3. Các đối tượng sở hữu tâm lý ........................................................................15 2.1.4. Động cơ hình thành nên sở hữu tâm lý.........................................................16 2.1.5. Cơ chế hình thành nên sở hữu tâm lý ...........................................................17 2.2. Những lý thuyết nền tảng và mô hình liên quan đến sở hữu tâm lý ............18 2.2.1. Mô hình sở hữu của nhân viên. ....................................................................18 2.2.2. Thuyết sở hữu tâm lý ....................................................................................21 2.2.3. Mô hình đặc điểm công việc điều chỉnh .......................................................22 2.3. Những nhân tố tác động đến sở hữu tâm lý....................................................30 2.3.1. Những nhân tố tác động lên sở hữu tâm lý đối với tổ chức .........................30 2.3.2. Những nhân tố tác động đến sở hữu tâm lý đối với công việc .....................32 2.4. Tác động của sở hữu tâm lý .............................................................................33
iv 2.4.1. Tác động của sở hữu tâm lý tới thái độ, tình cảm ........................................34 2.4.2. Tác động của sở hữu tâm lý tới hành vi .......................................................35 2.5. Khoảng trống nghiên cứu. ................................................................................36 2.6. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ............................................................38 2.6.1. Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................38 2.6.2. Mô hình nghiên cứu ......................................................................................42 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................................44 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................45 3.1. Nhóm mẫu nghiên cứu ......................................................................................45 3.2. Thang đo trong nghiên cứu ..............................................................................48 3.2.1. Thang đo sở hữu tâm lý đối với công việc ...................................................48 3.2.2. Thang đo sự đa dạng nhiệm vụ.....................................................................50 3.2.3. Thang đo nhận diện nhiệm vụ ......................................................................50 3.2.4. Thang đo tầm quan trọng của nhiệm vụ .......................................................51 3.2.5. Thang đo tự chủ trong công việc ..................................................................52 3.2.6. Thang đo phản hồi trong công việc ..............................................................53 3.2.7. Thang đo thực hiện công việc trong nhiệm vụ .............................................54 3.2.8. Thang đo hành vi lên tiếng ...........................................................................56 3.2.9. Các biến thông tin cá nhân ...........................................................................57 3.3. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................59 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ............................................................................................61 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC, SỞ HỮU TÂM LÝ ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC VÀ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM ............................62 4.1. Phân tích nhân tố ..............................................................................................62 4.1.1. Phân tích nhân tố của biến đặc điểm công việc ............................................62 4.1.2. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc .................................................................75 4.2. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam. .........................................80 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ............................................................................................84
v CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ CHO CÁC DOANH NGHIỆP ........................................................................85 5.1. Thảo luận về kết quả của nghiên cứu..............................................................85 5.2. Đóng góp của nghiên cứu .................................................................................88 5.3. Hạn chế của nghiên cứu....................................................................................89 5.4. Khuyến nghị cho các nhà quản lý ....................................................................91 5.4.1. Khuyến nghị cho thiết kế công việc .............................................................91 5.4.2. Khuyến nghị cho hoạt động đánh giá thực hiện công việc ..........................92 5.4.3. Khuyến nghị cho hoạt động đào tạo. ............................................................93 5.5. Hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................................................94 KẾT LUẬN CHƯƠNG 5 ............................................................................................96 KẾT LUẬN ..................................................................................................................97 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN .............................................................................................98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................99 PHỤ LỤC .................................................................................................................. 108
vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Các giả thuyết nghiên cứu trong đề tài .........................................................42 Bảng 3.1: Thông tin nhân khẩu học...............................................................................47 Bảng 3.2. Độ tin cậy của thang đo sở hữu tâm lý đối với công việc lần 1 ....................48 Bảng 3.3. Độ tin cậy của thang đo sở hữu tâm lý đối với công việc lần 2 ....................49 Bảng 3.4. Độ tin cậy của thang đo sở hữu tâm lý đối với công việc lần 3 ....................49 Bảng 3.5. Độ tin cậy của thang đo sự đa dạng nhiệm vụ ..............................................50 Bảng 3.6. Độ tin cậy của thang đo nhận diện công việc ...............................................51 Bảng 3.7. Độ tin cậy của thang đo tầm quan trọng của nhiệm vụ .................................51 Bảng 3.8. Độ tin cậy của thang đo tự chủ trong công việc lần 1...................................52 Bảng 3.9. Độ tin cậy của thang đo tự chủ trong công việc lần 2...................................53 Bảng 3.10. Độ tin cậy của thang đo phản hồi trong công v iệc .....................................53 Bảng 3.11. Độ tin cậy của thang đo thực hiện công việc trong nhiệm vụ lần 1 ............54 Bảng 3.12. Độ tin cậy của thang đo thực hiện công việc trong nhiệm vụ lần 2 ............55 Bảng 3.13. Độ tin cậy của thang đo thực hiện công việc trong nhiệm vụ lần 3 ............55 Bảng 3.14. Độ tin cậy của thang đo hành vi lên tiếng lần 1 ..........................................56 Bảng 3.15. Độ tin cậy của thang đo hành vi lên tiếng lần 2 ..........................................57 Bảng 3.16. Tổng hợp các đo lường các biến .................................................................58 Bảng 4.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của đặc điểm công việc ......................63 Bảng 4.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của đặc điểm công việc phương pháp trích là 4 biến cố định ....................................................................................................64 Bảng 4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của đặc điểm công việc phương pháp trích là 3 biến cố định ....................................................................................................66 Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của đặc điểm công việc phương pháp trích là 2 biến cố định ....................................................................................................67 Bảng 4.5. So sánh phù hợp của mô hình với 5 lựa chọn chia các biến đặc điểm công việc ...74 Bảng 4.6. Hệ số tải của các nhân tố phụ thuộc lần 1 .....................................................75 Bảng 4.7. Hệ số tải của các nhân tố phụ thuộc lần 2 .....................................................76 Bảng 4.8. So sánh 2 mô hình cơ sở của biến phụ thuộc ................................................79 Bảng 4.9: Các chỉ biến được giữ lại sau khi phân tích nhân tố .....................................79 Bảng 4.10. Kết quả mô hình hồi quy .............................................................................80 Bảng 4.11. Tổng hợp kết luận của các giả thuyết trong mô hình ..................................82
vii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu .......................................................................................7 Hình 2.1: Mô hình sở hữu nhân viên .............................................................................20 Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1975) ....................25 Hình 2.3: Mô hình sửa đổi về chuẩn đoán công việc của Pierce, Cummings, and Jussila (2009) ..........................................................................................................29 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu.......................................................................................43 Hình 4.1. Hệ số tải của các biến đặc điểm công việc với 5 biến độc lập. .....................68 Hình 4.2. Hệ số tải của đặc điểm công việc với 4 biến độc lập ...................................69 Hình 4.3. Hệ số tải của đặc điểm công việc với 3 biến độc lập ....................................70 Hình 4.4. Hệ số tải đặc điểm công việc với 2 biến độc lập ...........................................71 Hình 4.5. Hệ số tải của đặc điểm công việc với 1 biến độc lập ....................................72 Hình 4.6. Hệ số tải của các biến quan sát trong mô hình cơ sở 6..................................77 Hình 4.7. Hệ số tải của các biến quan sát của mô hình cơ sở 7 ....................................78 Hình 4.8. Tương quan của mô hình tổng thể .................................................................83
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hoá và thay đổi nhanh chóng như hiện nay, nguồn nhân lực có vai trò ngày càng quan trọng trong nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực có chất lượng và có tinh thần trách nhiệm cũng như có tinh thần cải tiến là lợi thế cạnh tranh to lớn đối với các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp Việt Nam đã và đang nỗ lực trong việc thu hút, tạo ra, duy trì và giữ gìn một nguồn nhân lực có chất lượng cao, có tinh thần trách nhiệm và có tinh thần cải tiến. Năng suất lao động của Việt Nam thấp hơn so với thế giới và khu vực. Theo số liệu của Tổng cục thống kê (2019), năng suất lao động Việt Nam năm 2018 chỉ bằng 1/13,7 năng suất lao động của Singapore, xấp xỉ bằng 20% năng suất của Malaysia và bằng 1/2,2 năng suất của Indonesia (Tổng Cục Thống kê, 2019). Trong khối doanh nghiệp tại Việt Nam, 88% doanh nghiệp Việt Nam sử dụng công nghệ ở mức trung bình và dưới trung bình (Tổ chức Năng suất Châu Á, 2014). Bên cạnh đó, năng suất lao động của công nhân Việt Nam năm 2019 là 11,1 nghìn đô la Mỹ, xấp xỉ bằng 1/12,8 năng suất lao động trong các doanh nghiệp Singapore, bằng 1/5,4 năng suất công nhân Malaysia và bằng1/2,2 năng suất công nhân Indonesia (Tổ chức Năng suất Châu Á, 2019). Đáng chú ý là năng suất lao động của công nhân Việt Nam chưa bằng1/2 năng suất lao động bình quân của các nước ASEAN, nằm trong nhóm năng suất lao động thấp nhất châu Á, cùng nhóm với Bangladesh, Nepal và Campuchia (Tổ chức Năng suất Châu Á, 2019). Những số liệu trên cho thấy cần phải nâng cao năng suất lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam. Sở hữu tâm lý (psychological ownership) được các học giả quan tâm vì sở hữu tâm lý là yếu tố dự đoán tinh thần trách nhiệm đối với tổ chức và công việc (Pierce, Kostova, và Dirks, 2001) và tác động tích cực đến thực hiện công việc (O’driscoll, Pierce, và Coghlan, 2006; Peng và Pierce, 2015; Pierce và Rodgers, 2004; Pierce và cộng sự, 2009; Pierce, Dirks, và Kostova, 2003; Pierce, Jussila, và Cummings, 2009; Pierce và cộng sự, 2001; Pierce, Kostova, và Dirks, 2003; Pierce, O'driscoll, và Coghlan, 2004; Van Dyne và Pierce, 2004; Wagner, Christiansen, và Parker, 2003). Bên cạnh đó, sở hữu tâm lý dự đoán năng suất lao động (Pierce và Rodgers, 2004). Sở hữu tâm lý được định nghĩa là trạng thái của cá nhân như thể là đối tượng hoặc 1 phần của đối tượng là của họ (Pierce và cộng sự, 2001). Trong đó đối tượng của
2 sở hữu tâm lý khá rộng, có thể bao gồm những đối tượng vật chất như: dụng cụ, máy móc, thiết bị hay yếu tố phi vật chất như ý tưởng (Van Dyne và Pierce, 2004). Trong những nghiên cứu về sở hữu tâm lý, các học giả tập trung vào hai đối tượng chính là tổ chức và công việc. So với sở hữu tâm lý đối với tổ chức, các nghiên cứu về sở hữu tâm lý đối với công việc ít được quan tâm hơn (Dawkins, Tian, Newman, và Martin, 2017). Trong tổng số các nghiên cứu về sở hữu tâm lý thì có 19 nghiên cứu chỉ nghiên cứu về sở hữu tâm lý đối với tổ chức, 4 nghiên cứu chỉ nghiên cứu vể sở hữu tâm lý đối với công việc và 5 nghiên cứu tích hợp cả 2 loại sở hữu này. Mặc dù nhận được ít quan tâm của các học giả nhưng sở hữu tâm lý đối với công việc đóng vai trò quan trọng trong dự đoán hành vi của người lao động (Brown và cộng sự, 2014) cũng như dự đoán sở hữu tâm lý đối với tổ chức (Peng và Pierce, 2015). Lý do mối quan hệ của đặc điểm công, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc cần được quan tâm ở Việt Nam vì hai lý do sau đây. Thứ nhất, ở Việt Nam phần lớn các doanh nghiệp đang áp dụng chuyên môn hoá - nghĩa là chia công việc thành những nhiệm vụ nhỏ và lặp đi lặp lại nhiều lần. Nhưng chuyên môn hoá cao sẽ dẫn đến nhàm chán và giảm năng suất lao động. Trong thực tế ở Việt Nam, năng suất lao động tại các doanh nghiệp khá thấp so với khu vực (Tổ chức Năng suất Châu Á, 2019), điều này đặt ra nhu cầu cấp thiết trong việc tìm ra cách thức nhằm nâng cao năng suất lao động ở Việt Nam. Ngoài ra, Hackman và Oldham (1975) đã dựa trên học thuyết tạo động lực là học thuyết 2 yếu tố để đưa ra lập luận rằng một công việc tạo động lực cho người lao động là một công việc phức tạp. Công việc phức tạp bao gồm những đặc điểm cốt lõi của 1 công việc tạo động lực cho người lao động, dẫn đến thực hiện tốt công việc và năng suất lao động tăng lên. Trong luận án này, tác giả đồng quan điểm với Hackman và Oldham (1975) và sẽ chứng minh lập luận trên trong bối cảnh Việt Nam. Bên cạnh những yêu cầu của thực tiễn thì cũng có những khoảng trống nghiên cứu. Trong nhóm nhân tố đặc điểm công việc có ít nghiên cứu quan tâm, các kết quả nghiên cứu của các nghiên cứu này chưa đạt sự thống nhất cao và phần lớn các nghiên cứu có những hạn chế trong nghiên cứu và sử dụng nhóm mẫu từ các nước phương Tây. Các nghiên cứu về nhân tố đặc điểm công việc dự đoán sở hữu tâm lý có kết quả khá đồng thuận. Brown và cộng sự (2014) khi nghiên cứu 424 nhân viên kinh doanh của công ty đóng gói của Mỹ đã chứng minh mối quan hệ giữa sự phức tạp của công việc (biến tổng hợp gồm 5 chỉ biến là 5 đặc điểm công việc) với sở hữu tâm lý đối với công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự phức tạp trong công việc tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với công việc, mặc dù các tác giả trên đã thừa nhận hạn chế trong phương pháp nghiên cứu là thiên lệch về nhóm mẫu (chủ yếu là nam và người da trắng) cũng
3 như có những mô hình có sự phù hợp không cao. Bên cạnh đó, Mayhew và cộng sự (2007) khi nghiên cứu nhóm mẫu khá nhỏ nhưng đa chủng tộc gồm 68 người từ 2 chi nhánh của 1 công ty kế toán đã chỉ ra rằng tự chủ trong công việc (1 biến thành phần của đặc điểm trong công việc) tác động tích cực tới sở hữu tâm lý đối với tổ chức và sở hữu tâm lý đối với công việc. Với nhóm mẫu là 239 người New Zeland hoạt động trong một vài lĩnh vực như truyền thông, lợi ích công cộng, sản xuất, phân phối, giải trí và thư tín, O’driscoll và cộng sự (2006) đã chứng minh tự chủ trong công việc tác động tích cực tới sở hữu tâm lý đối với công việc. Tuy nhiên, tác động của sở hữu tâm lý tới các thực hiện công việc qua các nghiên cứu cho ra những kết quả không đồng nhất. Ví dụ, nghiên cứu của Van Dyne và Pierce (2004) cho thấy sở hữu tâm lý dẫn đến hành vi giúp đỡ đồng nghiệp, nhưng tác động này phải trải qua cảm giác cam kết với tổ chức và thoả mãn trong công việc. Bên cạnh đó, sở hữu tâm lý dẫn đến hành vi chăm lo cho tổ chức (Henssen và cộng sự, 2014). Tuy nhiên, có những nghiên cứu cho thấy mối liên hệ giữa sở hữu tâm lý và hành vi ngoài công việc không có ý nghĩa thống kê (Mayhew và cộng sự, 2007). Đề tài này sẽ đóng góp vào nghiên cứu về sở hữu tâm lý và đặc điểm công việc dựa trên 3 khía cạnh sau đây. Thứ nhất, các nghiên cứu về đặc điểm công việc tác động đến sở hữu tâm lý đối với công việc chỉ nghiên cứu biến đặc điểm công việc như là một biến tổng hợp hay chỉ nghiên cứu 1 biến thành phần của đặc điểm công việc. Trong nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu đặc điểm công việc như là 5 biến độc lập tác động tới sở hữu tâm lý đối với công việc. Cách nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu hơn về tác động của từng đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc. Thứ hai, trong nghiên cứu này tác giả đã chứng minh được với dữ liệu của Việt Nam, các biến đặc điểm công việc phù hợp với kết cấu 5 biến độc lập gồm: sự đa dạng nhiệm vụ, nhận diện công việc, tầm quan trọng của nhiệm vụ, tự chủ trong công việc, và phản hồi trong công việc. Mặc dù, Hackman and Oldham (1975) đã kiểm định 5 biến đặc điểm công việc là 5 biến độc lập, tuy nhiên Dunham, Aldag, and Brief (1977) trong một nghiên cứu gồm hơn 5000 quan sát cho thấy đối với mỗi nhóm mẫu khác nhau biến đặc điểm công việc phù hợp với cấu trúc 2,3,4, hay 5 biến khác nhau. Dunham và cộng sự (1977) khuyến nghị rằng cần phải kiểm định nhân tố đặc điểm công việc trong mỗi nhóm mẫu khác nhau. Cuối cùng, nghiên cứu này đóng góp vào nghiên cứu về sở hữu tâm lý và đặc điểm công việc khi nghiên cứu tại một nước châu Á là Việt Nam. Trong các nghiên cứu trước, nhóm mẫu phần lớn là ở các nước phương Tây như nghiên cứu tại Mỹ (Brown, Pierce và cộng sự, 2014), tại New Zealand (O’driscoll và cộng sự, 2006), hay ở Úc
4 (Mayhew và cộng sự, 2007). Trong đó, nghiên cứu mỗi nhóm mẫu khác nhau đã cho ra kết quả khác nhau. Với nhóm mẫu ở Mỹ cho thấy sở hữu tâm lý là biến trung gian của sự phức tạp trong công việc và thực hiện công việc (Brown, Pierce, và cộng sự, 2014). Tuy nhiên, với nhóm mẫu ở Úc, sở hữu tâm lý không là biến trung gian giữa một đặc điểm công việc là tự chủ trong công việc và thực hiện công việc (Mayhew và cộng sự, 2007). Mayhew và cộng sự (2007) đã đề xuất rằng cần có một nghiên cứu ở Châu Á nhằm bổ sung kết quả cho các nghiên cứu về sở hữu tâm lý. Việt Nam là một quốc gia châu Á có những nét văn hoá khác biệt so với phương Tây, trong khi đó văn hoá ảnh hưởng đến hành vi của người lao động (Hofstede, Hofstede, và Minkov, 2005) Chính vì vậy, tác giả tiến hành nghiên cứu: “Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý và tác động của sở hữu tâm lý tới thực hiện công việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của luận án nhằm nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc (bao gồm thực hiện công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng) từ đó đề ra những khuyến nghị cho các doanh nghiệp ở Việt Nam. Với những mục tiêu đã được đề cập ở trên, câu hỏi nghiên cứu mà luận án này hướng tới trả lời các câu hỏi sau: 1. Ảnh hưởng của đặc điểm công việc đến sở hữu tâm lý đối với công việc như thế nào? a. Ảnh hưởng của đa dạng nhiệm vụ tới sở hữu tâm lý đối với công việc là như thế nào? b. Ảnh hưởng của nhận diện công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc là như thế nào? c. Ảnh hưởng của tầm quan trọng của nhiệm vụ tới sở hữu tâm lý đối với công việc là như thế nào? d. Ảnh hưởng của tự chủ trong công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc là như thế nào? e. Ảnh hưởng của phản hồi trong công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc là như thế nào? 2. Tác động của sở hữu tâm lý đối với công việc đến thực hiện công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng như thế nào? a. Tác động của sở hữu tâm lý đối với công việc đến thực hiện công việc trong nhiệm vụ là như thế nào?
5 b. Tác động của sở hữu tâm lý đối với công việc đến hành vi lên tiếng là như thế nào? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là tác động của đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc và ảnh hưởng của sở hữu tâm lý đối với công việc đối với thực hiện công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về mặt nội dung. Tuy đặc điểm công việc có nhiều đặc điểm tuy nhiên tác giả nghiên cứu những đặc điểm cốt lõi của công việc do Hackman và Oldham (1975) đề xuất gồm đa dạng nhiệm vụ, nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, tự chủ trong công việc, và phản hồi trong công việc. Bên cạnh đó, đối tượng của sở hữu tâm lý rất rộng bao gồm cả những yếu tố hữu hình và vô hình, tuy nhiên, trong luận án này tác giả tập trung nghiên cứu đến sở hữu tâm lý đối với công việc. Cuối cùng, thực hiện công việc bao gồm cả thực hiện công việc trong nhiệm vụ và thực hiện công việc ngoài nhiệm vụ, bên cạnh đó thực hiện công việc ngoài nhiệm vụ bao gồm nhiều hành vi nhưng trong luận án này tác giả chỉ quan tâm đến hành vi lên tiếng. Phạm vi về mặt không gian. Luận án nghiên cứu tại các doanh nghiệp ở Việt Nam bao gồm 3 miền Bắc, Trung, và Nam tuy nhiên nhóm mẫu chủ yếu tập trung tại khu vực miền Bắc. Phạm vi về mặt thời gian. Luận án này nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc trong khoảng thời gian từ tháng 12 năm 2018 đến tháng 3 năm 2019. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Với mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu được nêu ở trên, dựa trên cơ sở các nghiên cứu đi trước và các thang đo các biến đã có sẵn, tác giả cho rằng sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi là phù hợp. Phương pháp điều tra bảng hỏi đã được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về sở hữu tâm lý (Brown, Pierce và cộng sự, 2014; Van Dyne và Pierce, 2004; Woon, Nasurdin, và Tan, 2017) Tác giả tiến hành nghiên cứu điều tra bảng hỏi theo gợi ý của De Vaus (2013) cho điều tra bảng hỏi trong nghiên cứu xã hội học. Trong đó De Vaus (2013) gợi ý có 4 giai đoạn của nghiên cứu bao gồm:
6 • Giai đoạn 1: Nghiên cứu tổng quan. • Giai đoạn 2: Thu thập dữ liệu. • Giai đoạn 3: Thiết lập dữ liệu cho phân tích. • Giai đoạn 4: Phân tích dữ liệu và viết báo cáo. Cụ thể, trong giai đoạn 1, tác giả nghiên cứu về các lý thuyết nền tảng, các mô hình nghiên cứu liên quan và các nghiên cứu đi trước, sau đó các câu hỏi nghiên cứu được thành lập. Tiếp sau câu hỏi nghiên cứu là các giả thuyết được đưa ra và mô hình nghiên cứu được đề xuất. Trong giai đoạn 2, tác giả tiến hành tìm hiểu các thang đo cho các biến trong mô hình và thiết kế bảng hỏi. Tuy các thang đo trong nghiên cứu đã có sẵn nhưng tất cả các thang đo đều bằng tiếng Anh vì vậy tác giả phải Việt hoá các câu hỏi này. Sau đó tác giả tiến hành Pilot test và chỉnh sửa bảng hỏi, và điều tra chính thức. Tiến hành Pilot test là cần thiết trong nghiên cứu này. Khi dịch sang tiếng Việt cần phải phù hợp với văn hoá của người Việt Nam. Trong giai đoạn 3, tác giả thiết lập dữ liệu cho phân tích bao gồm các bước mã hoá; chuẩn bị các biến cho phân tích bao gồm: chuyển các chỉ biến bị đảo ngược thành đúng giá trị; tạo biến mới, xử lý thiếu dữ liệu; phân tích nhân tố gồm phân tích nhân tố khám phá và phân tích nhân tố khẳng định. Phương pháp phân tích số liệu tác giả tiến hành theo Hair, Black, Babin, Anderson, và Tatham (2006) đề xuất. Do tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá và phân tích nhân tố kiểm định cũng như hồi quy, theo Hair và cộng sự (2006) quy mô mẫu ít nhất để phân tích nhân tố khám phá là số quan sát gấp 5 lần số biến; thích hợp hơn là 10 lần, tốt hơn nữa là 20 lần. Vì số biến trong mô hình dự định là 10 biến nên số quan sát ít nhất là 50, tốt hơn là 200 quan sát. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng 432 quan sát, như vậy quy mô nhóm mẫu là phù hợp để phân tích nhân tố và hồi quy. Công cụ để phân tích: Tác giả sử dụng SPSS 22 và SPSS Amos 22. Giai đoạn 4: Tác giả tiến hành phân tích hồi quy, kiểm định kết quả và viết báo cáo. Trong phân tích hồi quy, tác giả sử dụng mô hình cấu trúc - SEM (structural equation model). Sử dụng SEM là phù hợp vì trong mô hình này tác giả có 3 nhóm biến bao gồm biến độc lập, biến trung gian và biến phụ thuộc. Hair và cộng sự (2006) cho rằng khi có biến trung gian và muốn hồi quy đồng thời các mô hình thì SEM là sự lựa chọn tốt cho nghiên cứu. Công cụ để phân tích: Tác giả sử dụng SPSS 20 và SPSS Amos 22,
7 Quy trình nghiên cứu được mô tả trong hình 1.1. Hình thức tiến hành điều tra: Tác giả tiến hành điều tra bằng phương pháp bảng hỏi, với bảng hỏi được thiết kế online và gửi link cho người trả lời; đồng thời tác giả cũng phát trực tiếp bảng hỏi. Nghiên cứu Câu hỏi tổng quan nghiên cứu Giai Đề xuất giả thuyết và đoạn 1 mô hình nghiên cứu Tìm hiểu thang đo và xây dựng Pilot test bảng hỏi Có Giai Điều đoạn 2 chỉnh bảng hỏi? Điều chỉnh bảng hỏi Không Điều tra chính thức Giai Chuẩn bị phân tích đoạn 3 Giai Phân tích dữ liệu đoạn 4 và viết báo cáo Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu Nguồn: Theo De Vaus (2013)
8 1.5. Kết cấu của luận án Luận án sẽ được kết cấu thành 5 chương như sau: Chương 1: Giới thiệu về đề tài Trong chương 1 tác giả sẽ giới thiệu chung về luận án. Cụ thể, tác giả sẽ trình bầy về tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu. Sau đó phương pháp nghiên cứu sẽ được trình bầy. Cuối cùng, kết cấu của luận án sẽ được trình bầy ở phần cuối của chương 1. Chương 2: Cơ sở lý thuyết về sở hữu tâm lý, tổng quan và mô hình nghiên cứu. Trong chương hai, tác giả sẽ đề cập đến những vấn đề cơ bản của sở hữu tâm lý, các lý thuyết và mô hình liên quan đến sở hữu tâm lý. Sau đó, những nhân tố ảnh hưởng đến sở hữu tâm lý sẽ được tổng hợp, phân tích. Bên cạnh đó, tác động của sở hữu tâm lý tới các nhân tố thuộc tâm lý, tình cảm của người lao động cũng như hành vi của người lao động sẽ được trình bầy. Từ những phân tích ở phần cơ sở lý thuyết, mô hình liên quan cũng như xem xét các phần liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến sở hữu tâm lý, đồng thời rà soát tác động của sở hữu tâm lý tới các nhân tố thuộc tâm lý tình cảm và hành vi, những khoảng trống nghiên cứu sẽ được trình bầy trong phần tiếp theo. Cuối cùng, các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu sẽ được đề xuất trong chương này. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trong chương này, tác giả mô tả phương pháp nghiên cứu được sử dụng. Đầu tiên, tác giả tiến hành mô tả nhóm mẫu nghiên cứu được sử dụng trong bài. Sau đó, thang đo được sử dụng để đo lường các biến cũng được mô tả. Cuối cùng, quy trình nghiên cứu được trình bầy ở phần cuối của chương 3 Chương 4: Kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam Trong chương 4 tác giả trình bầy về kết quả nghiên cứu của đề tài. Đầu tiên, tác giả trình bầy kết quả phân tích nhân tố khám phá và phân tích nhân tố kiểm định của các biến độc lập và biến phụ thuộc. Cuối cùng tác giả sẽ trình bầy kết quả phân tích hồi quy. Chương 5: Thảo luận về kết quả nghiên cứu và khuyến nghị cho các nhà quản lý. Trong chương này tác giả sẽ trình bầy thảo luận về kết quả của nghiên cứu, những đóng góp của đề tài vào trong lý luận chung về sở hữu tâm lý, cũng như những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu sau này, cuối cùng khuyến nghị dành cho các nhà quản trị sẽ được trình bầy ở cuối chương.
9 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Chương một là chương mở đầu và là chương đầu tiên của luận án. Trong chương này, tác giả mở đầu giới thiệu những điểm chung nhất của luận án. Tính cấp thiết của luận án là do các yêu cầu của thực tiễn trong bối cảnh Việt Nam như năng suất lao động thấp trong khi sở hữu tâm lý được coi là 1 nhân tố tác động tích cực đến năng suất lao động và thực hiện công việc. Bên cạnh đó, luận án đóng góp vào trong lí thuyết dưới 3 khía cạnh. Thứ nhất, các nghiên cứu trước nghiên cứu tác động của đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý dưới hình thức một biến tổng hợp là biến sự phức tạp của công việc hoặc một phần của đặc điểm công việc là biến tự chủ trong công việc mà chưa nghiên cứu sâu hơn từng biến thành phần tác động như thế nào. Luận án này cung cấp cái nhìn sâu hơn về tác động của đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc. Thứ hai, luận án chứng minh được trong bối cảnh Việt Nam đặc điểm công việc được coi là 5 biến độc lập. Thứ ba, hiện nay chưa có nghiên cứu nào ở Việt nam - một nước châu Á nơi có những giá trị văn hoá khác so với phương Tây, và kết quả của luận án này sẽ bổ sung thêm vào lí luận về sở hữu tâm lý. Từ tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu được thiết lập nhằm tìm ra mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng. Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu cũng được thiết lập. Câu hỏi nghiên cứu gồm 2 câu hỏi: 1. Tác động của đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc như thế nào?; 2. Ảnh hưởng của sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng là như thế nào? Tiếp sau đó là đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án được xác định. Đối tượng nghiên cứu của luận án là tác động của đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý và tác động của sở hữu tâm lý tới thực hiện công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng. Phạm vi nghiên cứu bao gồm phạm vi về mặt nội dung, phạm vi về không gian và phạm vi về thời gian Phương pháp nghiên cứu được mô tả phù hợp với mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Phương pháp điều tra bảng hỏi và phân tích nhân tố gồm phân tích nhân tố khám phá và phân tích nhân tố khẳng định được sử dụng, sau đó mô hình cấu trúc được tận dụng. Kết cấu của luận án sẽ bao gồm 5 chương. Chương 1: Giới thiệu về đề tài, chương 2: Cơ sở lý luận, tổng quan và mô hình nghiên cứu; chương 3: Phương pháp nghiên cứu, chương 4: Kết quả mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam; chương 5: thảo luận về kết quả nghiên cứu và khuyến nghị cho các nhà quản lý.
10 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỞ HỮU TÂM LÝ, TỔNG QUAN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Những vấn đề cơ bản về sở hữu tâm lý Trong phần này, tác giả sẽ trình bầy khái niệm sở hữu tâm lý, phân biệt sở hữu tâm lý với những thuật ngữ liên quan khác. Sau đó, tác giả sẽ trình bầy về đối tượng của sở hữu. Cuối cùng, động cơ hình thành nên sở hữu tâm lý, cơ chế tác động tới sở hữu tâm lý sẽ được trình bầy trong phần này. 2.1.1. Khái niệm sở hữu tâm lý Tâm lý sở hữu/ tâm lý chiếm hữu (psychological possession) xuất phát từ con người và sự chiếm hữu (possesion) của con người. Con người cảm thấy gắn kết về mặt tình cảm giữa cái tôi và những đối tượng của sở hữu, ví dụ như ngôi nhà của tôi, ô tô của tôi và vợ con tôi (Dittmar, 1992; Pierce và cộng sự, 2001). Sở hữu trở thành một phần quan trọng trong xác định danh tính cá nhân và trở thành phần mở rộng của cái tôi (Dittmar, 1992). Cá nhân có thể được giới thiệu theo cái mà anh ta/ cô ta sở hữu (Wagner, Christiansen, và Parker, 2003). Ví dụ: một người có thể được giới thiệu là : “Đây là chủ doanh nghiệp A”. Khi nghiên cứu khía cạnh kinh tế xã hội của sở hữu, Etzioni (1991) cho rằng sở hữu là có thật, tồn tại bên ngoài của trí óc, giá trị và biểu tượng. Tuy nhiên, kinh tế nhất là xem sở hữu như là một sáng tạo kép, một phần thuộc thái độ, một phần thuộc đối tượng, một phần trong tâm trí, và một phần là có thật (Etzioni, 1991). Đồng quan điểm với Etzioni (1991), sở hữu trong bối cảnh tổ chức được phân loại thành hai hình thức: sở hữu chính thức và sở hữu tâm lý (Pierce, Rubenfeld, và Morgan, 1991). Sở hữu chính thức - phần có thật của sở hữu được phản ánh dưới 3 quyền cơ bản sau: quyền chiếm hữu một phần của đối tượng bị sở hữu hay giá trị tài chính của đối tượng bị sở hữu (ví dụ: trong công ty cổ phần, sở hữu chính thức có thể bao gồm nhân viên sở hữu cổ phần của công ty); quyền gây ảnh hưởng đến đối tượng bị sở hữu ( ví dụ: trong công ty cổ phần các chủ sở hữu có quyền bỏ phiếu để quyết định những vấn đề lớn của công ty); và quyền được đưa thông tin về đối tượng sở hữu (Pierce và cộng sự, 1991). Sở hữu tâm lý - phần trong tâm trí của sở hữu, khác biệt hoàn toàn với sở hữu về mặt luật pháp (Pierce và cộng sự, 2004) và có thể xuất hiện ngay cả khi sở hữu về mặt luật pháp không xuất hiện (Mayhew và cộng sự, 2007). Sở hữu tâm lý một phần là cảm giác và một phần là nhận thức (Pierce và cộng sự, 2003; Pierce và cộng sự, 2001).
11 Cảm giác sở hữu có 3 đặc điểm: (1) cảm giác sở hữu là một phần của con người; (2) con người phát triển cảm giác sở hữu đối với đa dạng đối tượng bao gồm cả vật chất và phi vật chất; và (3) cảm giác sở hữu có những hậu quả/ kết quả về mặt hành vi, tâm lý và cảm xúc (Pierce và cộng sự, 2001). Có hai trường phái nghiên cứu về trạng thái của sở hữu tâm lý (Dawkins và cộng sự, 2017). Một mặt, các nhà nghiên cứu cho rằng sở hữu là bẩm sinh khi con người thích thu thập các đồ vật và sở hữu chúng, do vậy các nhà nghiên cứu cho rằng sở hữu là bản năng (Dawkins và cộng sự, 2017). Bên cạnh đó, các học giả cũng cho rằng sở hữu là hành vi có thể học được (Pierce và cộng sự, 2001). Kế thừa hai xu hướng này, khi coi sở hữu tâm lý vừa là bản năng và vừa có thể học được, đồng thời coi sở hữu là một phần của tâm trí, sở hữu tâm lý được định nghĩa là trạng thái mà cá nhân cảm thấy đối tượng của sở hữu hoặc 1 phần của đối tượng là của anh ta/ cô ta (ví dụ: “ Đây là công ty của tôi”) hoặc là của họ ( ví dụ: “ Đây là công ty của chúng tôi”) (Pierce và cộng sự, 2001). Phát triển và mở rộng khái niệm của Pierce và cộng sự (2001), Avey và cộng sự (2009) đã cho rằng sở hữu tâm lý bao gồm cơ chế thúc đẩy sở hữu tâm lý (promotion - oriented psychological ownership) bao gồm tự hiệu quả, trách nhiệm, sự thuộc về nơi nào đó và tự nhận diện với đối tượng và cơ chế phòng bị (preventive - oriented psychological ownership) với hành vi lãnh thổ là đại diện cho cơ chế này. Tuy nhiên, tác giả cho rằng tự hiệu quả, thuộc về nơi nào đó và tự nhận diện là động cơ tạo ra sở hữu tâm lý và tính trách nhiệm và hành vi lãnh thổ là hệ quả của sở hữu tâm lý hơn là 1 phần của sở hữu tâm lý. Vì vậy, trong luận án này, tác giả sử dụng định nghĩa theo nghĩa hẹp của Pierce và cộng sự (2001) trong đó định nghĩa rằng sở hữu tâm lý là trạng thái mà cá nhân cảm thấy đối tượng hoặc 1 phần của đối tượng là của anh ta/ cô ta hay là của họ. 2.1.2. Phân biệt sở hữu tâm lý với các khái niệm liên quan. Do sở hữu tâm lý là 1 phần tình cảm và 1 phần thái độ, nên cần có sự phân biệt với các thuật ngữ tương tự cũng liên quan đến thái độ và tình cảm như: cam kết với tổ chức, nhận diện thuộc tổ chức, nội hoá, sự thoả mãn trong công việc, và hành vi lãnh thổ. Việc so sánh các thuật ngữ này dựa trên bốn tiêu chí: điểm cốt lõi của thuật ngữ, câu hỏi cho cá nhân, trạng thái, và động lực hình thành. 2.1.2.1. Phân biệt sở hữu tâm lý với cam kết với tổ chức Thông qua nghiên cứu lý thuyết và kiểm chứng bằng nghiên cứu thực tiễn, sở hữu tâm lý và cam kết với tổ chức được chứng minh là 2 thuật ngữ khác biệt nhau.