Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng thương mại cổ phẩn Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:191

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của luận án "Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng thương mại cổ phẩn Việt Nam" là nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam, qua đó đề xuất một số khuyến nghị nhằm xây dựng, điều chỉnh văn hóa tổ chức để nâng cao cam kết gắn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng thương mại cổ phẩn Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI Hoàng Thị Huệ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẨN VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI Hoàng Thị Huệ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẨN VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. TS. Nguyễn Thị Mai Anh 2. PGS.TS. Lê Hiếu Học Hà Nội - 2023
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của nghiên cứu sinh. Tất cả các tài liệu trong luận án được trích dẫn nguồn gốc đầy đủ. Các kết quả nghiên cứu của luận án được phân tích dựa trên nguồn dữ liệu do tác giả thu thập và xử lý trung thực dưới sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn, đảm bảo tính khoa học và độ tin cậy. Toàn bộ nội dung của luận án chưa từng được tác giả nào công bố. Hà Nội, ngày tháng năm 2023 Xác nhận của tập thể giáo viên hướng dẫn Tác giả luận án TS. Nguyễn Thị Mai Anh PGS.TS. Lê Hiếu Học Hoàng Thị Huệ i
LỜI CẢM ƠN Luận án này được hoàn thành dưới sự hướng dẫn tận tình của tập thể giáo viên hướng dẫn, tôi xin được tỏ lòng biết ơn sâu sắc và gửi lời cám ơn chân thành đến Tiến sĩ Nguyễn Thị Mai Anh và PGS.TS. Lê Hiếu Học đã hướng dẫn tôi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu, xử lý và phân tích số liệu, giải quyết vấn đề văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó trong các ngân hàng Thương mại cổ phần Việt Nam, nhờ đó tôi mới có thể hoàn thành luận án của mình. Ngoài ra, trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài tôi còn nhận được nhiều sự quan tâm, góp ý, hỗ trợ quý báu của lãnh đạo Đại học Bách Khoa Hà Nội, quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và người thân. Tôi xin được gửi lời cảm ơn đến: ● Các thầy/cô giáo ở Viện Kinh tế và Quản lý và Phòng Đào tạo Đại học Bách Khoa Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và đào tạo tại đây. ● Các cán bộ quản lý và nhân viên trong các ngân hàng TMCP Việt Nam đã nhiệt tình tham gia trả lời phỏng vấn cho nghiên cứu đề tài của luận án. ● Cha mẹ và những người thân trong gia đình đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian qua và đặc biệt trong thời gian tôi theo học khóa đào tạo tiến sĩ tại Đại học Bách Khoa Hà Nội. ● Các lãnh đạo tại cơ quan nơi công tác và các bạn bè, đồng nghiệp luôn động viên, hỗ trợ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................... vii DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................... viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .........................................................................x MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn đề tài ...................................................................................................1 2. Mục đích, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ...............................................3 3. Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu của luận án ........................................4 4. Đóng góp của luận án ..................................................................................................6 5. Kết cấu .........................................................................................................................7 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC VÀ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ......................................................8 1.1. Tổng quan nghiên cứu về văn hoá tổ chức ............................................................... 8 1.1.1 Cách tiếp cận theo lý thuyết Trao đổi xã hội ..........................................................8 1.1.2 Mô hình của Hofstede (1984) ...............................................................................10 1.1.3. Mô hình của Denison (1990) (Organisational Culture Survey - DOCS) ...................12 1.1.4. Mô hình nghiên cứu Recardo và Jolly (1997) .....................................................16 1.1.5. Mô hình của Kim Cameron và Robert Quinn (1999; 2011) ............................... 17 1.1.6. Mô hình của Schein (2004) .................................................................................18 1.2. Tổng quan nghiên cứu về cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức........19 1.2.1 Mô hình của Mowday, Porter và Steer (1979) .....................................................19 1.2.2. Mô hình của Meyer và Allen (1984) ...................................................................20 1.2.3. Mô hình của O’Reilly và Chatman (1986) ..........................................................21 1.2.4. Các mô hình nghiên cứu cam kết gắn bó khác ....................................................22 1.3. Tổng quan nghiên cứu về sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó ......24 1.3.1. Mối quan hệ giữa VHTC và CKGB của người lao động trong tổ chức tổng hợp từ các nghiên cứu của nước ngoài ............................................................... 24 1.3.2. Một số nghiên cứu tác động của VHTC đến CKGB của người lao động ở một số quốc gia ..........................................................................................................28 1.4. Khoảng trống nghiên cứu của mô hình lý thuyết về sự ảnh hưởng của VHTC đến cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức .......................................32 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................ 35 iii
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC VÀ CAM KẾT GĂN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC NGÂN HÀNG TMCP ........36 2.1 Cơ sở lý luận về văn hoá tổ chức ............................................................................36 2.1.1 Khái niệm văn hoá tổ chức ...................................................................................36 2.1.2 Vai trò của văn hóa tổ chức ..................................................................................38 2.2 Cơ sở lý luận về cam kết gắn bó..............................................................................42 2.2.1 Khái niệm cam kết gắn bó ....................................................................................42 2.2.2 Vai trò của cam kết gắn bó trong tổ chức ............................................................. 45 2.3 Ngân hàng thương mại cổ phần ...............................................................................46 2.3.1 Khái niệm ngân hàng thương mại cổ phần ...........................................................46 2.3.2 Hoạt động của ngân hàng thương mại ..................................................................47 2.3.3 Đặc điểm và vai trò của ngân hàng thương mại cổ phần .....................................47 2.3.4 Đặc điểm văn hóa tổ chức trong các ngân hàng thương mại cổ phần ở Việt Nam...48 2.3.5. Những đóng góp của văn hóa tổ chức đối với sự phát triển của ngành Ngân hàng thương mại cổ phần ở Việt Nam ................................................................ 50 2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ..........................................................................51 2.4.1 Mô hình nghiên cứu .............................................................................................. 51 2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu...........................................................................................53 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................ 59 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................60 3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................... 60 3.2 Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................61 3.2.1 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................61 3.2.2 Quy trình xây dựng bảng hỏi ................................................................................62 3.2.3 Xây dựng thang đo ............................................................................................... 62 3.2.4 Mẫu nghiên cứu ....................................................................................................68 3.3. Nghiên cứu định tính .............................................................................................. 73 3.3.1. Mục tiêu của nghiên cứu định tính ......................................................................73 3.3.2 Phỏng vấn sâu .......................................................................................................73 3.4. Nghiên cứu định lượng ...........................................................................................76 3.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .......................................................................77 3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) ....................77 3.4.3 Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis - CFA) ................77 3.4.4 Kiểm định mối quan hệ nhân quả bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling, SEM) ..................................................................................78 3.4.5 Kiểm định Bootstrap............................................................................................. 78 iv
3.4.6 Phân tích phương sai (ANOVA) ..........................................................................79 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................ 80 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................................81 4.1 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ................................................................................81 4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ......................................................................84 4.3 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức ............................................................. 87 4.3.1 Đánh giá chất lượng và độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha ....................87 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) .....................88 4.3.3 Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis - CFA) .......................91 4.4 Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu theo cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling) ...........................................................................................................94 4.5 Các kết quả nghiên cứu khác ...................................................................................97 4.5.1 Đánh giá độ vững của mô hình (Kiểm định Bootstrap) .......................................97 4.5.2 Kiểm định ảnh hưởng của các biến số nhân khẩu học đến cam kết gắn bó (Phân tích phương sai ANOVA) ...................................................................................98 4.6 Kết luận về các giả thuyết .....................................................................................104 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ..............................................................................................105 CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT ĐIỀU CHỈNH VĂN HÓA TỔ CHỨC NHẰM TĂNG CƯỜNG CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG .......................................................................................106 5.1 Khái quát về tình hình nhân sự, văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam ..............................................106 5.1.1 Tình hình nhân sự trong các ngân hàng TMCP Việt Nam .................................106 5.1.2. Văn hóa tổ chức tại các ngân hàng TMCP Việt Nam .......................................108 5.1.3 Cam kết gắn bó tại các ngân hàng TMCP Việt Nam .........................................109 5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động ......................................................................................110 5.2.1 Khen thưởng và công nhận .................................................................................111 5.2.2 Sự đồng thuận .....................................................................................................112 5.2.3 Giá trị cốt lõi .......................................................................................................113 5.2.4 Làm việc nhóm ...................................................................................................113 5.2.5 Đào tạo và phát triển...........................................................................................114 5.2.6 Giao tiếp trong tổ chức .......................................................................................115 5.3 Thảo luận kết quả phân tích phương sai ANOVA ................................................115 5.4. Một số đề xuất điều chỉnh văn hóa tổ chức nhằm tăng cường cam kết gắn bó của người lao động ...........................................................................................117 v
5.4.1 Đổi mới công tác thi đua khen thưởng ...............................................................117 5.4.2 Tăng cường sự gắn kết nhân viên, phát huy sức mạnh trí tuệ tập thể.....................120 5.4.3 Hiện thực hóa các giá trị cốt lõi trong công việc hàng ngày của người lao động ...121 5.4.4. Nâng cao hiệu quả làm việc theo nhóm, theo bộ phận ......................................122 5.4.5 Đổi mới hoạt động đào tạo, tạo điều kiện cho người lao động phát triển bản thân .....123 5.4.6 Xây dựng cơ chế giao tiếp trong nội bộ phù hợp với yêu cầu chung .................125 5.5 Những đóng góp mới của luận án .........................................................................126 5.5.1 Những đóng góp về mặt lý luận .........................................................................126 5.5.2 Những đóng góp về mặt thực tiễn ......................................................................127 5.6 Hạn chế của luận án và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................127 5.6.1 Hạn chế của nghiên cứu......................................................................................127 5.6.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ...............................................................................128 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ..............................................................................................129 KẾT LUẬN ................................................................................................................130 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA LUẬN ÁN ..................131 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................132 PHỤ LỤC .......................................................................................................................1 vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Diễn giải CBNV Cán bộ nhân viên CKGB Cam kết gắn bó DOCS Denison Organisational Culture Survey ĐTPT Đào tạo và phát triển GTTTC Giao tiếp trong tổ chức HQQĐ Hiệu quả trong việc ra quyết định LVN Làm việc nhóm NCS Nghiên cứu sinh NHTMCP Ngân hàng Thương mại cổ phần OCAI Organizational Culture Assessment Instrument PTCN Phần thưởng và sự công nhận TMCP Thương mại cổ phần VHTC Văn hóa tổ chức vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của tổ chức .................. 27 Bảng 3.1: Thang đo giao tiếp trong tổ chức ...................................................... 63 Bảng 3.2: Thang đo đào tạo và phát triển.......................................................... 64 Bảng 3.3: Thang đo khen thưởng và công nhận ................................................ 65 Bảng 3.4: Thang đo làm việc nhóm................................................................... 66 Bảng 3.5: Thang đo giá trị cốt lõi ...................................................................... 66 Bảng 3.6: Thang đo sự đồng thuận .................................................................... 67 Bảng 3.7: Thang đo hợp tác và hội nhập ........................................................... 68 Bảng 3.8: Thang đo cam kết gắn bó .................................................................. 68 Bảng 3.9: Danh sách ngân hàng TMCP nghiên cứu và kế hoạch chọn mẫu .... 70 Bảng 3.10: Bảng phân chia độ tuổi theo thế hệ ................................................... 72 Bảng 3.11: Đối tượng phỏng vấn sâu .................................................................. 74 Bảng 4.1: Đặc điểm người lao động trong mẫu nghiên cứu ............................. 81 Bảng 4.2: Kết quả chạy Cronbach’s Alpha lần 1 .............................................. 84 Bảng 4.3: Kết quả chạy Cronbach’s Alpha lần 2 .............................................. 85 Bảng 4.4: Kết quả chạy Cronbach’s Alpha chính thức ..................................... 87 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's Test ...................................... 89 Bảng 4.6: Ma trận kết quả EFA thang đo các biến............................................ 89 Bảng 4.7: Các chỉ số của mô hình phân tích CFA ............................................ 91 Bảng 4.8: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo ......................................... 92 Bảng 4.9: Hệ số chuẩn hóa thang đo ................................................................. 92 Bảng 4.10: Đánh giá giá trị phân biệt của thang đo ............................................ 94 Bảng 4.11: Đánh giá mức độ phù hợp với dữ liệu thị trường của mô hình SEM ..... 96 Bảng 4.12: Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa của mô hình SEM ............................ 96 Bảng 4.13: Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa .............................................................. 97 Bảng 4.14: Bảng ước lượng Bootstrap ................................................................ 98 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định Levene biến độ tuổi ............................................ 99 Bảng 4.16: Kết quả phân tích ANOVA biến độ tuổi........................................... 99 Bảng 4.17: Thống kê mô tả biến độ tuổi ............................................................. 99 Bảng 4.18: Kết quả kiểm định LSD biến độ tuổi .............................................. 100 Bảng 4.19: Kết quả kiểm định Levene biến độ tuổi .......................................... 101 Bảng 4.20: Kết quả phân tích ANOVA biến độ tuổi......................................... 101 Bảng 4.21: Thống kê mô tả biến thâm niên ...................................................... 102 Bảng 4.22: Kết quả kiểm định Levene biến nơi làm việc ................................. 102 Bảng 4.23: Kết quả phân tích ANOVA biến nơi làm việc ................................ 103 viii
Bảng 4.24: Thống kê mô tả biến nơi làm việc .................................................. 103 Bảng 4.25: Kết quả kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu .......................... 104 Bảng 5.1: Tình hình nhân sự tại các ngân hàng TMCP Việt Nam .................. 106 Bảng 5.2: Giá trị trung bình của các biến số trong mô hình nghiên cứu ......... 110 Bảng 5.3: Giá trị trung bình của biến số khen thưởng và công nhận .............. 111 Bảng 5.4: Giá trị trung bình của biến sự đồng thuận ...................................... 112 Bảng 5.5: Giá trị trung bình của biến giá trị cốt lõi......................................... 113 Bảng 5.6: Giá trị trung bình của biến làm việc nhóm ..................................... 114 Bảng 5.7: Giá trị trung bình của biến đào tạo và phát triển ............................ 114 Bảng 5.8: Giá trị trung bình của biến giao tiếp trong tổ chức ......................... 115 ix
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Mô hình Văn hóa tổ chức của Denison (1990) [19] ......................... 13 Hình 2.1. Khung nghiên cứu của luận án.......................................................... 52 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu của luận án ..................................................... 60 Hình 3.2: Quy trình chọn mẫu .......................................................................... 69 Hình 4.1: Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ..................................................... 95 Biểu đồ 4.1: Thu nhập bình quân nhân viên ngân hàng nửa đầu năm 2022 ......... 83 x
MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Thực tế, sự phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp sẽ được quyết định bởi nhiều nguồn lực khác nhau. Trong đó, các nguồn lực như vốn, tài nguyên thiên nhiên, sự phát triển của công nghệ, cơ sở vật chất, vị trí địa lý… là những khách thể, chịu sự khai thác, cải tạo của nhân lực. Do vậy, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định đến sự thành bại của một tổ chức [1]. Để xây dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng và gắn kết với sự phát triển của tổ chức, phản ứng linh hoạt với những thay đổi của thị trường trở thành một thách thức đang đặt ra đối với các nhà quản trị. Trong cuộc chiến về lợi thế cạnh tranh bển vững, xây dựng được đội ngũ nguồn nhân lực lao động hay gắn kết với tổ chức luôn là mục tiêu tối cao của các tổ chức, giúp tổ chức nâng cao lợi thế cạnh tranh. Đã có rất nhiều nghiên cứu chứng minh rằng sự gắn bó của người lao động có ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức [2]. Một cá nhân có cam kết gắn bó là yếu tố quan trọng để tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh [3]. Nếu như người lao động có cam kết cao, họ sẽ xác định được rõ mục tiêu, giá trị của tổ chức và thể hiện hành vi tích cực của mình với tổ chức. Họ sẽ sẵn sàng làm thêm việc ngoài phạm vi nhiệm vụ và trách nhiệm của mình, luôn thể hiện nỗ lực cao nhất của họ trong tổ chức. Ngược lại, nếu một nhân viên không có cam kết gắn bó họ không chỉ không đóng góp cho tổ chức mà còn có thể hướng tới suy nghĩ rời bỏ tổ chức. Việc nhân viên thôi việc được xem như một vấn đề nghiêm trọng đối với tổ chức [4]. Hơn thế, trong một vài trường hợp đe dọa đến sự sống còn của tổ chức, không chỉ ảnh hưởng đến tổ chức mà còn ảnh hưởng đến tinh thần của người ở lại. Các nghiên cứu cho thấy chi phí cho một nhân viên nghỉ việc là rất cao [5]. Chi phí này bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo [6], thiệt hại do giảm năng suất lao động tạm thời [7] và quan trọng hơn, tổ chức còn bị mất đi tri thức của cá nhân người lao động đó và khách hàng họ mang theo... Do ảnh hưởng của Covid-19 tình trạng thất nghiệp phổ biến và gia tăng trên toàn thế giới, thêm vào đó đến giữa năm 2021, trào lưu nghỉ việc đã bắt đầu xuất hiện. Báo cáo của Microsoft (2021) cho thấy, có tới 41% người đi làm trên thế giới chia sẻ rằng, họ đang có ý định nghỉ việc [8]. Đến tháng 12/2021, khảo sát xu hướng nguồn nhân sự của Anphabe (Công ty cung cấp giải pháp thương hiệu tuyển dụng toàn diện) cũng cảnh báo, tình trạng này đã lan tới Việt Nam khi tỷ lệ người đi làm đang tìm kiếm công việc mới trong 6 tháng gần nhất là 58%. Theo báo cáo tháng 8/2022 của Navigos Group 6 tháng đầu năm 2022, gần 80% người lao động đang có việc làm 1
toàn thời gian có ý định chuyển việc, cho thấy khi nền kinh tế bắt đầu khởi phục trở lại sau đại dịch Covid, hầu hết người lao động dù đang có việc làm, vẫn mong muốn tìm kiếm cơ hội mới để phát triển. Đồng thời, tỷ lệ nghỉ việc rất cao cũng được ghi nhận tại các doanh nghiệp, cao nhất so với 3 năm trở lại đây [9]. Theo Anphabe “Mức độ gắn kết của người đi làm tại Việt Nam đang thấp chưa từng có” [10]. Khảo sát năm 2022 của Navigos Group dựa trên ý kiến của hơn 6800 người thuộc 27 ngành nghề cho thấy những yếu tố quan trọng để giữ chân người lao động bao gồm có môi trường làm việc (cụ thể là đồng nghiệp), sự ổn định trong công việc, địa điểm làm việc, tiền lương, thương hiệu của công ty, cơ hội học tập và phát triển… Trong đó, có thể thấy các yếu tố thuộc môi trường làm việc, cơ hội học tập và phát triển… là những khía cạnh của văn hóa tổ chức [9]. Cơ sở lý luận trong vài thập kỷ qua cũng đã cho thấy, văn hóa tổ chức là chủ đề quan trọng trong nghiên cứu, có liên quan đến các khía cạnh của cá nhân người lao động như sự cam kết gắn bó, lòng trung thành và sự hài lòng của nhân viên trong công việc [11]. Văn hóa tổ chức được coi là triết lý, cách thức tổ chức quản lý nhằm nâng cao hiệu suất công việc cũng như khả năng tác động đến suy nghĩ, cảm xúc và giao tiếp của người lao động tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc tại một tổ chức có văn hóa doanh nghiệp mạnh tương đối thấp ở mức 13,9%, trong khi tỷ lệ nghỉ việc tại tổ chức có văn hóa doanh nghiệp yếu cao hơn đáng kể ở mức 48,4% [12]. Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu văn hóa tổ chức và ảnh hưởng của nó đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng, đặc biệt là đối với sự phát triển kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay nói chung và các ngân hàng TMCP Việt Nam nói riêng. Hiện nay, các ngân hàng TMCP đang phải đối mặt với hiện tượng chảy máu chất xám, sự lôi kéo nguồn nhân lực từ các đối thủ cạnh tranh. Thống kê tại 31 ngân hàng TMCP đã công bố báo cáo tài chính năm 2022, 25 ngân hàng trong số này đã tuyển thêm gần 11.000 nhân viên, trong kOhi 6 ngân hàng khác (Vietinbank, VPBank, ACB, SHB, OCB, NCB, Saigonbank) đã có 4.000 người lao động nghỉ việc. Việc duy trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi, tài năng là một nhiệm vụ rất quan trọng [13]. Để giải quyết vấn đề thực tế này, trên phương diện học thuật, đã có nhiều nghiên cứu khác nhau về văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó của người lao động như Hakim (2013), Suma và Lesha (2013), Asrar-ul-Haq và cộng sự (2014), Alkahtani (2016), Ismail và Razak (2016), Tagoe và Quarshie (2016), …[14][1][15][16]17][18]. Các nghiên cứu đều cho thấy văn hóa tổ chức có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cam kết gắn bó, hay việc xây dựng, cải thiện văn hóa tổ chức có thể giúp người lao động gắn bó hơn 2
với doanh nghiệp. Các nghiên cứu đã xây dựng nhiều mô hình đo lường VHTC khác nhau, chứng minh nhiều yếu tố của VHTC ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó của người lao động. Trong đó, mô hình nghiên cứu của Denison (1990) được nhiều học giả sử dụng và kiểm chứng mối quan hệ giữa hai yếu tố này trong nhiều lĩnh vực khác nhau ở khắp các quốc gia trên thế giới. Mục đích của mô hình này là xây dựng văn hóa tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu bên trong và bên ngoài của tổ chức. Tuy nhiên, để đánh giá mức độ ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó, hầu hết các nghiên cứu trước đều đưa vào mô hình nghiên cứu cả các yếu tố văn hóa hướng nội và hướng ngoại, trong khi cam kết gắn bó là yếu tố thuộc nội bộ bên trong tổ chức. Ngoài ra, các nghiên cứu trước cũng chủ yếu tập trung đánh giá mức độ ảnh hưởng của bốn thành phần tổng quát của mô hình Denison (1990) mà chưa phân tích các yếu tố cụ thể trong các thành phần đó, do đó khó khăn trong việc thực hiện các giải pháp về văn hóa sau khi nghiên cứu [19]. Thêm vào đó, nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó của người lao động được các học giả nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực dịch vụ khác nhau như dịch vụ giáo dục, công nghệ phần mềm, dịch vụ công, du lịch, hàng không... trong khi đó nghiên cứu trong lĩnh vực ngân hàng còn hạn chế. Các nghiên cứu trong lĩnh vực ngân hàng trước đây chủ yếu nhằm xây dựng VHTC cho các ngân hàng (Childress, 2011; Camaron và Quinn, 2011; Lê Thị Kim Nga, 2009; Phạm Thị Tuyết, 2015) thiếu hụt các nghiên cứu về mối quan hệ giữa VHTC và CKGB [20][21][22][23]. Do đó, tác giả nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam” để thực hiện luận án tiến sĩ. Luận án xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên nghiên cứu của Denison (1990) với những yếu tố tập trung vào nội bộ doanh nghiệp để đánh giá mức độ ảnh hưởng của văn hoá tổ chức (VHTC) tới cam kết gắn bó (CKGB), trong bối cảnh vấn đề cam kết gắn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam hiện nay đang trở nên cấp thiết. 2. Mục đích, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận án: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam, qua đó đề xuất một số khuyến nghị nhằm xây dựng, điều chỉnh văn hóa tổ chức để nâng cao cam kết gắn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam. Mục tiêu nghiên cứu: Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận án tập trung vào các mục tiêu nghiên cứu chính sau: 3
(1) Hệ thống hoá cơ sở lý luận và làm rõ khung phân tích đánh giá ảnh hưởng của VHTC đến CKGB. (2) Xác định các yếu tố đo lường văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó của người lao động trong ngân hàng TMCP Việt Nam. (3) Đánh giá mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của các yếu tố VHTC đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt Nam. (4) Kiểm tra sự ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến CKGB của người lao động tại các TMCP Việt Nam. (5) Đưa ra các đề xuất điều chỉnh VHTC để nâng cao mức độ cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt Nam. Câu hỏi nghiên cứu: các câu hỏi nghiên cứu được xác định để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu gồm: (1) Lý thuyết/khung nghiên cứu nào phù hợp để đo lường các đặc điểm văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức và ủng hộ cho mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức? (2) Đặc điểm văn hóa tổ chức của các ngân hàng TMCP Việt Nam như thế nào? (3) Đặc điểm văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt Nam? (4) Thông qua việc cải thiện các đặc điểm của văn hóa tổ chức, làm thế nào để nâng cao mức độ cam kết gắn bó của người lao động trong thời gian tới? 3. Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu của luận án 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là văn hóa tổ chức, cam kết gắn bó của người lao động và sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Khách thể của luận án: Người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam. - Phạm vi về nội dung: chủ đề nghiên cứu bàn về nội dung rộng, có thể tiếp cận theo nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, trong thời gian và giới hạn của luận án tiến sỹ, nghiên này chỉ tập trung nghiên cứu đến các nhân tố thuộc VHTC và sự cam kết của nhân viên trong các ngân hàng TMCP Việt Nam. Với cách tiếp cận đó, vấn đề nghiên cứu tập trung cụ thể như sau: + Các yếu tố thuộc VHTC được tác giả xây dựng dựa trên sự kế thừa mô hình nghiên cứu của Denison (1990), Recardo và Jolly (1997) và các nghiên cứu thực 4
nghiệm trong và ngoài nước bao gồm: 1) Giao tiếp trong tổ chức; (2) Làm việc nhóm. (3) Đào tạo và phát triển; (4) Phần thưởng và sự công nhận; (5) Hợp tác và hội nhập; (6) Sự đồng thuận; (7) Giá trị cốt lõi [19][24]. + Yếu tố cam kết gắn bó của người lao động tác giả kế thừa các nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1982) “cam kết là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và mong muốn nhất định để duy trì là thành viên tổ chức” [25]. Cam kết gắn bó này không những thể hiện mong muốn gắn bó của người lao động với tổ chức mà còn thể hiện sự cố gắng, nỗ lực của họ để hoàn thành những mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này tác giả chỉ kế thừa và phát triển các thang đo liên quan đến sự cam kết của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam. - Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện trong 09 ngân hàng TMCP Việt Nam (trong tổng số 31 ngân hàng TMCP, không bao gồm các ngân hàng thương mại Nhà nước và ngân hàng thương mại có vốn đầu tư nước ngoài). Các ngân hàng này có tổng số lao động chiếm trên 60% tổng số nhân lực của các ngân hàng TMCP Việt Nam. Do các yếu tố văn hóa và cam kết gắn bó là những vấn đề nội bộ, được xây dựng thống nhất trong ngân hàng trong toàn hệ thống bao gồm hội sở chính và chi nhánh ở các tỉnh thành, nên để thuận lợi cho quá trình thu thập dữ liệu, luận án này nghiên cứu trong khu vực Hà Nội nơi có hội sở chính và các vùng lân cận, nơi có đầy đủ các ngân hàng TMCP Việt Nam này hoạt động. - Phạm vi về thời gian: Các số liệu được sử dụng trong luận án được thu thập từ cả nguồn sơ cấp và thứ cấp. Các số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ 2019 - 2022 từ báo cáo thường niên của các ngân hàng TMCP Việt Nam. Các số liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2021, 2022. Các đề xuất kiến nghị của luận án được áp dụng cho giai đoạn 2023 - 2027. 3.3 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định tính: Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính là phỏng vấn sâu, được thực hiện với những người lao động trong ngân hàng nhằm đánh giá thang đo về mặt nội dung và hình thức từ đó chỉnh sửa bổ sung các thang đo phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu định lượng:Nghiên cứu định lượng được tiến hành với hoạt động thu thập dữ liệu sơ cấp từ người lao động làm việc trong các ngân hàng TMCP. Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22. Luận án sử dụng kỹ thuật phân tích số liệu định lượng: phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) để đánh giá các giả thuyết đặt ra trong luận án. 5
Phương pháp nghiên cứu đánh giá hệ thống (phương pháp nghiên cứu tại bàn) Đánh giá hệ thống được định nghĩa là quá trình đánh giá, xác định và giải thích các tài liệu, nghiên cứu hiện có liên quan đến mục tiêu/câu hỏi nghiên cứu, chủ đề quan tâm và phạm vi nghiên cứu [26]. Theo Kitchenham và Charters (2007) để đánh giá các tài liệu thứ cấp, bao gồm các hoạt động cụ thể như: (1) Xác định các mục tiêu/câu hỏi nghiên cứu; (2) Xây dựng đề cương nghiên cứu; (3) Xác định các tiêu chí lựa chọn, loại trừ; (4) Mô tả quá trình tìm kiếm; (5) Quá trình lựa chọn nghiên cứu; (6) Đánh giá chất lượng của dữ liệu và (7) Sử dụng dữ liệu (trích xuất và tổng hợp dữ liệu) [26]. 4. Đóng góp của luận án * Về mặt lý luận Luận án tổng hợp, phân tích và đánh giá các lý thuyết, các kết quả nghiên cứu về văn hóa tổ chức và các mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức trong nước và trên thế giới. Vì vậy, kết quả của nghiên cứu có những đóng góp có ý nghĩa vào việc hệ thống hóa và phát triển các lý thuyết về văn hóa tổ chức cũng như sự ảnh hưởng của nó với cam kết gắn bó của người lao động. Luận án đề xuất các giả thuyết nghiên cứu, xây dựng mô hình lý thuyết và đã thành công trong việc kiểm chứng sự ảnh hưởng của hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam. Kết quả nghiên cứu này khẳng định lại của các nghiên cứu trước đây về vai trò quan trọng của văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó của người lao động dựa trên kết quả xử lý thống kê đáng tin cậy từ việc khảo sát và phân tích 450 người lao động tại 09 ngân hàng TMCP Việt Nam. Mỗi loại hình ngân hàng có các đặc điểm riêng biệt về văn hóa tổ chức, do đó luận án cũng nghiên cứu được các đặc điểm văn hóa mang đặc trưng riêng cho các ngân hàng TMCP Việt Nam. Đây là đóng góp quan trọng góp phần làm sáng tỏ được văn hóa tổ chức của các ngân hàng TMCP trên địa bàn nghiên cứu. * Về mặt thực tiễn: Đối với ngân hàng TMCP: Luận án cung cấp minh chứng rõ ràng cho sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động, qua đó ngân hàng thấy rõ được tầm quan trọng của các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của người lao động thông qua các công cụ như đào tạo phát triển, phần thưởng, .... Đây là then chốt cho các ngân hàng trong việc nhìn nhận tầm quan trọng trong việc xây dựng, nuôi dưỡng và vun đắp cho nền văn hóa tổ chức trong tổ chức, để từ đó góp phần làm tăng sự gắn bó của người lao động. 6
Đối với các nhà nghiên cứu và trung tâm đào tạo: luận án sẽ là một tài liệu tham khảo có giá trị cho các nhà nghiên cứu khoa học, các giảng viên, sinh viên và các đối tượng quan tâm đến chủ đề này bởi vì rất nhiều các vấn đề về lý luận và thực tiễn về văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó được tổng hợp, hệ thống và hoàn thiện từ nghiên cứu này. Đối với các nhà quản lý và hoạch định chính sách: Kết quả nghiên cứu của đề tài cung cấp một hình ảnh chân thực về sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam, qua đó các nhà quản lý và hoạch định chính sách, các sở ban ngành có cơ sở tin cậy để có những định hướng chiến lược và ban hành các chủ trương thiết thực nhằm xây dựng và nâng cao văn hóa tổ chức, từ đó góp phần cải thiện sự gắn bó của người lao động trong các tổ chức. 5. Kết cấu Ngoài lời mở đầu, kết luận, luận án có kết cấu 5 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về VHTC và CKGB của người lao động Chương 2: Cơ sở lý luận về văn hoá tổ chức và cam kết găn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và đề xuất điều chỉnh văn hóa tổ chức nhằm tăng cường CKGB của người lao động 7
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC VÀ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Tổng quan nghiên cứu về văn hoá tổ chức 1.1.1 Cách tiếp cận theo lý thuyết Trao đổi xã hội Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) là một trong những mô hình lý thuyết có ảnh hưởng nhất trong nghiên cứu về hành vi nơi làm việc. Nguồn gốc của lý thuyết này bắt nguồn từ những năm 1920 [27][28] làm cầu nối giữa các ngành khoa học khác nhau như nhân chủng học [29][30], tâm lý học xã hội [31][32][33] và xã hội học [34]. Một trong những nguyên lý cơ bản của SET là các mối quan hệ phát triển theo thời gian thành tin cậy, trung thành và các cam kết chung. Để làm như vậy, các bên phải tuân theo một số “quy tắc” trao đổi. Quy tắc của trao đổi hình thành một định nghĩa về tình huống hình thành giữa những người tham gia [35]. Theo cách này, các quy tắc và tiêu chuẩn của trao đổi là "hướng dẫn" của quá trình trao đổi. Do đó, việc sử dụng SET trong các mô hình hành vi tổ chức được dựa trên cơ sở quy tắc trao đổi, trong đó hầu hết các nghiên cứu tập trung vào kỳ vọng “có đi có lại”. Quy tắc “có đi có lại” (tương hỗ) “Có đi có lại” là quy tắc trao đổi được biết đến rộng rãi trong lý thuyết SET. Gouldner (1960) đã phác thảo bản chất của sự “có đi có lại” trong trao đổi và phân biệt ba loại tương hỗ khác nhau: (a) “Có đi có lại” như một sự trao đổi phụ thuộc lẫn nhau; (b) “Có đi có lại” như một tín ngưỡng dân gian; (c) “Có đi có lại” như một chuẩn mực đạo đức. Trong đó, sự tương hỗ thứ nhất - như sự trao đổi phụ thuộc lẫn nhau, được coi là tư tưởng chủ đạo, được ứng dụng nhiều trong việc nghiên cứu mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức sử dụng họ [31]. Quan điểm “Có đi có lại” như sự trao đổi phụ thuộc lẫn nhau cho rằng một mối quan hệ có thể được xây dựng một trong ba trường hợp: (a) độc lập (kết quả dựa hoàn toàn vào nỗ lực cá nhân của một người), (b) sự phụ thuộc (kết quả hoàn toàn dựa vào sự nỗ lực của người kia) và (c) sự phụ thuộc lẫn nhau (kết quả dựa trên sự kết hợp các nỗ lực của các bên) [34][32]. Trong đó sự độc lập hoàn toàn và sự phụ thuộc hoàn toàn không thuộc sự trao đổi xã hội. Tức là cần có một cái gì đó phải cho đi và một cái gì đó được trả lại. Vì lý do này, sự phụ thuộc lẫn nhau và sự sắp xếp bổ sung, được coi là đặc điểm xác định của trao đổi xã hội [36]. Sự phụ thuộc lẫn nhau “có đi có lại” nhấn mạnh các giao dịch ngẫu nhiên giữa các cá nhân, theo đó một hành động của một bên dẫn đến phản 8