Luận án tiến sĩ Quản trị nhân lực: Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên trong và sự sáng tạo: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực phát điện

Chia sẻ: Huc Ninh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:0

Thêm vào BST

Báo xấu

54
lượt xem 17
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ của khía cạnh thách thức và thưởng thức của động lực bên trong với sự sáng tạo, đồng thời xem xét vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trong các mối quan hệ này nhằm cung cấp thêm bằng chứng và kiến giải về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nuôi dưỡng động lực bên trong và thúc đẩy sự sáng tạo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án tiến sĩ Quản trị nhân lực: Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên trong và sự sáng tạo: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực phát điện

Bé gi¸o dôc vµ ®µo t¹o Tr−êng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n ---------------- NguyÔn thanh tïng Mèi quan hÖ gi÷a phong c¸ch l·nh ®¹o trao quyÒn, ®éng lùc bªn trong vµ sù s¸ng t¹o: nghiªn cøu t¹i c¸c doanh nghiÖp viÖt nam ho¹t ®éng trong lÜnh vùc ph¸t ®iÖn Hµ Néi - 2019
Bé gi¸o dôc vµ ®µo t¹o Tr−êng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n ---------------- NguyÔn thanh tïng Mèi quan hÖ gi÷a phong c¸ch l·nh ®¹o trao quyÒn, ®éng lùc bªn trong vµ sù s¸ng t¹o: nghiªn cøu t¹i c¸c doanh nghiÖp viÖt nam ho¹t ®éng trong lÜnh vùc ph¸t ®iÖn Chuyªn ngµnh: kinh tÕ lao ®éng M· sè: 9340404 Ng−êi h−íng dÉn khoa häc: 1. Pgs.ts Vò HOµNG NG¢N 2. TS NGUYÔN ANH TUÊN Hµ Néi - 2019
i LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 TM. Tập thể hướng dẫn Tác giả luận án PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Nguyễn Thanh Tùng
ii LỜI CẢM ƠN Luận án này sẽ không thể hoàn thành nếu không có sự giúp đỡ và hỗ trợ nhiệt tình của các thầy cô, gia đình, bạn bè cùng đồng nghiệp. Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn và sự biết ơn sâu sắc tới giảng viên hướng dẫn khoa học, PGS. TS. Vũ Hoàng Ngân, Trưởng khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân và TS. Nguyễn Anh Tuấn, Cục trưởng Cục Điều tiết Điện lực, Bộ Công thương đã tận tình hướng dẫn, hỗ trợ, dành nhiều tâm huyết cũng như những góp ý quý báu và đồng hành cùng tôi trong suốt thời gian làm luận án. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể các thầy cô giáo trong Khoa kinh tế & quản lý Nguồn nhân lực, Viện Đào tạo Sau đại học đã cho tôi những kiến thức bổ ích và các thông tin hữu ích trong quá trình nghiên cứu và sinh hoạt khoa học. Nhân đây, tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, Lãnh đạo Phòng Tổ chức & Nhân sự Công ty Mua bán điện, các bạn bè, đồng nghiệp đã tạo những điều kiện tốt nhất để tôi có thể tham gia nghiên cứu và hoàn thành luận án. Cuối cùng, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến những người thân yêu trong gia đình của tôi đã luôn động viên và là điểm tựa vững chắc cho tôi trong suốt chặng đường nghiên cứu khoa học. Trân trọng cảm ơn! Tác giả Nguyễn Thanh Tùng
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... vii DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... ix PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1 2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................................. 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 4 4. Những đóng góp mới của đề tài............................................................................. 5 5. Bố cục của luận án ................................................................................................. 6 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ........................................................... 7 1.1 Các hướng tiếp cận khi nghiên cứu về sáng tạo ................................................. 7 1.2 Các hướng nghiên cứu về nhân tố tác động đến sự sáng tạo ........................... 10 1.3 Một số tranh luận về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo .... 13 1.3.1 Các kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo .. 13 1.3.2 Các hướng nghiên cứu chính về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo .................................................................................................................................. 16 1.4 Tiềm năng nghiên cứu về vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trong mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo ................................... 19 1.5 Khoảng trống nghiên cứu và trọng tâm của luận án........................................ 20 1.6 Tóm tắt Chương 1 .............................................................................................. 22 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................ 23 2.1 Sáng tạo .............................................................................................................. 23 2.1.1 Khái niệm .............................................................................................................. 23 2.1.2 Quá trình hình thành sự sáng tạo ........................................................................... 26 2.1.3 Các nhân tố tác động đến sự sáng tạo .................................................................... 28 2.2 Động lực bên trong............................................................................................. 30 2.2.1 Khái niệm .............................................................................................................. 30 2.2.2 Các khía cạnh của động lực bên trong ................................................................... 35 2.3 Phong cách lãnh đạo trao quyền ....................................................................... 36 2.3.1 Khái niệm .............................................................................................................. 36 2.3.2 Vai trò của phong cách lãnh đạo trao quyền .......................................................... 40 2.4 Mối quan hệ của phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên trong và sự sáng tạo..................................................................................................................... 42 2.4.1 Ảnh hưởng của động lực bên trong về khía cạnh thách thức và thưởng thức với sự sáng tạo .......................................................................................................................... 42 2.4.2 Vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trong mối quan hệ của động lực bên trong khía cạnh thách thức và thưởng thức với sự sáng tạo ............................... 43
iv 2.5 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu .............................................................. 46 2.6 Tóm tắt Chương 2 .............................................................................................. 47 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 49 3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 49 3.2 Nghiên cứu định tính ......................................................................................... 50 3.2.1 Mục tiêu nghiên cứu định tính ............................................................................... 50 3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính ........................................................................ 51 3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính................................................................................. 53 3.3 Nghiên cứu sơ bộ tại 01 doanh nghiệp phát điện.............................................. 61 3.3.1 Giới thiệu về Công ty Thủy điện Sơn La ............................................................... 61 3.3.2 Mục tiêu nghiên cứu định lượng sơ bộ .................................................................. 62 3.3.3 Các thước đo trong nghiên cứu định lượng sơ bộ .................................................. 62 3.3.4 Phương pháp nghiên cứu định lượng sơ bộ ........................................................... 66 3.3.5 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ .................................................................... 67 3.4 Nghiên cứu định lượng chính thức.................................................................... 70 3.4.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng chính thức ................................................... 70 3.4.2 Phát triển thước đo trong nghiên cứu định lượng chính thức ................................. 72 3.4.3 Thiết kế bảng hỏi khảo sát và thu thập dữ liệu ...................................................... 72 3.4.4 Phân tích dữ liệu .................................................................................................... 73 3.5 Tóm tắt chương 3 ............................................................................................... 78 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................... 79 4.1 Bối cảnh nghiên cứu........................................................................................... 79 4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức ...................................................... 81 4.2.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu: .......................................................................... 81 4.2.2 Kết quả kiểm định dạng phân phối của các thước đo............................................. 83 4.2.3 Kết quả kiểm định nhân tố..................................................................................... 83 4.2.4 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................................ 90 4.2.5 Phân tích sự khác biệt của các biến số nghiên cứu giữa các nhóm đối tượng khảo sát ................................................................................................................................... 93 4.3 Tóm tắt chương 4 ............................................................................................. 100 CHƯƠNG 5: BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ ... 102 5.1 Tổng hợp kết quả nghiên cứu .......................................................................... 102 5.2 Bình luận kết quả nghiên cứu ......................................................................... 103 5.2.1 Ảnh hưởng của khía cạnh thách thức và thưởng thức đến sự sáng tạo................. 103 5.2.2 Vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trong mối quan hệ của khía cạnh thách thức và thưởng thức với sự sáng tạo ........................................................... 106 5.2.3 Bình luận kết quả và các chỉ báo quan trọng về thực trạng động lực bên trong, sự sáng tạo và phong cách lãnh đạo trao quyền trong bối cảnh các doanh nghiệp phát điện ở Việt Nam ...................................................................................................................... 108 5.3 Một số khuyến nghị thúc đẩy động lực sự sáng tạo ........................................ 115 5.3.1 Định hướng tổng quát cho khâu phát điện ........................................................... 115 5.3.2 Đối với các doanh nghiệp phát điện ở Việt Nam ................................................. 116
v 5.3.3 Đối với các nhà quản trị/lãnh đạo ........................................................................ 118 5.4 Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................. 119 5.5 Tóm tắt Chương 5 ............................................................................................ 119 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 120 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN ....................................................................................... 121 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 122 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 136 PHỤ LỤC 1: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU TRONG NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH.............136 PHỤ LỤC 2: TỔNG HỢP CÂY VẤN ĐỀ TRONG NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH.............................138 PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA TRONG NGHIÊN CỨU SƠ BỘ.........................................................................................................................................152 PHỤ LỤC 4: PHIẾU KHẢO SÁT TRONG NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC.......................................156 PHỤ LỤC 5: DANH SÁCH CÁC DOANH NGHIỆP PHÁT ĐIỆN THAM GIA NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC........................................................................................................................................................159 PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH DẠNG PHÂN PHỐI CỦA CÁC THƯỚC ĐO....................161 PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA TRONG NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC.........................................................................................................................162 PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA TRONG NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC........................................................................................................................................................166 PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA TRONG NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC........................................................................................................................................................168 PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SEM TRONG NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC.................170 PHỤ LỤC 11: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH BẰNG SPSS...............................171 PHỤ LỤC 12: TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHÂN TÍCH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA BIẾN SỐ GIỮA CÁC ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU KHÁC NHAU.......................................................................174 PHỤ LỤC 13: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU GIỮA CÁC NHÓM ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT BẰNG PHƯƠNG PHÁP ONE-WAY ANOVA .....................................................................................................................................................................................176 PHỤ LỤC 14: DANH MỤC MỘT SỐ VỊ TRÍ CHỨC DANH VẬN HÀNH HỆ THỐNG ĐIỆN .198 VÀ CÁC YÊU CẦU CƠ BẢN VỀ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT VÀ NĂNG LỰC.......................198 PHỤ LỤC 15: THỐNG KÊ SÁNG KIẾN CẤP CƠ SỞ ĐÃ ĐƯA VÀO ÁP DỤNG THỰC TIỄN THEO EVN .............................................................................................................................................................203
vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Viết Tắt Nội dung BOT Xây dựng – Vận hành – Chuyển giao CBNV Cán bộ nhân viên CMKT Chuyên môn kỹ thuật CTCP Công ty cổ phần DNPĐ Doanh nghiệp phát điện DNVN Doanh nghiệp Việt Nam ĐLBN Động lực bên ngoài ĐLBT Động lực bên trong ĐLLV Động lực làm việc EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam GENCO Tổng công ty phát điện HTĐ Hệ thống điện IPP Nhà máy điện độc lập KTXH Kinh tế xã hội KH&CN Khoa học & Công nghệ LĐTQ Lãnh đạo trao quyền NCĐL Nghiên cứu định lượng NCĐT Nghiên cứu định tính NMĐ Nhà máy điện NN Nhà nước NPT Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia PVN Tập đoàn Dầu khí Việt Nam QLVH Quản lý vận hành QTNNL Quản trị Nguồn nhân lực SMO Đơn vị vận hành hệ thống điện và thị trường điện SXKD Sản xuất kinh doanh TC&NS Tổ chức & Nhân sự TN Tư nhân VHDN Văn hóa doanh nghiệp VHTC Văn hóa tổ chức Vinacomin Tập đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Tổng hợp một số nghiên cứu về các nhân tố tác động tới sáng tạo ............. 12 Bảng 1.2 Bảng tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo ................................................................................................................. 14 Bảng 2.1: Bảng tổng hợp so sánh các tiêu chí của phát hiện, phát minh, sáng chế .... 26 Bảng 2.2: Một số đặc điểm phân biệt Động cơ và Động lực....................................... 31 Bảng 2.3: Các giả thuyết nghiên cứu.......................................................................... 47 Bảng 2.4: Các khái niệm / định nghĩa chính ............................................................... 47 Bảng 3.1: Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 49 Bảng 3.2: Bảng tổng hợp về hiệu suất sáng tạo của các đối tượng được phỏng vấn .... 55 Bảng 3.3: Bảng thước đo sự sáng tạo ......................................................................... 63 Bảng 3.4: Bảng thước đo bổ sung cho nhân tố sự sáng tạo ......................................... 64 Bảng 3.5: Bảng thước đo khía cạnh thách thức .......................................................... 64 Bảng 3.6: Bảng thước đo khía cạnh thưởng thức........................................................ 65 Bảng 3.7: Bảng thước đo phong cách lãnh đạo trao quyền ......................................... 66 Bảng 3.8: Các thước đo bị loại sau khi phân tích độ tin cậy của các thang đo ............ 67 Bảng 3.9: Bảng tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố ............................ 68 Bảng 3.10: Bảng tổng hợp thước đo các nhân tố sau khi điều chỉnh ........................... 68 Bảng 3.11: Bảng mức ý nghĩa của giá trị khoảng trung bình trong thang đo khoảng ......... 76 Bảng 4.1: Bảng tổng hợp thông tin đối tượng khảo sát trong nghiên cứu chính thức ....... 82 Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha của thước đo phong cách lãnh đạo trao quyền sau khi loại biến............................................................................................................................ 84 Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thước đo khía cạnh thách thức sau khi loại biến ..... 85 Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của thước đo khía cạnh thưởng thức sau khi loại biến .. 85 Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thước đo sự sáng tạo sau khi loại biến .................... 86 Bảng 4.6: Bảng tổng hợp số lượng biến quan sát điều chỉnh sau khi xử lý dữ liệu ..... 87 Bảng 4.7: Bảng tổng hợp thước đo các nhân tố sau khi điều chỉnh ............................. 87 Bảng 4.8: Bảng trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa....................................................... 90 Bảng 4.9: Bảng phân tích tác động của các nhân tố đối với sự sáng tạo ..................... 91 Bảng 4.10: Bảng phân tích mối quan hệ giữa khía cạnh thách thức và sự sáng tạo dưới tác động của phong cách LĐTQ ................................................................................. 91 Bảng 4.11: Bảng phân tích tác động của các nhân tố đối với sự sáng tạo ................... 92 Bảng 4.12: Ước lượng trung bình tổng thể của các nhân tố nghiên cứu ...................... 93 Bảng 4.13: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thách thức theo Độ tuổi ............................................................................................................... 94
viii Bảng 4.14: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thách thức theo Thời gian làm việc trong ngành .......................................................................... 94 Bảng 4.15: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thách thức theo Trình độ chuyên môn ......................................................................................... 95 Bảng 4.16: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thách thức theo Tham gia thị trường điện .................................................................................... 95 Bảng 4.17: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thưởng thức theo Độ tuổi ............................................................................................................... 96 Bảng 4.18: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thưởng thức theo Thời gian làm việc trong ngành .......................................................................... 96 Bảng 4.19: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Sự sáng tạo theo Thời gian làm việc trong ngành .......................................................................................... 97 Bảng 4.20: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Sự sáng tạo theo Trình độ chuyên môn .......................................................................................................... 97 Bảng 4.21: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Sự sáng tạo theo Loại hình nhà máy phát điện .............................................................................................. 98 Bảng 4.22: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Sự sáng tạo theo Loại hình doanh nghiệp ..................................................................................................... 98 Bảng 4.23: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Sự sáng tạo theo Tham gia thị trường Điện..................................................................................................... 98 Bảng 4.24: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Phong cách lãnh đạo trao quyền theo Giới tính ........................................................................................... 99 Bảng 4.25: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Phong cách lãnh đạo trao quyền theo Loại hình doanh nghiệp .................................................................... 99 Bảng 4.26: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Phong cách lãnh đạo trao quyền theo Tham gia thị trường ........................................................................ 100 Bảng 4.27: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .................. 100 Bảng 5.1: Kết quả của giả thuyết H1, H2 ................................................................. 103 Bảng 5.2: Kết quả của giả thuyết H3, H4 ................................................................. 106
ix DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Quá trình hình thành sự sáng tạo (Amabile, 1988; Palmon & Illies, 2004) .............. 27 Hình 2.2: Mô hình các thành phần sáng tạo (Amabile, 1988) ..................................... 29 Hình 2.3: Sự liên tục của nội hóa biểu thị các dạng ĐLBN theo lý thuyết SDT .......... 34 Hình 2.4: Thuyết lãnh đạo chuyển đổi – giao dịch ..................................................... 39 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................... 46 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 50 Hình 3.2: Mô hình số 1 của A.F. Hayes về phân tích nhân tố điều tiết ....................... 76 Hình 4.1: Kết quả kiểm định thước đo bằng phân tích khẳng định CFA ..................... 89 Hình 4.2: Kết quả kiểm định mô hình và giả thuyết bằng SEM .................................. 90 Hình 5.1: Cơ cấu nguồn điện theo loại hình điện...................................................... 112 Hình 5.2: Cơ cấu sở hữu của EVN và sở hữu nhà nước trong lĩnh vực phát điện ..... 113 Hình 5.3: Lộ trình xây dựng và phát triển Thị trường điện ....................................... 114
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay cùng sự phát triển và thay đổi không ngừng của công nghệ, nhiều bằng chứng cho thấy sáng tạo của nhân viên góp phần không nhỏ vào sự đổi mới, hiệu quả hoạt động và sự sống còn của tổ chức (Amabile, 1996; Shalley, Zhou & Oldham, 2004). Trong đó, sự sáng tạo được hiểu là những ý tưởng mới lạ và hữu ích của một cá nhân hoặc một nhóm các cá nhân làm việc cùng nhau (Zhou & Shalley, 2003). Tuy nhiên, để sáng tạo có thể nảy sinh, đòi hỏi quá trình tham gia tích cực và sự tập trung nỗ lực của cá nhân trong công việc, đặc biệt cần có sự khuyến khích liên tục trong dài hạn từ các nhân tố thuộc bối cảnh và môi trường làm việc, cụ thể là đối tượng lãnh đạo và quản lý. Những năm gần đây, xu hướng khám phá nền tảng trung tâm của động lực bên trong xuất hiện ngày càng nhiều (Linke và cộng sự, 2010), nhất là trong phương diện lý thuyết, động lực bên trong coi là nhân tố dự báo cho sự sáng tạo (Amabile, 1996). Mặc dù vậy, quá trình tổng quan nghiên cứu trong vòng 30 năm trở lại đây cho thấy một số tranh luận và mối quan hệ biến đổi giữa động lực bên trong và sự sáng tạo. Một số hướng nghiên cứu gần đây được thực hiện nhằm lý giải cho vấn đề này, tiêu biểu như các nghiên cứu của Grant & Berry (2011), Leung và cộng sự (2014), Logan và cộng sự (2017). Tuy nhiên, chưa nhiều nghiên cứu trực diện mà đặt liên kết này trong một chuỗi các nhân tố khác nhau, điều này có thể tạo nên sai khác và các lập luận chưa đủ thuyết phục khi lý giải về kết quả còn chưa nhất quán của mối liên kết này. Do vậy, vấn đề này cần được nghiên cứu sâu hơn và củng cố thêm bằng các bằng chứng thực nghiệm. Bên cạnh đó, các học giả nghiên cứu về sự sáng tạo đều đồng thuận rằng quá trình sáng tạo thường xảy ra khi có sự kết hợp giữa các nhân tố thuộc về cá nhân được đặt trong tình huống hay bối cảnh khác nhau (Zhou & George, 2001; Gong và cộng sự, 2013a; Oldham & Cummings, 1996; Shin & Zhou, 2003). Do đó, để tìm hiểu sâu hơn về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo cần phải xem xét tác động của các nhân tố thuộc bối cảnh đối với mối quan hệ này. Trong các nhân tố thuộc về bối cảnh có tác động đến sự sáng tạo, vấn đề liên quan đến lãnh đạo được khẳng định là một trong những nhân tố hàng đầu bởi sự xuất hiện thường xuyên tại kết quả của phần lớn các nghiên cứu về chủ đề này. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, sáng tạo luôn cần sự ủng hộ, hỗ trợ và khuyến khích của người lãnh đạo bởi họ chính là người nắm rõ nhất vị trí công việc nào đòi hỏi sự sáng tạo và họ cũng chính là những người có tầm ảnh hưởng đáng kể tới bối cảnh mà sáng tạo có thể diễn ra (Shalley & Gilson, 2004). Đồng thời, người lãnh đạo
2 còn có ảnh hưởng liên tục và dài hạn đến bối cảnh cũng như các đối tượng sáng tạo. Chính vì thế, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm khảo sát sự ảnh hưởng của lãnh đạo đối với hiệu suất làm việc của nhân viên, tuy nhiên, phần lớn nghiên cứu tập trung đến những vấn đề như sự hỗ trợ của lãnh đạo (Amabile và cộng sự, 2004) hay các phong cách lãnh đạo nói chung như dân chủ, chuyển đổi và giao dịch… (Tierney, 2008), trong khi các phong cách lãnh đạo tạo nền tảng khuyến khích sáng tạo chưa được nhiều nghiên cứu đề cập đến. Một trong những phương pháp hiệu quả nhưng ít được quan tâm và nghiên cứu, chính là sự trao quyền của lãnh đạo (Mumford và cộng sự, 2002; Tierney, 2008). Một số kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo trao quyền có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên (Amabile, 1988; Amabile và cộng sự, 1996; Amabile và cộng sự, 2004; Thomas & Velthouse, 1990; Zhou, 1998). Bởi lẽ, phong cách lãnh đạo trao quyền bao gồm chia sẻ quyền và trách nhiệm với mục tiêu, tầm nhìn, hướng tới thúc đẩy sự đầu tư, nỗ lực và sự tập trung của nhân viên đối với công việc (Kirkman & Rosen, 1997, 1999; Thomas & Velthouse, 1990). Như vậy, có thể thấy tiềm năng còn chưa được xem xét trong nghiên cứu về vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền đối với mối quan hệ giữa các khía cạnh của động lực bên trong và sự sáng tạo khi giả thuyết về các mối quan hệ này còn thiếu các bằng chứng thực nghiệm. Chính vì vậy, mục tiêu chính của nghiên cứu này là phát triển mô hình lý thuyết dựa trên ảnh hưởng của động lực bên trong, cụ thể là khía cạnh thách thức và thưởng thức tới sự sáng tạo, đồng thời xem xét mối quan hệ này dưới sự điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền nhằm góp phần bồi đắp và lấp thêm khoảng trống nghiên cứu, lý giải cho kết quả còn tranh luận và biến đổi giữa động lực bên trong và sự sáng tạo khi mà chưa nhiều nghiên cứu quan tâm, qua đó gợi ý các biện pháp khuyến khích nhân lực phát huy được nội lực nhằm thúc đẩy hoạt động sáng tạo. Ngành Điện Việt Nam, một trong những ngành trọng điểm quốc gia, đóng vai trò then chốt trong phát triển kinh tế và sự ổn định của đất nước. Trong đó, khâu sản xuất điện cũng như các doanh nghiệp trong lĩnh vực phát điện là thành phần nòng cốt trong dây chuyền Sản xuất - Truyền tải - Phân phối và Kinh doanh điện năng. Điều này cũng được khẳng định trong Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia, mục tiêu lớn nhất của ngành Điện giai đoạn 2011 – 2020, xét đến năm 2030 là phát triển nguồn điện. Trải qua 60 năm phát triển, Điện lực Việt Nam đang trong giai đoạn chuyển mình mạnh mẽ, tập trung tái cơ cấu toàn ngành, đổi mới kỹ thuật công nghệ và hướng đến xây dựng thị trường điện cạnh tranh, minh bạch, hoà vào xu thế chung của các nước tiên tiến trên thế giới. Theo lộ trình xây dựng thị trường điện cạnh tranh, vai trò chi phối và sở hữu của Nhà nước tại lĩnh vực phát điện sẽ ngày càng giảm và diễn ra khẩn trương hơn nhằm khuyến khích sự tham gia của các nhà đầu tư trong nước và
3 quốc tế, đồng thời với sức ép từ thị trường điện và hiệu quả hoạt động của các IPP tư nhân, bản thân các đơn vị nhà nước như EVN, PVN, Vinacomin cũng không thể nằm ngoài cuộc mà buộc phải đổi mới và tái cơ cấu để đạt hiệu quả tốt hơn. Như vậy, để đáp ứng yêu cầu cấp thiết về việc tái cơ cấu nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động trong giai đoạn hiện nay cũng như đáp ứng linh hoạt sự thay đổi và lộ trình phát triển Thị trường Điện Việt Nam, với vai trò trọng yếu trong chuỗi giá trị phát điện, các doanh nghiệp phát điện phải không ngừng đổi mới sáng tạo, phát huy tối đa tính tự chủ và năng động trong sản xuất kinh doanh, đặc biệt là khuyến khích sự say mê, cống hiến và sự sáng tạo của nhân viên bởi lẽ khả năng sáng tạo chính là yếu tố then chốt nhất tạo nên sự đổi mới trong tổ chức và ngược lại (Amabile, 1988). Trong lĩnh vực phát điện, mục tiêu hàng đầu được đặt ra là tăng cường hiệu quả khâu phát điện nhằm giúp toàn bộ hệ thống giảm bớt gánh nặng chi phí và đưa giá điện về một mức độ hợp lý và ổn định hơn. Thật vậy, để đạt được điều này các doanh nghiệp phát điện thuộc nhóm gián tiếp và không tham gia thị trường điện sẽ tập trung đến vấn đề tối ưu hóa chi phí do hưởng lợi từ giá cố định và sản lượng theo hợp đồng song phương, trong khi nhóm trực tiếp còn chú trọng gia tăng doanh thu và lợi nhuận qua chiến lược chào giá hợp lý. Thực tế là rất nhiều doanh nghiệp phát điện nhờ tận dụng được đặc điểm của riêng mình, xây dựng chiến lược chào giá phù hợp đã cải thiện được lợi nhuận nhờ tham gia vào Thị trường điện, qua đó tạo động lực cho các NMĐ trực tiếp tham gia thị trường chủ động và năng động trong vận hành, rút ngắn thời gian sửa chữa bảo dưỡng, giảm chi phí vận hành, chủ động chào giá, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất và giảm chi phí phát điện. Với các yêu cầu đặt ra như vậy, có thể thấy hoạt động sự sáng tạo ở các NMĐ sẽ chủ yếu xuất phát từ sự hợp lý hóa sản xuất trong quá trình tính toán, điều độ và vận hành tối ưu hệ thống như các vấn đề về xây dựng chiến lược chào giá, xử lý sự cố cũng như hoạt động duy tu bảo dưỡng, đồng thời tập trung ở đối tượng là nhân lực trực tiếp SXKD điện, bởi số lao động kỹ thuật làm việc tại các vị trí vận hành trong SXKD điện luôn chiếm tỷ trọng lớn (trên 70%). Xuất phát từ nhu cầu lý luận và thực tiễn nêu trên, luận án sẽ đi sâu nghiên cứu về Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên trong và sự sáng tạo: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực phát điện. 2. Mục đích nghiên cứu Mục đích của nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ của khía cạnh thách thức và thưởng thức của động lực bên trong với sự sáng tạo, đồng thời xem xét vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trong các mối quan hệ này nhằm cung cấp thêm bằng chứng và kiến giải về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng
4 tạo, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nuôi dưỡng động lực bên trong và thúc đẩy sự sáng tạo. Mục tiêu của luận án gồm: - Thứ nhất, nghiên cứu về bản chất của động lực bên trong khi xét trên 02 khía cạnh thách thức và thưởng thức; - Thứ hai, nghiên cứu ảnh hưởng và mức độ tác động của 02 khía cạnh thách thức và thưởng thức với sự sáng tạo; - Thứ ba, nghiên cứu vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trong mối quan hệ giữa 02 khía cạnh này với sự sáng tạo; - Cuối cùng, đề xuất các khuyến nghị thúc đẩy động lực sáng tạo của CBNV trên cơ sở kết quả của các mục tiêu nêu trên khi đặt trong bối cảnh về lĩnh vực phát điện nói riêng và ngành Điện Việt Nam nói chung. Do vậy, luận án sẽ tập trung luận giải câu hỏi nghiên cứu như sau: - Động lực bên trong có phải là khái niệm đơn nhất hay mang cấu trúc phần tử? - Khía cạnh nào của động lực bên trong (thách thức hay thưởng thức) sẽ là nhân tố dự báo vững chắc cho sự sáng tạo? - Điều gì sẽ khiến cho mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo không ổn định và biến đổi? - Mức độ tác động của 02 khía cạnh này với sự sáng tạo sẽ biến đổi như thế nào khi xuất hiện tác nhân thuộc bối cảnh là phong cách lãnh đạo trao quyền? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Về đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của động lực bên trong về khía cạnh thách thức và thưởng thức tới sáng tạo ở cấp độ cá nhân; vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trong mối quan hệ của động lực bên trong về khía cạnh thách thức và thưởng thức với sáng tạo ở cấp độ cá nhân. Cụ thể là: - Ảnh hưởng của khía cạnh thách thức của động lực bên trong tới sáng tạo ở cấp độ cá nhân. - Ảnh hưởng của khía cạnh thưởng thức của động lực bên trong tới sáng tạo ở cấp độ cá nhân. - Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo trao quyền đến mối quan hệ giữa khía cạnh thách thức của động lực bên trong và sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân. - Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo trao quyền đến mối quan hệ giữa khía cạnh thưởng thức của động lực bên trong và sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân. Về đối tượng khảo sát: Đội ngũ cán bộ kỹ thuật, các kỹ sư và chuyên gia trực tiếp tham gia công tác điều độ và quản lý vận hành hệ thống như các vấn đề về tính toán tối ưu, thị trường điện và xây dựng chiến lược chào giá, xử lý sự cố cũng như
5 hoạt động duy tu bảo dưỡng. Đây là những người mà công việc của họ đòi hỏi phải có tính chủ động, linh hoạt và sự sáng tạo cao thì mới đem lại hiệu quả. Về phạm vi nghiên cứu: - Thời gian nghiên cứu: 2010 – 2018. - Khách thể nghiên cứu: các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực phát điện bao gồm hơn 451 nhà máy điện thuộc 357 doanh nghiệp. Cụ thể là, theo căn cứ pháp lý: Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2014, doanh nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo pháp luật Việt Nam và có trụ sở chính tại Việt Nam. Do vậy, doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực phát điện (sau đây gọi tắt là doanh nghiệp phát điện) là những doanh nghiệp được cấp Giấy phép hoạt động điện lực (Thông tư 12/2017/TT-BCT, 2017), đang sở hữu nhà máy điện trên lãnh thổ Việt Nam và sản phẩm chủ yếu của doanh nghiệp là điện năng. 4. Những đóng góp mới của đề tài - Trên phương diện lý luận Trên cơ sở Thuyết Sự tự quyết của Deci & Ryan (1985) và Thuyết thành phần của sáng tạo của Amabile (1988), luận án đã đề xuất và kiểm định mô hình nghiên cứu theo hướng mới khi xét riêng từng tác động của động lực bên trong về khía cạnh thách thức và thưởng thức tới sáng tạo ở cấp độ cá nhân và xem xét vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền đối với các mối liên kết này nhằm phát triển và góp phần làm phong phú thêm phương diện lý luận về chủ đề sáng tạo, đặc biệt là hướng nghiên cứu thúc đẩy khả năng sáng tạo của nhân viên thông qua động lực bên trong. Cụ thể là: Thứ nhất, luận án cung cấp các luận chứng củng cố quan điểm lý thuyết của Amabile (1994) khi cho rằng động lực bên trong không phải là khái niệm đơn nhất mà gồm 02 thành phần độc lập là khía cạnh thách thức và thưởng thức. Những phân tích sâu sắc hơn về ảnh hưởng của hai thành phần khác nhau của động lực bên trong cung cấp một viễn cảnh mới về mối quan hệ còn tranh luận giữa động lực bên trong và sự sáng tạo. Qua đó lý giải luồng tranh luận về kết quả động lực bên trong không liên quan đến sự sáng tạo bởi một thành phần chính của động lực bên trong - khía cạnh thưởng thức là nguyên nhân dẫn đến mối quan hệ không ổn định giữa động lực bên trong và sự sáng tạo. Ngược lại, luận án chứng minh rằng khía cạnh thách thức của động lực bên trong hướng đến giải quyết các vấn đề và nhiệm vụ phức tạp, lại có tác động thúc đẩy việc tạo ra các ý tưởng và giải pháp sáng tạo vừa mới lạ vừa hữu ích. Thành phần này của động lực bên trong ảnh hưởng mạnh mẽ và liên kết chặt chẽ với sự sáng tạo hơn là động lực bên trong theo khái niệm đơn nhất. Thứ hai, trọng tâm và điểm nhấn nghiên cứu của luận án là Vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền với mối quan hệ giữa khía cạnh thách thức của
6 động lực bên trong và sự sáng tạo. Cụ thể là khía cạnh thách thức của động lực bên trong có mối quan hệ thuận chiều với sự sáng tạo, song mối quan hệ này mạnh hơn trong bối cảnh lãnh đạo trao quyền. Điều này phù hợp với lý thuyết và là điểm mới của nghiên cứu. Thứ ba, luận án đã bổ sung thêm một chỉ báo (biến quan sát) hàm ý về tính hữu ích của giải pháp cho biến nghiên cứu “sự sáng tạo” và đã chứng minh chỉ báo thang đo này có độ tin cậy, phù hợp với bối cảnh nghiên cứu của luận án. - Trên phương diện thực tiễn Thứ nhất, luận án chứng minh khía cạnh thách thức của động lực bên trong là nhân tố dự báo quan trọng. Điều này gợi mở thêm các giải pháp tăng cường sự sáng tạo tập trung đến khía cạnh thách thức. Đây sẽ là cách thức mà các tổ chức nên tập trung nguồn lực của mình nhằm thu được lợi ích của động lực bên trong đối với sự sáng tạo. Phần lớn giải pháp tăng cường động lực bên trong của các nghiên cứu trước có xu hướng đề xuất thiết kế lại công việc trong tổ chức để thú vị hơn, qua đó thúc đẩy động lực bên trong và sự sáng tạo (Amabile và Kramer, 2011), nhưng luận án đã chỉ ra cách này có thể không hiệu quả bằng cách tạo ra nhiều thách thức hơn để nuôi dưỡng động lực bên trong. Thứ hai, các kết quả nghiên cứu này cũng gợi ý rằng một cách để tăng cường mối quan hệ của khía cạnh thách thức của động lực bên trong với sự sáng tạo có thể chú ý đến vấn đề trao quyền cho cấp dưới. Thứ ba, mô hình nghiên cứu đề xuất xây dựng từ các học thuyết phương Tây, được kiểm định ở Việt Nam sẽ xem xét quan niệm các thuyết trao quyền, động lực và sáng tạo của phương Tây có thể được áp dụng cho các bối cảnh văn hóa khác nhau (ví dụ như Việt Nam, cụ thể là các doanh nghiệp phát điện). Điều này có thể giúp khái quát hóa các kết quả nghiên cứu. Đồng thời, nghiên cứu này có thể cung cấp những kết quả thực nghiệm quan trọng làm tiền đề cho các giải pháp thực tế nhằm nâng cao sự cống hiến và nỗ lực sáng tạo của đội ngũ nhân lực tại các doanh nghiệp phát điện Việt Nam. 5. Bố cục của luận án Sau phần mở đầu, nội dung luận án được trình bày theo bố cục các phần chính như sau: - Chương 1: Tổng quan nghiên cứu - Chương 2: Cơ sở lý thuyết - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Chương 5: Bình luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị
7 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Các hướng tiếp cận khi nghiên cứu về sáng tạo Các nghiên cứu về sáng tạo thường hướng đến cách thức thúc đẩy sự nỗ lực sáng tạo của người lao động, giúp nâng cao hiệu quả lao động và đạt được mục tiêu của tổ chức. Theo đó, đã có nhiều lý thuyết và nghiên cứu về chủ đề này với 06 hướng tiếp cận chính như sau: + Chủ nghĩa nhân văn (Humanistic approach): quan niệm rằng sự sáng tạo xuất phát từ nhu cầu cao hơn như nhu cầu tự thể hiện và hoàn thiện (Rogers, 1961; Maslow, 1968). + Tâm thần học (Psychodynamic approach): coi sáng tạo khởi nguồn từ mong muốn được sở hữu, nhưng gần đây các nghiên cứu đã thay đổi quan điểm và tập trung vào quá trình tạo động lực và quá trình nhận thức. (Freud, 1915/1957; Gedo, 1990). + Hành vi quan sát (Operant approach): cho rằng sáng tạo là một dạng phản ứng có thể được điều chỉnh và hình thành qua những sự tác động (Epstein, 1990). + Quá trình phát triển (Development approach) lại tập trung vào những trải nghiệm thời thơ ấu và coi đó là nền tảng cho sự phát triển cao hơn của sự sáng tạo (Albert, 1990; Walberg, 1988). + Đặc điểm cá nhân (Personality approach): xem xét các đặc điểm cá nhân của người có tính sáng tạo cao. Từ các nghiên cứu tổng quan trước đó, các nhà nghiên cứu cho rằng sự kết hợp độc đáo của các đặc điểm tính cách cho phép các cá nhân sáng tạo cao gắn kết mạnh mẽ với công việc của họ (Barron, 1988; MacKinnon, 1962). + Tâm lý xã hội (Social psychological approach) đưa ra quan điểm rằng các yếu tố thuộc môi trường xã hội có thể gây cản trở hoặc khuyến khích sự sáng tạo (Amabile, 1988; Harrington, 1990). Bốn hướng tiếp cận đầu thường ít được sử dụng, trong khi hai hướng tiếp cận theo đặc điểm cá nhân và Tâm lý xã hội đều đã được các nhà nghiên cứu kiểm chứng và sử dụng phổ biến hơn cả. Trong đó, hướng tiếp cận theo đặc điểm cá nhân chủ yếu là nghiên cứu khám phá và sử dụng phương pháp định tính là thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu nhằm xây dựng lý thuyết, tuy nhiên còn thiếu các bằng chứng thực nghiệm. Cụ thể, hướng tiếp cận theo đặc điểm cá nhân tập trung vào sự khác biệt về đặc điểm (characteristics) hay tiểu sử (biographies) của người sáng tạo, đại diện là nghiên cứu của Barron & Harrington (1981), MacKinnon (1962/1965), Davis (1989) (trích theo Amabile, 1996; Olham & Cummings, 1996). Các nghiên cứu theo hướng này trả lời các câu hỏi như: Những người sáng tạo là người như thế nào? Và họ khác
8 biệt với hầu hết mọi người trên thế giới như thế nào? Theo đó, sáng tạo được định nghĩa là “thuật ngữ để chỉ tập hợp các đặc điểm tính cách và trí tuệ thể hiện bởi các cá nhân dành phần lớn thời gian của họ để tham gia vào quá trình sáng tạo khi không bị kiểm soát hay ràng buộc” (Findlay và Lumsden, 1988). Mặc dù hướng tiếp cận này đạt được một số thành công vì phát hiện được những lý thuyết nền, những phẩm chất cá nhân, những phong cách làm việc của một số cá nhân sáng tạo nổi bật, nhưng hướng tiếp cận này có những hạn chế nhất định. Hạn chế thứ nhất là những nghiên cứu này đưa ra rất ít giải pháp thực tiễn giúp cho người lao động trở nên sáng tạo hơn trong công việc. Thứ hai, những nghiên cứu này đã bỏ qua vai trò của môi trường xã hội đối với sự sáng tạo và đổi mới (Amabile, 1996). Do đó, hướng tiếp cận Tâm lý xã hội được mở ra trong thời gian gần đây. Trên giác độ phương pháp tiếp cận tâm lý học và hành vi tổ chức, một số nghiên cứu đã xây dựng mô hình lý thuyết nhằm kiểm định giả thuyết về các mối quan hệ và sự phối hợp giữa nhân tố bên ngoài và bên trong người lao động để thúc đẩy sự sáng tạo. Tiêu biểu là quan điểm của Amabile cho rằng môi trường xã hội có thể ảnh hưởng đến mức độ cũng như tần suất của các hành vi sáng tạo (Amabile và cộng sự, 1996). Woodman và cộng sự (1993) cho đó là sự tương tác (interaction): hành vi sáng tạo là một dạng phức tạp của sự tương tác giữa con người và hoàn cảnh, chịu ảnh hưởng của sự kiện quá khứ cũng như các yếu tố của tình huống hiện tại. Những nghiên cứu của Amabile cũng như các tác giả theo xu hướng này đã đưa ra nhiều giải pháp mang tính ứng dụng để tăng cường sự sáng tạo cũng như sự đổi mới của tổ chức. Xuất phát từ hướng tiếp cận nêu trên, định nghĩa về sự sáng tạo đang tồn tại 03 luồng quan điểm chính gồm (i) hướng đến kết quả của sáng tạo (sáng tạo thành công hoặc có thành quả); (ii) hướng đến quá trình sáng tạo và (iii) coi trọng cả kết quả và quá trình sáng tạo. Do tính phức tạp trong quá trình quan sát và đánh giá nên sẽ khó khăn nếu dựa vào thước đo con người hay quá trình để xác định tính sáng tạo. Trong khi, các thước đo dựa vào kết quả thì đơn giản hơn nhiều (Amabile, 1982b). Giả sử là các ý tưởng hay sản phẩm của một cá nhân được chuyên gia khẳng định một cách đáng tin cậy là có tính sáng tạo, chúng ta có thể xem xét các phẩm chất của cá nhân đó, các nhân tố môi trường và thậm chí có thể cả quá trình tư duy tương ứng với quá trình sản sinh ra các ý tưởng hay sản phẩm đó. Do vậy, hầu hết các nhà lý luận và nghiên cứu đi theo định nghĩa sáng tạo tập trung vào kết quả (Stein, 1974). Cụ thể, một số định nghĩa về sự sáng tạo theo hướng tiếp cận Tâm lý xã hội, tiêu biểu như: Amabile (1996) cho rằng: “Sáng tạo là việc tạo ra các ý tưởng mới và hữu ích của cá nhân hoặc một nhóm nhỏ các cá nhân”. Woodman & cộng sự (1993)
9 định nghĩa sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị. Olham & Cummings (1996) lại định nghĩa sáng tạo là một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình có sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (i) mới mẻ và độc đáo; (ii) có liên quan và có ích cho một tổ chức nào đó. Trong bối cảnh nghiên cứu khác nhau, khái niệm về sự sáng tạo có thể khác nhau do đặc điểm về văn hóa, trình độ nhân lực, … Tại các nước đang phát triển như Việt Nam, sáng tạo được đề cập, quan tâm và nghiên cứu khá nhiều do ảnh hưởng đáng kể của sáng tạo đến nguồn lực sản xuất, hiệu quả sản xuất kinh doanh và đặc biệt, là khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế hội nhập toàn cầu. Liên quan đến vấn đề này, nhiều nghiên cứu trong nước đã được thực hiện, trong đó, một số định nghĩa tiêu biểu về sự sáng tạo như: Theo Lê Huy Hoàng (2002) trong “Sáng tạo và những điều kiện chủ yếu để kích thích sự sáng tạo của con người Việt Nam hiện nay”, đã đưa ra định nghĩa “Sáng tạo là quá trình hoạt động của con người, trên cơ sở nhận thức được các quy luật của thế giới khách quan, tạo nên những giá trị tinh thần và vật chất mới về chất, đáp ứng các nhu cầu đa dạng của xã hội”. Sáng tạo là quá trình diễn ra từ ý nghĩ cho đến lúc tạo ra kết quả sáng tạo. Đó là sự chuẩn bị, suy tư, nảy sinh ý tưởng mới, là sự huy động cao độ toàn bộ sức mạnh thể chất và tinh thần của chủ thể sáng tạo. Phan Dũng (2004) trong “Giới thiệu: Phương pháp luận sáng tạo và đổi mới” cho rằng: “Sáng tạo là hoạt động tạo ra bất kỳ cái gì có đồng thời tính mới và tính hữu ích”. “Bất kỳ cái gì” là kết quả của sáng tạo bao hàm những sản phẩm vật chất và sản phẩm tinh thần. Kết quả sáng tạo có đồng thời “tính mới” và “tính hữu ích”. Nếu thiếu một trong hai đặc tính trên thì “cái gì đó” không được coi là sản phẩm sáng tạo. Bên cạnh đó, từ những thập kỷ cuối thế kỷ 20 và bước sang thế kỷ 21, các nhà nghiên cứu, đặc biệt ở lĩnh vực tâm lý học và hành vi tổ chức đã mở rộng phạm vi xem xét không chỉ trên giác độ tiềm năng từ quá trình sáng tạo mà còn không ngừng khảo sát và khám phá ở lĩnh vực ngành nghề cũng như bối cảnh khác nhau nhằm tìm ra những cách thức khuyến khích và thúc đẩy những đóng góp của nhân viên hiệu quả hơn. Đối tượng nghiên cứu của sáng tạo trong công việc có thể từ đội nhóm đến từng cá nhân. Trong khi các nghiên cứu ở cấp độ đội nhóm thường chú trọng vào cách thức làm việc nhóm, xem xét khả năng phối hợp, giải quyết xung đột, mâu thuẫn, trao đổi thông tin và chia sẻ tri thức giữa các thành viên (Leenders và cộng sự, 2003) thì phần lớn các nghiên cứu ở cấp độ cá nhân tập trung xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc nhằm thúc đẩy động lực sáng tạo của người lao động. Chủ đề nghiên cứu về sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân cũng rất đa dạng và phong phú, các nghiên