Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Thành phố Nha Trang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:141

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 20
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Tp. Nha Trang. Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động, năng suất làm việc để tạo động lực làm việc. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Thành phố Nha Trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- NGUYỄN VĂN CƯỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI THÀNH PHỐ NHA TRANG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8340101 Mã số sinh viên: 18110121 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: Tiến sĩ. NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 3 năm 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Thành phố Nha Trang” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn của Người hướng dẫn khoa học. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này. Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày… tháng 3 năm 2021 Sinh viên thực hiện Nguyễn Văn Cường
ii LỜI CẢM ƠN Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn tận tình, chu đáo, có tâm và có tầm từ những Người hướng dẫn khoa học. Trước hết, tôi xin bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc nhất đến Cô, TS. Nguyễn Thị Phương Thảo đã luôn giúp đỡ tận tình và tận tâm hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn trong suốt thời gian theo học. Đây là những kiến thức và kinh nghiệm vô cùng quý báu và là nền tảng vững chắc cho nghiên cứu khoa học của bản thân tôi sau này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các Thầy, Cô khoa Quản trị thuộc trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn tôi hoàn thành các học phần. Tôi chân thành cảm ơn các anh chị em đồng nghiệp tại các đơn vị thuộc Thành phố Nha Trang đã vô cùng nhiệt tình giúp tôi trong quá trình thực hiện luận văn. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến gia đình, những người thân đã luôn bên cạnh, động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi có đủ nghị lực và sự tập trung hoàn thành luận văn thạc sĩ với đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Thành phố Nha Trang”. Trân trọng cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................. viii DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... ix DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................ xi TÓM TẮT LUẬN VĂN .......................................................................................... xii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .........................................................................................1 1.1. Giới thiệu chương ................................................................................................................... 1 1.2. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu ......................................................................................... 1 1.2.1. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn ......................................................................................... 1 1.2.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết qua lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm trên thế giới và ở Việt Nam. .................................................................................................................... 5 1.3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................................ 7 1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................... 7 1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................................... 7 1.4. Đối tượng và phạm vị nghiên cứu ........................................................................................... 8 1.5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................................... 8 1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính .................................................................................. 8 1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ............................................................................... 9 1.6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ................................................................................................. 9 1.6.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn .................................................................................................. 9 1.6.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết ................................................................................................ 10 1.7. Kết cấu của luận văn ............................................................................................................. 10
iv TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................12 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................13 2.1. Giới thiệu chương ................................................................................................................. 13 2.2. Cơ sở lý thuyết ...................................................................................................................... 13 2.2.1. Khái niệm về công chức ................................................................................................. 13 2.2.2. Khái niệm về động lực làm việc..................................................................................... 14 2.2.3. Ảnh hưởng của ĐLLV đến hiệu quả hoạt động của CBCC trong các tổ chức NN. ....... 16 2.2.4. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc............................................................ 17 2.3. Khảo lược các nghiên cứu có liên quan ................................................................................ 23 2.3.1. Các nghiên cứu ngoài nước ............................................................................................ 23 2.3.2. Các nghiên cứu trong nước ............................................................................................ 24 2.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu................................................................ 26 2.4.1. Các giả thuyết nghiên cứu .............................................................................................. 26 2.4.2. Mô hình nghiên cứu và tổng hợp các giả thuyết. ........................................................... 36 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................41 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................42 3.1. Giới thiệu chương ................................................................................................................. 42 3.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................................ 42 3.3. Phương pháp nghiên cứu định tính ....................................................................................... 45 3.3.1. Quy trình nghiên cứu định tính ...................................................................................... 45 3.3.2. Kết quả nghiên cứu định tính ......................................................................................... 46 3.4. Phương pháp nghiên cứu định lượng .................................................................................... 50 3.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ........................................................................................ 50 3.4.2. Thông tin mẫu khảo sát .................................................................................................. 50 3.4.3. Phương pháp chọn mẫu sơ bộ ........................................................................................ 51 3.4.4. Phương pháp phân tích dữ liệu....................................................................................... 51
v 3.5. Mẫu nghiên cứu chính thức................................................................................................... 58 3.6. Kết quả nghiên cứu sơ bộ ...................................................................................................... 58 3.6.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ........................................................... 59 3.6.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................................... 63 TÓM TẤT CHƯƠNG 3 ............................................................................................66 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................67 4.1. Giới thiệu chương ................................................................................................................. 67 4.2. Nơi nghiên cứu ...................................................................................................................... 67 4.2.1. Vị trí địa lý ..................................................................................................................... 67 4.2.2. Địa hình và khí hậu ........................................................................................................ 67 4.2.3. Nguồn lực lao động ........................................................................................................ 68 4.2.4. Kinh tế ............................................................................................................................ 68 4.2.5. Quốc phòng, an ninh ...................................................................................................... 69 4.2.6. Văn hóa – xã hội ............................................................................................................ 69 4.3. Đặc điểm mẫu nghiên cứu chính thức ................................................................................... 70 4.4. Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ......................................... 71 4.4.1. Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo bản chất công việc....................... 71 4.4.2. Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo đào tạo và thăng tiến ................... 71 4.4.3. Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo quan hệ với đồng nghiệp ............. 72 4.4.4. Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo quan hệ với cấp trên .................... 73 4.4.5. Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo chính sách đãi ngộ....................... 73 4.4.6. Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc ........................ 74 4.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA.......................................................................................... 75 4.5.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập ................................................. 75 4.5.2. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ................................................................................. 77 4.6. Phân tích tương quan giữa các biến ...................................................................................... 77
vi 4.7. Kiểm định mô hình hồi quy bội ............................................................................................ 79 4.7.1. Đánh giá mức độ giải thích biến phụ thuộc của các biến độc lập .................................. 79 4.7.2. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình.................................................... 79 4.7.3. Kiểm định hiện tượng tự tương quan ............................................................................. 80 4.7.4. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ............................................................................. 80 4.7.5. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư ....................................................................... 81 4.7.6. Kiểm định phương sai thay đổi: ..................................................................................... 81 4.8. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .......................................................................................... 82 4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu. .............................................................................................. 84 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................88 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................................89 5.1. Giới thiệu chương ................................................................................................................. 89 5.2. Kết luận ................................................................................................................................. 89 5.2.1. Mức độ đạt được mục tiêu nghiên cứu của luận văn...................................................... 89 5.3. Hàm ý quản trị....................................................................................................................... 91 5.3.1. Cải thiện yếu tố quan hệ cấp trên ................................................................................... 91 5.3.2. Cải thiện yếu tố chính sách đãi ngộ................................................................................ 93 5.3.3. Cải thiện yếu tố quan hệ với đồng nghiệp ...................................................................... 96 5.3.4. Cải thiện yếu tố bản chất công việc................................................................................ 97 5.3.5. Cải thiện yếu tố đào tạo và thăng tiến .......................................................................... 100 5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................................................. 102 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ..........................................................................................104 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................105 Tài liệu tiếng Việt ...................................................................................................................... 105 Tài liệu tiếng Anh ...................................................................................................................... 107 PHỤ LỤC ................................................................................................................111
vii I. Bảng câu hỏi khảo sát định lượng sơ bộ ................................................................................. 111 II. Bảng câu hỏi khảo sát định lượng chính thức ....................................................................... 114 III. Kết quả xử lý dữ liệu ............................................................................................................ 116
viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Cán bộ công chức: CBCC Thành phố: Tp Nhà nước: NN Động lực làm việc: ĐLLV Việt Nam: VN Hội đồng nhân dân: HĐND Ủy ban nhân dân: UBND
ix DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2. 1: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu...........................................................40 Bảng 3. 1: Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu ........................................................43 Bảng 3. 2: Thang đo ảnh hưởng của bản chất công việc ..........................................47 Bảng 3. 3: Thang đo ảnh hưởng của đào tạo và thăng tiến .......................................47 Bảng 3. 4: Thang đo ảnh hưởng của mối quan hệ với đồng nghiệp .........................48 Bảng 3. 5: Thang đo ảnh hưởng của mối quan hệ với cấp trên ................................49 Bảng 3. 6: Thang đo ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ ..........................................49 Bảng 3. 7: Thang đo của động lực làm việc ..............................................................50 Bảng 3. 8: Thống kê các đối tượng khảo sát .............................................................59 Bảng 3. 9: Kiểm tra sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo bản chất công việc ............................................................................................................................59 Bảng 3. 10: Kiểm tra sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo đào tạo và thăng tiến ...................................................................................................................60 Bảng 3. 11: Kiểm tra sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp .........................................................................................................61 Bảng 3. 12: Kiểm tra sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo mối quan hệ với cấp trên ................................................................................................................61 Bảng 3. 13: Kiểm tra sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo chính sách đãi ngộ .......................................................................................................................62 Bảng 3. 14: Kiểm tra sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc ............................................................................................................................63 Bảng 3. 15: Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập.........................................64 Bảng 3. 16: Kết quả phân tích EFA của thang đo động lực làm việc .......................65
x Bảng 4. 1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu .......................................................................70 Bảng 4. 2: Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo bản chất công việc71 Bảng 4. 3: Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo đào tạo và thăng tiến ...................................................................................................................................72 Bảng 4. 4: Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp ...............................................................................................................72 Bảng 4. 5: Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo mối quan hệ với cấp trên .............................................................................................................................73 Bảng 4. 6: Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo chính sách đại ngộ74 Bảng 4. 7: Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc .74 Bảng 4. 8: Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập...........................................76 Bảng 4. 9: Kết quả phân tích EFA của thang đo động lực làm việc .........................77 Bảng 4. 10: Kết quả phân tích tương quan giữa các biến .........................................78 Bảng 4. 11: Kết quả giá trị R2 và R2 hiệu chỉnh........................................................79 Bảng 4. 12: Độ phù hợp của mô hình .......................................................................80 Bảng 4. 13: Kết quả hệ số phóng đại phương sai VIF ..............................................80 Bảng 4. 14: Kết quả ước lượng mô hình cấu trúc .....................................................83 Bảng 4. 15: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ..........................................................87 Bảng 5. 1: Thống kê mô tả yếu tố mối quan hệ với cấp trên ....................................91 Bảng 5. 2: Thống kê mô tả yếu tố chính sách đãi ngộ ..............................................94 Bảng 5. 3: Thống kê mô tả yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp .............................96 Bảng 5. 4: Thống kê mô tả yếu tố bản chất công việc ..............................................98 Bảng 5. 5: Thống kê mô tả yếu tố đào tạo và thăng tiến .........................................100
xi DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2. 1. Tháp nhu cầu của Maslow (1943) ............................................................18 Hình 2. 2. Sơ đồ tổ chức bộ máy hành chính UBND cấp xã, phường ở Tp Nha Trang .........................................................................................................................37 Hình 2. 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................40 Hình 3. 1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu ......................................................................44 Hình 3. 2. Quy trình nghiên cứu định tính ................................................................45 Hình 4. 1. Đồ thị Histogram tần số chuẩn hóa ..........................................................81 Hình 4. 2. Đồ thị phân tán Scatterplot.......................................................................82
xii TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài: “Các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Thành phố Nha Trang”. Lí do nghiên cứu: Nâng cao hiệu quả quản lý NN là nội dung chính được đưa ra thảo luận trong các cuộc họp, hội nghị lớn của Chính Phủ. Thực tế cho thấy, tại Tp Nha Trang vẫn còn tồn tại nhiều bất cập như: nhiều CBCC mới chưa tuân thủ quy định về giờ giấc, về nề nếp tác phong của cơ quan; một số CBCC vẫn vi phạm quy định về chính sách dân số - kế hoạch hóa gia đình,… Nguyên nhân dẫn đến các tình trạng trên đó là chủ trương cải cách hành chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chưa hiệu quả dẫn đến đội ngũ CBCC thiếu đi ĐLLV. Để giải đáp cho điều đó thì các cơ quan, tổ chức NN cần có nguồn nhân lực được đào tạo một cách bài bản cả về các kĩ năng về chuyên môn nghiệp vụ và các kĩ năng mềm. Vì vậy, luận văn thực hiện nhằm giúp CBCC tại Tp. Nha Trang cải thiện, nâng cao hơn nữa ĐLLV và đồng thời bảo đảm nguồn nhân lực vừa ổn định, vừa chất lượng. Mục tiêu nghiên cứu: Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐLLV của CBCC tại Tp. Nha Trang. Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động, năng suất làm việc để tạo ĐLLV. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng các thang đo và hoàn thiện bộ câu hỏi khảo sát từ đó điều tra chọn mẫu. Nghiên cứu định lượng sơ bộ gồm các bước: kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo, đánh giá giá trị thang đo bằng nhân tố khám phá EFA. Nghiên cứu định lượng chính thức bao gồm hai bước trên và phân tích tương quan giữa các biến, kiểm định giả thuyết (về mối quan hệ và mức độ tác động) thông qua hồi quy tuyến tính bội. Kết quả nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC gồm: Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Quan hệ với đồng nghiệp, Quan hệ với cấp trên và Chính sách đãi ngộ. Đồng thời cả năm đều tác động cùng chiều, trong đó Quan hệ với cấp trên có sự ảnh hưởng lớn nhất.
xiii Kết luận và hàm ý quản trị: Kết quả nghiên cứu đã kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và mô hình ước lượng; đem lại ý nghĩa cho những nhà lãnh đạo ở các đơn vị, tổ chức trong khu vực hành chính công nhằm cải thiện, nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động của CBCC. Ngoài ra, nghiên cứu đưa ra một số hạn chế và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
xiv ABSTRACT OF THE DISSERTATION Dissertation title: “Factors affecting the working motivation of civil servants in Nha Trang city” Reason for research: Improving the efficiency of state management is the main content discussed in major meetings and conferences of the Government. In fact, in Nha Trang City, there are still many shortcomings such as: many new officials and civil servants have not complied with the regulations on time and the agency's manners; Some officials still violated the regulations on giving birth to a third child,... The reason for the above conditions is the ineffective administrative reform policy to promote economic development, leading to a lack of work motivation. To answer for that, the agencies and organizations of the State need to have human resources who are well trained in both professional skills and soft skills. Therefore, the dissertation is implemented to help public officials in Nha Trang City improves and further improves the work motivation and at the same time ensures stable and quality human resources. Research objectives: Measuring the impact of these factors on the work motivation of civil servants in Nha Trang City. On that basis, proposing solutions to improve and improve operational efficiency and productivity to create work motivation. Research method: Thesis combines qualitative and quantitative research methods. Qualitative research method to build scales and complete the survey questionnaire from which to investigate and select samples. Preliminary quantitative research includes steps: check the reliability of the scale with Cronbach's Alpha coefficients, evaluate scale values by discovery factors EFA. Formal quantitative research includes the above two steps and analysis of correlation among variables, hypothesis testing (about relationship and impact level) through multiple linear regression. Research findings and results: Factors affecting the working motivation of civil servants include: Job nature, Training and advancement, Relations with colleagues,
xv Relations with superiors and Remuneration policy. At the same time, the whole year has a positive impact, of which Relations with superiors have the greatest influence. Conclusions and managerial implications: The research results have tested the research hypotheses and estimation models; bring meaning to leaders in units and organizations in the public administration in order to improve the performance of public officials and civil servants. In addition, the study gives some limitations and suggests further research directions in the future.
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1. Giới thiệu chương Chương 1 giới thiệu cơ sở nền tảng của vấn đề nghiên cứu liên quan đến luận văn. Bố cục trình bày của chương 1 bao gồm: (1) Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, (2) Mục tiêu nghiên cứu, (3) Câu hỏi nghiên cứu, (4) Phương pháp nghiên cứu, (5) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; (6) Ý nghĩa, đóng góp mới của kết quả nghiên cứu và (7) Kết cấu của luận văn. 1.2. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu 1.2.1. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn Trải qua nhiều năm đổi mới và phát triển, VN đã từng bước hoàn thành các mục tiêu quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong những năm gần đây, nhờ sự quyết tâm của cả bộ máy chính trị, dưới sự lãnh đạo trực tiếp của Đảng và Chính Phủ mà nước ta đã và đang cố gắng hoàn thành mục tiêu đưa VN từ một trong những quốc gia nghèo nhất thế giới trở thành quốc gia có thu nhập bình quân đầu người vào hàng trung bình; hơn nữa là ngày càng hội nhập sâu rộng với các nước trong khu vực và thế giới. Đời sống của người dân ngày càng được cải thiện, vị thế và uy tín của nước nhà trên trường quốc tế ngày càng được nâng cao. Để hiện thực hóa sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, với mục tiêu đến năm 2030 VN chính thức trở thành nước có nền công nghiệp hiện đại, thuộc nhóm các nước dẫn đầu khu vực ASEAN về công nghiệp và định hướng đến năm 2045, VN trở thành nước công nghiệp phát triển hiện đại. Cải cách hành chính là nội dung quan trọng của nền hành chính NN, góp phần quan trọng nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy NN, duy trì sự phát triển của đất nước, qua đó, hiện thực hóa mục tiêu chính trị của Đảng Cộng Sản VN: Xây dựng NN pháp quyền xã hội chủ nghĩa của Nhân dân, do Nhân dân và vì Nhân dân. Chủ thể trực tiếp thực hiện nội dung này chính là các CBCC – những người thực hiện trực tiếp đảm nhận nhiệm vụ thực thi quản lý hành chính trong khu
2 vực công. Sự gắn bó tâm huyết của đội ngũ CBCC chính là một trong những mục tiêu vô cùng thiết yếu mà các nhà lãnh đạo và quản trị tại từng đơn vị hành chính cần chú trọng thực hiện. Để hoàn thành được mục tiêu đó thì trọng tâm của vấn đề nằm ở chỗ làm thế nào tạo được ĐLLV, từ đó tăng năng suất làm việc của đội ngũ CBCC. CBCC được biết đến là những công dân ưu tú được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các vị trí tại cơ quan NN sau khi trải qua quá trình học tập và tốt nghiệp từ các trường đại học chính quy. Chính sách tạo ĐLLV là công cụ rất quan trọng cho việc duy trì và thúc đẩy công chức làm việc hiệu quả trong các cơ quan NN. Các CBCC cần đẩy mạnh phong trào thi đua thực hiện công tác cải cách hành chính; phân công, giao việc một cách khoa học, xác định rõ vị trí việc làm. Người được bố trí thực hiện nhiệm vụ phải có trình độ chuyên môn, nắm chắc quy trình giải quyết từng vụ việc cụ thể, ứng dụng thành thạo công nghệ thông tin; thường xuyên được cử đi tập huấn, bồi dưỡng. Trong kiểm tra, đánh giá phải dựa trên hiệu quả công việc, bảo đảm tính công tâm, khách quan; đánh giá, nhận xét đúng người, đúng việc nhằm phát hiện, chấn chỉnh kịp thời những sai sót; kiên quyết xử lý những CBCC có hành vi thiếu trách nhiệm, sai phạm nghiêm trọng xâm hại quyền lợi ích của NN, cơ quan, tổ chức, công dân. Trong quá trình thực hiện các thủ tục hành chính phải đảm bảo công khai minh bạch, nâng cao trách nhiệm, tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp thực hiện các dịch vụ công cần thiết. Đội ngũ CBCC cần nâng cao nhận thức, thực hiện đầy đủ nhiệm vụ thể hiện tốt vai trò, trách nhiệm của bản thân; không ngừng nâng cao ý thức, trách nhiệm phục vụ nhân dân. Nhờ những nỗ lực quên mình, cống hiến bền bỉ của đội ngũ CBCC mà nền kinh tế VN ngày càng phát triển với tốc độ nhanh, chính trị, trật tự an toàn xã hội ổn định, đời sống nhân dân được cải thiện; các đóng góp đó thật sự đáng được ghi nhận và là nguồn động lực để các CBCC không chỉ dừng lại ở đó mà tiếp tục không ngừng phát huy. Quyết tâm của Chính phủ trong việc xây dựng Chính phủ kiến tạo phát triển và đổi mới phương thức quản lý, điều hành, nhiệm vụ xây dựng đội ngũ
3 CBCC có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước và phục vụ nhân dân trong giai đoạn mới đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận. Tuy nhiên, trách nhiệm và hiệu quả thực thi công vụ của CBCC vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của nền hành chính hiện đại. Điều này một phần xuất phát từ việc: Năng lực của đội ngũ cán bộ còn chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường;… Không ít cán bộ trẻ thiếu bản lĩnh, ngại rèn luyện, phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống. Những năm qua không ít công chức có năng lực tốt, trình độ chuyên môn cao, có nhiều năm gắn bó với nghề, nhưng vì một số nguyên nhân mà sẵn sàng từ bỏ khu vực công để chuyển sang khu vực tư nhân và thường được biết đến với tên gọi là chảy máu chất xám. Có một số yếu tố được cho là nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, có thể kể đến là: Môi trường làm việc chưa thật sự công bằng, tiền lương chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân viên, cống hiến nhiều nhưng cơ hội thăng tiến chưa rõ rệt,… Những tồn tại, hạn chế này ảnh hưởng đến kỷ luật, kỷ cương nền hành chính, ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân và doanh nghiệp, tác động xấu đến kỷ cương xã hội, cần được kiểm định nghiêm khắc, rút kinh nghiệm và khẩn trương khắc phục ở tất cả các cấp, các ngành, đặc biệt là trách nhiệm của người đứng đầu. Nha Trang là một Tp ven biển nổi tiếng và cũng là trung tâm về văn hóa - chính trị - kinh tế - du lịch cốt lõi của tỉnh Khánh Hòa gồm 27 xã phường với số lượng CBCC tương đối lớn. Số lượng du khách từ trong và ngoài nước đến đây du lịch là rất đông nên từ đó đặt ra yêu cầu về công tác quản lý hành chính, quản lý cư trú đến và đi phải thật sự sát sao, phải thật nghiêm minh; đặc biệt trong thời điểm tình hình dịch viêm đường hô hấp cấp do chủng mới của virus Corona (Covid-19) đang diễn biến phức tạp trên thế giới. Chỉ cần lơ là trong công tác giám sát, quản lý cách ly các du khách nước ngoài, các kiều bào và du học sinh trở về nước thì đại dịch hoàn toàn có thể lây lan ra toàn thể xã hội theo cấp số nhân. Ngày 27/7 – 28/7/2020 Tp. Nha Trang đã phát hiện rất nhiều trường hợp du khách Trung Quốc
4 cư trú bất hợp pháp trên địa bàn; mặc dù kết quả xét nghiệm là âm tính nhưng một lần nữa đã dóng lên hồi chuông cảnh báo trong công tác quản lý của các ngành chức năng, vẫn có các kẻ hở để một số kẻ với mục đích bất chính tiếp tay cho các du khách này tiếp tục ở đây. Mà nguyên nhân xâu xa là đến từ áp lực công việc và ĐLLV để CBCC phấn đấu thực hiện nhiệm vụ. Một trong những yếu tố khiến CBCC ở Nha Trang chưa mặn mà với công việc hiện tại đến từ mức lương hàng tháng mà mình nhận được. Vật giá mỗi ngày một tăng trong khi CBCC hưởng lương theo ngạch-bậc có cả phụ cấp, nhưng chưa đáp ứng nhu cầu cuộc sống vốn đang rất khó khăn trong thời điểm hiện tại. Làm việc, cống hiến cho đơn vị, tổ chức vài năm mới được tăng lương nhưng bấy nhiêu ấy vẫn chưa thể giải quyết được bài toàn nan giải vốn đã và đang tồn tại ở khu vực công. Mặc dù đã có nhiều nghị định về chế độ, chính sách đối với CBCC cấp xã, phường, thị trấn chẳng hạn như: Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2019 của Chính phủ. Tuy nhiên điều này vẫn chưa đủ, chưa đi sâu đi sát để mà giải quyết tận gốc tình trạng đã và đang diễn ra từ bao lâu nay. Có không ít CBCC hoặc là từ bỏ hoặc là phải kiếm thêm thu nhập từ các nguồn bên ngoài để có thể trang trải cho gia đình một cách đầy đủ hơn bởi ai cũng có nhu cầu làm đẹp, sắm sửa nên mức lương cơ bản thấp đang là một trở ngại thật sự. Bên cạnh đó, sự hứng thú từ công việc hay không có nhiều thử thách tạo cảm giác chán nản, tâm lý muốn an phận khiến những người được đào tạo chính quy phục vụ trực tiếp quyền lợi của nhân dân cũng khó mà làm cho hàng ngũ CBCC vững mạnh toàn diện. Một mặt khác của vấn đề, giữa hàng ngũ CBCC vẫn còn tồn tại những bất cập là do người đứng đầu tổ chức đó chưa thật sự quan tâm đến hay một yếu tố khác là chưa biết rõ nguồn cội, cách động viên một cách căn cơ để tạo ĐLLV, mà thường sử dụng quyền lực hành chính đơn thuần để can thiệp tạo cho nhân viên cảm giác bị gò ép, bắt buộc phải tuân theo. Mặc dù Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ đã đưa ra nhiều văn bản chấn chỉnh như: Quyết định số 188/1999/QĐTTg ngày 17/9/1999 về thực hiện chế độ làm việc 40 giờ/tuần; Quyết định số 114/2006/QĐ-TTg ngày 25/5/2006 về thực hiện nghiêm chế độ họp trong hoạt động của cơ quan NN,…