Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:153

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu và xác định các nhân tố ảnh hưởng, mức độ tương quan tạo động lực và hiệu quả làm việc của nhân viên, qua đó, tác giả hy vọng công ty có thêm nhiều lựa chọn và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc tại Công Ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------- NGUYỄN ĐÌNH NAM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 TP. Hồ Chí Minh, tháng 08 năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------- NGUYỄN ĐÌNH NAM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HẢI QUANG TP. Hồ Chí Minh, tháng 08 năm 2017
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Hải Quang Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày tháng năm 2017. Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 GS.TS. Võ Thanh Thu Chủ tịch 2 TS. Phan Thị Minh Châu Phản biện 1 3 TS. Trương Quang Dũng Phản biện 2 4 TS. Phạm Phi Yên Ủy viên 5 TS. Hà Văn Dũng Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 08 năm 2017 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: NGUYỄN ĐÌNH NAM Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 20/04/1991 Nơi sinh: TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị Kinh Doanh MSHV: 1541820206 I-Tên đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam”. II- Nhiệm vụ và nội dung: - Khái quát cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu. Chương này tóm tắt các lý thuyết về khái niệm tạo động lực ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên. Chương này tác giả cũng đề nghị mô hình nghiên cứu và các giả thiết nghiên cứu. - Trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả của việc nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo và các thông tin mẫu. - Trình bày những nội dung phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích. - Các hàm ý quản trị để nâng cao thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam. III- Ngày giao nhiệm vụ: 15/02/2017 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 31/08/2017 V- Cán bộ hướng dẫn: TS NGUYỄN HẢI QUANG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
i LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Nguyễn Đình Nam, học viên lớp Cao học Quản Trị Kinh Doanh niên khóa 2015 – 2017 của Trường Đại Học Công Nghệ TP.HCM. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện luận văn Nguyễn Đình Nam
ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến các giảng viên Trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt những kiến thức chuyên ngành làm nền tảng lý luận cho Luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Hải Quang đã tận tình hướng dẫn và đóng góp những ý kiến quý báu giúp tôi hoàn thiện luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành cảm ơn Hội đồng thành viên, Ban Giám Đốc, các phòng ban Công Ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam đã giúp đỡ và cung cấp thông tin, đóng góp ý kiến, xây dựng các thông tin liên quan đến luận văn này. Do hạn chế về thời gian, năng lực bản thân, mặc dù đã được sự hướng dẫn tận tình của Thầy hướng dẫn và nỗ lực của tác giả, nhưng chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi sự thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ quý Thầy Cô, đồng nghiệp và toàn thể bạn bè để luận văn được hoàn chỉnh hơn. Sau cùng, Tôi xin chúc Quý Thầy Cô trường HUTECH và tất cả các chuyên gia, đồng nghiệp và toàn thể bạn bè lời chúc sức khỏe và thành công trong sự nghiệp. Trân trọng cảm ơn . TP.HCM, ngày 31 tháng 08 năm 2017 Học viên thực hiện Nguyễn Đình Nam
iii TÓM TẮT Thực tế hiện nay cho thấy sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp ngoài việc phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như: Điều kiện xã hội, điều kiện kinh tế chung, sự cạnh tranh còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố bên trong. Các yếu tố bên trong sẽ tạo sức mạnh, năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn chiến lược về hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm tra tốt hơn để có thể khống chế linh hoạt những rủi ro từ yếu tố khách quan bên ngoài không kiểm soát được để đạt được mục tiêu của mình. Một yếu tố môi trường nội bộ vô cùng quan trọng góp phần bảo đảm sự thành công trong quản trị và giúp cho các doanh nghiệp đạt được những thành tựu trong và ngoài nước, tiếp cận được thương trường quốc tế phải kể đến đó là nguồn sức mạnh mà doanh nghiệp có được. Người xưa có câu: “Biết người biết ta, trăm trận trăm thắng”, vận dụng vào nền kinh tế thị trường hiện nay, câu phương châm này có ý nghĩa quyết định đối với nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Khi các yếu tố tác động đến tinh thần làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp thì bản thân doanh nghiệp phải hiểu rõ phát huy khả năng tạo động lực đó và vận dụng các công cụ tạo động lực một cách hiệu quả, linh hoạt vào công tác quản trị. Điều này có ý nghĩa then chốt giúp doanh nghiệp giảm xung đột, là keo gắn kết của các thành viên, điều phối kiểm soát công tác quản trị nhằm thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét để đi đến mục tiêu, tạo động lực làm việc và lợi thế cạnh tranh. Chúng ta luôn khẳng định ý nghĩa và vai trò của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên cũng như tác động của nó ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp. Tuy vậy việc hiểu một cách cụ thể và vận dụng vào doanh nghiệp thì chưa có sự khái quát và thống nhất. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu và xác định các nhân tố ảnh hưởng, mức độ tương quan tạo động lực và hiệu quả làm việc của nhân viên, qua đó, tác giả hy vọng công ty có thêm nhiều lựa chọn và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc tại Công Ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam. Từ
iv đó đề ra các chính sách và phương châm nhằm tạo thuận lợi để nhân viên phát huy hết khả năng của mình. Để xây dựng các giải pháp, tác giả sử dụng phương pháp định tính và định lượng dựa trên việc phân tích dữ liệu khảo sát từ các nhân viên hiện đang làm việc toàn thời gian tại Công Ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam. Thông qua kết quả phân tích phần mềm SPSS, thông qua các tính toán kiểm định một cách logic, khoa học về các mối quan hệ tạo động lực và hiệu quả công việc của nhân viên, đề tài đề xuất các giải pháp tối ưu để phát triển công ty, đồng thời đề ra các giải pháp thực hiện tại Công Ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam
v ABSTRACT Today’s successful or unsuccessful business of the company is not only depend on external factors (such as social conditions, general economic conditions, competition in the business environment) but also belong to many internal company factors. The internal factors will create more strength, competitiveness and strategic for planning, organization, control and test and be able to control external risk factors to achieve their goals. The most important impact factor to achieve company’ goals are the power of company. Sun Tzu art of war "who sees through life and death will meet with most success” can apply on the economic market. This is very crucial to pursue for business leaders. Esternal factors to affect employees morale, they know well about themselves then apply flexibility for their management. This can be the vital importance to reduce businesses conflict, as the glue binding the members, coordinating the management control in order to narrow the range of options to get the goal, creating a work force and competitive advantage. We always confirm the significance and role of factors as well as it is impact to all the management of the business. However, the understanding and effective applied to the company is not generalization and unification. The goal of this research studies and identifies the influence factors, the level of correlation between create motivation and work efficiency of employees, thus, the authors expect the company have more choices and offer solutions to improve the efficiency of work at Vietnam Ocean Shipping Agency Corporation. Since then build the policy and guideline to create convenience for employees to fulfill their capabilities. To make and suggest the solution, the author has used qualitative methods and quantitative analysis based on survey data from employees currently work full time at Vietnam Ocean Shipping Agency Corporation. Through the analysis on the SPSS software and computational logic verification, the science of the relationship between create motivation and work efficiency of employees, this research has proposed optimal solutions to develop company, and suggest the way how implementing these ones at Vietnam Ocean Shipping Agency Corporation.
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT QTKD : Quản trị kinh doanh VOSA : Vietnam Ocean Shipping Agency NV : Nhân viên HH : Hàng hải EFA : Nhân tố khám phá CT : Cấp trên TN : Thu nhập TH : Thương Hiệu CSVCTTBLV : Cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc CVALVTT : Công việc áp lực và thách thức PL : Phúc lợi DGTHCV : Đánh giá thực hiên vông việc TGLV : Thời gian làm việc ĐLLV : Động lực làm việc
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tổng kết các giả thuyết nghiên cứu............................................................... 31 Bảng 2.2: Các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu .................................................. 40 Bảng 3.1: Kết quả thảo luận nhóm ................................................................................. 44 Bảng 3.2: Các biến quan sát thuộc yếu tố cấp trên ........................................................ 46 Bảng 3.3: Các biến quan sát thuộc yếu tố thu nhập ....................................................... 47 Bảng 3.4: Các biến quan sát thuộc yếu tố thương hiệu.................................................. 47 Bảng 3.5: Các biến quan sát thuộc yếu tố cơ sở vật chất, trang thiết bị ........................ 48 Bảng 3.6: Các biến quan sát thuộc yếu tố áp lực công việc và thách thức .................... 48 Bảng 3.7: Các biến quan sát thuộc yếu tốphúc lợi ......................................................... 49 Bảng 3.8: Các biến quan sát thuộc yếu tố đánh giá thực hiện công việc ....................... 49 Bảng 3.9: Các biến quan sát thuộc yếu tố thời gian làm việc ........................................ 50 Bảng 3.10: Các biến quan sát thuộc yếu tố động lực làm việc ...................................... 50 Bảng 3.11: Thống kê số lượng nhân viên văn phòng .................................................... 51 Bảng 3.12: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................... 52 Bảng 3.13: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ........................................................... 52 Bảng 3.14: Thống kê mẫu dựa trên trình độ chuyên môn ........................................... 533 Bảng 3.15: Thống kê mẫu dựa trên số năm công tác tại bộ phận .................................. 53 Bảng 3.16: Thống kê mẫu dựa trên nhóm tuổi .............................................................. 54 Bảng 4.1: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập ....................................... 62 Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu .................................. 62 Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cơ sở vật chất ............................... 63 Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Áp lực............................................ 64 Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi ......................................... 64 Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá công việc ....................... 65 Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thời gian làm việc ........................ 66 Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Tạo động lực ................................. 66 Bảng 4.9 Cronbach’s alpha của thang đo Động lực làm việc ........................................ 68 Bảng 4.10: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất................... 69 Bảng 4.11: Bảng phương sai trích lần thứ nhất ............................................................. 70
viii Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất ............................................... 71 Bảng 4.13: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối ......................... 72 Bảng 4.14: Bảng phương sai trích lần cuối .................................................................... 73 Bảng 4.15: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối ..................................................... 74 Bảng 4.16: Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter .......... 77 Bảng 4.17: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến............ 78 Bảng 4.18: Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter .......... 79 Bảng 4.19: Bảng giá trị trung bình mức độ cảm nhận giữa giới tính nam và nữ........... 84 Bảng 4.20: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm tuổi của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam ......................................... 84 Bảng 4.21: Bảng giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa trình độ học vấn ........... 85 Bảng 4.22: Tổng hợp kết quả nghiên cứu ...................................................................... 86 Bảng 5.1: Bảng đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam ............................................... 90
ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 2.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow. ........................................11 Hình 2.2: Thuyết ERG của Alderfer. ........................................................................13 Hình 2.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..............................................................15 Hình 2.4: Thuyết kỳ vọng của Vroom ......................................................................18 Hình 2.5: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam. ............................................................................35 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam. ...................................45 Hình 4.1: Mô hình tạo động lực chung của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam. ..................................................................................................75 Hình 4.2: Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam .............................................80 Hình 4.3: Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa...........................................................81 Hình 4.4: Đồ thị phân phối chuẩn phần dư. ..............................................................82 Hình 4.5: Đồ thị Q - Qplot. .......................................................................................82
x MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM TẮT ................................................................................................................. iii ABSTRACT ................................................................................................................v Danh mục bảng biểu.................................................................................................. vi Danh mục sơ đồ, hình ảnh ......................................................................................... ix Danh mục từ viết tắt .................................................................................................. vi MỤC LỤC ................................................................................................................. vi CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ...............................................2 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................2 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................3 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................3 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................3 1.4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................3 1.4.1. Nghiên cứu định tính ...............................................................................3 1.4.2. Nghiên cứu định lượng: ..........................................................................4 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu...............................................................................4 1.6. Kết cấu của đề tài ........................................................................................4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................6 2.1. Các khái niệm liên qua đến tạo động lực làm việc .....................................6 2.1.1. Khái niệm động lực làm việc ..................................................................6 2.1.2. Tạo động lực làm việc .............................................................................8 2.1.3. Đặc điểm động lực làm việc của người lao động....................................8 2.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc ...........................................................9
xi 2.2. Các lý thuyết động viên.............................................................................10 2.2.1. Lý thuyết nhu cầu Maslow ....................................................................10 2.2.2. Thuyết nhận thức 2 nhân tố HERBERG ...............................................16 2.3. Các yếu tố tạo động lực cho người lao động.............................................19 2.3.1. Tiền Lương ............................................................................................19 2.3.2. Tiền Thưởng – Hoa Hồng .....................................................................20 2.3.3. Bảo hiểm – Phúc Lợi.............................................................................20 2.3.4. Cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc ...............................................20 2.3.5. Đánh giá thực hiện công việc ................................................................21 2.3.6. Thời gian làm việc.................................................................................22 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ...........................................23 2.5. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của nhân viên ........23 2.5.1. Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài ...................................................23 2.5.2. Tổng quan các nghiên cứu trong nước ....................................................28 2.6. Mô hình nghiên cứu và Giả thuyết nghiên cứu ..............................................33 2.6.1. Mô hình nghiên cứu ..............................................................................33 2.6.2. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu ......................................................35 2.7. Giới thiệu khái quát về Công ty CP Đại lý hàng hải Việt Nam ................41 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................42 3.1. Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................42 3.1.1. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................42 3.1.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................................45 3.1.3. Phương pháp chọn mẫu .........................................................................46 3.1.4. Thiết kế bảng câu hỏi ............................................................................46 3.2. Xây dựng thang đo ....................................................................................46 3.2.1. Thang đo lường nhân tố Cấp trên .........................................................46 3.2.2. Thang đo lường nhân tố thu nhập .........................................................47 3.2.3. Thang đo lường nhân tố thương hiệu ....................................................47 3.2.4. Thang đo lường nhân tố cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc ............47
xii 3.2.5. Thang đo nhân tố công việc áp lực và thách thức .................................48 3.2.6. Thang đo lường nhân tố phúc lợi ..........................................................48 3.2.7. Thang đo lường nhân tố đánh giá thực hiện công việc .........................49 3.2.8. Thang đo lường nhân tố thời gian làm việc ..........................................49 3.2.9. Thang đo lường nhân tố tạo động lực chung ........................................50 3.3. Mẫu khảo sát .............................................................................................50 3.3.1. Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...............................51 3.3.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu.....................................................................52 3.4. Phương thức sử lý dữ liệu .........................................................................55 3.4.1. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................55 3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA..........................................................56 3.4.3. Phân tích tương quan Pearson ...............................................................57 3.4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ...........................................................58 CHUONG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................61 4.1. Đánh giá thang đo .....................................................................................61 4.1.1. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Cấp trên (CT) .........................62 4.1.2. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập (TN) .......................62 4.1.3. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu (TH) .................63 4.1.4. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Cơ sở vật chất (CSVC) ..........64 4.1.5. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Áp lực (AL) ...........................64 4.1.6. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi (PL) .........................65 4.1.7. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Đánh giá công việc (DGCV) .66 4.1.8. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thời gian làm việc (TGLV) ....66 4.1.9. Cronbach’s alpha của thang đo Động lực làm việc (DL) .....................68 4.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam .................................68 4.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất ...................................69 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối ............................................72 4.2.3. Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường ......................75
xiii 4.3. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến...........................................76 4.3.1. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 1............................77 4.3.2. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2............................77 4.3.3. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ....................................78 4.3.4. Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam .....79 4.4. Kiểm định giả định hồi quy.......................................................................80 4.5. Kiểm định sự khác biệt với đặc điểm nhân khẩu học ...............................83 4.5.1. Kiểm định sự khác nhau giữa nhân viên nam và nữ .............................83 4.5.2. Kiểm định sự khác nhau giữa nhóm tuổi của nhân viên .......................84 4.5.3. Kiểm định sự khác nhau giữa trình độ của nhân viên ...........................85 4.6. So sánh kết quả nghiên cứu .......................................................................85 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ...........................................................................................86 CHUONG 5: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH ............................................88 5.1. Kết Luận ....................................................................................................88 5.2. Hàm ý quản trị ...........................................................................................90 5.2.1. Nâng cao đông lực làm việc của nhân viên thông qua yếu tố cơ sở vật chất, trang thiết bị ..................................................................................................90 5.2.2. Nâng cao đông lực làm việc nhân viên qua yếu tố thương hiệu ...........91 5.2.3. Nâng cao đông lực làm việc của nhân viên thông qua yếu tố áp lực công việc ...........................................................................................................92 5.2.4. Nâng cao đông lực làm việc của nhân viên thông qua phúc lợi ...........93 5.2.5. Nâng cao động lực làm việc của nhân viên qua yếu tố thu nhập ..........95 5.2.6. Nâng cao động lực làm việc của nhân viên qua yếu tố cấp trên ...........96 5.3. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. ............................................98 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................100 PHỤ LỤC 1 ................................................................................................................. i PHỤ LỤC 2 ............................................................................................................... iii PHỤ LỤC 3 .............................................................................................................. vii
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên luôn được xem là một nguồn tài nguyên quý nhất của một doanh nghiệp quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Một doanh nghiệp nắm trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết với nghề được xem là thành công hơn so với một doanh nghiệp cùng có điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất nhưng đội ngũ nhân viên lại thiếu năng lực. Do vậy, các doanh nghiệp đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình. Song hành đó, các doanh nghiệp cần phải luôn chú trọng đến động lực làm việc, đó là yếu tố ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của nhân viên. Đặc biệt trong thời gian qua, các hoạt động xã hội, kinh tế diễn ra và thay đổi không ngừng. Dẫn đến việc phát sinh thêm nhiều vấn đề mới phức tạp hơn, đòi hỏi mỗi quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp cần phải sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực mình đang có để phản ứng một cách linh hoạt với các thay đổi bên ngoài, đồng thời tạo lợi thế so với các tổ chức khác nhằm hướng đến mục tiêu của quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp của mình. Trong khi các nguồn lực hữu hình truyền thống ngày càng trở nên lạc hậu dễ bị sao chép khó có thể tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh thì các tổ chức hiện đại đang hướng đến việc phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trí tuệ. Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi, nếu biết cách khai thác hiệu quả sẽ mang lại lợi ích vô cùng to lớn. Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman vào năm 2009: “Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp”. Theo nghiên cứu của Kovach vào năm 1995 có chỉ rõ: “Vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên”. Nhân viên có động lực làm việc thì hiệu quả công việc sẽ tốt hơn, tỉ lệ vắng mặt và đổi chỗ làm thấp.Tổ chức, doanh nghiệp qua đó cũng đạc được kết quả mong muốn.
2 Chính vì vậy, làm sao để nhân viên có động lực làm việc là một yêu cầu quan trọng đối với nhà quản lý ở bất kỳ cấp độ nào. Trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng đã có rất nhiều các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc. Tuy nhiên trong từng điều kiện thực tiễn cụ thể khác nhau về chính trị, môi trường, văn hóa, kinh tế thì động lực làm việc và các yếu tố ảnh hướng đến nó lại khác nhau. “Việc đánh giá động lực làm việc của nhân viên phải thực tế, linh hoạt thông qua những tình huống khác nhau, trong bối cảnh chính trị, văn hóa, kinh tế khác nhau” (Phạm Đức Chính, 2016). Tác giả nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam nhằm giúp tổ chức sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, phát triển một cách lâu dài và bền vững. Vì các yếu tố kể trên, nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam” được thực hiên với hi vọng giúp cho các nhà quản trị thấy được nhiều khía cạnh khác ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, từ đó siết chặt mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên hiệu quả, góp phần phát triển tổ chức công ty. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Để thực hiện được mục tiêu tổng quát, tác giả cần thực hiện các mục tiêu cụ thể sau Một là, xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam Hai là, xác định mức độ tác động của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam Ba là, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam
3 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, cần trả lời một số câu hỏi sau: Một là, yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam? Hai là, mức độ tác động của từng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam như thế nào? Ba là, những giải pháp quản trị nào giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi đối tượng khảo sát: Tập trung nghiên cứu các trường hợp ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên văn phòng và nhân viên hiện trường tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam Phạm vi không gian: Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam Phạm vi thời gian: từ tháng 03-2017 đến tháng 08-2017 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu định lượng có kết hợp với nghiên cứu định tính. 1.4.1. Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua k thuật thảo luận nhóm tập trung với 1 nhóm đối tượng, đó là các nhân viên hiện đang công tác tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam, bao gồm 20 thành viên nhằm xây dựng bảng câu hỏi khảo sát về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam. Tác giả tiến hành thảo luận nhóm trong 3 giờ làm việc với nội dung thảo luận được chuẩn bị trước, nhằm khám phá, bổ sung, điều chỉnh các thành phần và thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên