Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đồng Xuân

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu tổng quát của đề tài "Đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đồng Xuân" là đề xuất các giải pháp chủ yếu khả thi để hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đồng Xuân. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đồng Xuân

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI LƢƠNG ANH HOÀNG ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỒNG XUÂN Chuyên ngành : Quản trị nhân lực Mã số : 834.04.04 Luận văn thạc sĩ kinh tế Ngƣời hƣớng dẫn khoa học : PGS,TS. NGUYỄN THỊ MINH NHÀN Hà Nội - 2021 i
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài: “ Đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đồng Xuân” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện Các số liệu, tài liệu tham khảo, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Kết quả luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Học viên Lƣơng Anh Hoàng i
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đồng Xuân” tôi đã nhận được sự quan tâm, hướng dẫn, hợp tác giúp đỡ từ các thầy cô giáo và Ban lãnh đạo của Công ty cổ phần Đồng Xuân. Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn là người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Tiếp theo tôi xin cảm ơn Phòng Quản lý Sau Đại học, trường Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình thực hiện và bảo vệ luận văn. Tác giả xin cảm ơn chân thành tới ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên trong Công ty cổ phần Đồng Xuân đã tạo điều kiện thuận lợi để rao đổi và cung cấp tài liệu cho đề tài. Do thời gian nghiên cứu và trình độ còn hạn chế đề tài không tránh khỏi các thiếu sót, tác giả xin ghi nhận và cảm ơn các đóng góp quý báu của các thầy cô giáo để luận văn tiếp tục hoàn thiện hơn. Hà nội, ngày tháng năm 2020 Ngƣời thực hiện Lƣơng Anh Hoàng ii
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Tổng quan nghiên cứu .............................................................................................2 2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài .......................................................2 2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước ........................................................3 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ...........................................................................4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................5 4.1. Đối tượng nghiên cứu ..........................................................................................5 4.2. Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................................5 5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................5 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ..............................................................................5 5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu ...................................................................................6 6. Bố cục của đề tài: ....................................................................................................7 CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ....................................8 ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................8 1.1. Khái niệm nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp ..........................................8 1.2. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân lực ..........................................................9 1.2.1. Khái niệm đãi ngộ nhân lực ..............................................................................9 1.2.2.Vai trò của đãi ngộ nhân lực ............................................................................11 1.3. Các hình thức đãi ngộ nhân lực ......................................................................13 1.3.1. Đãi ngộ tài chính .............................................................................................14 1.3.2. Đãi ngộ phi tài chính .......................................................................................21 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp ......................24 1.4.1.Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài .............................................................24 1.4.2. Yếu tố thuộc về doanh nghiệp.........................................................................26 1.5. Kinh nghiệm đãi ngộ nhân lực của một số doanh nghiệp Việt Nam .................29 1.5.1. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần xúc tiến thương mại chợ Hàng Da ..........29 1.5.2. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần chợ Quê Việt Nam ..................................30 1.5.3. Bài học rút ra cho công ty cổ phần Đông Xuân .............................................30 i
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC .......................................32 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỒNG XUÂN ...........................................................32 2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Đồng Xuân .......................................................32 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Đồng Xuân .............32 2.1.2. Bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần Đồng Xuân ..........................................35 2.1.3. Một số đặc điểm của Công ty cổ phần Đồng Xuân ......................................40 2.2. Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đồng Xuân ..........................47 2.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính của Công ty cổ phần Đồng Xuân ......................47 2.2.2. Đãi ngộ phi tài chính tại Công ty cổ phần Đồng Xuân ................................64 2.2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân viên của Công ty cổ phần Đồng Xuân .............................................................................................68 2.3. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần Đồng Xuân 73 2.3.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................73 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ......................................................................74 3.1. Định hướng phát triển của Công ty cổ phần Đồng Xuân ...................................77 3.1.1. Định hướng phát triển của công ty cổ phần Đồng Xuân ................................77 3.1.2. Mục tiêu của công ty cổ phần Đồng Xuân ......................................................77 3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đồng Xuân ................................................................................................................79 3.2.1. Nhóm giải pháp đối với đãi ngộ tài chính .......................................................79 3.2.2. Giải pháp đối với đãi ngộ phi tài chính .........................................................83 3.3. Kiến nghị với Nhà nƣớc ...................................................................................88 KẾT LUẬN ..............................................................................................................90 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... PHỤ LỤC ..................................................................................................................... ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Bảng 2.1 Tình hình nhân lực của công ty cổ phần Đồng XuânError! Bookmark not defined. Bảng 2.2 Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Đồng XuânError! Bookmark not defined. Bảng 2.3. Mức lương bình quân của người lao động tại Công ty Cổ phần Đồng Xuân giai đoạn 2017-2019 ........................................ Error! Bookmark not defined. Bảng 2.4: Hệ số công việc tại công ty CP Đồng Xuân ............................................. 49 Bảng 2.5: Hệ số chia thưởng tính theo thời gian công tácError! Bookmark not defined. Bảng 2.6: Tiêu chuẩn thưởng cho các loại A, B, C .. Error! Bookmark not defined. Bảng 2.7. Mức khen thưởng cho cán bộ của công ty Error! Bookmark not defined. Bảng 2.8: Tổng phụ cấp của công ty từ năm 2017-2019 .......................................... 59 Bảng 2.9: Đánh giá của người lao động về sách phúc lợi ......................................... 63 Bảng 2.10: Khảo sát mức độ hài lòng của người lao động với môi trường làm việc tại Công ty cổ phần Đồng Xuân ................................ Error! Bookmark not defined. Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ...... Error! Bookmark not defined. Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của người lao động về tiền lươngError! Bookmark not defined. Biểu đồ 2.3: Mức độ công bằng của người lao động về tiền lươngError! Bookmark not define Biểu 2.4: Mức độ hài lòng về tiền thưởng của người lao độngError! Bookmark not defined. Biểu 2.5: Đánh giá của người lao động về phụ cấp .................................................. 60 Biểu 2.6: Mức độ hài lòng của người lao động tới công việcError! Bookmark not defined. Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty cổ phần Đồng Xuân .............................................. 35 Hình 2.1: Chợ Đồng Xuân ........................................ Error! Bookmark not defined. Hình 2.3: Chợ Đồng Xuân ........................................ Error! Bookmark not defined. iii
iv
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mọi quốc gia cũng như của mọi DN, nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mọi quốc gia. Một DN muốn phát triển đi lên thì phải sử dụng triệt để nguồn lực con người. Ðặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa hội nhập diễn ra mạnh mẽ như hiện nay, thì việc xây dựng cho mình một nguồn nhân lực chất lượng cao, duy trì đội ngũ nhân viên trung thành, đãi ngộ nhân lực đóng một vai trò đặc biệt quan trọng.Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển cùng với hội nhập KT quốc tế, cuộc cạnh tranh giữa các DN ngày càng khốc liệt. Để tồn tại và thích nghi được thì các DN phải không ngừng đổi mới. Trong đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đãi ngộ nhân lực là một trong các biện pháp để các DN thích nghi được với sự thay đổi của thị trường. Những chính sách nhân lực hợp lí sẽ phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người LĐ, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất LĐ và hiệu quả kinh doanh. Sau hơn 20 hình thành và phát triển, Công ty cổ phần Đồng Xuân đã khẳng định được thương hiệu của mình, hoạt động kinh doanh ngày càng mở rộng, góp phần tích cực vào sự phát triển KT - XH trên địa bàn Hà Nội. Trong những năm qua Công ty cổ phần Đồng Xuân đã có nhiều các hoạt động đãi ngộ nhân lực, dần dần gây dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, tăng cường tính chủ động sáng tạo của người LĐ... nhưng qua quan sát, theo dõi quá trình làm việc của CBCNV, Công ty cổ phần Đồng Xuân thấy rằng đãi ngộ nhân lực vẫn tồn tại những hạn chế nhất định như các công cụ đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi … chưa phát huy được hiệu quả cao, hệ thống đãi ngộ nhân lực vẫn còn chung chung thiếu các chỉ tiêu mang tính lượng hóa, các công cụ đãi ngộ phi tài chính chưa được chú trọng làm ảnh hưởng tới việc phát huy hiệu quả của nguồn nhân lực, đặc biệ là chức năng đòn bẩy của chưa được thể hiện mạnh mẽ… Công tác đãi ngộ nhân lực của công ty chưa đem lại hiệu quả cao, chưa thực sự tạo ra động lực để người LĐ cố gắng và nỗ lực hết mình. Việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp đãi ngộ nhân lực hợp lý, giúp người LĐ nhiệt tình, 1
sáng tạo hơn trong công việc sẽ giúp công ty có được hiệu quả cao hơn nữa trong hoạt động SXKD. Do đó, tác giả đã chọn đề tài “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đồng Xuân” làm đề tài luận văn của mình. 2. Tổng quan nghiên cứu 2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài Đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đây là vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học. Trên thế giới, có khá nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động, các nghiên cứu của Maier và Lauler (1973), Kreitner (1995), Higgins (1994) khẳng định động lực lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Người lao động làm việc với không chỉ có động lực duy nhất là tiền bạc mà động lực còn liên quan đến thái độ và hành vi của họ. Các nghiên cứu của Hawthorne đã bắt đầu tiếp cận các mối quan hệ lao động, theo đó nhu cầu và động lực của nhân viên trở thành tâm điểm chính của quản lý (Bedeian, 1993). Để có được hiệu quả cao nhất từ lực lượng lao động, các doanh nghiệp đang dần dần có nhiều cố gắng để xây dựng và sử dụng thành công nguồn nhân lực, các công ty có thể đạt được một lợi thế cạnh tranh chiến lược và trở nên cạnh tranh hơn trên thị trường toàn cầu (Delaney &Huselid, 1996). Cuốn sách “Động viên nhân viên” (Robert Heller, 2007) đã giới thiệu những ứng dụng các lý thuyết động viên và duy trì một môi trường tích cực ở nơi làm việc. Cuốn sách đã mô tả các nhu cầu khác nhau của nhân viên đến việc đưa ra các chế độ khuyến khích, hay cách thức sử dụng cùng lúc nhiều kỹ năng đào tạo để tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và 2
nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức. Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài “Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy nếu thay đổi quy chế về cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo cho người lao động thì động lực làm việc và sự hài lòng cũng thay đổi tương ứng. 2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Trong nước, những nội dung liên quan đến tạo động lực làm việc và chính sách đối với người lao động trong doanh nghiệp đã được công bố dưới dạng đề tài, luận văn, khảo sát và các bài đăng trên tạp chí, sách báo... Có thể kể đến một số nghiên cứu như sau: Nguyễn Khắc Hoàn (2010) đã chỉ ra năm yếu tố 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Huế, đó là: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc; sự hứng thú trong công việc; và triển vọng phát triển tại ngân hàng. Theo nghiên cứu của tác giả, cả 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên, tuy nhiên vẫn còn một số khiếm khuyết trong công tác quản lý nhân sự mà ngân hàng cần quan tâm giải quyết trong thời gian tới như: vấn đề chia sẻ kinh nghiệm giữa các nhân viên và tạo điều kiện cho nhân viên học thêm ngoại ngữ, vi tính, học bằng 2, bằng thạc sĩ… chưa thực sự được lãnh đạo ngân hàng quan tâm. Nguyễn Quang Nhị (2016) đã phân tích thực trạng công tác tạo động lực của Công ty TNHH CEDO Việt Nam. Trong quá trình phân tích thực trạng tạo động lực tại công ty, ông nhận thấy một số khó khăn như: Số lượng lao động bỏ, nghỉ việc còn khá cao so với các doanh nghiệp nhà nước hoặc doanh nghiệp tư nhân; Hệ thống đào tạo chưa đồng nhất, dẫn tới trình độ, kỹ năng của người lao động chưa 3
đồng đều; Chính sách lương thưởng, điều kiện và thời gian làm việc chưa thỏa đáng,.… Trên cơ sở đó ông đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các khuyến khích vật chất và phi vật chất của Công ty. Theo Nguyễn Văn Tinh (2018) công tác tạo động lực đóng vai trò rất quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần vật tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng. Công ty đã đạt được những thành công nhất định trong việc xây dựng được các bước thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc và triển khai tạo động lực cho người lao động tại Công ty. Tuy nhiên, công tác tạo động lực lao động vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục về xác định và phân loại nhu cầu lao động; công tác tạo động lực qua khuyến khích vật chất vẫn chủ yếu dựa trên nhận xét chủ quan của người quản lý. Bởi vậy, tác giả đã đề xuất một số giải pháp để cải thiện xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu; hoàn thiện thiết kế các chương trình tạo động lực cho người lao động; hoàn thiện các văn bản hướng dẫn thực hiện và đánh giá tạo động lực cho người lao động tại Công ty. Các công trình nghiên cứu trên đề cập đến vấn đề tạo động lực lao động cho người lao động đã khái quát được những vấn đề lý thuyết về tạo động lực cho người lao động. Ngoài ra, các yếu tố có liên quan như hành vi tổ chức, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cũng được đề cập qua các mô hình tạo động lực trong tổ chức. Đây là nguồn tài liệu tham khảo rất quan trọng trong quá trình thực hiện đề tài này. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào tại Công ty TNHH Vật tư Thiết bị Tuấn Long về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động nên việc nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Vật tư Thiết bị Tuấn Long là không trùng lặp với các nghiên cứu khác. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu tổng quát đề xuất các giải pháp chủ yếu khả thi để hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đồng Xuân. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, các nhiệm vụ nghiên cứu được thực hiện bao gồm: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực trong DN. 4
- Phân tích và đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần Đồng Xuân. - Nghiên cứu định hướng phát triển công ty và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần Đồng Xuân. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đãi ngộ nhân lực tại DN. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Đồng Xuân, trụ sở chính tại: Tầng 3 chợ Đồng Xuân - Phố Đồng Xuân - Quận Hoàn Kiếm - Thành phố Hà Nội - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trên cơ sở các dữ liệu trong khoảng thời gian 2018-2020 và đề xuất các giải pháp đến năm 2025. - Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các công cụ đãi ngộ nhân lực bao gồm đãi ngộ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, thông qua công việc…) 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Nguồn số liệu thứ cấp được thu thập qua thống kê, trích dẫn các báo cáo từ các phòng ban của Công Cổ phần Đồng Xuân; phân tích tổng hợp số liệu từ các giáo trình, tài liệu, luận văn thạc sĩ, luận văn tiến sĩ, sách báo, tạp chí và các phương tiện truyền thông internet. Các số liệu thứ cấp được phân tích, so sánh để rút ra thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề. Nguồn thông tin, số liệu sơ cấp được thu thập qua Phiếu khảo sát. Qua trao đổi với một số lãnh đạo đơn vị và phân tích định tính, căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, tác giả xây dựng nội dung Phiếu khảo sát theo các biến đo lường để thu thập những thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu. Phiếu khảo sát được in và gửi trực tiếp đến các cá nhân đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đồng Xuân. 5
Mục tiêu điều tra: Đánh giá đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Đồng Xuân. Đối tượng điều tra: Cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đồng Xuân. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Quy mô mẫu điều tra: Để đảm bảo tính khách quan học viên sử dụng công thức Slovin để tiến hành xác định quy mômẫu: N n= (1 + N * e2 ) Trong đó: n: Quy mô mẫu N: Kích thước của tổng thể (tổng số cán bộ công nhân đang làm việc tại Công ty là 354 người). Chọn khoảng tin cậy là 95%, nên mức độ sai lệch e =0,05 Ta có: n = 354 / ( 1 + 354 * 0,052) =187,7 (người). Do quy mô mẫu là 187,7 nên học viên thực hiện điều tra 188 người LĐ. - Nội dung phiếu điều tra: Phiếu điều tra gồm 02 phần: Phần 1: Thông tin của đối tượng điều tra: Tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, thời gian làmviệc... Phần 2: Đánh giá của người được điều tra về hoạt động tạo động lực cho người LĐ tại Công ty Cổ phần Đồng Xuân - Tổng số phiếu phát ra: 188 phiếu - Tổng số phiếu thu về: 188 phiếu - Số phiếu hợp lệ: 188 phiếu/188 phiếu. 5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Sau khi thực hiện khảo sát, tác giả tổng hợp dữ liệu lên bảng excel. Sau đó sử dụng phần mềm excel để tính toán các chỉ số phục vụ thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người LĐ. Thang đo dùng trong đề tài là thang đo Likert 5 điểm, tương ứng với mức điểm từ thấp đến cao. Đề tài sử dụng 6
giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của các thang đo để phân tích, đánh giá mức độ đồng ý của nhân lực về các tiêu chí trong thang đo của bảng khảo sát. Đề tài áp dụng kết hợp nhiều phương phápphân tích, tổng hợp thông tin như: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh… Trong đó, phương pháp được sử dụng chủ yếu là phương pháp so sánh.So sánh các số liệu thực tế giữa các kỳ, các năm giúp ta nghiên cứu nhịp độ biến động, tốc độ tăng trưởng của hiệntượng. Ưu điểm lớn nhất của phương pháp so sánh là cho phép tách ra được những nét chung, nét riêng của các hiện tượng được so sánh, trên cơ sở đó đánh giá được các mặt phát triển hay kém phát triển, hiệu quả hay kém hiệu quả để tìm ra các giải pháp quản lý hợp lý và tối ưu trong mỗi trường hợp cụ thể. Tuy nhiên việc áp dụng phương pháp này cũng cần tuân thủ các nguyên tắc nhất định như các chỉ tiêu, các kết quả tính toán phải tương đương nhau về nội dung phản ánh và cách xác định. - Phương pháp thống kê mô tả: Trên cơ sở các tài liệu, số liệu đã thu thập được tiến hành phân tích lại các số liệu, tính các chỉ tiêu thống kê cơ bản như tốc độ phát triển, cơ cấu, quan hệ tỷ lệ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn... để xem xét, đánh giá xu hướng và tính biến động của số liệu, từ đó đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đồng Xuân. 6. Bố cục của đề tài: Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung của đề tài được kết cấu thành ba chương như sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực Chương 2: Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đồng Xuân Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đồng Xuân 7
CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp “Nhân lực là một trong những yếu tố quan trong quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển KT - XH của mỗi quốc gia. Chính vì vậy, tất cả các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến việc phát triển nhân lực của mình. Trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thực hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức LĐ của họ với chi phí tối thiểu. Đến thập niên 80 của thế kỷ XX, khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong KT LĐ thì thuật ngữ nhân lực xuất hiện. Và từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người LĐ có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua sự tích lũy tự nhiên trong qúa trình LĐ phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ nhân lực là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người” (Trần Thị Kim Dung, 2011). Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về nhân lực như: - “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển KT - XH của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần, tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. - Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nhân lực đã đưa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đươc đánh giá cao là coi tiềm năng của con người cũng là năng lực khả quan để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy được phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới. 8
- Nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. - Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình LĐ hay còn gọi là con người có sức LĐ. Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp nhận nghiên cứu những điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên vềnhân lực là: bao gồm cả thể lực và trí lực của một con người” Tóm lại, nhân lực được hiểu là “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sứckhỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê” (Trần Thị Kim Dung, 2011). Từ khái niệm này chúng ta có thể rút ra khái niệm về nhân lực DN: “Nhân lực DN là nguồn lực của mỗi cá nhân, nhân công trong DN thể hiện ở khía cạnh công việc, khả năng, vị trí đảm nhận của mỗi cá nhân trong DN”. Với mỗi DN thì yếu tố nhân lực hay nguồn lực của DN đó là yếu tố then chốt quyết định sự thành bại trong các hoạt động của DN. Trong điều kiện XH đang chuyển sang nền KT tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Bởi vì, nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người sẽ tạo nên được những giá trị hữu ích trong chiến lược phát triển của một DN. 1.2. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân lực 1.2.1. Khái niệm đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác Quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến nhân lực làm việc của người LĐ. Sự thành công của DN Nhật bản đã chứng minh rằng họ có ý thức đầy đủ về công tác này. Như Akio Morita – người đồng sáng lập ra tập đoàn SONY nổi tiếng đã viết: “…đảm bảo công ăn việc làm thường xuyên và nâng cao mức sống của công nhân viên được đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở sát hàng đầu”. Chính vì vậy, các nhà 9
quản trị cần phải nhận thức đầy đủ phạm trù đãi ngộ nhân lực trước khi triển khai nó trên thực tế. “Đãi ngộ nhân lực là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của người LĐ và ngay cả khi đã thôi việc. Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người LĐ để người LĐ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của DN. Như vậy đãi ngộ nhân lực là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người LĐ: chăm lo cho đời sống vật chất và chăm lo cho đời sống tinh thần. Hai hoạt động này được giới hạn trong khuôn khổ cụ thể, đó là mục tiêu của DN. Đãi ngộ nhân lực là quá trình mà trong đó những quan hệ nhân lực cơ bản nhất của DN: quan hệ giữa người sử dụng LĐ và người LĐ, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền. Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân lực trong phạm vi chức trách được giao. Trước hết nhà quản trị phải là người hoạch định chính sách đãi ngộ, sau đó là tổ chức thực hiện và quan trọng hơn, gương mẫu trong hành độngchấp hành chính sách đãi ngộ đã hoạch định. Trách nhiệm săn sóc thực sự đến đời sống vật chất và tinh thần của người LĐ là một trong 5 nhiệm vụ của cán bộ quản lý Công ty mà chủ tịch Hồ Chí Minh đã vạch ra. Đãi ngộ nhân lực liên quan chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân lực như tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực.Đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân lực trong DN” (Nguyễn Vân Điềm, 2012) Như vậy, “Đãi ngộ nhân lực trong DN là sự thừa nhận và nhìn nhận của DN về các nỗ lực của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí LĐ của người LĐ cả về vật chất lẫn tinh thần”. Ngày nay khi XH phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân lực đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của DN. Đãi ngộ nhân lực là 10
công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người LĐ làm việc, cống hiến hết mình cho DN. Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng. Đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân lực trong DN. 1.2.2.Vai trò của đãi ngộ nhân lực Trong nền KT thị trường hiện nay, đãi ngộ nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt được của người LĐ và cả DN. Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn đãi ngộ nhân lực còn tác động tới nguồn lực LĐ, con người của một quốc gia. Vì vậy, khi đánh giá vai trò của đãi ngộ nhân lực, chúng ta cần xem xét trên ba lĩnh vực là: Đối với hoạt động kinh doanh của DN, đối với việc thỏa mãn nhu cầu người LĐ, đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho XH.  Đối với hoạt động kinh doanh của DN: “Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của DN. Trong bất kỳ DN nào, người LĐ có trình độ chuyên môn tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, không có nghĩa là hoạt động của DN chắc nhắn sẽ tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người LĐ có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành động như thế nào trong khi tiến hành công việc?…nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và hành động động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ kể cả vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả DN. Đãi ngộ nhân lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của DN vì nó cung cấp điều kiện vật chất và quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “sức LĐ”. Con người nói chung và người LĐ nói riêng được hiện hữu bởi hai yếu tố, đó là thể lực (hay dạng vật chất) và trí lực (hay trí tuệ) cũng như tinh thần của họ. Các yếu tố này có thể bị “ hao mòn” trong quá trình làm việc, sự mệt mỏi cả về vật chất và tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức mạnh nguồn nhân lực của DN, vì vậy chúng cần được bù đắp thông qua các hình thức đãi ngộ khác nhau. Ngoài ra đãi ngộ nhân lực còn làm người LĐ gắn bó với DN, không đi tìm công việc ở chỗ khác. 11
Đãi ngộ nhân lực góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân lực khác trong DN. Trong công tác quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân lực là một hoạt động luôn đi cùng với hoạt động khác như tuyển dụng, sử dụng nhân lực…Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính sách đãi ngộ nhân lực như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi…, các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho DN, đồng thời tăng cường khả năng phát triển nhân lực thông qua việc tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là các nhà quản trị trong DN. Mặt khác, việc đãi ngộ nhân lực đúng đắn chuẩn mực, công bằng, hợp lý của quá trình đánh giá nhân lực ngược lại…” (Trần Thị Kim Dung, 2011). Đãi ngộ nhân lực góp phần tiết kiệm chi phí cho DN. Nếu xem xét trên phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân lực là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của DN thông qua việc trang trải các khoản tiền công LĐ, đầu tư các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho người LĐ…sẽ tác động đến yếu tố chi phí LĐ và hiệu quả kinh doanh của DN. Đãi ngộ nhân lực còn nhằm tạo lập mội trường văn hóa- nhân văn trong DN thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy giúp cho tinh thần DN được củng cố phát triển.  Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của LĐ “Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người LĐ làm việc. Người LĐ làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung và LĐ nói riêng luôn biến động và không ngừng thỏa mãn nhu cầu. Trong quá trình làm việc, người LĐ được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân lực, được thỏamãn nhu cầu, điều đó thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn. Đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện để người LĐ không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống XH ngày càng văn minh hiện đại. Về mặt chất của hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp…sẽ giúp người LĐ nuôi sống bản thân và gia đình họ. Hơn thế nữa, trong một chừng mực nhất định tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp trợ cấp…làm tăng quyền tự hào của người LĐ khi có thu nhập cao, là bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, 12
uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp, người thân. Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người LĐ đối với DN, công việc và những người xung quanh, đó là sức mạnh tinh thần để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với DN hơn. Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người LĐ sẽ có được nhiềm vui và say mê trong công việc là tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo…Điều này là vô cùng quan trọng đối với người LĐ vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người cần có những giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người làm việc” (Trần Thị Kim Dung, 2011).  Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho XH Đãi ngộ nhân lực góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho XH, giúp cho XH và nền KT có được lực lượng LĐ hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức LĐ” cho phát triển KT-XH của đất nước, theo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh”. Thông qua đãi ngộ, người LĐ sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy và chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực được đào tạo căn bản hơn. Đãi ngộ nhân lực cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân lực trong DN luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược của mỗi DN một tế bào của nền KT cũng như của đất nước. Điều này đã được thực hiện trong công trình nghiên cứu gần đây về nguyên nhân làm lên sự phát triển của một quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên. Người sáng lập ra tập đoàn HUYNDAI của Hàn Quốc đã đi đến kết luận: “Tài nguyên tự nhiên của đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn”. Phát triển KT dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu phát triển giành được qua nỗ lực bản thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà không bị suy tàn”. 1.3. Các hình thức đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân lực trong DN được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. 13