Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thông qua kết quả của đề tài nghiên cứu này nhằm giúp cho lãnh đạo ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – CN Sài Gòn có thể nhận diện ra được đâu là lý do chính tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Từ đó sẽ đề ra cho mình một giải pháp hiệu quả và khả thi trong quản trị nguồn nhân lực.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ LAN ANH GIẢI PHÁP GIẢM Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH SÀI GÒN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ LAN ANH GIẢI PHÁP GIẢM Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH SÀI GÒN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN DŨNG TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Văn Dũng. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Học viên thực hiện
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ, đồ thị MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................3 3. Câu hỏi nghiên cứu............................................................................................3 4. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................3 5. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................3 6. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3 7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..............................................................................5 8. Kết cấu đề tài nghiên cứu .................................................................................5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................6 1.1. Tổng quát về nghỉ việc .......................................................................................6 1.1.1. Khái niệm nghỉ việc ................................................................................6 1.1.2. Phân loại nghỉ việc ..................................................................................7 1.1.3. Tỷ lệ nghỉ việc .........................................................................................9 1.2. Khái niệm về dự định nghỉ việc .......................................................................10 1.3. Ảnh hưởng của nghỉ việc tới tổ chức ...............................................................11 1.4. Mối quan hệ giữa nghỉ việc với sự thỏa mãn trong công việc .........................12 1.5. Một số lý thuyết giải thích cho nghỉ việc của nhân viên ..................................13 1.5.1. Công bằng trong việc phân chia lợi ích .................................................13 1.5.2. Lý thuyết công bằng của John Stacy Adams ........................................13 1.5.3. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom...............................................................14 1.6. Mô hình nghiên cứu về nghỉ việc .....................................................................15
1.6.1. Một số nghiên cứu nước ngoài ..............................................................15 1.6.2. Một số nghiên cứu trong nước ..............................................................18 1.6.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................19 1.7. Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu ..............................................................20 1.7.1. Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên ...............................................20 1.7.2. Đào tạo và cơ hội thăng tiến ..................................................................21 1.7.3. Lương, thưởng và các chế độ phúc lợi ..................................................22 1.7.4. Áp lực công việc ....................................................................................23 1.7.5. Điều kiện làm việc .................................................................................24 1.7.6. Mối quan hệ giữa cá nhân với đồng nghiệp ..........................................24 Tóm tắt chương 1 ..................................................................................................24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH SÀI GÒN ............................................................26 2.1 Giới thiệu tổng quan về Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam-Chi nhánh Sài Gòn ...........................................................................................................26 2.1.1 Thông tin chung về Vietinbank - Chi nhánh Sài Gòn ............................26 2.1.2 Cơ cấu tổ chức ........................................................................................27 2.1.3 Thực trạng hoạt động kinh doanh tại VietinBank Sài Gòn giai đoạn 2014 – 2017 ..............................................................................................27 2.1.4. Đánh giá những mặt được và những tồn tại, hạn chế trong hoạt động kinh doanh của Vietinbank Sài Gòn:........................................................28 2.2. Thực trạng về tình hình nghỉ việc cao tại ngân hàng .......................................29 2.2. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ........................................................................................................................31 2.3.1. Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên ...............................................33 2.3.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ..................................................................35 2.3.3. Lương, thưởng và các chế độ phúc lợi ..................................................40 2.3.4. Áp lực công việc ....................................................................................47 2.3.5. Điều kiện làm việc .................................................................................50 2.4. Nhận xét về thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân
viên: ................................................................................................................53 2.4.1. Những ưu điểm của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng ............................................................................53 2.4.2 Những điểm hạn chế của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng và nguyên nhân của những điểm hạn chế đó ....54 2.4.3. Tổng kết các vấn đề: ..............................................................................56 Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................57 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH SÀI GÒN ..........................................................................................58 3.1 Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn đến năm 2020 ........................................................................58 3.1.1. Tầm nhìn................................................................................................58 3.1.2. Sứ mệnh .................................................................................................58 3.1.3. Giá trị cốt lõi..........................................................................................58 3.1.4. Mục tiêu, định hướng hoạt động kinh doanh đến năm 2020 .................59 3.2. Quan điểm xây dựng giải pháp.........................................................................59 3.3. Giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc cao tại ngân hàng ............................................60 3.3.1. Nhóm giải pháp cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên ......60 3.3.2. Nhóm giải pháp cải thiện đào tạo và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng dành cho nhân viên:..........................................................................62 3.3.4. Nhóm giải pháp tăng cường sự thỏa mãn tiền lương ............................66 3.3.5. Nhóm giải pháp cải thiện và bổ sung hệ thống phúc lợi .......................69 3.3.6. Nhóm giải pháp giảm áp lực công việc .................................................72 3.3.7. Nhóm giải pháp cải thiện điều kiện làm việc ........................................74 3.4. Đánh giá mức khả thi và thứ tự ưu tiên của giải pháp .....................................76 KẾT LUẬN ............................................................................................................78 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Agribank: Ngân hàng Nông Nghiệp & Phát Triển Nông Thôn BIDV: Ngân Hàng TMCP Đầu Tư & Phát Triển Việt Nam CBNV: Cán bộ nhân viên CNSG: Chi nhánh Sài Gòn Eximbank: Ngân Hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu HĐLĐ: Hợp đồng lao động KHBL: Khách hàng bán lẻ KHDN: Khách hàng doanh nghiệp KPI: Key Performance Indicator MBbank: Ngân hàng TMCP Quân Đội NHCTVN: Ngân Hàng Công Thương Việt Nam Ipay: Dịch vụ ngân hàng điện tử Sacombank: Ngân Hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín SHB: Ngân Hàng TMCP Sài Gòn-Hà Nội Techcombank: Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam TMCP: Thương mại cổ phần Vietcombank: Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam Vietinbank: Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam VPbank: Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Bảng phân loại nghỉ việc của nhân viên .................................................... 8 Bảng 2.1. Số liệu hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014 – 2017 ............................. 27 Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự tại Vietinbank Chi nhánh Sài Gòn năm 2017 ................ 30 Bảng 2.3. Bảng thống kê tỷ lệ nhân sự nghỉ việc từ năm 2015 đến 2017 tại Vietinbank chi nhánh Sài Gòn ................................................................................. 30 Bảng 2.4. Kết quả khảo sát sự tác động của yếu tố mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên đối với các nhân viên đã nghỉ việc và đang làm việc tại ngân hàng Vietinbank ................................................................................................................ 34 Bảng 2.5: Số lượng nhân viên tham gia các lớp đào tạo, huấn luyện của ngân hàng qua các năm từ 2015 – 2017 .................................................................................... 36 Bảng 2.6: Chi phí đào tạo dành cho nhân viên của ngân hàng…………………….36 Bảng 2.7. Kết quả khảo sát yếu tố đào tạo, phát triển tác động đến nghỉ việc của nhân viên ngân hàng Vietinbank .............................................................................. 38 Bảng 2.8. Mức lương dành cho các vị trí trong ngân hàng Vietinbank qua các năm 2015-2017................................................................................................................. 42 Bảng 2.9: Số liệu nghỉ phép trung bình của nhân viên ngân hàng Vietinbank chi nhánh Sài Gòn từ năm 2015-2017 ........................................................................... 44 Bảng 2.10. Kết quả khảo sát sự tác động của yếu tố lương, thưởng, phúc lợi và chế độ đãi ngộ đối với các nhân viên Vietinbank ........................................................... 45 Bảng 2.11. Kết quả khảo sát sự tác động của yếu tố áp lực công việc đối với các nhân viên đang làm việc và đã nghỉ việc tại ngân hàng Vietinbank ........................ 49 Bảng 2.12. Kết quả khảo sát sự tác động của yếu tố điều kiện làm việc đối với các nhân viên đang làm việc và đã nghỉ việc tại ngân hàng Vietinbank ........................ 52
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát mức độ thể hiện và tầm quan trọng của các yếu tố mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, thưởng tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Vietinbank chi nhánh Sài Gòn ........ 56 Bảng 3.1. Bảng chi phí cho việc tuyển dụng và chi phí phụ cấp trách nhiệm ......... 69 Bảng 3.2: Bảng tính chi phí tuyển dụng dự phòng và chi phí kiêm nhiệm ............. 73 Bảng 3.3: Tính khả thi và thứ tự ưu tiên của các giải pháp ..................................... 76
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1. Mô hình nghỉ việc của Price và Mueller (1986) ...................................... 16 Hình 1.2. Mô hình nghỉ việc của March & Simon(1958) ........................................ 17 Hình 1.3. Mô hình nghỉ việc của Janet Cheng Lian Chew (2004) ........................... 18 Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 20 Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Vietinbank Chi nhánh Sài Gòn................................. 27 Hình 2.2. Thu nhập trung bình của các ngân hàng trong năm 2016 – 2017 ............ 41 Hình 2.3. Mức độ thể hiện và tầm quan trọng của các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của Vietinbank Sài Gòn ................................................................... 57
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhân sự luôn là yếu tố quan trọng then chốt góp phần tạo nên sự thành công cho mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế như hiện nay, vấn đề về nhân sự luôn được các tổ chức quan tâm hàng đầu. Trong đó, ngành ngân hàng cũng không nằm ngoại lệ. Với đặc trưng của ngành ngân hàng là kinh doanh tiền tệ, luôn chứa đựng nhiều rủi ro, do đó cần đòi hỏi phải có một lực lượng nhân sự có chất lượng tốt để có thể đáp ứng được với các yêu cầu của công việc cũng như sự cạnh tranh gay gắt giữa các ngân hàng. Càng ngày, nhân viên ngân hàng càng phải đối mặt với nhiều áp lực như chạy chỉ tiêu doanh số, chạy KPI,.. chưa kể nỗi sợ hãi rơi vào vòng lao lý luôn rình rập, bao vây quanh họ. Gần đây, liên tiếp xảy ra nhiều vụ án liên quan tới sai phạm trong cho vay, huy động vốn trong ngân hàng đã được báo chí phanh phui. Vì vậy, họ vừa cho vay vừa run sợ đến mất ăn mất ngủ. Bởi vì có nhiều rủi ro không thể kiểm soát hết được đặc biệt là những rủi ro từ phía khách hàng. Bên cạnh đó, nhân viên ngân hàng còn luôn phải làm việc ngoài giờ. Dù đã 5h chiều nhưng họ vẫn phải cặm cụi bên bàn làm việc bởi phải ở lại để làm cho hết việc chứ không có hết giờ. Điều này ít nhiều làm ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên, đặc biệt đối với những người đã lập gia đình, làm giảm thời gian nghỉ ngơi và tái tạo sức lao động của họ. Vì vậy, dẫn tới nhiều nhân viên ngân hàng bất mãn, không thỏa mãn với công việc hiện tại và cuối cùng họ phải nộp đơn để xin nghỉ việc. Điều này đã dẫn tới một hệ lụy xấu dành cho ngân hàng, làm ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh hàng ngày và làm tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo cho doanh nghiệp, gây ra tâm lý hoang mang cho các nhân viên còn lại. Ngoài ra, với đặc điểm công việc ngân hàng chứa đựng nhiều rủi ro, nên quy trình làm việc khá phức tạp, phải qua nhiều bước, nhiều phòng ban để tăng kiểm soát, hạn chế rủi ro. Do đó, vấn đề va chạm giữa nhân viên các phòng là không thể tránh khỏi. Điều này khiến cho công việc không trôi chảy, gây ra sự bất mãn cho nhân viên, khiến họ luôn ở trong trạng thái căng thẳng, áp lực trong mối
2 quan hệ với đồng nghiệp và muốn nộp đơn xin nghỉ việc. Do đó, nhân sự ngành ngân hàng luôn biến động và thường xuyên phải tuyển dụng, đào tạo nhiều nhân sự mới, đặc biệt là nhân sự ở các bộ phận tín dụng, kế toán. Tình trạng này khiến các ngân hàng thường xuyên lao vào vòng xoáy tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới. Chỉ số gắn bó của nhân viên ngân hàng khiến các nhà tuyển dụng phải đau đầu. Lý do khá cơ bản, khi tuyển nhân sự mới ngân hàng thường phải bỏ ra ít nhất là 6 tháng đến một năm để đào tạo. Quen công việc chưa được bao lâu, thậm chí chưa kịp đóng góp cho đơn vị, nhân sự đã xin nghỉ. Vấn đề này đặt ra bài toán đối với các ngân hàng, trong đó có cả ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Sài Gòn, đó là làm sao để hạn chế được ý định nghỉ việc của các nhân viên trong ngân hàng, giúp họ yên tâm gắn bó, cống hiến cho đơn vị mình lâu dài hơn. Với đặc trưng của nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Sài Gòn, chủ yếu là nguồn nhân lực trẻ, do chi nhánh ngân hàng mới được thành lập vào năm 2009. Vì vậy, việc nộp đơn xin nghỉ để thay đổi công việc sang tổ chức khác diễn ra rất nhiều đối với nguồn lực trẻ bởi lẽ sự năng động, muốn khám phá điều mới, sự hấp dẫn, cuốn hút từ các tổ chức khác,…từ đó dẫn tới quyết định nghỉ việc ở tổ chức cũ và bắt đầu công việc mới ở một tổ chức hoàn toàn mới. Tỷ lệ nghỉ việc của Vietinbank - CN Sài Gòn qua các năm 2015, 2016, 2017 lần lượt là 14.3%, 16.4%, 18.7%. Qua đó, ta có thể thấy tỷ lệ nghỉ việc của chi nhánh có xu hướng tăng qua các năm và luôn cao hơn so với tỷ lệ nghỉ việc trung bình của ngành ngân hàng, đòi hỏi ban lãnh đạo cần phải nhanh chóng vào cuộc để có giải pháp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc của các nhân viên. Do đó, luận văn này sẽ tập trung làm rõ lý do chính khiến nhân viên trong Ngân hàng có ý định nghỉ việc? Đây là vấn đề tác giả quan tâm và cũng chính là lý do chọn đề tài “GIẢI PHÁP GIẢM Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH SÀI GÒN”. Hiểu và nhận biết được các yếu tố chính này nhằm giúp cho ngân hàng có thể duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng cho mình.
3 2. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn. - Đánh giá thực trạng nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn. - Đưa ra các giải pháp nhằm giúp ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn giảm ý định nghỉ việc của nhân viên. 3. Câu hỏi nghiên cứu - Những nguyên nhân nào dẫn tới ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn? - Những tồn tại nào hiện có tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn là nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên? 4. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn. - Đối tượng khảo sát: Là các nhân viên ngân hàng đang làm việc tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn . 5. Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: Luận văn chỉ nghiên cứu thực trạng nghỉ việc tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn từ năm 2015-2017 và các giải pháp giảm ý định nghỉ việc chỉ có ý nghĩa cho năm 2018-2020. - Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn ở nhân viên ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn . 6. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng 2 nhóm dữ liệu chính là dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp: được tác giả thu thập từ tài liệu nội bộ của Vietinbank chi nhánh Sài Gòn và nguồn dữ liệu bên ngoài như: sách, báo, internet,.. Dữ liệu sơ cấp: tác giả tiến hành nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn để nhằm xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên
4 Vietinbank chi nhánh Sài Gòn và sử dụng khảo sát bằng câu hỏi để thu thập thông tin về các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên ngân hàng Vietinbank chi nhánh Sài Gòn. Dựa trên số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp, tác giả đánh giá thực trạng nghỉ việc của nhân viên, kết hợp với thực hiện phỏng vấn sâu một số nhân viên để xác định những vấn đề tồn tại của ngân hàng cũng như nguyên nhân khiến nhân viên không thỏa mãn, dẫn tới ý định nghỉ việc và gợi ý những giải pháp để khắc phục. Đây cũng chính là cơ sở để xây dựng những giải pháp nhằm hạn chế ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên và giúp giữ chân những nhân viên giỏi. Nghiên cứu những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên Vietinbank Sài Gòn được thực hiện qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ: Tác giả sử dụng phương pháp định tính bằng cách phỏng vấn với 10 nhân viên đang làm việc tại Vietinbank Sài Gòn để nhằm điều chỉnh các biến quan sát trong mô hình. Kết quả nghiên cứu định tính sẽ là cơ sở để xây dựng nên bảng khảo sát câu hỏi hoàn chỉnh. Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức: Sau khi đã có bảng câu hỏi khảo sát chính thức từ nghiên cứu sơ bộ, tác giả tiến hành phương pháp định lượng, gửi phiếu khảo sát tới 25 người đã nghỉ việc nhưng không tham gia phỏng vấn và 60 nhân viên chính thức đang làm việc tại Vietinbank Sài Gòn. Số phiếu khảo sát hợp lệ thu được về là 66 phiếu. Dữ liệu thu được từ kết quả khảo sát sẽ được tổng hợp, thống kê, tính giá trị trung bình của từng biến quan sát, biến độc lập để phân tích, so sánh và đánh giá về thực trạng nghỉ việc của nhân viên Vietinbank Sài Gòn. Sau đó, tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu để nhằm tìm ra nguyên nhân của những vấn đề chưa thỏa mãn cũng như để gợi ý các giải pháp giúp giảm ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên và đánh giá tính khả thi của các giải pháp được đề xuất.
5 7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Thông qua kết quả của đề tài nghiên cứu này nhằm giúp cho lãnh đạo ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – CN Sài Gòn có thể nhận diện ra được đâu là lý do chính tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Từ đó sẽ đề ra cho mình một giải pháp hiệu quả và khả thi trong quản trị nguồn nhân lực. 8. Kết cấu đề tài nghiên cứu Đề tài gồm các phần và chương sau: Mở đầu: Nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu. Và các phần sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày các lý thuyết liên quan đến nghỉ việc và dự định nghỉ việc sẽ sử dụng trong đề tài. Các mô hình của các nghiên cứu trong và ngoài nước về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức để làm cơ sở sử dụng cho nghiên cứu này. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giải thích các khái niệm xuất hiện trong mô hình. Chương 2: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn Chương 2 giới thiệu chung về quá trình hình thành, phát triển, cơ cấu tổ chức và thực trạng hoạt động kinh doanh của ngân hàng qua các năm 2014-2017. Thực trạng về tình hình nghỉ việc cao tại ngân hàng. Khảo sát, phỏng vấn để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Những phân tích ở chương 2 là cơ sở đề xuất các giải pháp trong chương 3. Chương 3: Các giải pháp nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn Kết hợp giữa cơ sở lý luận và thực trạng đề xuất các giải pháp giúp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Công Thương VN - CN Sài Gòn Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quát về nghỉ việc 1.1.1. Khái niệm nghỉ việc Đã có nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về nghỉ việc. Theo Levin & Kleiner (1992) cho rằng: “Nghỉ việc là việc chấm dứt là thành viên của một tổ chức của nhân viên”. Định nghĩa của Macy và Mirvis (1983) về nghỉ việc là hoạt động rời khỏi tổ chức vĩnh viễn của nhân viên. Nghiên cứu của Curtis (2006) nói rằng “Nghỉ việc là quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm người mới để thay thế nhân viên này”. Nghỉ việc luôn là vấn đề được nhiều nhà quản lý quan tâm vì nó tạo ra nhiều chi phí cho doanh nghiệp, gây khó khăn cho doanh nghiệp về tuyển dụng và duy trì nhân viên. Vấn đề nghỉ việc đang xảy ra và sẽ tiếp diễn trong doanh nghiệp một cách thầm lặng. Nó luôn làm các nhà quản lý nhân sự phải đau đầu và nhức nhối về nó. Về vấn đề này, Deery (2008) cho rằng “Nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân”. Còn theo nghiên cứu của Tommy Thomas (2009) thì: “Nghỉ việc là tình trạng xảy ra khi nhân viên của một tổ chức đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức đó”. Trong nghiên cứu của ông, tỷ lệ nghỉ việc được xem như là một công cụ dùng để đo lường tình trạng nhân sự của doanh nghiệp. Nghỉ việc cũng là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức đó. Một tổ chức có tỷ lệ nghỉ việc cao thể hiện sự yếu kém trong cách thức quản lý nhân sự và chính sách thu hút, duy trì những nhân viên giỏi, có năng lực. Đồng thời, tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ làm cho cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp bất ổn định và kéo theo những hậu quả vô cùng to lớn như chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên tăng, chi phí cho việc hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp kém hiệu quả và bị trì trệ,… Tett & Meyer (1993) định nghĩa về quyết định nghỉ việc như sau: Quyết định nghỉ việc là một hành động có ý thức, có cân nhắc khi rời khỏi tổ chức hiện tại. Có
7 nhiều lý do dẫn tới nghỉ việc của nhân viên mà tổ chức không thể tác động được như trường hợp về hưu, gia đình nhân viên chuyển đi xa hay quyết định rời bỏ công việc hiện tại chỉ để ở nhà chăm lo cho gia đình họ… Một số nguyên nhân khiến nhân viên quyết định nghỉ việc mà tổ chức có thể can thiệp vào như: Sự lãnh đạo yếu kém của người đứng đầu; lương, thưởng không xứng đáng với năng lực, cơ hội phát triển, học hỏi bị hạn chế; áp lực công việc quá lớn, kết quả làm việc của nhân viên… (Accenture, 2001). 1.1.2. Phân loại nghỉ việc Nhiều nhà nghiên cứu đã chia nghỉ việc ra làm 2 loại là nghỉ việc bắt buộc (voluntary turnover) và nghỉ việc tự nguyện (involuntary turnover). Nghỉ việc bắt buộc là tình trạng nghỉ việc do tổ chức quyết định khi tổ chức tiến hành giảm biên chế hoặc nhân viên đó bị sa thải vì vi phạm kỷ luật của tổ chức (Hom và Griffeth, 1995). Theo Price (1977): “Nghỉ việc bắt buộc là sự thay đổi số lượng thành viên trong tổ chức mà không do bản thân người lao động mong muốn”. Đôi khi nghỉ việc bắt buộc lại có lợi cho tổ chức, giúp tổ chức tinh giảm bộ máy và loại bỏ những nhân viên làm việc kém hiệu quả, giúp tổ chức có cơ hội tìm kiếm những người mới, có nhiều nhiệt huyết và sáng tạo hơn cho công ty. Nghỉ việc tự nguyện là tình trạng nghỉ việc xuất phát từ nguyện vọng của nhân viên. Theo Morrell (2001): “Nghỉ việc tự nguyện là sự thay đổi số lượng thành viên trong tổ chức, được chủ động thực hiện bởi chính thành viên đó”. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới nghỉ việc tự nguyện như nhân viên không còn thỏa mãn với công việc hiện tại, hoặc không hài lòng về tiền lương, phúc lợi, sự gắn kết với tổ chức, hoặc muốn nghỉ việc để ở nhà chăm sóc gia đình,...Nghỉ việc tự nguyện từ trước tới nay luôn là mối quan tâm của các nhà nghiên cứu cũng như các nhà lãnh đạo trong tổ chức. Trong nghiên cứu này ta sẽ chỉ tập trung xem xét vào nghỉ việc tự nguyện. Theo Wells (2010): “Nghỉ việc tự nguyện là quá trình mà trong đó nhân viên đưa ra quyết định ở lại hoặc rời khỏi công ty”. Nghỉ việc tự nguyện sẽ gây loạn
8 chức năng và có thể bất lợi cho tổ chức. Những người nghỉ việc tự nguyện thường là những nhân viên có kinh nghiệm và tài năng. Do đó, sự ra đi của những nhân viên này sẽ là tổn thất đáng kể cho tổ chức. Cho nên, việc giữ chân những nhân viên giỏi, có năng lực sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí hơn là việc tuyển dụng và đào tạo cho những nhân viên mới để thay thế cho nhân viên cũ đã nghỉ việc. Wells (2010) chia nghỉ việc tự nguyện làm 2 loại nhỏ hơn là nghỉ việc có thể tránh khỏi và nghỉ việc không thể tránh khỏi. Nghỉ việc có thể tránh khỏi liên quan đến việc nhân viên rời bỏ khỏi tổ chức vì không thỏa mãn với công việc hiện tại hoặc thiếu sự liên kết, gắn bó với tổ chức. Nghỉ việc không thể tránh khỏi là do nhân viên vì chuyện gia đình, cá nhân mà phải thay đổi chỗ làm để di chuyển đến một nơi khác ví dụ như nhân viên thay đổi chỗ ở khi kết hôn hay gặp phải các vấn đề về sức khỏe, qua đời, hoặc theo đuổi việc học hành. Các công ty hầu hết tập trung vào hạn chế tỷ lệ nghỉ việc có thể tránh khỏi để giảm thiểu số lượng nhân viên nghỉ việc và duy trì, ổn định nguồn nhân sự. Những vấn đề về nghỉ việc không thể tránh khỏi như liên quan đến bệnh tật, sa thải, di chuyển nơi ở hay qua đời thường bị các công ty phớt lờ, ít quan tâm. Đối với những trường hợp nghỉ việc không thể tránh khỏi, công ty nên tập trung tìm cách để giảm thiểu những mất mát và chi phí do nhân viên nghỉ việc, nhằm giảm thiểu những tác động xấu của nghỉ việc lên hoạt động sản xuất, kinh doanh hằng ngày hơn là tìm cách ngăn chặn, triệt tiêu nó. Trong luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm nghỉ việc có thể tránh khỏi để tiến hành nghiên cứu, tìm ra giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc cao tại ngân hàng nơi tác giả đang công tác và làm việc. Bảng 1.1 Bảng phân loại nghỉ việc của nhân viên: Các loại nghỉ việc Miêu tả Nghỉ việc bắt buộc (voluntary Là tình trạng nghỉ việc do tổ chức quyết định turnover) liên quan đến sa thải hay tinh giản bộ máy hoạt động.
9 Là tình trạng nghỉ việc xuất phát từ nguyện Nghỉ việc vọng của nhân viên, do nhân viên phải thay đổi không thể chỗ ở để di chuyển đến một nơi khác hay do tránh khỏi nhân viên gặp phải các vấn đề về sức khỏe, qua đời, hoặc theo đuổi việc học hành,.. Là tình trạng nghỉ việc xuất phát từ nguyện Nghỉ việc tự vọng của nhân viên, liên quan đến việc nhân nguyện viên rời bỏ bỏ tổ chức vì không thỏa mãn với (involuntary Nghỉ việc có công việc hiện tại hoặc do thiếu sự liên kết, gắn turnover) thể tránh khỏi bó với tổ chức. Khái niệm này được tác giả sử dụng để tiến hành nghiên cứu, tìm ra giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc tại ngân hàng nơi tác giả đang công tác và làm việc. 1.1.3. Tỷ lệ nghỉ việc Tỷ lệ nghỉ việc là công cụ để đo lường tình trạng nghỉ việc trong một tổ chức. Tommy Thomas (2009) đã đưa ra khái niệm về tỷ lệ nghỉ việc như sau: “Tỷ lệ nghỉ việc là số nhân viên nghỉ việc trên số nhân viên trung bình”. Theo Price (1997): “Tỷ lệ nghỉ việc là tỷ số thành viên rời khỏi công ty so với tổng số thành viên hiện có trong một giai đoạn nghiên cứu”. Tùy theo đặc thù từng ngành nghề mà mỗi tổ chức sẽ có tỷ lệ nghỉ việc khác nhau. Để xác định tỷ lệ nghỉ việc của công ty có hợp lý hay không, ta phải so sánh với tỷ lệ nghỉ việc trung bình của ngành và mục tiêu đề ra của công ty. Công thức tính: Tỷ lệ nghỉ việc = Tổng số nhân viên thôi việc/Nhân sự trung bình Lưu ý: Công thức trên chỉ áp dụng với nhân viên chính thức Tuy nhiên, công thức trên chưa phân loại được việc nhân viên tự ý nghỉ việc hay họ bắt buộc phải làm thế. Tỷ lệ nghỉ việc có 3 tính chất được nghiên cứu trong thời gian qua là: Khả năng ngăn ngừa, tính tự nguyện và tính hệ thống. 1.1.3.1. Khả năng ngăn ngừa Tỷ lệ nghỉ việc thể hiện “sức khỏe nhân sự của một công ty”. Trong trường hợp doanh nghiệp nhận thấy rằng tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện của công ty là không thể tránh khỏi. Ví dụ như một nhân viên nữ phải nghỉ việc ở nhà để chăm sóc gia đình
10 thì doanh nghiệp tốt hơn nên tối thiểu hóa sự ảnh hưởng, mất mát của những trường hợp nghỉ việc này hơn là dành thời gian, tiền bạc để tìm cách ngăn chặn. Trong trường hợp các nguyên nhân nghỉ việc có ngăn chặn được thì tổ chức nên tìm hiểu nguyên nhân để ngăn chặn các trường hợp nghỉ việc này. 1.1.3.2. Tính tự nguyện Việc phân loại tỷ lệ nghỉ việc thành nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện là hết sức cần thiết để kết quả phân tích mới được chính xác. Hầu hết, các nhà nghiên cứu cũng như các nhà quản lý thường chú tâm vào tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến nghỉ việc tự nguyện của nhân viên. Kết quả là có nhiều nguyên nhân dẫn tới nghỉ việc tự nguyện như sự không hài lòng về công việc, lương thưởng, đồng nghiệp,… 1.1.3.3. Tính hệ thống Hầu hết các tác giả nghiên cứu về tỷ lệ nghỉ việc đều gắn tỷ lệ này với những ảnh hưởng tiêu cực. Tuy nhiên, nghiên cứu của Dalton và các cộng sự (1981) đã bổ sung cho quan điểm này. Dalton đã phân loại tỷ lệ nghỉ việc thành hai loại dựa trên hiệu quả làm việc của nhân viên. Đôi khi có những trường hợp nghỉ việc lại đem lại hiệu quả cho tổ chức như sàng lọc những người làm việc yếu kém để thay thế người mới có hiệu quả làm việc cao hơn. Ngược lại, nghỉ việc tác động tiêu cực lên tổ chức tức tổ chức đã bị mất đi những người làm việc có hiệu quả cao. Trên thực tế, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của doanh nghiệp thấp không nói lên được rằng doanh nghiệp đang hoạt động tốt. Có rất nhiều nguyên nhân của hiện tượng này, chẳng hạn như thiếu cơ hội việc làm trong khu vực, hoặc có thể là doanh nghiệp có quá nhiều nhân viên già nên không muốn thay đổi công việc nữa hoặc do những ràng buộc về tài chính khiến nhân viên không dám nghỉ việc. 1.2. Khái niệm về dự định nghỉ việc Khi nhân viên có cảm giác bất mãn đối với công việc, hoặc với tổ chức thì họ sẽ nảy sinh ý định tìm cách rời bỏ công việc hiện tại, rời bỏ tổ chức hay còn gọi là dự định nghỉ việc.