Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang

Chia sẻ: Minh Tú | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:138

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang; đưa ra một số gợi ý các chính sách giúp gia tăng động lực phụng sự, qua đó làm cải thiện các dịch vụ công hiệu quả hơn cho các cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------ TRẦN THỊ THÚY ANH PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỈNH TIỀN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH ----------------- TRẦN THỊ THÚY ANH PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỈNH TIỀN GIANG Chuyên ngành : Quản lý nhà nước Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng Luận văn "Phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang" là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./. Người thực hiện đề tài Trần Thị Thúy Anh
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .......................................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................. 2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................. 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 3 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 3 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 3 1.5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3 1.5.1. Phương pháp định tính .......................................................................................... 3 1.5.2. Phương pháp định lượng ..................................................................................... .3 1.6. Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ........................................................... 5 2.1. Tổng quan cơ sở lý thuyết ....................................................................................... 5 2.1.1. Văn hóa tổ chức ................................................................................................... 5 2.1.2. Các yếu tố văn hóa tổ chức .................................................................................. 6 2.1.3. Động lực làm việc ................................................................................................ 8 2.1.4. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc .......................................................... 9 2.1.5. Động lực phụng sự công .................................................................................... 10 2.2. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công ............................ 12 2.2.1. Sự tự chủ trong công việc với PSM .................................................................... 13 2.2.2. Hệ thống đánh giá công việc với PSM ............................................................... 14 2.2.3. Vai trò người quản lý với PSM .......................................................................... 16 2.2.4. Môi trường làm việc với PSM ............................................................................ 16
2.2.5. Vai trò người lãnh đạo với PSM ........................................................................ 17 2.2.6. Sự quan liêu với PSM .......................................................................................... 18 2.3. Mô hình nghiên cứu ............................................................................................... 19 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................ 22 3.1. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 22 3.1.1. Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 22 3.1.2. Nghiên cứu định lượng ........................................................................................ 23 3.2. Phương pháp chọn mẫu ......................................................................................... .23 3.2.1.. Kích cỡ mẫu ....................................................................................................... 23 3.2.2. Thiết kế phiếu điều tra chính thức....................................................................... 24 3.3. Xây dựng thang đo ................................................................................................. 25 3.3.1. Đo lường các yếu tố văn hóa tổ chức ................................................................ 25 3.3.2. Đo lường động lực phụng sự công ...................................................................... 29 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................. 34 4.1. Thống kê mô tả mẫu khảo sát ................................................................................ 34 4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ........................................................................ 39 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường các yếu tố văn hóa tổ chức ......... 40 4.2.1.1. Yếu tố sự tự chủ trong công việc ...................................................................... 40 4.2.1.2. Yếu tố hệ thống đánh giá kết quả công việc ..................................................... 40 4.2.1.3. Yếu tố vai trò người quản lý trực tiếp .............................................................. 41 4.2.1.4. Yếu tố môi trường và điều kiện làm việc .......................................................... 43 4.2.1.5. Yếu tố vai trò người lãnh đạo........................................................................... 45 4.2.1.6. Yếu tố mức độ quan liêu ................................................................................... 46 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường động lực phụng sự công .............. 48 4.2.2.1. Yếu tố gắn kết giá trị công ............................................................................... 48 4.2.2.2. Yếu tố cống hiến .............................................................................................. 49 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................... 51 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA của các thang đo đo lường văn hóa tổ chức 51 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA của các thang đo đo lường động lực phụng sự công ......................................................................................................................... 55
4.4. Phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết ...................................................... 57 4.4.1. Phân tích hồi quy nhân tố sự cống hiến .............................................................. 58 4.4.2. Phân tích hồi quy nhân tố sự gắn kết với các giá trị công ................................. 63 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................. 68 5.1. Kết luận .................................................................................................................. 68 5.2. Khuyến nghị chính sách nâng cao động lực phụng sự công .................................. 69 5.2.1. Khuyến nghị nâng cao sự cống hiến ................................................................... 69 5.2.1.1. Sự tự chủ trong công việc ................................................................................. 69 5.2.1.2. Hệ thống đánh giá kết quả công việc ............................................................... 69 5.2.1.3. Vai trò người quản lý trực tiếp......................................................................... 70 5.2.1.4. Môi trường và điều kiện làm việc .................................................................... 71 5.2.1.5. Vai trò người lãnh đạo ..................................................................................... 72 5.2.1.6. Mức độ quan liêu ............................................................................................. 72 5.2.2. Khuyến nghị nâng cao gắn kết ........................................................................... 72 5.2.2.1. Sự tự chủ trong công việc ................................................................................. 73 5.2.2.2. Hệ thống đánh giá kết quả công việc ............................................................... 73 5.2.2.3. Vai trò người quản lý trực tiếp......................................................................... 73 5.2.2.4. Môi trường và điều kiện làm việc .................................................................... 73 5.2.2.5. Vai trò người lãnh đạo ..................................................................................... 74 5.2.2.6. Mức độ quan liêu ............................................................................................. 74 5.3. Hạn chế của đề tài nghiên cứu ............................................................................... 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Phục lục 1: Hiện trạng số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang Phục lục 2: Mô tả nguồn dữ liệu thu thập Phục lục 3: Kết quả đo lường động lực phụng sự công – Perry (1996) Phục lục 4: Kết quả đo lường động lực phụng sự công – SangMook Kim (2012)
Phục lục 5: Chiến lược áp dụng động lực phụng sự công vào trong các tổ chức công – Paarlberg (2008) Phục lục 6: Bảng hòi khảo sát đo lường thái độnhân viên Chính phủ lia6n bang Hoa Kỳ (2013) Phục lục 7: Khảo sát định tính Phục lục 8: Bảng câu hỏi khảo sát Phục lục 9: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Sự tự chủ trong công việc” Phục lục 10: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Hệ thống đánh giá kết quả công việc” Phục lục 11: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Vai trò của người quản lý trực tiếp” Phục lục 12: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Môi trường và điều kiện làm việc” Phục lục 13: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Vai trò người lãnh đạo” Phục lục 14: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Mức độ quan liêu” Phục lục 15: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Gắn kết giá trị công” Phục lục 16: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Sự cống hiến” Phục lục 17: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các thang đo đo lường văn hóa tổ chức Phục lục 18: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các thang đo đo lường động lực phụng sự công Phục lục 19: Kết quả hồi quy biến “Gắn kết với các giá trị công” Phục lục 20: Kết quả hồi quy biến “Sự cống hiến”
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TIẾNG ANH TIẾNG VIỆT TẮT ANOVA Analysis of variance Phân tích phương sai CBCC Cán bộ, công chức ĐLLV Work motivation Động lực làm việc EFA Exploratory factor analysis Phân tích nhân tố khám phá KMO Kaiser – Mayer - Olkin Hệ số Kaiser – Mayer - Olkin PSM Public service motivation Động lực phụng sự công SPSS Statistic Package for Social Phần mềm thống kê trong khoa học Sciences xã hội Sig Observed significance level Mức ý nghĩa quan sát
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức ........................................................... 25 Bảng 3.2: Thang đo các yếu tố động lực phụng sự công .............................................. 30 Bảng 3.3: Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức ........................ 31 Bảng 3.4: Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các yếu tố động lực phụng sự công ........... 33 Bảng 4.1: Kết quả thống kê mẫu khảo sát..................................................................... 34 Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả các đại lượng nghiên cứu ....................................... 35 Bảng 4.3: Kết quả phân tích chéo giữa trình độ học vấn và độ tuổi ............................. 36 Bảng 4.4: Kết quả phân tích chéo giữa thâm niên và vị trí công tác ............................ 38 Bảng 4.5: Kết quả phân tích chéo giữa tổng thu nhập và vị trí công tác ...................... 39 Bảng 4.6: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố sự tự chủ trong công việc ................................................................................................................................ 40 Bảng 4.7: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố hệ thống đánh giá kết quả công việc................................................................................................................. 41 Bảng 4.8: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố vai trò người quản lý trực tiếp ......................................................................................................................... 41 Bảng 4.9: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của yếu tố hệ vai trò người quản lý trực tiếp ......................................................................................................................... 42 Bảng 4.10: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ................................................................................................................. 43 Bảng 4.11: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ................................................................................................................. 44 Bảng 4.12: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 3 của yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ................................................................................................................. 44 Bảng 4.13: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố vai trò người lãnh đạo .. 45 Bảng 4.14: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của yếu tố vai trò người lãnh đạo .. 46 Bảng 4.15: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của mức độ quan liêu..................... 47 Bảng 4.16: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố gắn kết giá trị công....... 48 Bảng 4.17: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của yếu tố gắn kết giá trị công....... 49 Bảng 4.18: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố sự cống hiến ................. 50
Bảng 4.19: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của yếu tố sự cống hiến ................. 50 Bảng 4.20: Kết quả của ma trận xoay nhân tố của các yếu tố đo lường văn hóa tổ chức ............................................................................................................................... 52 Bảng 4.21: Kết quả ma trận hệ số nhân tố của các yếu tố đo lường các yếu tố đo lường văn hóa tổ chức ................................................................................................... 54 Bảng 4.22: Kết quả của ma trận xoay nhân tố của các yếu tố đo lường động lực phụng sự công ............................................................................................................... 55 Bảng 4.23: Kết quả ma trận hệ số nhân tố của các yếu tố đo lường các yếu tố đo lường động lực phụng sự công ...................................................................................... 56 Bảng 4.24: Kết quả tóm lược mô hình hồi quy biến “Gắn kết giá trị công” ................ 59 Bảng 4.25: Kết quả phân tích phương sai biến “Gắn kết giá trị công” ......................... 60 Bảng 4.26: Kết quả hồi quy biến “Gắn kết giá trị công” .............................................. 60 Bảng 4.27: Kết quả tóm lược mô hình hồi quy biến “Sự cống hiến” ........................... 62 Bảng 4.28: Kết quả phân tích phương sai biến “Sự cống hiến”” .................................. 63 Bảng 4.29: Kết quả hồi quy biến “Sự cống hiến” ......................................................... 63
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 21 Hình 4.1: Biểu đồ vị trí công tác ................................................................................... 37 Hình 4.2: Biểu đồ thâm niên công tác ........................................................................... 38 Hình 4.3: Biểu đồ hồi quy biến sự cống hiến ................................................................ 59 Hình 4.4: Biểu đồ hồi quy biến gắn kết các giá trị công ............................................... 64
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1. Lý do chọn đề tài Trong xu thế toàn cầu hóa ngày nay, cạnh tranh quốc tế đang diễn ra trên tất cả các lĩnh vực và ngày càng trở nên gay gắt, đòi hỏi các tổ chức công hướng đến sự phục vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, trung thực, khách quan góp phần thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển, đẩy nhanh tiến trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Mặc dù các dịch vụ công trong các năm qua đã có nhiều tiến bộ nhưng hiện nay người dân vẫn còn kêu than với các thủ tục rườm rà, hoạt động của cơ quan hành chính chưa thật sự minh bạch, trách nhiệm giải trình còn kém, đặc biệt là thái độ của cán bộ, công chức trong việc giải quyết công việc… Để đưa nền công vụ đạt mục tiêu phục vụ nhân dân, mang lại giá trị công, củng cố niềm tin của công chúng vào công vụ, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định 1557/QĐ-TTg về phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”. Tiền Giang là một trong các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long và là vùng kinh tế trọng điểm phía nam, có vị trí địa lý khá thuận lợi cùng với nguồn nhân lực dồi dào nhưng các năm qua Tiền Giang phát triển chưa xứng tầm với những gì đang có, chậm hơn so với các tỉnh lân cận và cả nước. Mặc dù công tác cải cách hành chính của tỉnh có tiến triển nhưng sức ỳ của cán bộ, công chức còn khá lớn, biểu hiện thông qua việc giải quyết công việc còn chậm, thiếu tích cực trong xử lý công vụ, thiếu năng động sáng tạo, đùn đẩy trách nhiệm, trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức chưa theo kịp yêu cầu phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế (UBND tỉnh Tiền Giang, 2014). Nguyên nhân chủ yếu do động lực làm việc và thái độ phục vụ của cán bộ, công chức chưa cao nên ảnh đến hiệu quả trong hoạt động cung cấp dịch công. Một trong những yếu tố quan trọng tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và mang lại thành công của cải cách hành chính là văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức tạo ra sức mạnh, hiệu quả trong việc thực hiện các chương trình cải cách hành chính, góp phần tạo nên một nền hành chính công hiệu quả, đáp ứng kỳ
2 vọng của người dân, tạo tiền đề cho sự phát triển của kinh tế Tiền Giang trong thời gian tới. Chỉ có sự tận tâm của cán bộ, công chức, thái độ phục vụ một cách chuyên nghiệp trong các dịch vụ liên quan mới mang lại sự hài lòng cho người dân, tạo khả năng thu hút nhà đầu tư vào môi trường kinh doanh tại Tiền Giang. Có nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động đã được nghiên cứu và chứng minh trong các lý thuyết về hành vi như vấn đề lương bổng, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, văn hóa tổ chức,…(Robbins và Judge, 2013). Tuy nhiên, để cải thiện động lực phụng sự công, giúp cho các cán bộ, công chức ý thức được việc tận tâm phục vụ người dân thì việc thay đổi văn hóa tổ chức, văn hóa lãnh đạo tại các tổ chức công đóng vai trò cực kỳ quan trọng, các yếu tố văn hóa có phạm vi tác động rộng và khả thi hơn bởi đặc trưng của động lực phụng sự công là phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài hơn là các yếu tố bên trong mỗi cá nhân. Chính vì vậy, trong phạm vi nghiên cứu, tác giả tập trung nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tại Tiền Giang. Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả chọn đề tài “Phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang” làm luận văn thạc sĩ Quản lý công, mong muốn đóng góp một vài khuyến nghị, hy vọng góp phần tạo động lực phụng sự công cho cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang đạt được hiệu lực và hiệu quả cao hơn nữa trong thời gian tới. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang. Đưa ra một số gợi ý các chính sách giúp gia tăng động lực phụng sự, qua đó làm cải thiện các dịch vụ công hiệu quả hơn cho các cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang.
3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Các yếu tố văn hóa tổ chức nào tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang? Các gợi ý chính sách nào nhằm cải thiện động lực phụng sự của cán bộ công chức thông qua các dịch vụ công hiệu quả tại tỉnh Tiền Giang? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự của CBCC trong các tổ chức công trên địa bàn tỉnh Tiền Giang. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu là các cơ quan chuyên môn và tương đương thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài được thực hiện thông qua hai bước: (1) nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính để khám phá các yếu tố văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến PSM, xây dựng thang đo, (2) nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của đặc trưng văn hoá đến PSM từ đó có cơ sở để kết luận vấn đề, các phương pháp cụ thể: 1.5.1.Phương pháp định tính Phỏng vấn, tham khảo một số ý kiến của chuyên gia, CBCC từng làm việc trong các tổ chức công và một số giảng viên trong lĩnh vực quản lý công và chính sách công để xây dựng hiệu chỉnh thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng động lực phụng sự công. 1.5.2. Phương pháp định lượng Xây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin từ cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
4 Xử lý dữ liệu điều tra được bằng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 20. Sử dụng phần mềm SPSS 20 để xử lý và phân tích các vấn đề sau: Kiểm định độ tin cậy của thang đo qua Cronbach’s alpha, Cronbach’s alpha sẽ kiểm định độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng yếu tố ảnh hưởng đến PSM. Những biến đo lường không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý khi Cronbach’s alpha từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Hệ số tương quan biến tổng phải từ 0.3 trở lên. Một số nhà nghiên cứu khác đề nghị rằng Cronbach’s alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Phân tích nhân tố EFA để đo lường nhân tố chính dựa vào các thang đo đã được lọc ra từ kiểm định độ tin cậy. Phân tích mô hình bằng phương pháp hồi quy tuyến tính, tìm ra tác động yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng động lực phụng sự công của CBCC tỉnh Tiền Giang. 1.6. Kết cấu luận văn Ngoài Chương 1 đã trình bày, luận văn trình bày 04 chương tiếp theo. Chương 2 trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết, mối quan hệ giữa các lý thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3 giới thiệu quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, mã hóa thang đo, chọn mẫu, xác định kích thước mẫu. Chương 4 mô tả dữ liệu khảo sát, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết. Chương 5 Kết luận và đề xuất các gợi ý chính sách nhằm gia tăng động lực phục vụ công của CBCC tỉnh Tiền Giang.
5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG. Chương 2 trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết, mối quan hệ giữa các lý thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu. 2.1. Tổng quan cơ sở lý thuyết 2.1.1. Văn hóa tổ chức (Organizational culture) Có rất nhiều khái niệm khác nhau về văn hóa tổ chức. Theo Schein (1995) “văn hóa tổ chức là những giả định cơ bản được sáng tạo, khám phá, phát triển thông qua thời gian cách giải quyết các vấn đề thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong – những giả định cơ bản này đã vận hành tốt và được quan tâm là có giá trị, vì vậy họ truyền đạt cho những nhân viên mới những cách thức đúng để nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận trong giải quyết các vấn đề”. Theo Needle (2004) văn hóa tổ chức là tập hợp đại diện cho các giá trị, niềm tin và nguyên tắc của các thành viên trong một tổ chức và là một sản phẩm bao gồm các yếu tố như lịch sử, sản phẩm hay dịch vụ của tổ chức, thị trường mà tổ chức tham gia, công nghệ và chiến lược của tổ chức, các kiểu nhân viên và cách thức quản lý của tổ chức. Khi nói đến văn hóa tổ chức, người ta thường nói nhiều về hệ thống các giá trị niềm tin được hiểu và được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Theo Schein (1990) văn hóa tổ chức cũng bao gồm tầm nhìn, giá trị hay sứ mạng, nguyên tắc, biểu tượng, ngôn ngữ, niềm tin hay các thói quen của tổ chức được đúc kết theo thời gian. Với các tiếp cận trên có thể hiểu văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hóa được gầy dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm, tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức đồng thời chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của các thành viên trong tổ chức.
6 2.1.2. Các yếu tố văn hóa tổ chức Schein (1996) với việc chia văn hóa tổ chức thành 03 (ba lớp) bao gồm: (i) Những cấu trúc hữu hình (Artifacts), (ii) Hệ thống giá trị được tuyên bố (Espoused values); (iii) Những quan niệm chung (Basic underlyingassumption). Thứ nhất, những cấu trúc hữu hình: Đó là những cái có thể nhìn thấy, dễ cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức. Là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa tổ chức, những yếu tố này có thể được phân chia theo: Phong cách thiết kế kiến trúc xây dựng, nội - ngoại thất, trang thiết bị các vật dụng, lôgô, biểu trưng; Cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ chế điều hành, hoạt động; Những thực thể vô hình như: Triết lý, nguyên tắc, phương pháp, phương châm giải quyết vấn đề, hệ thống thủ tục, quy định... trong tổ chức; Các chuẩn mực hành vi: Nghi thức các hoạt động sinh hoạt tập thể, cách thức tổ chức các hội nghị, ngày lễ, các hoạt động văn nghệ, thể thao, câu lạc bộ... Các hình thức sử dụng ngôn ngữ như: Cách ăn mặc, các băng rôn, khẩu hiệu, cách xưng hô, giao tiếp, các bài hát về tổ chức, các truyền thuyết, câu chuyện vui... Các hình thức giao tiếp và ứng xử với bên ngoài. Thứ hai, hệ thống giá trị được tuyên bố: Hệ thống giá trị tuyên bố bao gồm: các chiến lược, mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi (Core values), các bộ quy tắc ứng xử thành văn, các cam kết, quy định... Hệ thống giá trị tuyên bố là nền tảng, kim chỉ nam cho hoạt động của tổ chức; chúng được công bố rộng rãi. Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì người ta có thể dễ nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn, định hướng và là tài liệu đầu tiên diễn tả về một tổ chức. Thứ ba, những quan niệm chung (mặc nhiên và ngầm định về niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức) Các ngầm định nền tảng thường là những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm đã ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân cũng như tạo thành nét chung trong tập thể tổ chức. Những ngầm định này thường là những quy ước bất thành văn, đương nhiên tồn tại và tạo nền mạch ngầm kết dính
7 các thành viên trong tổ chức; tạo nên nền tảng giá trị, lối suy nghĩ, cách hành động của họ. Hệ thống giá trị được tuyên bố và các ngầm định nền tảng của một tổ chức là những thước đo đúng và sai, xác định những gì nên làm và không nên làm trong cách hành xử chung và riêng của cán bộ, công chức. Schein (1996) cho rằng, bản chất của văn hóa một tổ chức là nằm ở những quan niệm chung của chúng. Nếu nhận biết văn hóa của một tổ chức ở cấp độ một và hai (Arifacts and Espoused values), chúng ta mới tiếp cận nó ở bề nổi, tức là có khả năng suy đoán các thành viên của tổ chức đó "nói gì" trong một tình huống nào đó. Chỉ khi nào nắm được lớp văn hóa thứ ba (Basic underlying assumptions) thì chúng ta mới có khả năng dự báo họ sẽ "làm gì" khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn. Có sự khác biệt giữa các mục tiêu của tổ chức khu vực công và khu vực tư. Rainey (1982) cho rằng các cá nhân tham gia trong tổ chức trong khu vực công và khu vực tư nhân đều cảm thấy sự khác biệt đáng kể trong nhận thức của họ về tầm quan trọng của các loại phần thưởng, tổ chức trong khu vực tư quan tâm đến lợi nhuận (các yếu tố vật chất như lương, thưởng, địa vị), trong khi mục tiêu của tổ chức khu vực công luôn hướng đến sự cam kết xã hội phát triển và theo đuổi các lợi ích công cộng các yếu tố môi trường làm việc, mối quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội học tập,…) Thông qua các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức, văn hóa khu vực công được hình thành và phát triển từ chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của tổ chức trong hoạt động của bộ máy nhà nước lên đời sống xã hội. Mặc dù có nhiều khái niệm văn hóa khác nhau nhưng văn hóa tổ chức của khu vực công bao gồm các yếu tố như sau: Một là, sự tự chủ trong công việc của mỗi cá nhân quyết định sự thành công của bản thân và của tổ chức, phải làm chủ bản thân, có trách nhiệm trong công việc, ý chí quyết tâm, tính kỷ luật, chủ động, sáng tạo trong giải quyết công việc, đây là sức mạnh giúp chiến thắng sức ỳ của bản thân nhằm thực hiện công việc tốt hơn, tạo được sự tín nhiệm của lãnh đạo và uy tín đối cho tổ chức.
8 Hai là, hệ thống đánh giá kết quả công việc được giao: Việc đánh giá được thực hiện định kỳ, dựa trên công việc được phân công và mức độ hoàn thành nhiệm vụ (hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên). Việc đánh giá kết quả công việc của từng cá nhân chưa có tiêu chí cụ thể nên chưa tạo sự công bằng giữa các nhân viên với nhau. Ba là, vai trò của người quản lý trực tiếp: Vai trò người quản lý trực tiếp vô cùng quan trọng, hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện của nhân viên đồng thời lắng nghe, hỗ trợ nhân viên trong quá trình giải quyết công việc cũng như định hướng công việc phải thực hiện sắp tới. Bốn là, môi trường làm và điều kiện làm việc bao gồm cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ, chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên và giữa nhân viên đối với nhân viên trong tổ chức. Năm là, vai trò của người lãnh đạo là định hướng, dẫn dắt các thành viên trong tổ chức thực hiện mục tiêu của tổ chức với kết quả cao nhất và có được sự tôn trọng, thán phục và hết lòng cộng tác của nhân viên. Sáu là, sự quan liêu là việc giải quyết công việc cứng nhắc, thủ tục rườm rà, kiểm soát qua nhiều cấp bậc chồng chéo lên nhau, cứng nhắc làm theo thói quen, không linh hoạt, sáng tạo làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc và lòng tin của khách hàng đối với tổ chức. 2.1.3. Động lực làm việc (work motivation) Động lực là một trong những chủ đề nghiên cứu thường xuyên nhất trong các nghiên cứu hành vi tổ chức (Latham, 2005) và do vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực. Theo Kleinginna & Kleinginna (1981) có ít nhất 140 khái niệm về động lực “Động lực là quá trình để hiểu được cường độ, định hướng và sự kiện trì của một cá nhân trong nỗ lực hướng đến mục tiêu” (Pinder, 2008); “Động lực làm việc đề cập đến các lực bên trong của một cá nhân mà qua đó tác động đến định hướng, cường độ và mức độ kiên trì của hành vi tự nguyện” (McShane, 2005); “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả; biểu hiện của người có động lực là sự
9 sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009). Hầu hết các khái niệm về động lực đều xoay quanh 3 yếu tố chính là cường độ (intensity), định hướng (direction) và sự kiên trì (persistance). Cường độ là chỉ mức độ nỗ lực làm việc chăm chỉ của một cá nhân và là yếu tố thường đề cập khi nói đến động lực. Tuy nhiên, sự nỗ lực cao có thể sẽ không dẫn đến hiệu quả công việc tương ứng nếu những nỗ lực đó không được dẫn dắt bởi định hướng đúng để có thể mang lại lợi ích cho tổ chức. Do đó, định hướng của sự nỗ lực mới đóng vai trò quan trọng chứ không phải chỉ là mức độ, hướng về phía trước và phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Động lực có xu hướng kiên trì, cá nhân có động lực sẽ gắn bó với nhiệm vụ, tổ chức để đạt được mục tiêu (Robbins và Judge, 2013). Nhìn chung, động lực làm việc là sự nỗ lực, say mê làm việc của bản thân cá nhân để tạo ra năng suất, hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân, tổ chức. 2.1.4. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc Lý thuyết hành vi tổ chức đã tập trung nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc từ giữa thế kỷ thứ 20, mở đầu là Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết nhu cầu McClellands (1956), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết X và Thuyết Y (1960), Thuyết lập mục tiêu (1960), Thuyết kỳ vọng (1964), Thuyết công bằng (1967), Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer bản chất là sắp xếp lại các thứ bậc trong thuyết nhu cầu của Maslow (1969), Thuyết cũng cố (1996), Thuyết tự tin (1997),… Mỗi thuyết đều đưa ra những luận cứ khác nhau, nhìn chung các thuyết đều cho thấy có những đặc điểm chung nhất có thể tạo động lực làm việc cho người lao động như: nhu cầu của cá nhân (có thể là nhu cầu vật chất hoặc nhu cầu về tinh thần), mục tiêu cá nhân, sự phân công công việc, đánh giá kết quả công việc, phần thưởng khuyến khích hay hình phạt tương ứng với kết quả và hiệu quả trong công việc, môi trường làm việc (quan hệ tương tác với đồng nghiệp, lãnh đạo), cơ hội thăng tiến. Có thể phân chia các yếu tố tạo động lực thành hai nhóm cơ bản là nhóm liên quan đến các yếu tố vật chất (lương, thưởng, trợ cấp, giải thưởng cho thành tích xuất sắc) và