Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến kết quả công việc của viên chức tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

43
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm làm rõ tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc; làm rõ tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả công việc và tác động của sự cam kết với tổ chức đến kết quả công việc. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến kết quả công việc của viên chức tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ------ NGUYỄN THỊ THANH THẢO TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG, SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐẠI HỌC Y DƯỢC TP.HCM Chuyên ngành : Kinh tế phát triển (Quản trị lĩnh vực sức khỏe) Mã số : 8310105 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ------ NGUYỄN THỊ THANH THẢO TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG, SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐẠI HỌC Y DƯỢC TP.HCM Chuyên ngành : Kinh tế phát triển (Quản trị lĩnh vực sức khỏe) Mã số : 8310105 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CÔNG KHẢI Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến kết quả công việc của viên chức tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM” do chính tôi thực hiện độc lập, hoàn toàn không có sự sao chép từ người khác. Các số liệu khảo sát và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Tất cả tài liệu tham khảo và kế thừa đều được trích dẫn nguồn rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài. Tp.HCM, ngày 21 tháng 6 năm 2019 Người thực hiện luận văn
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Chương 1 Giới thiệu...................................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài .............................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................... 3 1.3. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 4 1.4. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................... 4 1.5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................. 4 1.6. Bố cục luận văn ................................................................................ 5 Chương 2 Cơ sở lý luận ................................................................................ 6 2.1. Các khái niệm .................................................................................. 6 2.1.1. Khái niệm động lực phụng sự công ............................................... 6 2.1.2. Khái niệm sự hài lòng trong công việc........................................... 6 2.1.3. Khái niệm sự cam kết với tổ chức.................................................. 7 2.1.4. Khái niệm kết quả công việc.......................................................... 7 2.2. Các nghiên cứu trước ....................................................................... 8 2.3. Mô hình nghiên cứu ....................................................................... 10 2.3.1. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng công việc ... 10 2.3.2. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức ... 10 2.3.3. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc ... 11 2.3.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc......12 2.3.5. Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc ....... 13 Chương 3 Phương pháp nghiên cứu .......................................................... 14 3.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................ 14 3.2. Kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu .................................... 14
3.3. Thang đo ........................................................................................ 15 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................... 17 Chương 4 Kết quả nghiên cứu .................................................................... 18 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................... 18 4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................. 21 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Động lực phụng sự công..........21 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Sự hài lòng trong công việc .....22 4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Sự cam kết với tổ chức.............23 4.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Kết quả công việc......................24 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................... 25 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Động lực phụng sự công....25 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Sự hài lòng trong công việc27 4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Sự cam kết với tổ chức .......28 4.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Kết quả công việc........ 28 4.4. Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết ........................................... 29 4.4.1. Kết quả kiểm định giả thuyết H1: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc ...................................... 29 4.4.2. Kết quả kiểm định giả thuyết H2: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự cam kết với tổ chức ............................................. 32 4.4.3. Kết quả kiểm định giả thuyết H3: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Kết quả công việc ..................................................... 34 4.4.4. Kết quả kiểm định giả thuyết H4: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến Kết quả công việc................................................ 37 4.4.5. Kết quả kiểm định giả thuyết H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến Kết quả công việc ..................................................... 39 4.5. Giá trị trung bình thang đo ............................................................. 42 4.6. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo ......... 44 4.6.1. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến giới tính đến các thang đo ........ 44 4.6.2. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến độ tuổi đến các thang đo ...... 45 4.6.3. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến trình độ học vấn đến các thang đo.49 4.6.4. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến tổng thu nhập đến các thang đo.... 51 4.6.5. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến cơ sở công tác đến các thang đo ... 54
4.6.6. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến thâm niên công tác đến các thang đo....55 4.7. Kết quả nghiên cứu ........................................................................ 57 Chương 5 Kết luận và kiến nghị ................................................................. 61 5.1. Ý nghĩa nghiên cứu ........................................................................ 61 5.1.1. Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật ......................................... 61 5.1.2. Ý nghĩa nghiên cứu về mặt thực tiễn .......................................... 62 5.2. Kiến nghị ...................................................................................... 62 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu kế tiếp .................... 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT EFA : Explorator Factor Analysis (phân tích nhân tố khám phá) KMO : Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin Sig : Obsereved significance level (mức ý nghĩa quan sát) SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (phần mềm thống kê trong khoa học xã hội)
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1. Thang đo và mã hóa thang đo ................................................................ 16 Bảng 4.1. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu ...................................................... 18 Bảng 4.2. Kết quả phân tích chéo mẫu nghiên cứu ................................................. 20 Bảng 4.3. Độ tin cậy thang đo nhân tố Động lực phụng sự công ............................ 21 Bảng 4.4. Thống kê biến tổng nhân tố Động lực phụng sự công ............................ 21 Bảng 4.5. Độ tin cậy thang đo lần 1 nhân tố Sự hài lòng trong công việc ............... 22 Bảng 4.6. Thống kê biến tổng lần 1 nhân tố Sự hài lòng trong công việc ............... 22 Bảng 4.7. Độ tin cậy thang đo lần 2 nhân tố Sự hài lòng trong công việc ............... 23 Bảng 4.8. Thống kê biến tổng lần 2 nhân tố Sự hài lòng trong công việc ............... 23 Bảng 4.9. Độ tin cậy thang đo nhân tố Sự cam kết với tổ chức .............................. 23 Bảng 4.10. Thống kê biến tổng nhân tố Sự cam kết với tổ chức ............................. 23 Bảng 4.11. Độ tin cậy thang đo lần 1 nhân tố Kết quả công việc ............................ 24 Bảng 4.12. Thống kê biến tổng lần 1 nhân tố Kết quả công việc ............................ 24 Bảng 4.13. Độ tin cậy thang đo lần 2 nhân tố Kết quả công việc ............................ 25 Bảng 4.14. Thống kê biến tổng lần 2 nhân tố Kết quả công việc ............................ 25 Bảng 4.15. Kết quả EFA thang đo Động lực phụng sự công .................................. 26 Bảng 4.16. Kết quả EFA thang đo Sự hài lòng trong công việc.............................. 27 Bảng 4.17. Kết quả EFA thang đo Sự cam kết với tổ chức..................................... 28 Bảng 4.18. Kết quả EFA thang đo Kết quả công việc ............................................ 29 Bảng 4.19. Kiểm định tương quan hai biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc ...................................................................................................... 30 Bảng 4.20. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc .............................................................................................. 31 Bảng 4.21. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc............................................................................... 31 Bảng 4.22. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc ........................................................................................ 31
Bảng 4.23. Kiểm định tương quan hai biến Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức............................................................................................................. 33 Bảng 4.24. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức ....................................................................................................... 34 Bảng 4.25. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức...................................................................................... 34 Bảng 4.26. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức ............................................................................................... 34 Bảng 4.27. Kiểm định tương quan hai biến Động lực phụng sự công và Kết quả công việc........................................................................................................................ 35 Bảng 4.28. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và Kết quả công việc ........................................................................................................ 36 Bảng 4.29. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Động lực phụng sự công và Kết quả công việc ............................................................................................. 36 Bảng 4.30. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Động lực phụng sự công và Kết quả công việc ........................................................................................................ 36 Bảng 4.31. Kiểm định tương quan hai biến Sự hài lòng trong công việc và Kết quả công việc ............................................................................................................... 38 Bảng 4.32. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Sự hài lòng trong công việc và Kết quả công việc ........................................................................................................ 38 Bảng 4.33. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Sự hài lòng trong công việc và Kết quả công việc ............................................................................................. 38 Bảng 4.34. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Sự hài lòng trong công việc và Kết quả công việc .................................................................................................. 39 Bảng 4.35. Kiểm định tương quan hai biến Sự cam kết với tổ chức và Kết quả công việc........................................................................................................................ 40 Bảng 4.36. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức và Kết quả công việc ............................................................................................................... 41
Bảng 4.37. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức và Kết quả công việc .................................................................................................. 41 Bảng 4.38. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức và Kết quả công việc ........................................................................................................ 41 Bảng 4.39. Thống kê mô tả các thang đo ............................................................... 42 Bảng 4.40. Kiểm định Indepent-sample T-test nhóm giới tính với các thang đo..... 44 Bảng 4.50. Mô tả thống kê các thang đo ................................................................ 46 Bảng 4.51. Kết quả kiểm định Levene giữa biến độ tuổi và các thang đo ............... 47 Bảng 4.52. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa biến độ tuổi và các thang đo: Động lực phụng sự công, Sự hài lòng trong công việc và Kết quả công việc.... 47 Bảng 4.53. Kết quả kiểm định Levene giữa biến trình độ học vấn và các thang đo .......... 49 Bảng 4.54. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa biến trình độ học vấn và các thang đo .......................................................................................................... 50 Bảng 4.55. Kết quả kiểm định Levene giữa biến tổng thu nhập và các thang đo .... 51 Bảng 4.56. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa biến tổng thu nhập và các thang đo PSM, OC và SRP .................................................................................... 52 Bảng 4.57. Kiểm định Indepent-sample T-test nhóm cơ sở công tác với các thang đo.... 54 Bảng 4.58. Kết quả kiểm định Levene các thang đo giữa các nhóm thâm niên công tác ..... 55 Bảng 4.59. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) các thang đo giữa các nhóm thâm niên công tác ................................................................................................. 56
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Mục tiêu của nghiên cứu này là làm rõ mối quan hệ giữa các nhân tố động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc, qua đó, giúp nhà quản trị có cái nhìn thấu đáo để đưa ra những chính sách quản trị nhân sự phù hợp nhằm nâng cao kết quả công việc thông qua động lực phụng sự công của viên chức trong lĩnh vực y tế, góp phần tạo sự phát triển bền vững cho ngành y. Mô hình nghiên cứu đưa ra được kế thừa từ các nghiên cứu trước đó về động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc có điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu. Trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức, tác giả sử dụng bảng câu hỏi khảo sát với thang đo Likert 5 mức, được thừa hưởng từ các nghiên cứu trước đây chuyển đến 10 viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM để tham khảo mức độ phù hợp. Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng. Sau khi khảo sát, tác giả nhận được 577 phản hồi từ các viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM. Tác giả tiến hành thống kê, kiểm tra độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA bằng phần mềm SPSS 22. Sau cùng, phân tích hồi quy để tìm ra mối tương quan giữa các nhân tố. Kết quả của bài nghiên cứu này cho thấy tất cả các giả thuyết đưa ra đều được chấp nhận: viên chức có động lực phụng sự công càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao, sự cam kết với tổ chức càng cao và kết quả công việc càng tốt. Có thể thấy việc duy trì và nâng cao động lực phụng sự công của viên chức trong tổ chức công góp phần nhất định trong việc đem lại kết quả công việc cao. Qua đó, giúp nhà quản trị có những giải pháp cụ thể về chính sách tiền lương, quản trị nhân sự, tạo nên một môi trường không chỉ để làm việc mà còn là môi trường đáng để sống và cống hiến, theo đúng tiêu chí mà giám đốc Bệnh viện PGS TS BS. Nguyễn Hoàng Bắc hướng đến. Từ khóa: Động lực phụng sự công; Sự hài lòng trong công việc; Sự cam kết với tổ chức; Kết quả công việc.
ABSTRACT The objectives of this research are to determine the important aspects of the relationship between public service motivation, job satisfaction, organizational commitment and job performance factors. Thereby, managers and policy makers will have a thorough view and make appropriate human resources management policies to improve the motivation of public officials in the health sector, contributing to sustainable development for medical industry. The research model is inherited from previous studies on public service motivation, job satisfaction, organizational commitment and job performance adjusted to suit research subjects. assist. Cross - sectional surveys of 577 public sector health workers in UMC, Viet Nam, were conducted using a standardized instrument 5-level Likert scale. The questionnaire with a 5-level Likert scale were pilot tested in 10 health officers of University Medical Center Ho Chi Minh city (UMC) to refer to the appropriate level. Formal research is done by quantitative methods. After the survey, the author received 577 responses from health workers of UMC. The author conducts statistics, checks the reliability of the scale by Cronbach's Alpha coefficient and Exploratory Factor Analysis by Statistical Package for the Social Sciences (SPSS 22 software). Finally, regression analysis to find out the correlation between factors. The results of this research show that all the theories are accepted: the higher the public service motivation, the higher the job satisfaction, the higher the commitment to the organization and the better the results of the work they can reach. It can be seen that maintaining and improving the public service motivation of public servants in health organizations has a certain contribution in bringing about high efficiency. Thereby, helping managers have specific solutions on salary policy, human resource management, creating an environment not only to work but also an environment worth living and contributing to, according to the criteria that Director of the Hospital Assoc. Prof. Dr. Nguyen Hoang Bac headed towards. Keywords: Public service motivation; Job satisfaction; Organizational Commitment ; Self-reported performance.
Chương 1 Giới thiệu 1.1.Lý do chọn đề tài Cùng với sự phát triển của đời sống kinh tế xã hội như hiện nay, người dân quan tâm hơn đến chất lượng dịch vụ y tế. Họ sẵn sàng bỏ ra mức chi phí cao để được hưởng chất lượng dịch vụ tốt nhất và đạt đến sự hài lòng cao nhất khi đến với các tổ chức chăm sóc sức khỏe. Thậm chí, nhiều người chấp nhận chi một số tiền lớn để đi nước ngoài khám, chữa bệnh. Theo số liệu thống kê được Bộ trưởng Bộ Y Tế công bố tại hội nghị tổng kết công tác năm 2018, bình quân hàng năm người Việt Nam chi 2 tỷ USD cho việc khám chữa bệnh ở nước ngoài. Trong khi đó, các bệnh viện công tại Việt Nam luôn trong tình trạng quá tải nên chất lượng dịch vụ y tế hiện nay chưa thể làm hài lòng được người bệnh, làm mất đi một khoảng đóng góp đáng kể vào doanh thu của thị trường này. Cải thiện chất lượng trong chăm sóc sức khỏe cần đảm bảo sáu bình diện quan trọng là: an toàn, hiệu quả, tập trung vào người bệnh, đảm bảo thời gian, hiệu suất và công bằng. Nhưng trước hết, các bệnh viện công phải xây dựng đội ngũ viên chức có năng lực với trình độ chuyên môn và nghiệp vụ vững chắc, hướng đến sự phụng sự chuyên nghiệp, trách nhiệm và hết lòng vì người bệnh. Để viên chức làm việc đạt hiệu suất cao trong tình trạng quá tải như hiện nay đồng thời có lòng trung thành để gắn bó lâu dài với tổ chức, đòi hỏi họ phải ý thức được nhiệm vụ của bản thân và đồng lòng muốn cống hiến vì lợi ích chung của cộng đồng hay nói cách khác là có động cơ phụng sự vì lợi ích của cộng đồng (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Một người có động lực phụng sự công sẽ có thái độ và hành vi tích cực, mang lại sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức (Perry và Hondeghem, 2008; Kim, 2012). Đối với một người có sự hài lòng trong công việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức, họ luôn cố gắng chăm chút cũng như hoàn thiện cho công việc của mình ngày càng tốt hơn, hiệu quả cao hơn. Hiện nay, mặc dù đã có nhiều đề tài phân tích về tác động của động lực phụng sự công lên các nhân tố khác nhau và ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, chưa 1
có nghiên cứu đánh giá tác động của động lực phụng sự công của viên chức đang công tác trong ngành y. Đây là một trong những ngành dịch vụ đặc biệt áp lực và nhạy cảm đối với người hành nghề. Tính chất công việc luôn đòi hỏi sự sẵn sàng cống hiến và tập trung cao độ của mọi thành viên trong tập thể. Trong khi đó, lại có nhiều nguy cơ rủi ro xảy ra đối với người hành nghề như là sai sót chuyên môn, nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp cao, nguy cơ bị bạo hành y tế… Để có động lực để duy trì công việc, người hành nghề y thường hướng về giá trị cộng đồng, thay vì chỉ nghĩ đến lợi ích của bản thân. Đó là cái Tâm mà người hành nghề tôn vinh và cũng chính là động lực phụng sự công mà tác giả muốn nói đến. Muốn phát triển lĩnh vực y tế đất nước sánh tầm quốc tế, ngoài cơ sở vật chất tốt và trang thiết bị hiện đại, nguồn nhân lực là yếu tố cần được quan tâm hàng đầu. Tuy nhiên, nếu chỉ sở hữu một nguồn nhân lực giỏi không thôi vẫn chưa đủ, mà nguồn nhân lực đó cần phải ý thức được trách nhiệm với cộng đồng mà sẵn sàng cống hiến. Với đề tài: “Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến kết quả công việc của viên chức tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM”, tác giả muốn nhấn mạnh lần nữa tác động tích cực của động lực phụng sự công đến kết quả công việc. Bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM là bệnh viện công lập, thuộc trường Đại Học Y Dược Tp.HCM, hoạt động theo mô hình trường – viện. Đội ngũ y bác sĩ quy tụ 100 giáo sư, phó giáo sư, chuyên gia đầu ngành cùng 3.565 cán bộ y tế. Từ một phòng khám đa khoa có giường lưu được thành lập năm 1994, đến nay đã phát triển thành bệnh viện gồm ba cơ sở khang trang với hơn 1.000 giường bệnh, 128 phòng khám ngoại trú đầy đủ các chuyên khoa sâu và một bệnh viện liên kết 200 giường (bệnh viện Đại Học Y Dược – Hoàng Anh Gia Lai tại tỉnh Gia Lai). Mỗi năm Bệnh viện tiếp nhận hơn 2.500.000 lượt người khám ngoại trú (tương đương khoảng 7.000 lượt người khám/ngày), điều trị nội trú 80.000 người, phẫu thuật 30.000 trường hợp. Tuy là bệnh viện công lập nhưng bệnh viện đã được Bộ Y Tế trao quyền tự chủ tài chính đảm bảo chi thường xuyên và chi đầu tư. Theo đó, bệnh viện phát đã huy tính năng động, sáng tạo trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, sắp xếp tổ chức lại bộ máy, sử dụng nguồn nhân lực và tài chính một cách có hiệu quả, giảm gánh nặng 2
cho ngân sách trong việc chi lương cho cán bộ, viên chức; huy động được nguồn lực ngoài ngân sách đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng, trang thiết bị, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Qua 25 năm hoạt động và phát triển, Bệnh viện đã tạo dựng được y hiệu uy tín trong lòng người dân. Các hoạt động điều trị, đào tạo, nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế, quản trị bệnh viện đạt nhiều thành quả ấn tượng. Trong hai năm liên tiếp 2017-2018, Bệnh viện giữ vững điểm đánh giá chất lượng cao nhất trong các bệnh viện trực thuộc Bộ Y Tế. Đặc biệt riêng năm 2018, Bệnh viện đã đạt nhiều thành tựu vượt bậc về chuyên môn như thực hiện thành công kỹ thuật ghép gan từ người cho sống; được Hội Phẫu thuật Nội Soi Châu Á và Hội Thoát Vị Châu Á Thái Bình Dương công nhận là “Center of Excellence”. Bên cạnh đó, Bệnh viện còn đăng cai tổ chức Hội nghị khoa học Ngoại khoa và Phẫu thuật Nội soi Việt Nam; tổ chức Hội nghị khoa học Xu hướng mới trong điều trị bệnh tim mạch hiện nay; khánh thành Phòng huấn luyện mô phỏng gây mê hồi sức; khai trương Trung tâm đào tạo siêu âm tim. Cũng trong năm 2018, Bệnh viện có số lượng công trình, bài báo quốc tế, tăng 57% so với năm 2017. Với tầm nhìn “Trở thành bệnh viện đại học dẫn đầu Việt Nam và đạt chuẩn quốc tế”, Bệnh viện đặt mục tiêu phấn đấu nâng cao chất lượng chuyên môn và chất lượng giao dịch vụ, đáp ứng nhu cầu của người dân trong và ngoài nước. Do đó, Ban lãnh đạo Bệnh viện đặc biệt quan tâm đến chất lượng cán bộ, viên chức tại viện. Tác giả hy vọng với đề tài nghiên cứu này có thể góp phần củng cố và đề xuất chính sách xây dựng một đội ngũ cán bộ, viên chức chất lượng để phát triển tổ chức sánh tầm quốc tế. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm làm rõ tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc; làm rõ tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả công việc và tác động của sự cam kết với tổ chức đến kết quả công việc. Cụ thể là: Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc. 3
Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức. Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc. Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc. Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc. Qua cơ sở đó, tác giả đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao kết quả công việc của viên chức tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM. 1.3. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM từ tháng 12/2018 đến tháng 4/2019. 1.4. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM. Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Đề án được thực hiện qua hai bước: Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính dựa trên sự thừa hưởng các nghiên cứu trước đây để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát. Phiếu khảo sát này được chuyển đến 10 viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM để tham khảo mức độ phù hợp trước khi sử dụng cho nghiên cứu chính thức qua hình thức thảo luận. Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng, sử dụng bảng khảo sát với thang đo Likert 5 mức để tiến hành thu thập thông tin từ viên chức đang công tác tại Bệnh viện. Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu phi xác suất. Nghiên cứu được thực hiện cắt ngang thời gian. Sau khi khảo sát, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 22 để thống kê, kiểm tra độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. 4
Tiếp đến, phân tích hồi quy để tìm ra mối tương quan giữa các nhân tố. Sau cùng, kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê bằng việc phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test và phân tích ANOVA. 1.6. Bố cục luận văn Luận văn bao gồm 5 chương Chương 1: Giới thiệu Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và bố cục luận văn. Chương 2: Cơ sở lý luận Trình bày các khái niệm động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc và các nghiên cứu trước. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả của mô hình hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến có tồn tại hay không. Chương 5: Kết luận Trình bày ý nghĩa nghiên cứu, kiến nghị, nêu những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra các hướng nghiên cứu tiếp theo. Chương 1 nêu lý do chọn đề tài, nêu mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và trình bày bố cục luận văn. 5
Chương 2 Cơ sở lý luận 2.1. Các khái niệm 2.1.1. Khái niệm động lực phụng sự công Có rất nhiều định nghĩa về động lực phụng sự công (Public Service Motivation - gọi tắt là PSM). Định nghĩa thường được trích dẫn nhiều nhất là của James Perry của Đại học Indiana. Ông đã nghiên cứu và phát triển khái niệm động lực phụng sự công trong nhiều thập kỷ. Theo Perry, Hondeghem và Wise (2010), động lực phụng sự công là động lực phục vụ xã hội được kích hoạt bởi các giá trị cụ thể phát sinh ở một tổ chức công và các nhiệm vụ của họ. Động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị và tinh thần vượt qua lợi ích cá nhân và tổ chức, để quan tâm đến lợi ích của một thực thể giá trị hơn và tạo động lực cho các cá nhân hành động phù hợp khi cần thiết (Vandenabeele, 2007). Theo Park và Rainey (2007, 2008) trích trong Vandenabeele (2009), sự hiện diện của động lực phụng sự công tác động mức độ cam kết cao hơn và tăng sự hài lòng của viên chức làm việc trong tổ chức công, mang lại hiệu quả của công việc cao hơn. Hay nói cách khác, viên chức có mức độ phụng sự công cao sẽ có mức độ hiệu quả công việc cao hơn (Vandenabeele, 2009). Công chức có động lực phụng sự công cao sẽ luôn muốn được cống hiến, năng nỗ, chịu khó, chủ động trong công việc và có trách nhiệm với công việc của chính mình. Tuy nhiên, theo quan điểm nghiên cứu này, động lực phụng sự công là sự hy sinh, niềm tin, giá trị và đạo đức phục vụ nhân dân với kết quả công việc cao nhất. 2.1.2. Khái niệm sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực hoặc dễ chịu do sự đánh giá cao của một người về công việc hoặc kinh nghiệm của mình (Locke, 1976). Theo Leap và Crino (1993), sự hài lòng công việc được xem như thái độ của người lao động đối với công việc, phần thưởng họ nhận được, và các đặc điểm xã hội, tổ chức và đặc điểm vật lý của môi trường mà họ thực hiện các hoạt động công việc của họ. Robbins (2003) thấy sự hài lòng công việc là thái độ chung của một 6
cá nhân đối với công việc của mình. Tuy không có sự thống nhất giữa các khái niệm, nhưng nhìn chung, sự hài lòng trong công việc là mức độ tích cực của cảm xúc mà cá nhân đối với công việc của mình. 2.1.3. Khái niệm sự cam kết với tổ chức Cam kết với tổ chức thể hiện cho mối liên hệ gắn kết giữa các cá nhân và tổ chức, thậm chí bao quát hơn sự hài lòng trong công việc của họ. Trong những trường hợp nhất định, tiêu chí cam kết với tổ chức có thể là yếu tố dự báo đáng tin cậy về ý định bỏ việc hơn cả sự hài lòng trong công việc. Ví dụ, trong khi cá nhân có thể không hài lòng với tiền lương hoặc người quản lý nhưng họ có mức cam kết cao đối với tổ chức và mục tiêu của tổ chức, thì họ sẽ vượt qua được sự không hài lòng đó mà tiếp tục gắn bó với tổ chức. Theo Porter, Steers và Mowday (1974), cam kết với tổ chức được xác định khi một cá nhân thật sự mong muốn được tham gia và cống hiến cho một tổ chức cụ thể. Cam kết như vậy nói chung có thể được đặc trưng bởi ít nhất ba yếu tố: (a) một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức; (b) sẵn sàng nỗ lực cống hiến nhân danh tổ chức; và (c) mong muốn duy trì tư cách thành viên của tổ chức. Do đó, người ta cho rằng các cá nhân cam kết với các mục tiêu của tổ chức và sẵn sàng cống hiến rất nhiều năng lượng cho những mục đích đó sẽ có khuynh hướng tồn tại với tổ chức nhằm hỗ trợ việc thực hiện các mục tiêu có giá trị cao. 2.1.4. Khái niệm kết quả công việc Campbell (1990) cho rằng kết quả công việc thể hiện kết quả thực hiện công việc của một cá nhân. Theo Motowidlo (Handbook of Psychology, trang 39, 2003), khái niệm kết quả công việc được làm rõ hơn, đó là tổng giá trị kỳ vọng từ tập hợp các hành vi rời rạc mà một cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định. Sự khác biệt dựa trên tập hợp các hành vi có khả năng đóng góp hoặc làm giảm kết quả tổ chức. Lý thuyết mục tiêu của Lock và Latham (1990) cho thấy các mục tiêu cụ thể sẽ dẫn đến kết quả làm việc cao hơn các mục tiêu có xu hướng mơ hồ, khó hiểu. Với những mục tiêu được đề ra cụ thể, rõ ràng không chỉ làm tăng niềm tin của cá nhân 7
rằng mục tiêu có thể đạt được mà còn giúp họ nhận thức được vai trò cụ thể của mình trong tổ chức. Hơn nữa, sự rõ ràng của các nhiệm vụ dẫn đến sự hài lòng trong công việc hơn (Ting, 1997). Bên cạnh đó, theo Hatry và các cộng sự (1990), rất cần thiết thiết lập mục tiêu, kế hoạch để thực hiện các mục tiêu, phân bổ nguồn lực cho các chương trình, giám sát và đánh giá kết quả xem họ có tiến bộ trong việc thực hiện các mục tiêu hay không. Từ đó, làm cơ sở để đề ra mục tiêu mới, sửa đổi chương trình kế hoạch để ngày càng nâng cao kết quả công việc. 2.2. Các nghiên cứu trước Nghiên cứu của Poter và cộng sự (1974) về cam kết tổ chức, sự hài lòng công việc và sự bỏ việc của các kỹ thuật viên trong các cơ sở chữa trị tâm thần. Nghiên cứu này tập trung vào việc xây dựng thái độ của cam kết của tổ chức, bên cạnh sự hài lòng trong công việc và so sánh khả năng dự đoán tương ứng của họ trong việc phân biệt người ở lại với người đi khỏi trong một mẫu học viên kỹ thuật viên trong các cơ sở chữa trị tâm thần. Việc đánh giá có hình thức của một nghiên cứu dài hạn trong khoảng thời gian 10 tháng rưỡi. Nghiên cứu được thực hiện trên hai nhóm học viên có thời gian bắt đầu cách nhau hai tháng, rất giống nhau về nhân khẩu học, không có sự khác biệt về tuổi tác, tỷ lệ nam – nữ và nền tảng giáo dục. Bảng câu hỏi được thiết kế với thang đo Likert 7 mức, đo lường mức độ các đối tượng cam kết với tổ chức sử dụng lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thái độ chung đối với tổ chức của một cá nhân quan trọng hơn thái độ của cá nhân đó đối với công việc cụ thể trong quyết định duy trì công việc. Với những cá nhân rời bỏ tổ chức có thái độ ít yêu thích hơn những người ở lại. Có thể một số nhân viên đặt giá trị cao vào các mục tiêu của tổ chức và định hướng như vậy có thể bỏ qua thái độ chung đối với tổ chức trong quyết định gắn bó của mình. Tuy nhiên, những kết quả này xuất hiện trong một mẫu các kỹ thuật viên tâm thần làm việc trong một bệnh viện tâm thần nhà nước. Với bản chất và mục đích của một tổ chức như vậy, có thể hình dung rằng cam kết với tổ chức có thể có một tầm quan trọng đặc biệt trong quyết định tham gia của các thành viên. Và liệu 8