Luận văn Thạc sĩ Luật hiến pháp và Luật hành chính: Pháp luật về đánh giá công chức cấp xã - Nghiên cứu tại Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:73

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Pháp luật về đánh giá công chức cấp xã - Nghiên cứu tại Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh" nhằm rà soát, đề xuất, bổ sung và hoàn thiện các quy trình, nội dung, tiêu chí pháp luật về đánh giá công chức cấp xã giúp công tác đánh giá được tốt hơn trong thời gian tới, được nghiên cứu tại 16 phường thuộc Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Luật hiến pháp và Luật hành chính: Pháp luật về đánh giá công chức cấp xã - Nghiên cứu tại Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THỦY PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ - NGHIÊN CỨU TẠI QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 03/2024
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THỦY PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ - NGHIÊN CỨU TẠI QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH MÃ SỐ: 8 38 01 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS LƯƠNG THANH CƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 03/2024
i LỜI CAM ĐOAN Đề án này được thực hiện và nghiên cứu trên cơ sở khoa học và việc thu thập, phân tích các dữ liệu liên quan được thực hiện bởi cá nhân tác giả. Cùng với sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Lương Thanh Cường. Các số liệu xuất hiện trong bài, ví dụ kèm theo và trích dẫn liên quan cùng khái niệm tổng quan được thể hiện trong đề án này đảm bảo tính chính xác và trung thực. Ngoài những số liệu và phân tích do tác giả thực hiện, những trích dẫn liên quan được tham khảo đã được tác giả ghi nguồn chi tiết. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu và tính xác thực trong đề án của mình. Tác giả đề án Nguyễn Thị Phương Thủy
ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, Em xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô là giảng viên các bộ môn Học Viện Hành chính Quốc gia đã tận tâm chỉ dạy, truyền đạt những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của mình cho Em trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại đây. Đặc biệt, Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy PGS.TS Lương Thanh Cường, đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ Em về kiến thức cũng như vượt qua khó khăn trong suốt quá trình thực hiện đề án để Em có thể hoàn thành đề án này. Dù đã cố gắng hết sức, nhưng trong quá trình hoàn thành đề án, Em không thể tránh khỏi những thiếu sót, bởi kiến thức pháp luật, kiến thức lý luận, khả năng kết nối với thực tiễn còn hạn chế. Em rất mong nhận được sự thông cảm và đóng góp ý kiến của tất cả các Thầy, Cô để giúp em học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm quý báu, đồng thời hoàn thành đề án tốt hơn nữa. Cuối cùng, Em xin chúc Quý Thầy, Cô có nhiều sức khỏe và tâm huyết, góp phần đào tạo thế hệ tương lai ngày càng phát triển. Em Xin chân thành cảm ơn! Tác giả đề án
iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT CHỮ VIẾT TẮT NGHĨA CỦA TỪ 1 CP Chính phủ 2 NĐ Nghị định 3 UBND Ủy ban nhân dân 4 NXB Nhà xuất bản
iv DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU STT TÊN TÊN SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU TRANG Bảng 2.1. Kết quả đánh giá xếp loại công chức phường 1 23 tại Quận 11 từ năm 2019 đến năm 2022 Biểu đồ 2.1. Kết quả khảo sát về thái độ, cách phục 2 vụ và năng lực chuyên môn của công chức phường tại 24 Quận 11 Bảng 2.2. Độ tuổi và giới tính của công chức phường 3 28 tại Quận 11 năm 2022 Bảng 2.3. Số lượng công chức phường đạt danh hiệu 4 “Lao động tiên tiến” và “Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở” từ năm 28 2019 đến 2022 Bảng 2.4. Kết quả khảo sát việc thực hiện quy trình 5 35 đánh giá công chức tại Ủy ban nhân dân 16 phường Bảng 2.5. Kết quả khảo sát tính phù hợp, hiệu quả 6 36 của việc đánh giá công chức phường hàng năm
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..................................................................... iii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU ....................................................................... iv MỤC LỤC ..................................................................................................................v MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Lý do xây dựng đề án ............................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .........................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề án .............................................................4 4. Mục tiêu và nhiệm vụ đề án .................................................................................5 5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................5 6. Ý nghĩa của đề án ứng dụng trong thực tiễn ......................................................6 7. Kết cấu đề án .........................................................................................................6 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN, PHÁP LÝ CỦA PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ ...................................................................................7 1.1. Khái quát chung pháp luật về đánh giá công chức cấp xã .................................7 1.2. Nội dung quy định của pháp luật về đánh giá công chức cấp xã........................9 1.2.1. Quy định về chủ thể đánh giá, đối tượng đánh giá công chức cấp xã ............9 1.2.2. Quy định về nguyên tắc, mục đích, ý nghĩa của đánh giá công chức cấp xã ...........................................................................................................................10 1.2.3. Quy định về nội dung, tiêu chí, quy trình đánh giá công chức cấp xã ....13 1.2.4. Quy định về sử dụng kết quả đánh giá ......................................................17 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến pháp luật về đánh giá công chức cấp xã .................17 1.4 Các phương pháp đánh giá pháp luật về đánh giá công chức cấp xã: ..............18 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .........................................................................................19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ VÀ THỰC TIỄN TẠI 16 PHƯỜNG THUỘC QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2019- 2022 .......................................................................20 2.1. Thực trạng pháp luật về đánh giá công chức cấp xã nghiên cứu tại 16 Phường
vi thuộc Quận 11 ...........................................................................................................20 2.2. Thực trạng đánh giá công chức phường trên địa bàn Quận 11 .......................22 2.2.1. Về xác định chủ thể đánh giá .......................................................................22 2.2.2. Về xác định đối tượng đánh giá ....................................................................27 2.2.3. Về nội dung đánh giá....................................................................................29 2.2.4. Về thực hiện quy trình đánh giá ...................................................................32 2.2.5. Về kết quả đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá ........................................33 2.2.6. Kết quả khảo sát công tác đánh giá công chức phường thuộc Quận 11 và so sánh với kết quả đánh giá của chủ thể có thẩm quyền đánh giá ............................34 2.2.6.1. Kết quả khảo sát: ...........................................................................................34 2.2.6.2. So sánh với kết quả đánh giá của chủ thể có thẩm quyền đánh giá với kết quả khảo sát và những vấn đề đặt ra: ......................................................................36 2.3. Đánh giá thực trạng đánh giá công chức phường trên địa bàn 16 phường Quận 11 .....................................................................................................................37 2.3.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân .....................................................37 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ..................................................................39 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ........................................................................................41 CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 11, TP.HCM ...................................................................................................................42 3.1. Giải pháp chung nhằm bảo đảm thực hiện pháp luật về đánh giá công chức cấp xã qua nghiên cứu tại Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh ...............................42 3.1.1. Kiến nghị rà soát, sửa đổi, bổ sung pháp luật về đánh giá công chức cấp xã các văn bản luật liên quan .....................................................................................42 3.1.1.1. Về quy định hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá công chức:..............42 3.1.1.2. Về quy định vị trí việc làm, mô tả công việc đối với từng chức danh công chức: ............................................................................................................................43 3.1.1.3. Về quy định quy trình, thủ tục, hồ sơ đánh giá: ........................................44
vii 3.1.2. Thực hiện công tâm, công bằng, công khai, minh bạch trong đánh giá và đánh giá đa chiều ...................................................................................................44 3.1.2.1. Thực hiện công tâm, công bằng, công khai, minh bạch trong đánh giá: ......................................................................................................................................45 3.1.2.2. Thực hiện đánh giá đa chiều .......................................................................46 3.2. Giải pháp riêng nhằm bảo đảm thực hiện pháp luật về đánh giá công chức cấp xã qua nghiên cứu tại Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh ......................................46 3.2.1. Về chủ thể tham gia công tác đánh giá .........................................................46 3.2.2. Giải pháp về thời điểm đánh giá ...................................................................49 3.2.3. Giải pháp về nội dung và tiêu chí đánh giá...................................................49 3.2.4. Giải pháp về phương pháp đánh giá .............................................................51 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .........................................................................................52 KẾT LUẬN CHUNG ...............................................................................................53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................55 PHỤ LỤC 1 ................................................................................................................1 PHỤ LỤC 2 ................................................................................................................1
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do xây dựng đề án Việc xây dựng chính quyền đô thị có những đặc thù riêng, để đẩy mạnh phân cấp phân quyền giữa địa phương và trung ương nên việc đánh giá thật sự phải cần thiết. Với quy mô dân số đông, đa dạng về văn hóa, tổng hợp các mối quan hệ xã hội cũng có những nét đặc trưng rất khác biệt. Là nơi tập trung nhiều thành phần và tầng lớp trong xã hội. Là nơi đầu tàu về kinh tế, giáo dục. Đôi khi là hình mẫu cho các địa phương khác thực hiện. Vì vậy đề án cần mang tính ứng dụng cao. Với đặc thù là làm việc ở đơn vị hành chính cơ sở - cấp thấp nhất trong hệ thống hành chính ở nước ta và sự đa dạng về loại hình (xã, phường, trị trấn) nên đội ngũ cán bộ, công chức làm việc ở cấp chính quyền này có vai trò, đặc điểm khác với đội ngũ cán bộ, công chức các cấp chính quyền bên trên và ngay giữa các loại hình cơ sở với nhau. Vì vậy, đánh giá cán bộ, công chức ở đơn vị hành chính cơ sở cần có những quy định riêng, phù hợp với từng loại hình. Thực tế hiện nay, trong đánh giá cán bộ, công chức cấp xã vẫn dựa trên những quy định mang tính áp dụng tương tự pháp luật là chủ yếu, mà chưa tính đến các đặc thù dẫn đến trong quá trình triển khai có sự lúng túng, tùy tiện ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá. Việc nhận xét, đánh giá công chức có ý nghĩa rất quan trọng trong việc lựa chọn và bố trí sử dụng cũng như bổ nhiệm, luân chuyển khi thực hiện chính sách cán bộ. Từ đó tạo cơ sở đánh giá chính xác nhất nhằm phát huy năng lực của từng cán bộ nói riêng và tập thể nói chung. Việc chúng ta không thực hiện đánh giá, hoặc đánh giá sai có thể ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng các cán bộ công chức. Đồng thời tác động trực tiếp lên các đơn vị hành chính ngay tại địa phương đó hoặc có thể tác động tới hệ thống công chức trên toàn ngành. Đó cũng chính là lý do cấp thiết cho việc xây dựng đề án này. Thực tế hiện nay tình trạng một số công chức thiếu năng lực, thiếu đạo đức xảy ra rất nhiều, xuất hiện tại hầu hết các ban ngành. Dẫn tới tình trạng tham nhũng, gây thất thoát tài sản. Thêm vào đó là sự trì trệ trong công việc, gây phiền hà cho người dân, ảnh hưởng xấu đến tổ chức và uy tín của đơn vị. Về công tác quản lý, giám sát của lãnh đạo còn lơ là, thiếu sự linh động, chậm đổi mới sáng tạo gây nên
2 những hệ lụy không tốt trong cả bộ máy công chức và người dân. “Quan điểm và chủ trương của chính quyền các cấp luôn coi trọng tính khách quan, sự công bằng trong đánh giá công chức. Quá trình thực hiện phải công khai, minh bạch, đúng đối tượng. Dùng kết quả hoàn thành công việc, thái độ làm việc làm thước đo”. Từ đó sử dụng đúng người cho từng vị trí công việc phù hợp. Thêm vào đó, việc dùng kết quả đánh giá giúp cho chính quyền nắm bắt được sự tín nhiệm của người dân, loại bỏ đi những công chức suy đồi về đạo đức, lối sống, năng lực yếu kém, không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Giúp bộ máy chính quyền được trong sạch và vận hành hiệu quả. Tổ chức chính trị tại cơ sở đóng vai trò chính trong việc kết nối nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, thi hành và tuân thủ pháp luật, thêm vào đó gắn kết hài hòa với nhân dân, đề cao dân chủ cũng như khuyến khích, kích cầu mọi khả năng phát triển kinh tế và xã hội, nhằm mang lại chất lượng cuộc sống của người dân ngày càng phát triển. Về công tác lãnh đạo nói chung và đánh giá công chức tại cơ sở nói riêng luôn là việc nhận được sự quan tâm rất lớn từ các cấp chính quyền địa phương trên địa bàn Quận 11 TP. Hồ Chí Minh. Trong thời gian qua, với định hướng của lãnh đạo Ủy ban nhân dân Quận, việc đánh giá, xếp loại công chức mỗi năm đã nhận được những sự thay đổi tích cực. Các tiêu chí đánh giá được xây dựng và nghiên cứu rất cụ thể, kèm theo đó là sự tham gia, giám sát, đánh giá của người dân, từ đó việc hoàn thiện nâng cao chất lượng của công chức ngày càng đi lên. Trong công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức phường (sau đây gọi là cấp xã) trên địa bàn Quận 11 hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế do cả 2 yếu tố khách quan và chủ quan. Mặc dù được xây dựng chi tiết nhưng các tiêu chí rất khó lượng hóa, việc đánh giá chưa thống nhất, chưa đồng đều và thường có sự thay đổi, thiếu tính ổn định. Chưa phát huy hết vai trò giám sát của người dân nên kết quả đánh giá đôi khi phản ánh chưa đúng với thực tế, gây ảnh hưởng đến tất cả quá trình bố trí, sắp xếp cũng như đề bạt, bổ nhiệm cán bộ cơ sở. Để góp phần cải thiện, nâng cao hiệu quả, xác định tầm quan trọng cho công tác đánh giá công chức phường trên địa bàn Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh. Vì vậy nên tôi chọn đề án: “Pháp luật về đánh giá công chức cấp xã - Nghiên cứu tại
3 Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề án cao học của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Nghiên cứu về đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, công chức cấp xã luôn thu hút được sự quan tâm của các nhà khoa học và nghiên cứu sinh. Đã có nhiều công trình được công bố như sau: Tác giả Trần Thị Mai: “Tiêu chí đánh giá năng lực công chức cấp xã, phường, thị trấn ở Việt Nam”, Tạp chí Công thương, ngày 01/7/2023. Bài viết tập trung phân tích các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức xã, phường, thị trấn trên cơ sở khái quát hóa các tiêu chí thuộc về nhóm kiến thức, kỹ năng và thái độ của công chức. Các tiêu chí được xác định thông qua việc phân tích, tổng hợp các yêu cầu về chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành. Tác giả Lục Thị Ngọc Bích thực hiện đề tài: “Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức quận tại Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, năm 2011. Thông qua việc xác định đánh giá là một khâu quan trọng trong công tác quản lý nhân lực của một tổ chức, công trình trở thành cơ sở cho việc xây dựng các phương pháp đánh giá như đặc điểm tính cách, đặc điểm lao động, tính ổn định tương đối của hoạt động công chức, năng lực định tính và định lượng của công chức. Đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của việc sử dụng các phương pháp đánh giá trong tổ chức hiệu quả hoạt động của công chức, hiệu quả hoạt động của công chức tại Thành phố Hồ Chí Minh được phân tích, đánh giá thông qua nhiều phương pháp đánh giá cơ bản như điểm số, biểu đồ, sự kiện, báo cáo, biểu quyết, phỏng vấn. Tác giả Trần Thị Kim Dung: “Nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay”, Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Lý luận và lịch sử Nhà nước và pháp luật năm 2011. Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận về khái niệm, đặc trưng, vị trí, vai trò của chính quyền cơ sở, của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Bắc Giang. Tác giả Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001): “Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn, nguyên tắc và phương
4 pháp thúc đẩy cải cách hành chính. Cải cách đội cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của nước ta trong giai đoạn 2010- 2020. Luận văn có thể kế thừa những phương pháp cải cách hành chính trong đó có nội dung cải cách đội ngũ công chức phù hợp với đặc điểm của đội ngũ công chức cấp xã trong giai đoạn hiện nay. Tác giả Phạm Thị Ngát: “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã của thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh”, Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị nhân lực năm 2019. Luận văn làm rõ các vấn đề về thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã của thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh. Từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã của thành phố Bắc Ninh. Ngoài ra, còn có nhiều bài báo khoa học khác đề cập tới chủ đề này, trong đó có thể phải kể đến như: Luận văn Thạc sĩ quản trị nhân lực, năm 2022; Bài viết “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nước Số 12/2012 của TS. Nguyễn Thị Hồng Hải - Trưởng khoa tổ chức và quản lý nhân sự, Học viện Hành chính Quốc gia; Bài viết “Điều kiện để thực hiện đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức hiện nay”, trên báo Quảng Bình Online của tác giả Phạm Xuân Ba – Giảng viên Trường Chính trị Quảng Bình, truy cập ngày 20/7/2023 Các công trình, bài viết của các tác giả nêu trên xem xét những vấn đề lý luận tổng quát về đánh giá công chức, đánh giá kết quả công việc của công chức cũng như thực tiễn công tác này trong các lĩnh vực cụ thể. Điều này có giá trị tham khảo quan trọng và rất có giá trị cho quá trình nghiên cứu, làm tiền đề giúp tác giả biên soạn đề án đánh giá công chức cấp xã Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh. Bên cạnh đó một số nội dung, phương pháp đánh giá, tiêu chí đánh giá bỏ ngỏ cũng được tác giả nêu thêm ví dụ như: tiêu chí về kỹ năng giao tiếp với người dân, xây dựng đội ngũ đánh giá chuyên nghiệp riêng biệt. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề án ➢ Đối tượng nghiên cứu: Bao gồm Pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức cấp xã với sự tham gia khảo sát của 166 cán bộ công chức và 400 người dân. ➢ Phạm vi nghiên cứu: Đề án này được giới hạn trong nghiên cứu pháp luật về
5 đánh giá công chức cấp phường được thực hiện tại 16 phường thuộc Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2019-2022, tập trung vào các văn bản pháp luật liên quan dựa trên những tiêu chuẩn, tiêu chí và quy định về thủ tục, phương pháp đánh giá của công chức đang thi hành công vụ cấp phường. Từ 2019 – 2022 do tình hình kinh tế Chính trị, tại các địa phương chưa có sự thay đổi nhiều. Sau năm 2022 khi dịch bệnh covid kết thúc thì các cơ chế chính sách đều thay đổi theo tình hình mới. Vì vậy giả sử chúng ta chọn mốc thời gian 2019 – 2023 thì không có sự đồng bộ trong so sánh, đánh giá. Thêm vào đó, do tình hình kinh tế, địa Chính trị có sự chuyển biến rất rõ rệt biểu hiện và tác động của dịch covid 19, sự phân hóa chuyển dịch cơ cấu kinh tế một số nước bị thâm hụt đầu tư, một số nước thì lại chuẩn bị đón làn sóng chuyển dịch kinh tế mới. 4. Mục tiêu và nhiệm vụ đề án ➢ Mục tiêu: Mục tiêu của đề án nhằm rà soát, đề xuất, bổ sung và hoàn thiện các quy trình, nội dung, tiêu chí pháp luật về đánh giá công chức cấp xã giúp công tác đánh giá được tốt hơn trong thời gian tới, được nghiên cứu tại 16 phường thuộc Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh. Định hướng tới năm 2030 sẽ kiện toàn và hoàn thiện công tác đánh giá hoàn thiện nhất, khoa học nhất, chi tiết tới từng vị trí công việc. Sau đó hướng tới 2030 được áp dụng trên toàn bộ 16 phường trực thuộc Quận 11 Thành phố Hồ Chí Minh. ➢ Nhiệm vụ nghiên cứu đề án: Thứ nhất, đề án phân tích làm rõ thêm các vấn đề lý luận pháp luật về đánh giá công chức cấp xã. Thứ hai, phân tích thực trạng đánh giá công chức ở Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh và làm rõ kết quả, hạn chế và nguyên nhân. Thứ ba, đề xuất những giải pháp nhằm bảo đảm thực hiện pháp luật về đánh giá công chức cấp xã qua nghiên cứu địa bàn Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh. 5. Phương pháp nghiên cứu a. Phương pháp phân tích, tổng hợp: Sử dụng phương pháp tổng hợp, Phân tích giúp nhận diện những vấn đề còn tồn tại. Từ đó tìm ra nguyên nhân để xây dựng giải pháp sao cho phù hợp với thực tiễn. Đồng thời, đề án cũng áp dụng
6 cách tiếp cận toàn diện trong việc giải thích và phân tích tóm tắt để đánh giá tình hình tổng thể. ;; b. Phương pháp điều tra xã hội học: Căn cứ mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đã đề ra, tiến hành điều tra dư luận quần chúng trong công chức. Toàn bộ lãnh đạo và công chức 166 người trên 16 phường thuộc Quận 11 Thành phố Hồ Chí Minh và 400 người dân tại Quận 11 Thành phố Hồ Chí Minh. Thời gian điều tra từ tháng 8 năm 2022 đến tháng 10 năm 2022. c. Phương pháp thống kê: Đề án sử dụng phương pháp thống kê, sử dụng dữ liệu dịch vụ công và dữ liệu đánh giá chất lượng công chức cấp xã để chứng minh đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp. 6. Ý nghĩa của đề án ứng dụng trong thực tiễn ➢ Ý nghĩa lý luận: Đề án đã góp phần xây dựng hệ thống cơ sở lý luận pháp luật về việc đánh giá công chức cấp xã. ➢ Ý nghĩa thực tiễn: Đề án này cung cấp luận cứ khoa học giúp lãnh đạo các phường, quận và Thành phố Hồ Chí Minh trong công tác đánh giá công chức cấp xã. 7. Kết cấu đề án Bên cạnh phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, phụ lục thì phần nội dung chính của đề án bao gồm 3 chương: ➢ Chương 1: Cơ sở lý luận, pháp lý của Pháp luật về đánh giá công chức cấp xã. ➢ Chương 2: Thực trạng pháp luật về đánh giá công chức cấp xã và thực tiễn tại 16 phường thuộc Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2019- 2022. ➢ Chương 3: Quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức cấp xã và nâng cao chất lượng đánh giá công chức phường trên địa bàn Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh.
7 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN, PHÁP LÝ CỦA PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Khái quát chung pháp luật về đánh giá công chức cấp xã Công chức cấp xã là công chức cấp hành chính thấp nhất trong các cấp chính quyền ở nước ta. Đây là cơ quan hành chính cấp cơ sở trực tiếp nhất, là cấp đầu tiên tiếp xúc người dân, là đầu mối thông tin cũng như có mối liên hệ gần gũi, hiểu rõ người dân nhất. Là cầu nối giữa người dân với chính quyền về các chính sách, chế độ cũng như giải quyết thủ tục hành chính liên quan. Đây là cấp hành chính có vai trò rất quan trọng. Là đầu mối của các thông tin liên quan đến tình hình an ninh chính trị, văn hóa xã hội, cuộc sống thường nhật của người dân. Quá trình công tác thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với người dân, nắm bắt và lắng nghe nguyện vọng của người dân cũng như thừa hành các biện pháp, tuyên truyền và áp dụng cơ chế pháp luật vào thực tế. Việc nâng cao năng lực cũng như hiệu quả công tác của công chức tại cấp này có vai trò rất lớn. Vì vậy, hoạt động của cơ quan Hành chính tại các cấp xã. Hoạt động của cơ quan cấp xã không thể tách rời yếu tố quyết định của cán bộ, công chức. “Công chức cấp xã” được hiểu là: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các vị trí chuyên môn, nghề nghiệp để làm việc dưới quyền sự lãnh đạo của UBND xã và nhận lương từ ngân sách nhà nước”. Vì vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là một khâu then chốt trong công tác cán bộ Đảng, Nhà nước. Là cầu nối giữa Đảng, chính quyền và nhân dân, công chức cơ sở cần lắng nghe, thấu hiểu tâm tư, yêu cầu của nhân dân, báo cáo cấp trên và xây dựng, ban hành các chính sách phù hợp với nhu cầu đời sống thực tế của nhân dân. Vì vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là một khâu then chốt trong công tác cán bộ Đảng, Nhà nước Có thể thấy, trong những năm qua cán bộ và công chức tại các cấp xã đã có những đóng góp to lớn vào công tác chính trị nói chung và xây dựng, củng cố chính trị cơ sở nói riêng ngày càng vững mạnh. Chính vì vậy, việc đánh giá công chức cấp xã hằng năm góp phần điều chỉnh, phân bổ số lượng và chất lượng công chức phù hợp để thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn. Để đánh giá công chức cấp xã đạt hiệu quả cần thiết phải có các quy định pháp luật phù hợp, các tiêu chí cụ thể nhằm thể
8 hiện được mục đích của việc đánh giá. Do vậy, cùng với sự phát triển của xã hội thì cần thiết phải có những điều chỉnh pháp luật về đánh giá công chức cấp xã nói riêng [3, tr.55]. Việc đánh giá công chức hiện nay chưa được đưa ra các định nghĩa hay khái niệm trong sự điều chỉnh của văn bản pháp luật về vấn đề đánh giá công chức. Do vậy, để hiểu về khái niệm này, trước hết cần làm rõ khái niệm điều chỉnh pháp luật là gì? Ta có thể thấy rằng, bằng cách dựa vào luật pháp hiện hành từ đó đưa ra các phương pháp và sử dụng các công cụ để quản lý, thiết lập trật tự chung trong xã hội. Trong đó bao gồm các văn bản quy phạm pháp luật, các tiêu chuẩn pháp lý để điều chỉnh tổng hòa các mối quan hệ trong xã hội. Đây chính là sự điều chỉnh pháp luật mà chúng ta hướng tới Quá trình đánh giá công chức tại các xã có tầm quan trọng và ý nghĩa rất lớn trong công tác nâng cao năng lực chuyên môn cũng như hình ảnh công chức trong Nhân dân. Vì thế, trong quá trình đánh giá cần thực hiện đánh giá cả kết quả công việc lẫn con người, lối sống của công chức như trình độ, phẩm chất và đạo đức. Về đánh giá kết quả công việc ta cần xây dựng rõ bảng mô tả công việc, định lượng các kết quả dựa trên số lượng công việc đã hoàn thành, hiệu quả công tác chuyên môn, đo lường mức độ hài lòng của người dân Những yếu tố có vai trò then chốt trong quá trình đánh giá có thể kể đến như: Đối tượng được đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá và các tiêu chí đánh giá. Đối tượng đánh giá công chức là cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền thi hành nhiệm vụ. Tiêu chí đánh giá là những tiêu chuẩn, biểu tượng phản ánh những phẩm chất, kết quả công việc nhất định của công chức căn cứ vào mục tiêu đánh giá. Phương pháp đánh giá là quá trình xây dựng các phương pháp, biện pháp kết hợp từ những tiêu chí được đề ra, nhắm vào đối tượng được đánh giá. Vận dụng linh hoạt sao cho phù hợp với đặc thù của từng địa phương cho đến từng vị trí công tác cụ thể. Qua đó, khái niệm pháp luật về đánh giá công chức có thể được hiểu như sau: “Quá trình đánh giá công chức là hoạt động pháp luật, được sử dụng như một công cụ giúp các cơ quan hay tổ chức hành chính sự nghiệp sử dụng các phương
9 pháp đã được xây dựng dựa trên các tiêu chí đã được đề ra để áp dụng với các đối tượng cần được đánh giá. Trên cơ sở đó, phân loại và đánh giá năng lực của từng đối tượng công chức nhằm đạt được kết quả nhất định.” Trên thực tế, hoạt động đánh giá công chức cấp xã là hoạt động thường xuyên và cần thiết. Chính vì vậy, điều chỉnh pháp luật về đánh giá công chức cấp xã giúp cho việc đánh giá công chức được đúng và đầy đủ hơn. Từ những phân tích trên, có thể hiểu, việc sửa đổi pháp luật về đánh giá công chức cấp xã là nhằm sử dụng luật để điều chỉnh hoạt động kiểm tra, đánh giá công chức của các cơ quan hành chính quốc gia. Cán bộ đưa ra quyết định về đào tạo, phát triển, đề bạt trên cơ sở so sánh, đối chiếu mục tiêu, tiêu chuẩn mà mỗi công chức đặt ra với thực tế thực hiện nhiệm vụ, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật theo pháp luật và các hệ thống công vụ khác. 1.2. Nội dung quy định của pháp luật về đánh giá công chức cấp xã 1.2.1. Quy định về chủ thể đánh giá, đối tượng đánh giá công chức cấp xã Thứ nhất, người phụ trách cơ quan, tập thể, đơn vị sử dụng công chức. Người đứng đầu cơ quan, tổ, đơn vị là người lãnh đạo công chức. Vì vậy, cấp trên là người hiểu rõ nhất khả năng, trình độ thực hiện công việc của cấp dưới. Họ là người chỉ đạo, phân công công việc và hỗ trợ công chức trong hoạt động thường ngày. Họ cũng là người trực tiếp quản lý và chịu trách nhiệm về các hoạt động của đơn vị mình nên việc tham gia trực tiếp và công tác đánh giá là vô cùng cần thiết. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị được coi là yếu tố quan trọng và có tính quyết định tiên quyết trong quá trình đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức của cơ quan, đơn vị mình. Ngày nay, việc sử dụng người giám sát trực tiếp để đánh giá là một thông lệ tương đối phổ biến. Đây cũng là vấn đề hạn chế lớn của quá trình đánh giá. Bởi đặc thù công việc và công tác chuyên môn, kèm theo những lối mòn truyền thống cũng như chuyên ngành đang công tác. Việc đánh giá thường tập trung nhiều vào công tác chuyên môn, không bao quát hết các góc độ và tổng hòa những khía cạnh cần đánh giá. Thứ hai, bản thân công chức. Công chức thường có nhu cầu nhận xét, phản ánh, tổng kết, kiểm tra, đánh giá bản thân trước khi tiếp nhận đánh giá của người khác. Tự đánh giá là phương pháp sử dụng như một công cụ phát triển con người
10 chứ không phải công cụ ra quyết định kỷ luật. Tự đánh giá tạo điều kiện để cán bộ, công chức tự nhìn nhận lại kết quả và sự nỗ lực của mình trong suốt quá trình thực hiện nhiệm vụ, từ đó nâng cao ý thức tự sửa lỗi, góp phần nâng cao năng lực và chất lượng công việc của bản thân. Đồng thời, tự đánh giá cũng giúp đảm bảo quá trình đánh giá cán bộ, công chức diễn ra một cách dân chủ. Cá nhân có thể tiến hành quy trình tự đánh giá bản thân dựa trên mẫu tự đánh giá do cơ quan, đơn vị mình công tác quy định. Việc tự đánh giá của bản thân cán bộ, công chức thường không được xem là một đánh giá chính thức mà chỉ dừng ở mức là thông tin tham khảo. Thứ ba, tập thể và đồng nghiệp trong cùng một tổ chức. Đây là phương pháp quan sát gián tiếp thông qua các cá nhân khác trong cùng một tổ chức. Giúp quá trình thu thập thông tin được đa chiều và nên tập trung vào các kỹ năng chính trong chuyên môn như thành tích, mức độ hoàn thành công việc. Tuy nhiên, có nhiều mặt hạn chế trong việc thu thập các dữ liệu đánh giá bởi nhiều lý do như: Nhiễu thông tin, thông tin sai lệch hoặc có sự thiên vị giữa các cá nhân dẫn tới sai lệch kết quả đánh giá. Những ý kiến, đánh giá của đồng nghiệp không mang tính quyết định như đánh giá của lãnh đạo nhà tuyển dụng. Trong một số trường hợp, đây còn được coi là kênh thông tin tham khảo. Thứ tư, nhân sự ngoài cơ quan: là những cá nhân, tập thể ngoài cơ quan nơi công chức làm việc. Đây có thể là những cá nhân, tổ chức có quan hệ hành chính trực tiếp, làm việc, phục vụ công chức. Đây được coi là kênh thông tin chính thống và có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả hoạt động dịch vụ công. - Cục Quản lý công vụ: Phòng này có chức năng tham mưu, hỗ trợ, tổng hợp ý kiến của các đối tượng thẩm định và thu thập tài liệu trước khi trình quyết định thẩm định đến người quản lý, thủ trưởng cơ quan. [17, tr.56]. Thứ năm, đối tượng đánh giá tập trung vào đối tượng pháp luật về đánh giá công chức cấp xã được thực hiện tại 16 phường thuộc Quận 11, thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2019 - 2022. 1.2.2. Quy định về nguyên tắc, mục đích, ý nghĩa của đánh giá công chức cấp xã a. Nguyên tắc đánh giá: Nguyên tắc đánh giá, xếp loại công chức áp dụng Nghị định số 90/2020/NĐ-
11 CP của Chính phủ ban hành ngày 13/8/2020 quy định các nguyên tắc về việc đánh giá và xếp loại công chức tại Điều 2 như sau: Thứ nhất, quá trình đánh giá phải tuân thủ theo pháp luật, đảm bảo tính khách quan, dân chủ, công bằng và minh bạch. Đây là nguyên tắc đảm bảo hiệu quả của việc đánh giá công chức. Điều này thể hiện ở việc các nội dung đánh giá phải công khai tới tất cả mọi người, có phương pháp đánh giá thống nhất. Tất cả các đối tượng đánh giá đều phải như nhau, không phân biệt thể hiện sự công bằng trong quá trình đánh giá. Quá trình đánh giá cần tập trung và linh động, công tác đánh giá đảm bảo tính khách quan, có sự tham gia của nhiều thành phần giám sát nhằm giảm các tác động tiêu cực từ những quan điểm cá nhân hoặc thói quan liêu, bảo thủ trong tổ chức Thứ hai, việc đánh giá công chức phải tuân thủ nguyên tắc tập trung vào kết quả thực hiện dịch vụ công. Đây là nguyên tắc dùng kết quả thực hiện công việc làm tiêu chí chính. Kết quả hoàn thành công việc là yếu tố gần như bao trùm toàn bộ các khía cạnh trong hoạt động công tác của công chức. Nó thể hiện rất rõ về năng lực, phẩm chất cũng như thái độ làm việc xuyên suốt của mỗi công chức nói riêng và tập thể toàn đơn vị nói chung. Việc đánh giá cần linh động và phù hợp, đúng với vị trí, chuyên môn và quyền hạn của công chức. Trong quá trình đánh giá, cần xác định rõ bảng mô tả công việc, nhiệm vụ cũng như khối lượng công việc được giao. Về trình độ cũng như khả năng chuyên môn, phẩm chất chính trị của công chức cần được ghi nhận và đánh giá rõ ràng theo các tiêu chí đã được đưa ra Tuân thủ các yêu cầu về tính chính xác, công bằng và khách quan trong công tác đánh giá. Dùng kết quả hoàn thành công việc làm thước đo chính. Quá trình hoàn thành và xác định các thước đo đánh giá để xếp loại công chức không được vượt quá các mức độ hoàn thành công việc đã được nêu ra. Đối với những công chức có năng lực hạn chế so với chức danh nhưng vẫn hoàn thành được nhiệm vụ thì cần đánh giá vào mục hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực. Pháp luật về đánh giá công chức năm 2008 quy định, đánh giá công chức phải căn cứ vào nghĩa vụ, trách nhiệm hoặc các mục tiêu cụ thể trong bảng hướng dẫn công việc đối với từng vị trí công tác. Định kỳ đánh giá được thực hiện theo tháng, theo