Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai

Chia sẻ: Tuhai999 Tuhai999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:88

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này là trên cơ sở các quan điểm định hướng của Đảng, của địa phương về công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức, thực trạng bồi dưỡng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thanh Oai, luận văn đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tiếp tục hoàn thiện công tác bồi dưỡng công chức cơ quan chuyên môn huyện Thanh Oai trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Trương Quốc Chính. Các thông tin, số liệu được sử dụng trong luận văn là chính xác, có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng. Tác giả luận văn Nguyễn Nam Khánh i
LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại trường Học viện hành chính Quốc Gia và dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy giáo, cô giáo; luận văn thạc sỹ “Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai” đã được hoàn thành. Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy giáo, cô giáo; đặc biệt là PGS.TS. Trương Quốc Chính đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian qua. Xin trân trọng cảm ơn các cán bộ, công chức tại các Phòng, ban, đơn vị UBND huyện Thanh Oai đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu thập tài liệu, nghiên cứu nghiệp vụ và hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình. Tôi xin chân thành cảm ơn! ii
MỤC LỤC Trang Mở đầu 1 Chương 1: Cơ sở khoa học của bồi dưỡng công chức cấp huyện 8 1.1 Những vấn đề chung về bồi dưỡng công chức 8 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng công chức 21 1.3. Sự cần thiết phải nâng cao công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 26 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 31 Chương 2: Thực trạng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội 32 2.1.Đặc điểm huyện Thanh Oai có ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng công chức 32 2.2 Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội 38 2.3 Thực trạng công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai 43 2.4. Đánh giá chung 54 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 62 Chương 3: Giải pháp tiếp tục hoàn thiện công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội 63 3.1 Định hướng công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức 63 3.2. Một số giải pháp tiếp tục hoàn thiện công tác bồi dưỡng công chức 67 3.3. Những thuận lợi và khó khăn trong bồi dưỡng công chức huyện Thanh Oai trong thời gian tới 76 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 77 KẾT LUẬN 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 iii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1: Số liệu nhân sự của UBND huyện Thanh Oai 38 Bảng 2.2: Kết quả bồi dưỡng công chức giai đoạn 2010 - 2017 55 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Trang Biểu đồ 2.1: Trình độ chuyên môn của công chức huyện Thanh Oai 40 Biểu đồ 2.2: Trình độ tiếng Anh và Tin học 41 Biểu đồ 2.3: Trình độ lý luận chính trị 42 iv
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhà nước Việt Nam hiện nay được xây dựng theo hướng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, trong đó hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước phụ thuộc chủ yếu vào năng lực, chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức nói chung và công chức nói riêng. Đây là nhân tố có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn bộ xã hội và bảo đảm nền hành chính quốc gia hoạt động liên tục, toàn bộ đội ngũ công chức tạo thành một nguồn lực lớn phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của Nhà nước. Chúng ta đang tiến hành đổi mới toàn diện, đặc biệt là sự chuyển đổi cơ chế kinh tế đã dẫn đến sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ và quy trình quản lý, điều hành của bộ máy hành chính nhà nước. Thực tiễn đó đòi hỏi phải có những cải cách cơ bản nền hành chính nhà nước, mà trước hết là đổi mới công tác bồi dưỡngcán bộ công chức. Bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước là một nhiệm vụ quan trọng và thường xuyên được Đảng, Nhà nước ta quan tâm. Chính phủ ban hành nghị định 30c/NĐ–CP về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011–2020. Trong đó nhấn mạnh mục tiêu của chương trình cải cách hành chính có nhắc tới nhân tố con người là vô cùng quan trọng, “phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” [3] Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức, trong đó chỉ ra mục tiêu bồi dưỡng nhằm “Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ; Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại” [1]. Hiện nay, đội ngũ công chức nói chung, công chức các cơ quan chuyên môn nói riêng có số lượng lớn nhưng hoạt động chưa thực sự hiệu quả, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới; một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức còn thiếu nhiều kỹ năng, kiến thức cả lý luận và thực tế để phục vụ cho 1
nhiệm vụ chuyên môn và quản lý, lãnh đạo...Tình trạng này có từ nhiều nguyên nhân, đặc biệt là do công tác bồi dưỡngcán bộ, công chức chưa được quan tâm đúng mức. Huyện Thanh Oai cũng không phải là một ngoại lệ, mặc dù trong thời gian gần đây huyện đã quan tâm đến công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn tuy nhiên công tác này vẫn còn khá nhiều hạn chế, bất cập. Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả lựa chọn vấn đề “Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu Về chủ đề bồi dưỡng công chức, nhất là công chức các cơ quan chuyên môn nói chung và cơ quan chuyên môn cấp huyện nói riêng, gần đây, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu,có thể điểm ra một số công trình sau đây: - Nguyễn Hữu Hải, “Những vấn đề đặt ra về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, ngày 16/9/2013. Trong bài viết, tác giả nêu ra việc bồi dưỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu đang đặt ra cấp bách không chỉ đối với cơ sở bồi dưỡng, cơ quan quản lý và sử dụng công chức, mà còn đối với các tổ chức, công dân [21]. Tác giả còn đặt ra nhiều vấn đề nhằm tăng cường bồi dưỡng theo nhu cầu cho cán bộ, công chức nước ta trong thời kỳ mới. - Tác giả Tô Tử Hạ cũng có nhiều công trình nghiên cứu về công chức hành chính nhà nước như: Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước, Cẩm nang cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước... Trong tác phẩm của mình, tác giả đã tập trung phân tích và làm rõ khái niệm cán bộ, công chức nhà nước, vai trò của cán bộ công chức trong việc xây dựng nền hành chính quốc gia và định hướng trong xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước [17] - Lê Thị Thanh Hồng (2009), “Đổi mới tổ chức và hoạt động quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức ở Việt nam hiện nay”, luận văn Thạc sỹ quản lý 2
hành chính công. Trong luận văn, tác giả phân tích thực trạng và đề ra giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước đối với bồi dưỡng công chức ở Việt Nam hiện nay. - Đỗ Hải Long (2010) “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh An Giang thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Luận văn thạc sỹ, Học viện hành chính quốc gia. Luận văn đã nêu vai trò bồi dưỡng công chức; chất lượng bồi dưỡng công chức cũng như các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế [37] - Lê Văn Hưng (2011), “Quản lý nhà nước về bồi dưỡng của công chức thanh tra ngành Tài chính”, luận văn Thạc sỹ Học viện hành chính quốc gia. Tác giả luận văn đã đề cập đến khái niệm bồi dưỡng công chức; tầm quan trọng công tácbồi dưỡng công chức và các tiêu chí đánh giá công tác bồi dưỡng công chức nói chung, thanh tra ngành Tài chính nói riêng [33] - Lê Thanh Mai (2011), “Bồi dưỡng phát triển năng lực công chức hành chính tỉnh Vĩnh Phúc”. Luận văn đã nêu vai trò, mục tiêu bồi dưỡng công chức; chất lượng bồi dưỡng công chức cũng như các giải pháp nhằm phát triển năng lực công chức hành chính tỉnh Vĩnh Phúc. - Nguyễn Thị Trâm (2013), “ Đổi mới công tác bồi dưỡng công chức tỉnh Quảng Ninh”, luận văn thạc sỹ Đại học Lao động và xã hội. Trong luận văn, tác giả khái quát thực trạng về công tác bồi dưỡng công chức tỉnh Quảng Ninh và đưa ra các phương hướng, cũng như giải pháp nhằm đổi mới công tácbồi dưỡng công chức nói chung, tỉnh Quảng Ninh nói riêng - Lê Minh Hiếu (2018), “Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn của Kiên Giang”. Nghiên cứu này đã nhấn mạnh đến hệ thống giải pháp mang tính đồng bộ và chiến lược lâu dài trong việc thực hiện nâng cao chất lượng đào tạo, chất lượng bồi dưỡng nguồn lực công chức của các cơ quan chuyên môn trên đại bàn tỉnh Kiên Giang. Trước khi xây dựng/ đề xuất các nhóm giải pháp, tác giả đã có vài nét sơ lược về thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức hiện nay, qua đó chỉ ra một số nhân tố tác động đến công tác này, cũng như phân tích một số khó khăn hạn chế đang 3
còn tồn tại. Trên cơ sở đó, các nhóm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng chung và đào tạo, bồi dưỡng riêng đã được tác giả chọn lọc phân tích để nhằm phù hợp với công tác chuyên môn, vị trí việc làm theo quy định chung của Nhà nước và đào tạo bồi dưỡng riêng tho vị trí làm việc. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Vân Lam (2018) về “ một số kinh nghiệm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ tỉnh Đắc Lắc” cho thấy thực trạng đào tạo nguồn cán bộ công chức tại Đắc Lắc. Trên cơ sở đánh giá thực trạng, tác giả đã chỉ ra những kinh nghiệm thực tế để hoàn thiện thêm công tác này, đồng thời chỉ ra những hạn chế còn tồn tại và xem đó là những kinh nghiệm thực tiễn để khắc phục nhằm xây dựng kế hoạch, thực thi triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức một cách phù hợp và hiệu quả nhất, vừa đáp ứng yêu cầu của thời đại, vừa phù hợp với tình hình thực tiễn của địa phương [36] Trong nghiên cứu về “ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2005), tác giả Nguyễn Bắc Son đã phân tích một số yêu cầu/ tiêu chí về kiến thức, kỹ năng, điều kiện làm việc của cán bộ công chức trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trong đó, tác giả đã chỉ ra những điều kiện tiên quyết thuận lợi của thời đại đối với quá trình làm việc của cán bộ công chức, nhưng cũng đồng thời đề cập đến những yêu cầu, khó khăn và thách thức đối với đội ngũ cán bộ công chức [46]. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất đến các nhóm giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, thay đổi nhận thức và điều chỉnh hành vi làm việc của nhóm đối tượng này trong tình hình mới để đáp ững với tiêu chuẩn của thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trong nghiên cứu của Khánh Linh (2018) về “ đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ, bồi dưỡng công chức viên chức”, tác giả đã nhấn mạnh ý nghĩa mục đích của việc đánh giá chất lượng bồi dưỡng công chức, viên chức. Chỉ ra các tiêu chí đánh giá, phân loại nhóm đối tượng này, đồng thời cũng phản ánh được thực trạng chất lượng đánh giá hiện nay. Nghiên cứu cũng cho thấy một 4
số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ, viên chức mang tính khả thi. Tuy nhiên, nghiên cứu chuyên biệt về: Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội thì chưa cơ quan, tổ chức, đơn vị nào nghiên cứu. Luận văn này của học viên sẽ là một triển khai theo hướng như vậy. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn Mục đích Trên cơ sở các quan điểm định hướng của Đảng, của địa phương về công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức, thực trạng bồi dưỡng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thanh Oai, luận văn đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tiếp tục hoàn thiện công tác bồi dưỡng công chức cơ quan chuyên môn huyện Thanh Oai trong thời gian tới. Nhiệm vụ Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau đây: - Hệ thống lại cơ cở lý luận về công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện; - Đánh giá thực trạng và xác định những hạn chế, bất cập của công tác bồi dưỡng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân nhân huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội và các nguyên nhân của bất cập, hạn chế; - Đề xuất một số giải pháp cơ bản tiếp tục hoàn thiện công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội giai đoạn hiện nay và sắp tới 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn Đối tượng nghiên cứu 5
Hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện. Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Hoạt động thuộc lĩnh vực bồi dưỡng công chức cấp huyện - Không gian nghiên cứu: Địa bàn huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội - Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2010-2017; giải pháp hiệu lực tới năm 2020. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn - Luận văn dựa trên cơ sở lý luận và phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật lịch sử. Đồng thời dựa trên quan điểm của Mác- Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước ta về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức để phân tích. Các phương pháp thu thập thông tin được sử dụng trong luận văn chủ yếu là phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp từ các nguồn số liệu báo cáo của địa phương về bồi dưỡng cán bộ, viên chức, các văn bản của Nhà nước ban hành liên quan đến bồi dưỡng cán bộ, cũng như kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài. Đồng thời, những số liệu sơ cấp trong luận văn cũng được thu thập từ phương pháp khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi về bồi dưỡng công chức nhằm đánh giá thực trạng vấn đề nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn: - Góp phần hệ thống lại một số nội dung lý luận với tư cách khung lý thuyết về bồi dưỡng công chức, nhất là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện - Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho học tập, nghiên cứu lĩnh vực quản lý công nói chung, đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức nói riêng. 7. Kết cấu của luận văn 6
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3 chương, cụ thể như sau: Chương 1. Cơ sở khoa học của bồi dưỡng công chức cấp huyện Chương 2. Thực trạng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội Chương 3. Giải pháp tiếp tục hoàn thiện công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội. 7
Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 1.1.Những vấn đề chung về bồi dưỡng công chức 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Công chức Ở Việt Nam, khái niệm công chức cũng đã được đề cập, sử dụng khá sớm. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh 76/SL về "Quy chế công chức" ngày 20/5/1950. Quy chế này chỉ rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản lý, sử dụng các ngạch công chức trên phạm vi quốc gia - công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức.[45] Ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ tư Quốc hội khóa XII đã quyết định thông qua Luật cán bộ, công chức. Theo luật này, Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [38] Dựa vào khái niệm trên thì công chức có các dấu hiệu đặc trưng là: Thứ nhất công chức là công dân Việt Nam. Muốn trở thành công chức thì phải là công dân Việt Nam đáp ứng đủ các điều kiện do pháp luật quy định: 8
Có quốc tịch Việt Nam, có nơi cư trú tại Việt Nam, đủ 18 tuổi trở lên, có lí lịch rõ ràng, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn phù hợp, có sức khỏe để hoàn thành tốt công vụ, nhiệm vụ của chức danh, chức vụ, ngạch công chức được đảm nhận. Thứ hai con đường hình thành công chức là do tuyển dụng, bổ nhiệm. Việc tuyển dụng công chức do cơ quan có thẩm quyền tiến hành căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Người có đủ các điều kiện quy định tại Điều 36 Luật cán bộ công chức thì được đăng ký dự tuyển công chức. Việc tuyển dụng công chức đýợc thực hiện chủ yếu thông qua thi tuyển trừ quy định tại khoản 2 Điều 37 Luật cán bộ công chức. Theo quy định tại khoản 5 Điều 7 Luật Cán bộ công chức thì bổ nhiệm là việc cán bộ, công chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lí một ngạch theo quy định của pháp luật [38] Thứ ba nơi làm việc của công chức. Công chức đảm nhận chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân, mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Đa số các trường hợp, công chức đảm nhận công vụ, chức danh không theo nhiệm kì. Công chức đảm nhiệm chức danh công chức từ khi được bổ nhiệm vào ngạch công chức. Nếu không có thay đổi do yêu cầu công việc hoặc công chức không vi phạm pháp luật thì việc đảm nhận chức danh công chức có thể kéo dài đến tuổi nghỉ hưu. Trong một số trường hợp cụ thể, công chức cũng có thể đảm nhận chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Thứ tư chế độ lương và nguồn kinh phí trả lương cho công chức. Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức 9
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Bên cạnh việc căn cứ vào các dấu hiệu của khái niệm Công chức được Luật Cán bộ, công chức quy định thì pháp luật cũng đã có các quy định cụ thể xác định đối tượng là công chức trong Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức và Thông tư 08/2011/TT- BNV ngày 02/06/2011 Hướng dẫn một số điều của nghị định số 06/2010/NĐ- CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức. Như vậy, công chức là công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do ngân sách Nhà nước trả lương, hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị và bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập 1.1.1.2. Công chức các cơ quan chuyên môn Các cơ quan chuyên môn của UBND cấp huyện có nhiệm vụ, chức năng tham mưu cho UBND cấp huyện trong quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực trên địa bàn huyện và thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công, ủy quyền của UBND và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý nhà nước về ngành và tất cả các lĩnh của đời sống kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội trên địa bàn huyện. Các cơ quan chuyên môn này chấp hành sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, bộ máy, nhân sự của UBND cấp huyện, đồng thời chấp hành sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh (các sở, ban, ngành tương ứng). Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có nhiệm vụ triển khai tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật. Công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện là những người thực hiện chức năng, nhiệm vụ 10
của ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật. Công chức các cơ quan chuyên môn thực thi quyền lực nhà nước, đại diện cho Nhà nước trong việc quản lý ngành, lĩnh vực được phân công, đáp ứng nhu cầu của nhân dân địa phương và nhu cầu chung của xã hội. Xây dựng các thiết chế quản lý xã hội đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại, chuyển mạnh theo xu thế của nền hành chính phục vụ, trong bối cảnh chung của việc xây dựng chính phủ kiến tạo, liêm chính. Từ những phân tích trên, có thể xác định: công chức các cơ quan chuyên môn là người được Nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc liên tục trong cơ quan nhà nước, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch, bậc hành chính sự nghiệp xác định, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 05 năm 2014 của Chính phủ về tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh quy định các cơ quan chuyên môn cấp huyện gồm có: Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phòng Tài chính - Kế hoạch; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội; Phòng Văn hóa và Thông tin; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Y tế; Thanh tra; Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân hoặc Văn phòng Ủy ban nhân dân nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân 1.1.1.3. Bồi dưỡng Ở Việt Nam, khái niệm “bồi dưỡng” là quá trình cập nhật, bổ sung, nâng cao thêm kiến thức, kỹ năng cần thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản, cung cấp thêm những kiến thức chuyên ngành, mang tính ứng dụng...để đáp ứng kịp thời công việc hiện hành của người tham gia bồi dưỡng. Khái niệm “bồi dưỡng” theo nghĩa này đã được sử dụng ngày càng rộng rãi trong các nghị quyết của Đảng, văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước. Khái niệm “bồi dưỡng” cũng được sử dụng nội hàm cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh dùng khái niệm 11
huấn luyện cán bộ. Người cho rằng “huấn luyện phải thiết thực, sao cho những người đến học, học rồi về địa phương có thể làm việc ngay”, bời vì “học cốt để mà làm. Học mà không làm được, học mấy cũng vô ích”.[40] Những cán bộ đã qua công tác bồi dưỡng càng rộng, phẩm chất, trình độ, năng lực cán bộ được bồi dưỡng càng cao thì càng tạo được nguồn cán bộ đông và có chất lượng. Không có nguồn cán bộ đã được bồi dưỡng và thử thách qua thực tiễn thì không có đủ cán bộ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới hiện nay. Cùng với nhiều công tác khác, công tác “bồi dưỡng” góp phần rất quan trọng, thiết thực vào việc tạo ra những “sản phẩm” cán bộ có chất lượng, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tình hình mới. Như vậy, có thể hiểu bồi dưỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó. Bồi dưỡng công chức chính là việc tạo ra những cơ hội cho công chức học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực làm việc của công chức. Bồi dưỡng tác động quan trọng đến công chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ.[40] 1.1.1.4. Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức đáp ứng yêu cầu công vụ. Hiện nay công tác bồi dưỡng công chức được triển khai theo kế hoạch, dưới sự chỉ đạo thống nhất của cơ quan quản lý công chức ở Trung ương và địa phương. Kinh phí bồi dưỡng công chức được lấy từ ngân sách nhà nước và các nguồn khác. Ngoài những qui định chung về bồi dưỡng công chức của cơ quan có thẩm quyền, các công chức còn chủ động tự bồi dưỡng theo yêu cầu cá nhân. Đặc điểm, nội dung và vai trò của công tác bồi dưỡng: Để xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân cần 12
phải có các hình bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả [20] Trước tiên cần chú trọng bồi dưỡng về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân. Bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng. Bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm.Có như vậy, trình độ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức ngày mới được nâng cao, thích nghi với cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. [29] Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn cần đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả đổi mới nội dung chương trình, giáo trình, phương pháp và tài liệu giảng dạy cho phù hợp, theo yêu cầu của vị trí việc làm, trong đó chú trọng kỹ năng thực tiễn áp dụng cho từng đối tượng người học; cần có sự liên thông trong nội dung chương trình, giảm bớt những nội dung trùng lắp. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải gắn với việc bố trí, sử dụng; tránh tình trạng đào tạo không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ. Xác định rõ trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ. Tăng cường quản lý việc cử cán bộ đi học, tránh lãng phí trong đào tạo, bồi dưỡng. Cần áp dụng phương pháp cạnh tranh lành mạnh trong đánh giá, bố trí, sắp xếp, đãi ngộ, nâng ngạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý, tạo động lực thúc đẩy sự phấn đấu nâng cao năng lực của công chức, khắc phục được tình trạng trì trệ trong công 13
việc. Qua đó, tạo ra nhu cầu thực sự về đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức. 1.1.2. Các yếu tố cấu thành bồi dưỡng công chức Bồi dưỡng công chức được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 (hiện là nghị định 101/ /NĐ-CP của Chính phủ về bồi dưỡng cán bộ, công chức) đã xác định bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao, trong đó nêu rõ kiến thức bồi dưỡng công chức gồm: Lý luận chính trị; Chuyên môn, nghiệp vụ; Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành; Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc; Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế; Bồi dưỡng theo sát tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc song cũng cần có trọng tâm, trọng điểm tùy theo yêu cầu và đặc điểm của từng khối, từng ngành, từng bộ phận từng cấp để có chương trình, nội dung hình thức hợp lý.[1] Đặc điểm bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện: Cần xác định đây là công việc có tính chất hệ thống, có vai trò quan trọng được xét trên nhiều mặt. Đối với hoạt động này, tính chất nền tảng thể hiện rõ nét nhất chính là cơ sở của hầu hết các nội dung trong quản lý cán bộ, công chức. cấp huyện. Việc bồi dưỡng cán bộ công chức cấp huyện là hoạt động có mục đích và được tổ chức chặt chẽ. Tính hệ thống và chặt chẽ thể hiện thông qua việc bồi dưỡng cần dựa trên các tiêu chí về tính khách quan tức là đáp ứng đúng nhu cầu của đội ngũ cán bộ này trong điều kiện tình hình thực tiễn. Tính khách quan không phải chỉ thể hiện ở mục đích mà còn thể hiện trong từng công đoạn của quy trình bồi dưỡng. Đây được coi là cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm hạn chế tình trạng thiếu năng lực cần thiết để đáp 14
ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc lãng phí năng lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Mặt khác, đặc điểm của hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cần thể hiện rõ kết quả là phản ánh quá trình thực thi công vụ của công chức cung cấp thông tin về kết quả, thời gian, chất lượng hoàn thành công việc của công chức giúp tổ chức điều chỉnh quá trình thực thi công vụ nhằm đạt mục tiêu đề ra. Nói cách khác, kết quả của hoạt động bồi dưỡng công chức cấp huyện được thể hiện chính qua hiệu suất làm việc của đội ngũ này. Chính vì vậy, đó còn là một phần phản ánh thông qua cơ sở để phân loại công chức và áp dụng chế độ tiền lương và chính sách khuyến khích, phát huy tài năng và sức sáng tạo.[30] Đặc điểm của hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức cấp huyện chính là một trong những nhân tố tác động đến chất lượng sắp xếp, bố trí, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự hợp lý; xác định đúng người không có khả năng thực thi, động cơ xấu để loại bỏ khỏi nền công vụ. Điều đó cho thấy, hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức cấp huyện không chỉ là một hoạt động mà còn là một giải pháp, một tiến trình, một hệ thống có tính định hướng chiến lược, có tính định hướng hành động, có tính thực tiễn và phát triển năng lực cá nhân. Bồi dưỡng công chức theo yêu cầu cải cách hành chính giai đoạn hiện nay phải bám sátcác văn bản quy định, hướng dẫn của Đảng, Nhà nước về kế hoạch, chương trình bồi dưỡng đã được phê duyệt. Vì vậy, việc lựa chọn nội dung, hình thức đào tạo là vấn đề hết sức cần thiết trong việc đổi mới nâng cao chất lượng cán bộ, công chức giai đoạn hiện nay và là nhiệm vụ thường xuyên lâu dài. Các nội dung của công tác bồi dưỡng công chức gồm: 1.1.2.1. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về bồi dưỡng Hệ thống này là các văn bản xác định đường lối, chiến lược, chủ trương, chính sách để các cấp chính quyền cụ thể hóa thành văn bản quản lý và chỉ đạo thực hiện. Khi xây dựng các văn bản này, ngoài căn cứ vào cơ sở lý luận và 15
thực tiễn về mục tiêu thì khung pháp lý điều chỉnh lĩnh vực bồi dưỡng công chức hiện hành cần phải đảm bảo phù hợp với phương hướng hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về bồi dưỡng công chức. Việc đánh giá các văn bản loại này thường dựa trên các tiêu chí cơ bản như sau: - Nhóm tiêu chí đánh giá số lượng văn bản - đánh giá mức độ ít hay nhiều văn bản; mức độ kịp thời, không kịp thời của việc xây dựng các văn bản hướng dẫn thực hiện. - Nhóm tiêu chí đánh giá nội dung văn bản - sự phù hợp của các văn bản; tính khả thi của hệ thống văn bản;tinh thần đổi mới và phân cấp của văn bản; phân định rơ thẩm quyền, trách nhiệm quản lư công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; tổ chức thực hiện văn bản 1.1.2.2 Công tác quy hoạch, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng công chức Căn cứ quy định của hệ thống văn bản pháp luật, chính sách, chế độ của nhà nước, các tổ chức, đơn vị triển khai thực hiện bồi dưỡng cho các đối tượng các nội dung bồi dưỡng thuộc thẩm quyền theo phân cấp quản lý, tổ chức thực hiện công tác bồi dưỡng. Để tiến hành bồi dưỡng cho các đối tượng có nội dung phù hợp với nhu cầu của tổ chức, đạt hiệu quả nhất trong phạm vi nguồn lực của tổ chức phải lập kế hoạch bồi dưỡng. Kế hoạch bồi dưỡng là căn cứ để các đơn vị chức năng tổ chức thực hiện hoạt động bồi dưỡng trong thời gian nhất định, có thể là: kế hoạch dài hạn (5-10 năm), kế hoạch trung hạn (1-3 năm) hoặc kế hoạch ngắn hạn (dưới 1 năm). [31] Công tác quy hoạchbồi dưỡng cần phải căn cứ vào sự phát triển về chức năng, nhiệm vụ tổ chức bộ máy của cơ quan, đơn vị gắn liền công tác bố trí, sử dụng công chức trước mắt cũng như trong tương lai và sự kiến nhu cầu, khả năng phát triển của đội ngũ công chức trong thời gian tới để đảm bảo tầm nhìn xa, tính chính xác và khả thi của quy hoạch. Quy hoạch cũng phải chú trọng đến việc tạo nguồn cho đội ngũ công chức trẻ hiện nay của các Bộ, ngành, địa phương, đưa ra được những dự báo bổ sung, thay thế hoặc mở rộng đội ngũ công chức. 16