Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:124

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn với mục tiêu nhằm nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác bồi dưỡng công chức của Tổng cục Đường bộ Việt Nam. Từ đó đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ------------/------------ ----/---- HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ THANH XUÂN CHẤT LƢỢNG BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TỔNG CỤC ĐƢỜNG BỘ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý Công Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Vũ Trọng Hách HÀ NỘI - NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin, số liệu đƣợc trình bày trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu của Luận văn chƣa đƣợc công bố trong bất kì công trình khoa học nào. Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thanh Xuân
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn về đề tài “Chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam”, trƣớc hết tôi xin đặc biệt cảm ơn Thầy hƣớng dẫn PGS.TS Vũ Trọng Hách đã quan tâm chỉ bảo, hƣớng dẫn và giúp đỡ tận tình về nội dung và phƣơng pháp nghiên cứu khoa học trong suốt quá trình thực hiện Luận văn này. Tác giả Luận văn xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, Khoa Sau đại học, Quý thầy, cô trong Học viện Hành chính Quốc gia, đã tạo những điều kiện tốt nhất, giúp đỡ Tác giả trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn. Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam, Lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ (Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam) nơi tác giả công tác đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong quá trình làm việc, học tập và hoàn thành luận văn. Xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn hỗ trợ, động viên, chia sẻ và tạo điều kiện thuận lợi giúp Tác giả vƣợt qua những khó khăn để hoàn thành Luận văn này. Do những điều kiện chủ quan, khách quan, chắc chắn kết quả nghiên cứu của Luận văn còn những điểu thiếu sót. Tác giả rất mong tiếp tục nhận đƣợc những ý kiến đóng góp để hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng vấn đề đƣợc lựa chọn nghiên cứu. Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả Luận văn Nguyễn Thị Thanh Xuân
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn...................................... 3 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ................................................................ 6 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ............................................. 7 5. Phƣơng pháp lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn ................. 7 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ....................................................... 8 7. Kết cấu của luận văn ......................................................................................... 8 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH ................................................................................. 10 1.1. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................. 10 1.1.1. Khái niệm công chức .............................................................................. 10 1.1.2. Khái niệm công chức hành chính .......................................................... 12 1.1.3. Khái niệm đội ngũ công chức ................................................................ 12 1.1.4. Khái niệm bồi dưỡng công chức ............................................................ 13 1.1.5. Khái niệm chất lượng và chất lượng bồi dưỡng công chức ................. 14 1.2. Nội dung, nguyên tắc và sự cần thiết phải bồi dƣỡng đội ngũ công chức16 ................................................. 16 1.2.2. Nguyên tắc bồi dưỡng công chức .......................................................... 17 1.2.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức ........ 18 1.3. Các yếu tổ ảnh hƣởng và các tiêu chí đánh giá chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức ...................................................................................................... 20 ............... 21 1.3.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức ............... 28 1.4. Kinh nghiệm bồi dƣỡng công chức một số nƣớc trên thế giới và bài học cho Việt Nam ........................................................................................................ 31 1.4.1. Kinh nghiệm bồi dưỡng công chức một số nước trên thế giới ............. 31 1.4.2. Bài học cho Việt Nam ............................................................................. 36
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1............................................................................................ 38 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CH CHỨC TỔNG CỤC ĐƢỜNG BỘ VIỆT NAM ....................................................... 39 2.1. Khái quát chung về Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam .................................. 39 2.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Đường bộ Việt Nam ................................................................................... 39 .............. 46 2.2. Phân tích thực trạng bồi dƣỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam ............................................................................................................... 51 2.2.1. Số lượng các lớp bồi dưỡng công chức ................................................. 51 2.2.2. Chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam ................................................................................................................... 56 2.3. Đánh giá chung ............................................................................................. 64 2.3.1. Những ưu điểm ....................................................................................... 64 2.3.2. Những hạn chế ....................................................................................... 66 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ......................................................... 68 TIỂU KẾT CHƢƠNG2............................................................................................. 69 CHƢƠNG 3: QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TỔNG CỤC ĐƢỜNG BỘ VIỆT NAM ......... 71 3.1. Quan điểm về nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức .......... 71 3.1.1. Quan điểm của Đảng về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức .................................................................................................... 71 3.1.2. Quan điểm của tác giả về nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam ................................................................ 72 3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam ............................................................................................. 75 3.2.1. Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật, quy định về bồi dưỡng đội ngũ công chức ................................................................................................... 75
3.2.2. Tăng cường sự quan tâm của các cấp lãnh đạo và nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam về công tác bồi dưỡng công chức .......................................................................................................... 78 3.2.3. Đổi mới công tác tổ chức và quản lý bồi dưỡng đội ngũ công chức của Tổng cục Đường bộ Việt Nam.......................................................................... 80 3.2.4. Đổi mới nội dung, phương pháp bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam ........................................................................................... 85 3.2.5. Nâng cao chất lượng cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và chất lượng đội ngũ giảng viên tham gia các khóa bồi dưỡng của Tổng cục Đường bộ Việt Nam90 3.2.6. Tăng cường các nguồn lực cho hoạt động bồi dưỡng công chức của Tổng cục Đường bộ Việt Nam.......................................................................... 92 3.2.7. Tăng cường hợp tác quốc tế về bồi dưỡng công chức .......................... 94 3.2.8. Tăng cường phối hợp với các cơ sở đào tạo để bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, có các chuyên đề chuyên sâu ................................................. 94 3.2.9. Tăng cường thanh tra, kiểm tra hoạt động bồi dưỡng công chức ....... 95 3.3. Một số kiến nghị ......................................................................................... 97 3.3.1. Với Chính phủ......................................................................................... 97 3.3.3. Với Bộ Giáo dục và Đào tạo ................................................................... 98 3.3.4. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng ................................................................. 98 3.3.5. Với Tổng cục Đường bộ Việt Nam ......................................................... 99 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3.......................................................................................... 100 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 101
DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT TÊN BIỂU ĐỒ TRANG 1 Biểu đồ 1: Cơ cấu công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam theo lứa tuổi 46 2 Biểu đồ 2: Cơ cấu công chức tính theo từng cơ quan trong Tổng cục 47 Đƣờng bộ Việt Nam 3 Biểu đồ 3: Cơ cấu công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam tính theo ngạch 48 4 Biều đồ 4: Cơ cấu công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam theo trình 48 độ chuyên môn 5 Biểu đồ 5: Tổng số lƣợt công chức bồi dƣỡng chia theo các lớp bồi 52 dƣỡng giai đoạn 2013-2015 6 Biểu đồ 6: Số lƣợng học viên Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam tham gia 52 các khóa bồi dƣỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch qua các năm 7 Biểu đồ 7: Số lƣợng học viên tham gia các lớp bồi dƣỡng chuyên môn 54 nghiệp vụ từ 2013-2015. 8 Biểu đồ 8: Số lƣợng học viên tham gia bồi dƣỡng quốc phòng an ninh 54 9 Biểu đồ 9: Số lƣợng học viên tham gia bồi dƣỡng học tập kinh nghiệm 55 nƣớc ngoài giai đoạn 2013-2015 10 Biểu đồ 10: Lƣợng công chức tham gia các lớp bồi dƣỡng ngoại ngữ, 55 đánh giá hệ thống ISO qua các năm giai đoạn 2011- 2015 11 Biểu đồ 11: Số lƣợng công chức tham gia bồi dƣỡng đạo đức công vụ 56 qua các năm DANH MỤC CÁC BẢNG STT TÊN CÁC BẢNG TRANG 1 Bảng 1: Kết quả đánh giá công chức sau các lớp bồi dƣỡng theo tiêu 60 chuẩn ngạch giai đoạn 2011-2015 của Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam 2 Bảng 1: Kết quả đánh giá công chức sau các lớp bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ giai đoạn 2011-2015 của Tổng cục Đƣờng bộ Việt 61 Nam 3 Bảng 3: Kết quả đánh giá, phát triển công chức sau bồi dƣỡng nƣớc 61 ngoài giai đoạn 2011-2015 4 Bảng 4: Các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng đã tiến hành mở lớp bồi dƣỡng 63 cho công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam năm 2014
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con ngƣời luôn đƣợc khẳng định là yếu tố quan trọng bậc nhất quyết định sự thành bại của quản lý. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nƣớc nói chung, bộ máy hành chính nói riêng do đó cũng đƣợc quyết định bởi phẩm chất, năng lực thực thi công vụ và phẩm chất đạo đức của đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc. Sinh thời, trong rất nhiều công việc trọng đại của quốc gia, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn nhận thức sâu sắc và giành sự quan tâm lớn cho công tác cán bộ. Ngƣời nhấn mạnh “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Trong bối cảnh hội nhập và phát triển nhƣ hiện nay, đất nƣớc ta đang đứng trƣớc những những thời cơ cũng nhƣ phải đối mặt với những thách thức lớn, những yêu cầu từ bên trong và bên ngoài. Chính vì thế, nền hành chính đã và đang phải nỗ lực đổi mới, cải cách mạnh mẽ để tạo động lực cho sự phát triển kinh tế xã hội. Trong đó, đội ngũ công chức hành chính cần phải đủ năng lực, trình độ, chuyên nghiệp, “Có phẩm chất chính trị tốt, tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, với Đảng, hết lòng phấn đấu vì lợi ích của nhân dân, của dân tộc; có bản lĩnh chính trị vững vàng, không dao động trước những khó khăn, thử thách; có năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao; có nhân cách và lối sống mẫu mực, trong sáng; có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân” để có thể đáp ứng đƣợc đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Với tƣ tƣởng “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” Hồ Chí Minh toàn tập [21; tr.269]; để có cái gốc đó vững vàng, Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh vai trò của công tác bồi dƣỡng đội ngũ công chức: Bồi dƣỡng thế hệ cách mạng cho đời sau là một việc rất quan trọng và rất cần thiết” [21; tr.498]. 1
Ngƣời luôn nhắc nhở Đảng ta trong bất cứ hoàn cảnh, điều kiện nào cũng phải coi “Huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”. Chính vì vậy, vấn đề nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức là một vấn đề cần đƣợc quan tâm, giải quyết một cách thiết thực, nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ công chức “vừa hồng, vừa chuyên” trong nền hành chính hiện đại hiện nay. Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam là một cơ quan thuộc Bộ Giao thông vận tải, thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc và tổ chức thực thi pháp luật về giao thông vận tải đƣờng bộ trong phạm vi cả nƣớc; tổ chức thực hiện các hoạt động dịch vụ công về giao thông vận tải đƣờng bộ theo quy định của pháp luật, đƣợc quy định tại Quyết định số 60/2013/QĐ-TTg ngày 21/10/2013 của Thủ tƣớng Chính phủ. Theo đó mô hình tổ chức của Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam thay đổi theo hƣớng 04 Khu Quản lý đƣờng bộ là các đơn vị sự nghiệp chuyển đổi thành 04 Cục Quản lý đƣờng bộ là cơ quan hành chính. Do đó toàn bộ đội ngũ viên chức trƣớc đây làm tại các Khu Quản lý đƣờng bộ đƣợc chuyển đổi thành công chức để thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc phù hợp với mô hình tổ chức mới. Thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc trong một lĩnh vực phức tạp, với một phạm vi quản lý rộng lớn, đặt trong bối cảnh thực tiễn nhiều biến động nhƣ hiện nay, đội ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam (đặc biệt với đội ngũ viên chức đƣợc chuyển đổi thành công chức nêu trên) đứng trƣớc yêu cầu phải nâng cao năng lực công tác, trình độ chuyên môn, kĩ năng nghiệp vụ, kiến thức, kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân. Điều này đòi hỏi hoạt động bồi dƣỡng công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam phải đƣợc quan tâm và nâng cao chất lƣợng hơn nữa. Với những lý do trên, tôi lựa chọn hƣớng nghiên cứu: “Chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam làm đề tài luận 2
văn cao học chuyên ngành Quản lý công với mong muốn vận dụng những kiến thức đƣợc học vào thực tiễn của cơ quan công tác, nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam, đáp ứng yêu cầu thực tiễn. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Công tác bồi dƣỡng đội ngũ công chức hành chính Nhà nƣớc đã đƣợc rất nhiều nhà khoa học trong và ngoài nƣớc quan tâm. Có rất nhiều công trình nghiên cứu về lĩnh vực này đã đƣợc công nhận. 2.1. Các nghiên cứu về công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức Tiếp cận dƣới góc độ nghiên cứu cơ sở khoa học, tác giả Phan Thị Tuyết (2006) với Đề tài khoa học cấp Bộ (Bộ Nội vụ) là “Cơ sở khoa học của việc xây dựng quy chế quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức Nhà nước” [47] đã đi sâu phân tích cơ sở khoa học của việc xây dựng quy chế quản lý công tác đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ công chức. Đây là một nội dung rất quan trọng trong quản lý bồi dƣỡng công chức cần đƣợc chuẩn hóa để tạo nên khung quy định cho hoạt động này đƣợc thực hiện thống nhất, khắc phục tình trạng chồng chéo, thiếu đồng bộ trong quản lý. Định hƣớng hoạt động bồi dƣỡng công chức theo nhu cầu công việc là nội dung nghiên cứu của Tác giả Nguyễn Ngọc Vân trong đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ (Bộ Nội vụ) “Cơ sở khoa học của bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính theo nhu cầu công việc” [51]. Tác giả đã cho rằng “các chƣơng trình đã góp phần rất quan trọng vào việc nâng cao trình độ đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của từng đối tƣợng đội ngũ công chức trong thời gian qua. Trong đó, chƣơng trình chuyên viên có nội dung tốt nhất đáp ứng cả nội dung và kiến thức lí luận, cả hƣớng dẫn nghiệp vụ công tác. Chƣơng trình bảo đảm tính khoa học, tính hệ thống, tính thiết thực, sát với thực tế công tác của công chức ngạch chuyên viên.... Nhìn chung, các chƣơng 3
trình bồi dƣỡng dành cho đội ngũ công chức hiện nay đƣợc xây dựng dựa trên cơ sở chủ quan của ngƣời viết, xuất phát từ khả năng “cung” nhiều hơn là xuất phát từ nhu cầu ngƣời học. Tác giả Lại Đức Vƣợng (2009) trong Luận án Tiến sĩ Quản lý Hành chính công “Quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay” [58] đã khẳng định “bồi dƣỡng công chức hành chính là một thành phần quan trọng, hạt nhân tạo nên chất lƣợng nguồn nhân lực hành chính”. Tác giả đã chỉ ra tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng bồi dƣỡng công chức hành chính gồm hệ thống tiêu chuẩn chất lƣợng ISO 9000, tiêu chuẩn Charter Marks, tiêu chuẩn Investors. 2.2. Các nghiên cứu về chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tác giả Vũ Văn Thiệp (2006) trong đề tài khoa học cấp Bộ (Bộ Nội vụ), Cơ sở khoa học của việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức nhà nước [37], đã xây dựng đƣợc một hệ thống các tiêu chí để đánh giá chất lƣợng công tác bồi dƣỡng cán bộ công chức nhà nƣớc. Đây là những căn cứ quan trọng để kiểm soát, đánh giá chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức cho các cơ quan quản lý cũng nhƣ các cơ sở đào tạo. Tác giả Nguyễn Hữu Hải (2008) bài viết Về tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ, công chức (Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc Số 9/2008) [17], tuy nghiên cứu về hoạt động đào tạo cán bộ công chức, song giá trị của nghiên cứu này ở chỗ, tác giả đã tiếp cận tiêu chí đánh giá chất lƣợng đào tạo dựa trên những phẩm chất và năng lực mà một cán bộ công chức cần đạt đƣợc sau một khóa đào tạo nhƣ: có kiến thức quản lý Nhà nƣớc, có khả năng đặt vấn đề và kỹ năng giải quyết vấn đề, có thái độ tích cực trong thực thi công vụ (Có phẩm chất chính trị, đạo đức xã hội, đạo đức nghề nghiệp, có tầm nhìn 4
chung). Do đó, đánh giá hoạt động bồi dƣỡng công chức cũng có thể tham khảo cách tiếp cận này. Tác giả Ngô Thành Can trong bài viết “Cải cách quy trình bồi dưỡng đội ngũ công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ” (Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc) [4] đã đi sâu nghiên cứu quy trình bồi dƣỡng để nâng cao chất lƣợng hoạt động này, với quy trình gồm: (1) Xác định nhu cầu bồi dƣỡng đội ngũ công chức, (2) Lập kế hoạch bồi dƣỡng đội ngũ công chức, (3)Thực hiện kế hoạch bồi dƣỡng đội ngũ công chức, (4) Đánh giá bồi dƣỡng đội ngũ công chức. Tác giả cũng đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình này để nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức, nhấn mạnh vào việc thiết kế chƣơng trình bồi dƣỡng đội ngũ công chức phù hợp, phát triển đội ngũ giảng viên có kiến thức và năng lực phù hợp với nội dung bồi dƣỡng, thành lập quỹ quốc gia bồi dƣỡng để tuyển chọn cán bộ công chức có đủ năng lực, có thành tích học tập xuất sắc đi học tập, nghiên cứu ở nƣớc ngoài và bồi dƣỡng chuyên sâu ở trong nƣớc. Trƣờng Bồi dƣỡng đội ngũ công chức -Bộ Nội vụ (2015) với tài liệu Hội thảo "Nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Nội vụ trong điều kiện hiện nay" [, đã cho rằng chất lƣợng đội ngũ đội ngũ công chức, viên chức bao gồm phẩm chất, năng lực, trình độ và hiệu quả thực thi công vụ. Chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức, viên chức quyết định chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ đội ngũ công chức, viên chức. Vì thế, để nâng cao chất lƣợng hoạt động bồi dƣỡng, cần tập trung vào các giải pháp liên quan đến hệ thống giáo trình, chất lƣợng giảng viên, cơ chế hoạt động của các đơn vị đào tạo, xác định đúng kiến thức ,kỹ năng, đạo đức cần thiết cho đối tƣợng bồi dƣỡng, đổi mới, linh hoạt trong hình thức và phƣơng pháp bồi dƣỡng. 5
* Từ tổng quan tình hình nghiên cứu trên, có thể thấy: Vấn đề chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức là vấn đề rộng, đƣợc trình bày trong nhiều công trình, đề tài nghiên cứu. Song, hiện chƣa có nghiên cứu nào nghiên cứu trực tiếp chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức của Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam. Vì vậy, đề tài này đảm bảo tính độc lập trong nghiên cứu. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích: ỡng công chức của Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam. Từ đó đƣa ra các giải pháp để nâng cao chất lƣợng hoạt động bồi dƣỡng công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam. - Nhiệm vụ: Đề tài Luận văn có một số nhiệm vụ nghiên cứu sau: + Khái quát và làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam. + Phân tích thực trạng hoạt động bồi dƣỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam.. + Phân tích và đánh giá thực trạng chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam. Chỉ ra những mặt đạt đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong thực tiễn thực hiện hoạt động bồi dƣỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam + Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng hoạt động bồi dƣỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới, xây dựng, phát triển của Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam nói riêng và của ngành giao thông vận tải nói chung. 6
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tƣợng nghiên cứu là chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam, Bộ Giao thông vận tải. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về nội dung: Bồi dƣỡng đội ngũ công chức cấp Tổng cục; + Phạm vi về thời gian: Giai đoạn 2013-2016; + Phạm vi về không gian: Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam (Bộ Giao thông Vận tải). 5. Phƣơng pháp lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Đề tài đƣợc nghiên cứu trên cơ sở phƣơng pháp luận của Chủ nghĩa Mác Lê nin; tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về bồi dƣỡng công vụ, công chức hành chính nhà nƣớc. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài Luận văn, tác giả sử dụng một số phƣơng pháp cơ bản sau: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu, tìm hiểu những tài liệu đã có bồi dƣỡng công chức hành chính nhằm cung cấp những luận cứ khoa học cho việc nghiên cứu chất lƣợng hoạt động bồi dƣỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam, đánh giá các quan điểm của các tác giả, những điểm hợp lý và chƣa hợp lý, đồng thời đƣa ra ý kiến của mình. Phƣơng pháp này đƣợc áp dụng nhằm giải quyết những vấn đề về lý luận và thực tiễn của bồi dƣỡng đội ngũ công chức hành chính. - Các phương pháp nghiên cứu bổ trợ khác: 7
+ Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: Trên cơ sở các dữ liệu, tài liệu thu thập đƣợc, tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá và tổng hợp lại để tìm ra những luận điểm, kết luận có giá trị khoa học, hữu ích với đề tài luận văn. + Phƣơng pháp so sánh: Tác giả sử dụng phƣơng pháp này để so sánh, đối chiếu những quan niệm, tƣ duy, những chính sách của các quốc gia trong bồi dƣỡng đội ngũ công chức hành chính. Từ đó, rút ra những bài học kinh nghiệm phù hợp cho Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam nói riêng, cho Việt Nam nói chung. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn nghiên cứu toàn diện hệ thống lý luận và thực tiễn chất lƣợng hoạt động bồi dƣỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam. Kết quả nghiên cứu của Luận văn có ý nghĩa lý luận và thực tiễn nhƣ sau: 6.1. Về lý luận Luận văn đã hệ thống hóa, làm sáng tỏ cơ sở lý luận về chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức hành chính. 6.2. Về thực tiễn - Luận văn đã cung cấp những luận cứ khoa học và thực tiễn để đƣa ra những kiến nghị nâng cao chất lƣợng hoạt động bồi dƣỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam - Luận văn đã đề xuất những giải pháp nâng cao chất lƣợng hoạt động bồi dƣỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam. - Kết quả nghiên cứu của Luận văn có giá trị làm tài liệu tham khảo trong học tập, nghiên cứu, giảng dạy và công tác thực tiễn. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chƣơng. 8
Chƣơng I: Cơ sở lý luận về chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức hành chính; Chƣơng II: Thực trạng chất lƣợng bồi dƣỡng công chức của Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam; Chƣơng III: Quan điểm, giải pháp nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức của Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam. 9
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm công chức Khái niệm công chức rất đa dạng và phong phú và đang đƣợc tiếp tục bổ sung, hoàn thiện cho phù hợp với xu thế phát triển. Mỗi quốc gia có một cách nhìn nhận riêng, một cách tiếp cận riêng về phạm vi, đặc trƣng của công chức. Phạm vi công chức ở mỗi quốc gia không giống nhau. Ví dụ, có những quốc gia coi công chức là những ngƣời làm việc trong bộ máy nhà nƣớc (bao gồm cả các cơ quan quản lý nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp hay các lực lƣợng vũ trang, công an). Trong khi đó có những nƣớc lại chỉ giới hạn công chức là những ngƣời làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc. Việc xác định ai là công chức thƣờng do các yếu tố sau quyết định: - Hệ thống thể chế chính trị. - Tổ chức bộ máy nhà nƣớc. - Sự phát triển kinh tế - xã hội. - Tính truyền thống và các yếu tố văn hóa, lịch sử. Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, công chức là khái niệm chung để chỉ những công dân đƣợc tuyển dụng vào làm việc thƣờng xuyên trong cơ quan nhà nƣớc, công chức thƣờng có một số đặc điểm chung là: - Là công dân của nƣớc đó. - Đƣợc tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển. - Đƣợc bổ nhiệm vào một ngạch, một chức danh hoặc gắn với một vị trí việc làm. - Đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. 10
Ở Việt Nam, qua rất nhiều gia đoạn phát triển của lịch sử, với nhiều văn bản ra đời nói về đội ngũ công chức. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định rõ ràng, cụ thể hơn cho từng khái niệm “công chức” là: Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [33]. Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những ngƣời là công chức xác định: “Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc hoặc đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này” [7]. Nhƣ vậy, theo tác giả, Công chức là những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 11
1.1.2. Khái niệm công chức hành chính Nhƣ vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Công chức có mặt ở nhiều cơ quan khác nhau trong hệ thống chính trị Việt Nam, từ các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội đến bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó đa số ở trong bộ máy hành chính nhà nƣớc. Đây cũng là điểm riêng trong quan niệm về công chức của Việt Nam, và đang cần đổi mới cho phù hợp với quan niệm chung của thế giới. Công chức hành chính nhà nước, theo tác giả, là công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Đối tƣợng công chức hành chính nhà nƣớc, do đó, có một số điểm đặc thù so với công chức ở các cơ quan khác. Trong phạm vi Luận văn này, khái niệm công chức đƣợc hiểu là công chức hành chính. 1.1.3. Khái niệm đội ngũ công chức Đội ngũ là tập hợp gồm nhiều ngƣời có cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, tạo thành một lực lƣợng. Khái niệm đội ngũ đƣợc sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau nhƣ đội ngũ trí thức, đội ngũ giáo viên, đội ngũ công chức, và những tập hợp ngƣời này mang những đặc trƣng riêng so với những tập hợp ngƣời khác. Đội ngũ công chức, do đó, theo tác giả, là tập hợp những công chức đƣợc tổ chức thành một lực lƣợng (có tổ chức) cùng chung một chức năng, nhiệm vụ để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Họ làm việc cùng với nhau và có sự gắn bó với nhau thông qua lợi ích vật chất và tinh thần theo quy định của pháp luật và nội quy của cơ quan, tổ chức đó. Họ là một tập thể có sự gắn kết, làm việc theo tổ chức, hƣớng tới mục tiêu chung. 12
1.1.4. Khái niệm bồi dưỡng công chức Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo công chức đã đƣa ra những quy định tại Điều 5 của Nghị định này. Theo đó, “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”; “Bồi dƣỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [8]. Bồi dƣỡng là thực hiện khóa học ngắn hạn nhằm nâng cao nghiệp vụ (theo ngạch, theo chức danh, theo vị trí công tác…) và đƣợc ghi nhận việc hoàn thành khóa học bằng chứng nhận, chứng chỉ. Bồi dưỡng, bồi dƣỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã đƣợc đào tạo trƣớc đó. Nó là hoạt động làm tăng thêm những kiến thức mới đòi hỏi những ngƣời đang giữ chức vụ, thực thi công vụ của một ngạch nhất định hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ đƣợc giao. Bồi dƣỡng thƣờng đƣợc gắn liền với đào tạo. Nhƣng đào tạo và bồi dƣỡng có nhiều điểm khác biệt. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về ĐTBD công chức đã quan niệm “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”; nhƣ vậy, đào tạo là thực hiện khóa học dài hạn (đại học, sau đại học) mà văn bản chứng minh việc hoàn thành khóa học là văn bằng (cử nhân, thạc sỹ, tiến sỹ) trong khi bồi dƣỡng là thực hiện khóa học ngắn hạn nhằm nâng cao nghiệp vụ (theo ngạch, theo chức danh, theo vị trí công tác…) và đƣợc ghi nhận việc hoàn thành khóa học bằng chứng nhận, chứng chỉ. Bởi vậy, theo tác giả, “Bồi dưỡng công chức là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc cho những người là công chức”. Bồi dƣỡng là cầu nối để thực hiện quá trình truyền thụ kiến thức, kĩ năng một 13