Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức Bộ Tài nguyên và Môi trường

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

43
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng và nâng cao chất lượng công chức; đánh giá thực trạng hoạt động chất lượng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường; từ đó đề xuất phương 5 hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức Bộ Tài nguyên và Môi trường

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN ĐỨC NAM CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN ĐỨC NAM CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ THỊ VÂN HẠNH HÀ NỘI – 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của tôi. Các số liệu, tài liệu, kết quả đã sử dụng trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả luận văn NGUYỄN ĐỨC NAM
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn Thạc sỹ, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ, tạo điều kiện nhiệt tình và quý báu của nhiều cá nhân và tập thể. Trƣớc tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo PGS.TS. Lê Thị Vân Hạnh đã tận tình hƣớng dẫn trong suốt thời gian nghiên cứu hoành thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong Khoa đào tạo Sau đại học đã tận tình giảng dạy, hƣớng dẫn truyền đạt kiến thức trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn bạn bè, các anh chị thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng đã giúp tôi tìm kiếm tài liệu, tìm kiếm nguồn tham khảo để hoàn thành luận văn này. Mặc dù tôi đã cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể không tránh khỏi những thiếu sót hoặc có những phần nghiên cứu chƣa sâu. Rất mong nhận đƣợc sự chỉ bảo và thông cảm của Thầy cô. Tôi xin trân trọng cảm ơn ! Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Đức Nam
DANH MỤC CÁC KÝ TỰ VIẾT TẮT TN&MT: Tài Nguyên Và Môi Trƣờng CNH-HDH Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN. MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ DANH MỤC CÁC KÝ TỰ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC .............................................................................................................7 1.1. Khái niệm, những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lƣợng công chức ........... 7 1.1.1. Khái niệm công chức ........................................................................................7 1.1.2. Khái niệm chất lƣợng công chức ....................................................................11 1.2. Tiêu chí đánh gia chất lƣợng công chức ....................................................... 12 1.2.1. Bản lĩnh chính trị và phẩm chất đạo đức.........................................................12 1.2.2. Trình độ chuyên môn, năng lực lãnh đạo ,quản lý ..........................................14 1.2.3. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ.......................................................................16 1.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng công chức ............................................ 17 1.3.1. Xây dƣng tiêu chuẩn công chức ......................................................................17 1.3.2. Chất lƣợng tuyển dụng công chức ..................................................................18 1.3.3. Đào tạo bồi dƣỡng, công chức ........................................................................18 1.3.4. Quy hoạch bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ ......................................................21 1.3.5. Kiểm tra, giám sát, đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật ........................................24 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức ........................................ 25 1.4.1. Các nhân tố khách quan ..................................................................................25 1.4.2. Các nhân tố chủ quan ......................................................................................27 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức ở một số quốc gia trên thế giới và bài học rút ra cho bộ tài nguyên môi trƣờng ........................................................ 28 1.5.1. Một số kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới ........................................28 1.5.2. Bài học rút ra cho Bộ Tài nguyên và môi trƣờng ...........................................34
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC TẠI BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG ................................................................................36 2.1. Tổng quát về công chức tai bộ tài nguyên và môi trƣờng .............................. 36 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng ...........36 2.1.2. Cơ cấu tổ chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng ..........................................37 2.2. Chất lƣợng công chức tại bộ tài nguyên và môi trƣờng ................................. 39 2.2.1. Bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức ............................................................39 2.2.2. Trình độ chuyên môn ......................................................................................40 2.2.3.Thực trạng khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, bố trí, sử dụng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của công chức ............................................................................43 2.2.4. Đánh giá chung về thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng ...............................................................................................47 2.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng công chức tại bộ tài nguyên và môi trƣờng ......................................................................................................................... 48 2.3.1. Xây dựng tiêu chuẩn công chức ......................................................................48 2.3.2. Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng công chức ...................................................51 2.3.3. Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức .............................................................52 2.3.4. Quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển công chức ...............................................55 2.3.5. Kiểm tra, giám sát, đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật ........................................56 2.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lƣợng công chức tại bộ tài nguyên và môi trƣờng .................................................................................................... 59 2.4.1. Ƣu điểm ...........................................................................................................59 2.4.2. Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân ..........................................................61 CHƢƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC TẠI BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG ..................................................................69 3.1. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng công chức tại bộ tài nguyên và môi trƣờng ..... 69 3.1.1. Mục tiêu chung ................................................................................................69 3.1.2.Mục tiêu cụ thể .................................................................................................69 3.1.3. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng ........................................................................................................................70
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức tại bộ tài nguyên và môi trƣờng ............................................................................................................... 71 3.2.1. Hoàn thiện tiêu chuẩn công chức ....................................................................71 3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức.........................................................72 3.2.3. Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng công chức .....................................................73 3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức ........................................................75 3.2.5. Hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật ........79 3.3. Một số kiến nghị ......................................................................................... 81 KẾT LUẬN ...............................................................................................................83 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................84 PHỤ LỤC ..................................................................................................................87
DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ Bảng 2.1. Sơ đồ tổ chức của Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng ................................. 39 Bảng 2.2. Tỷ lệ công chức theo độ tuổi của ......................................................... 41 Bảng 2.3. Tỷ lệ công chức theo ngạch tại Bộ Tài nguyên và môi trƣờng .............. 42 Bảng 2.4. Số liệu công chức đƣợc cử đi đào tạo lý luận chính trị tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng 2011-2015 .................................................................................. 53 Biểu đồ 2.1: Thống kê đội ngũ công chức phân theo trình độ đào tạo ................... 41 Biểu đồ 2.2: Thống kê đội ngũ công chức phân theo độ tuổi ................................ 42 Biểu đồ 2.3: Thống kê đội ngũ công chức phân theo ngạch ................................. 43
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm gần đây, do tác động mạnh mẽ của môi trƣờng toàn cầu và hoạt động của con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội đã dẫn đến tài nguyên và môi trƣờng bị xâm hại và ảnh hƣởng ngày càng lớn, nhƣ: khai thác khoáng sản, bão, lũ lụt, hạn hán và sa mạc hóa có chiều hƣớng ngày càng gia tăng với mức độ nguy hiểm khốc liệt hơn, theo đánh giá của các Tổ chức quốc tế, Việt Nam sẽ là một trong những nƣớc bị tổn thất nặng nề nhất do khai thác tài nguyên bừa bãi ,ô nhiễm môi trƣờng hiện tƣợng biến đổi khí hậu toàn cầu. Chính vì vậy, nhiều quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam đã chú trọng nhiệm vụ đầu tƣ nghiên cứu về lĩnh vực bảo vệ tài nguyên và môi trƣờng, nhằm từng bƣớc nâng cao chất lƣợng các sản phẩm môi trƣờng, phục vụ có hiệu quả sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Với sự hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, tránh tụt hậu so với các nƣớc trong khu vực và thế giới, cùng với việc đầu tƣ khoa học công nghệ, Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng cần thiết phải nâng cao chất lƣợng công chức tƣơng xứng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Tuy vậy, chất lƣợng công chức của bộ hiện nay nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế, chƣa thực sự đáp ứng đƣợc sự nghiệp hiện đại hoá của ngành và những đòi hỏi ngày càng cao về công tác phục vụ Tài nguyên và Môi trƣờng của xã hội, nhất là khi thế hệ đội ngũ công chức đầu ngành đƣợc đào tạo tại Liên Xô và các nƣớc Đông Âu đã dần về nghỉ hƣu theo chế độ đã và đang tạo ra sự thiếu hụt lớn về đội ngũ công chức có trình độ cao. Thêm vào đó, việc tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực vào làm việc tại Bộ gặp nhiều khó khăn.. Mặt khác, những công chức đang công tác ở tại Bộ lại đang có xu hƣớng chuyển sang các ngành, nghề khác có thu nhập cao hơn và môi trƣờng làm việc ít áp lực hơn. Điều này ảnh hƣởng lớn đến việc thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao của Bộ, cũng nhƣ thực hiện các mục tiêu chiến lƣợc phát triển Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng đến năm 2020. 1
Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về các lĩnh vực: đất đai; tài nguyên nƣớc; tài nguyên khoáng sản, địa chất; môi trƣờng; khí tƣợng thuỷ văn; biến đổi khí hậu; đo đạc và bản đồ; quản lý tổng hợp và thống nhất về biển và hải đảo; quản lý nhà nƣớc các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Bộ. Vì vậy, việc nâng cao chất lƣợng công chức của Bộ tài nguyên và Môi trƣờng có ý nghĩa quyết định đối với chất lƣợng công chức của bộ. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài "Chất lượng công chức Bộ Tài nguyên và Môi trường " làm luận văn tốt nghiệp. 2. Tình hình nghiên cứu Chất lƣợng công chức không còn là vấn đề mới, ở nhiều nƣớc trên thế giới công chức trong bộ máy nhà nƣớc là chủ đề nghiên cứu của nhiều môn khoa học nhƣ : chính trị học, quản lý công… nhƣng chất lƣợng đội ngũ công chức luôn là đề tài có tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp. Vấn đề này đã đƣợc nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát. Đã có nhiều công trình đƣợc công bố dƣới những góc độ, mức độ, hình thức thể hiện khác nhau, tiêu biểu của các tác giả : Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.Nội dung luận cứ đƣa ra cơ sở lý luận trong sử dụng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp với từng giai đoạn cách mạng, các quan điểm và phƣơng hƣớng trong việc nâng cao chất lƣợng công tác cán bộ. Điểm nổi bật của luận cứ là việc đƣa ra nội dung, “tiêu chuẩn hóa cán bộ” đây là một quan điểm đổi mới trong công tác cán bộ mà rác giả có thể vận dụng và kế thừa trong luận văn của mình để đƣa ra các tiêu chuẩn hóa công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng trong xu thế phát triển của thời đại và đặc trƣng của Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng. Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả cuốn sách đã đƣa ra quá trình cải cách hành chính ở nƣớc ta, những khó khăn, nguyên tắc và phƣơng 2
pháp thúc đẩy cải cách hành chính. Cải cách đội ngũ công chức là một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của nƣớc ta giai đoạn 2010-2020. Luận văn có thể kế thừa những phƣơng pháp cải cách hành chính trong đó có nội dung cải cách đội ngũ công chức phù hợp với đặc điểm của đội ngũ công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng trong giai đoạn hiện nay. Nguyễn Phƣơng Đông (2002), Vấn đề giáo dục tư tưởng chính trị, đạo đức cách mạng cho cán bộ, đảng viên. Tạp chí Kiểm tra (07),tr 26-27. Tác giả đã nêu lên tầm quan trọng và hiệu quả, hình thức, phƣơng pháp giáo dục tƣ tƣởng chính trị, đạo đức cách mạng cho cán bộ, đảng viên hiện nay. Luận văn có thể kế thừa những phƣơng pháp khả thi trong giáo dục tƣ tƣởng chính trị, đạo đức cho cán bộ đảng viên để góp phần củng cố và nâng cao phẩm chất đạo đức, chính trị của đội ngũ công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng. Nguyễn Trọng Điều (chủ biên – 2007), Về chế độ công vụ Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia. Công trình nghiên cứu sâu về công chức, công vụ và các cơ sở khoa học để hoàn thiện và có hệ thống về lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; đề tài phân tích một cách toàn diện và có hệ thống về lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ của các nhà nƣớc tiêu biểu cho các thể chế chính trị khác. Luận giải và đƣa ra lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam trong điều kiện xây dựng nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà nƣớc của dân, do dân, vì dân dƣới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phƣơng, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, NXB Chính trị quốc gia, Các tác giả đã nghiên cứu về tổ chức nhà nƣớc, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở tám nƣớc có nền kinh tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên Bang Nga, Cộng Hòa Pháp, Cộng Hòa Liên Bang Đức, Vƣơng Quốc Anh, Mỹ. Công trình giới thiệu về các chế độ, chính sách của mỗi nƣớc nhằm cải cách nền công vụ nhƣ: chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lƣơng, phụ cấp, sử dụng nhân tài, công tác chống tham nhũng… chúng ta có thể học hỏi và áp dụng những phƣơng pháp cải cách nền công vụ tiên tiến phù hợp với điều kiện thực tế Việt Nam. 3
Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phƣơng (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí ngƣời cán bộ cách mạng, cũng nhƣ yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nƣớc và giữ nƣớc của dân tộc ta, cũng nhƣ kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nƣớc trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. Luận văn có thể kế thừa những kế quả nghiên cứu để đƣa ra những tiêu chuẩn để xây dựng một đội ngũ công chức Bộ phù hợp với xu thế phát triển nói chung và phù hợp với điều kiện, đặc chƣng của Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng nói riêng. Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tƣơng đối toàn diện về vấn đề chất lƣợng công chức nói chung dƣới góc độ lý luận cũng nhƣ sự vận dụng lý luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều là những công trình, sản phẩm của trị tuệ có giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kế thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, đứng trƣớc xu hƣớng hội nhập và toàn cầu hóa, trong thời kỳ hội nhập thì vấn đề chất lƣợng đội ngũ công chức hết sức là cấp thiết. Việc nghiên cứu trực tiếp về vấn đề chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng vẫn chƣa có công trình nghiên cứu nào. Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng và nâng cao chất lƣợng công chức; đánh giá thực trạng hoạt động chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng; từ đó đề xuất phƣơng 4
hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về xây dựng và nâng cao chất lƣợng công chức nói chung và Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng nói riêng - Khảo sát kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức ở một số đơn vị - Đánh giá thực trạng chất lƣợng và hoạt động nâng cao chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng - Đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới công nghệ và hiện đại hoá ngành; ứng phó với biến đổi, hội nhập quốc tế. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng Hoạt động xây dựng và nâng cao chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng. Đặc biệt tập trung đi sâu nghiên cứu vào hoạt động chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng. 4.2. Phạm vi Phạm vi khoa học: Tập trung vào công tác xây dựng và nâng cao chất lƣợng công chức khối văn phong tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng. Phạm vi về thời gian: Số liệu phân tích thực trạng sử dụng trong Luận văn từ năm 2008 đến 2015, phƣơng hƣớng và giải pháp đề xuất đến năm 2020. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Phƣơng pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và những quan điểm của Đảng ta về phát triển nguồn nhân lực; xây dựng ngành Tài nguyên và Môi trƣờng. Đề tài sẽ sử dụng các tƣ liệu, thông tin hiện có trong nƣớc và quốc tế liên quan đến chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng của các đề tài,dự án nghiên cứu trƣớc đây. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phƣơng pháp phổ biến trong nghiên cứu kinh tế: 5
Phương pháp thống kê và xử lý số liệu Các thông tin thu thập liên quan đến chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng sẽ đƣợc tổng hợp, phân tích phục vụ cho xây dựng và hoàn thiện Luận văn. Phương pháp phân tích, tổng hợp hệ thống Các số liệu thu thập sẽ đƣợc thống kê, xử lý sơ bộ, sau đó đƣợc phân tích và tổng hợp phục vụ cho quá trình xây dựng Luận văn. Phương pháp chuyên gia Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện thông qua các hình thức trao đổi, tham vấn ý kiến góp ý của các các cơ quan, các nhà khoa học, quản lý hoạt động trong lĩnh vực Tài nguyên và Môi trƣờng và tổ chức cán bộ. Phương pháp so sánh, đánh giá Các số liệu sau khi đƣợc thống kê, xử lý sơ bộ sẽ đƣợc so sánh, đánh giá thông qua các tiêu chí kết hợp định tính và định lƣợng nhằm làm rõ chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng. 6. Những đóng góp của luận văn - Hệ thống hóa đƣợc cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng và nâng cao chất lƣợng công chức nói chung và ngành Tài nguyên và Môi trƣờng nói riêng - Phân tích và đánh giá đƣợc thực trạng nâng cao chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng. - Đề xuất đƣợc một số phƣơng hƣớng và giải pháp khả thi để nâng cao chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, Luận văn đƣợc bố cục thành 3 chƣơng: Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận về chất lƣợng công chức. Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng. 6
CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC 1.1. Khái niệm, những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lƣợng công chức 1.1.1. Khái niệm công chức 1.1.1.1. Quan niệm về công chức của một số nước trên thế giới “Công chức là một khái niệm chung đƣợc sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân đƣợc tuyển dụng vào làm việc thƣờng xuyên trong cơ quan nhà nƣớc, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các nƣớc cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nƣớc chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những ngƣời hoạt dộng quản lý nhà nƣớc. Một số nƣớc khác có quan niệm rông hơn, công chức không chỉ bao gồm những ngƣời thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nƣớc mà còn bao gồm cả những ngƣời làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng” [24]. Ở Pháp, công chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nƣớc tổ chức bao gồm cả trung ƣơng, địa phƣơng [20]. Ở Trung Quốc, khái niệm công chức đƣợc hiểu là những ngƣời công tác trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những ngƣời thừa hành quyền lực nhà nƣớc, đƣợc bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến Pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Công chức nghiệp vụ là những ngƣời thi hành chế độ thƣờng nhiệm, do các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nƣớc, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật [20]. Ở Nhật, công chức đƣợc phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nƣớc và công chức địa phƣơng. Công chức nhà nƣớc gồm những ngƣời đƣợc nhận thức trong bộ máy của Chính phủ trung ƣơng, ngành tƣ pháp, quốc hội, trƣờng công và 7
bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp là những ngƣời làm việc và lĩnh lƣơng từ tài chính địa phƣơng [19]. Nhìn chung, các nƣớc trên thế giới có nhiềm điểm chung cơ bản giống nhau trong quan niệm về công chức, mặt khác do truyền thông văn hóa, xã hội, do đặc điểm chính trị, kinh tế nên mỗi nƣớc có những điểm riêng. 1.1.1.2. Quan niệm công chức ở Việt Nam Ở Việt Nam, “công chức” là khái niệm đã có từ lâu. Văn bản đầu tiên liên quan đến các khái niệm này là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hòa quy định quy chế công chức Việt Nam nhƣ sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ở nước ngoài đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. (Trích Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950). Trải qua chiều dài phát triển của lịch sử đất nƣớc, các khái niệm trên có nhiều sự thay đổi với những tên gọi khác nhau. Cuối những năm 80 của thế kỷ trƣớc, khái niệm “công chức” đƣợc gọi chung là “công nhân viên chức nhà nước”. Khái niệm này đƣợc gọi chung cho tất cả những ngƣời làm việc cho Nhà nƣớc mà không có sự phân biệt rõ ràng giữa cán bộ, công chức, viên chức. Đội ngũ làm công tác trong các cơ quan nhà nƣớc này đƣợc hình thành từ nhiều con đƣờng, có thể do bầu cử, có thể do phân công sau khi tốt nghiệp các trƣờng chuyên nghiệp, có thể do tuyển dụng, bổ nhiệm… Đến thời kỳ đổi mới (sau năm 1986), trƣớc yêu cầu khách quan cải cách nền hành chính và đòi hỏi phải chuẩn hóa công chức nhà nƣớc, khái niệm công chức đƣợc sử dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Chính phủ. Nghị định nêu rõ: “Công dân Việt nam đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên trong một công sở của nhà nƣớc ở Trung ƣơng hay địa phƣơng, ở trong nƣớc hay ngoài nƣớc, đã đƣợc xếp vào một ngạch, hƣởng lƣơng do ngân sách nhà nƣớc cấp gọi là công chức nhà nƣớc”. Năm 1998, Pháp lệnh công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao nhất của nƣớc ta về công chức. Sau hai lần sửa đổi, năm 2003, Pháp lệnh công chức cho khái niệm (quy định tại Điều 1) nhƣ sau: 8
“Công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam trong biên chế bao gồm: a) Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị -xã hội ở Trung ƣơng; ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng; ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; b) Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ thƣờng xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; c) Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan nhà nƣớc ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; d) Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thƣờng xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội; e) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân; f) Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ thƣờng xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp; g) Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm kỳ trong thƣờng trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng uỷ; Ngƣời đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội xã, phƣờng, thị trấn; h) Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã”. Pháp lệnh cán bộ, công chức 2003 tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh năm 1998 và sửa đổi năm 2000. Pháp lệnh này đã phân định đối tƣợng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nƣớc gọi là “viên chức. Các khái niệm trên lần lƣợt đƣợc Luật Cán bộ, công chức của Nhà nƣớc ta bƣớc đầu phân biệt rõ ràng. Luật Cán bộ, công chức đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hòa 9
xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010. Khoản 2 Điều 4 quy định về công chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản VIệt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. (Trích khoản 2 Điều 4, Luật cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008). 1.1.1.3. Khái niệm công chức Bộ Tài nguyên và Môi trường Từ khái niệm công chức thì: Công chức Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bộ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các đơn vị thuộc lĩnh vực TN&MT, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc theo quy định của pháp luật. Công chức tại Bộ TN&MT mang các đặc chưng: - Công chức Bộ tại TN&MT là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch công chức. - Làm việc trong các khôi văn phòng về quản lý nhà nƣớc tại Bộ TN&MT - Trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc - Công chức tại Bộ TN&MT đƣợc tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển. Công chức trong hoạt động công vụ phải thực hiện nhiệm vụ hoặc công việc đƣợc giao đảm bảo thời gian và chất lƣợng, phối hợp tốt với đồng nghiệp trong việc thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, chấp hành sự phân công công tác của 10
ngƣời có thẩm quyền, thƣờng xuyên nghiên cứu học tập, nâng cao trình độ nghiệp vụ và chuyên môn. 1.1.2. Khái niệm chất lượng công chức Theo Từ điển tiếng Việt thì “chất lƣợng” hiểu ở nghĩa chung nhất là "cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con ngƣời, sự vật, sự việc"[34, tr.144]. Chất lƣợng của một cá nhân đƣợc hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, phẩm chất đạo đức, trí tuệ, chuyên môn nghề nghiệp, khả năng hoàn thành công việc… Mỗi công chức trƣớc hết phải là những con ngƣời có đủ sức khỏe, đủ năng lực hành vi và năng lực pháp lý nhƣ một công dân bình thƣờng. Tuy nhiên, với tƣ cách công chức nhà nƣớc, họ phải có những phẩm chất xứng đáng đứng trong hàng ngũ công chức và đảm bảo hoàn thành tốt các nhiệm vụ đƣợc Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân giao phó. Đó phải là những con ngƣời có đủ phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị, đủ năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức, lãnh đạo để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Thức tế nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nƣớc của các nƣớc cho thấy, mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển thì phải có một bộ máy nhà nƣớc lành mạnh,trong đó chất lƣợng công chức đóng vai trò quyết định. Họ chính là những ngƣời đại diện cho Nhà nƣớc. Nhƣ vậy, có thể định nghĩa “chất lượng công chức là khái niệm chỉ tổng thể phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị, năng lực chuyên môn, lãnh đạo và quản lý, khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao của tập thể đội ngũ công chức của đơn vị đó. Đó bao gồm tổng hợp chất lượng của từng công chức trong đơn vị cũng như cơ cấu, tổ chức của toàn bộ đội ngũ công chức trong đơn vị đó. Có thể nói chất lƣợng công chức có vị trí vô cùng quan trọng đối với sự tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia. Vấn đề đặt ra đối với mỗi quốc gia là, nếu công chức có số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu hợp lý, đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của từng thời kỳ, thì chẳng những đƣờng lối, chính sách phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc đƣợc xây dựng đúng, phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nƣớc, mà việc tổ chức thực hiện đƣờng lối, chính 11