Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở lý luận về chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và thực trạng chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk, Luận văn đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Lắk, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra trong tình hình mới hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ...../..... ...../..... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ ÁNH TRÚC CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN LẮK, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK - 2019 i
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ...../..... ...../..... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ ÁNH TRÚC CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN LẮK, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI ĐẮK LẮK - 2019 ii
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này do cá nhân Tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải - Trưởng Khoa Tổ chức nhân sự - Học Viện Hành chính Quốc gia. Mọi thông tin, số liệu nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng. Tác giả Nguyễn Thị Ánh Trúc i
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu tại Phân viện Khu vực Tây Nguyên thuộc Học viện hành chính Quốc gia, học viên đã nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn truyền đạt tận tình của quý thầy, cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia, cũng như những kiến thức quý báu, bổ ích mà bản thân thu nhận được đã trang bị thêm nhiều kỹ năng trong quá trình nghiên cứu và thực tiễn công tác. Trước hết, cho phép học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến Ban Lãnh đạo, quý thầy, cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia, các đồng chí lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk. Đặc biệt, xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, đã toàn tâm, toàn ý hướng dẫn học viên về mặt khoa học để hoàn thành luận văn đúng tiến độ. Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Đăng Quế, TS. Lê Văn Từ và các thầy, cô giáo; cán bộ, nhân viên tại Phân viện khu vực Tây Nguyên Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo điều kiện, giúp đỡ nhiệt tình để tôi hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu của mình. Sau cùng, xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã luôn động viên, giúp đỡ trong suốt thời gian tôi học tập tại trường. Mặc dù bản thân đã không ngừng nỗ lực, tích cực nghiên cứu, học hỏi, song kinh nghiệm và khả năng còn hạn chế nên Luận văn này không thể không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy, cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp và các độc giả để tôi bổ sung, hoàn thiện đầy đủ hơn đề tài nghiên cứu này. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả Nguyễn Thị Ánh Trúc ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................. v DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ........................................................................ vi DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ .............................................................................vii MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ........................................... 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ................................................ 6 3.1. Mục đích nghiên cứu ........................................................................................ 6 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................................................... 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài luận văn ....................................... 6 4.1. Đối tượng nghiên cứu....................................................................................... 6 4.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 7 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài luận văn................... 7 5.1. Phương pháp luận ............................................................................................. 7 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài ................................................................ 8 6.1. Ý nghĩa lý luận ................................................................................................. 8 6.2. Ý nghĩa thực tiễn .............................................................................................. 8 7. Kết cấu của đề tài ................................................................................................ 9 Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ................................................................................................................ 10 1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ............ 10 1.2. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ... 17 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ............................................................................... 30 1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức của một số tỉnh, thành phố trong nước và các giá trị tham khảo rút ra ............................................................ 38 iii
Tiểu kết chương I .................................................................................................. 44 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN LẮK, TỈNH ĐẮK LẮK ................................................................................................. 45 2.1. Khái quát chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và ảnh hưởng của những điều kiện này đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk.................................................................................... 45 2.2. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lắk .............................................................................................................. 49 2.3. Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lắk.................................................................................. 51 2.4. Đánh giá chung thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lắk ............................................................... 70 Tiểu kết Chương 2................................................................................................. 79 Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN LẮK, TỈNH ĐẮK LẮK ....................................... 82 3.1. Quan điểm ...................................................................................................... 82 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện ................................................................................. 86 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 105 Phụ lục 1 .............................................................................................................. 111 Phụ lục 2 .............................................................................................................. 116 iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ đầy đủ CB,CC Cán bộ, công chức CCHC Cải cách hành chính CĐ Cao đẳng CNH Công nghiệp hóa CNTT Công nghệ thông tin CNXH Chủ nghĩa xã hội CQCM Cơ quan chuyên môn ĐH Đại học HCNN Hành chính nhà nước HĐH Hiện đại hóa HĐND Hội đồng nhân dân UBND Ủy ban nhân dân THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Tên bảng Nội dung Trang biểu Bảng số 2.1 Tăng trưởng và cơ cấu kinh tế huyện (giá so sánh 2010) 46 Bảng số 2.2 Số lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk đến 49 tháng 12 năm 2018 Bảng số 2.3 Cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc công chức CQCM thuộc 50 UBND huyện Lắk năm 2018 Trình độ học vấn của công chức CQCM thuộc UBND huyện Bảng số 2.4 54 Lắk, từ năm 2013 đến năm 2018 Bảng số 2.5 Trình độ đào tạo công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk, 56 từ năm 2013 đến năm 2018 Bảng số 2.6 Trình độ lý luận chính trị của công chức CQCM thuộc 57 UBND huyện Lắk, từ năm 2013 đến năm 2018 Bảng số 2.7 Trình độ ngoại ngữ của công chức CQCM thuộc UBND 60 huyện Lắk, từ năm 2013 đến năm 2018 Bảng số 2.8 Ý kiến đánh giá của Lãnh đạo và công chức cấp huyện về kỹ 62 năng nghề nghiệp của công chức CQCM thuộc UBND huyện Bảng số 2.9 Tổng hợp cơ cấu công chức CQCM cấp huyện về thâm niên 66 công tác (tính từ khi chính thức vào biên chế) Bảng số 2.10 Kết quả đánh giá, xếp loại công chức CQCM thuộc UBND 68 huyện Lắk, giai đoạn 2015 - 2018 vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Tên biểu đồ Nội dung Trang Trình độ quản lý nhà nước công chức CQCM thuộc Biểu số 2.1 59 UBND huyện Lắk năm 2018 Cơ cấu trình độ tin học của công chức CQCM thuộc Biểu số 2.2 60 UBND huyện Lắk, từ năm 2013 đến năm 2018 Kết quả đánh giá của người dân huyện Lắk về thái Biểu số 2.3 độ trong thực thi công vụ đối với công chức CQCM 64 thuộc UBND huyện vii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bất cứ tổ chức nào, chế độ nào thì nhân tố con người luôn được xác định là yếu tố cơ bản, quan trọng, đóng vai trò quyết định để đạt được mục tiêu hướng đến. Con người là trung tâm của mọi sự phát triển. Bất kỳ một hoạt động, một tổ chức nào cũng coi con người là nhân tố chính quyết định sự tồn tại và vận hành của nó. Trong hoạt động của cơ quan HCNN, vai trò của con người cũng không nằm ngoài quy luật đó. Cán bộ, công chức nói chung có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Nếu như Nhà nước là trụ cột của hệ thống chính trị thì đội ngũ CB, CC là lực lượng quan trọng vận hành cỗ máy HCNN, giúp guồng máy hành chính hoạt động thông suốt từ trung ương đến địa phương; CB, CC là đội ngũ có vai trò rất quan trọng trong hệ thống chính trị và hệ thống hành chính quốc gia, được xem như nguồn tài sản vô cùng quý báu của Đảng và dân tộc, “xương sống” của chính quyền. Công chức CQCM thuộc UBND huyện đóng vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị cũng như hành chính ở nước ta. Đội ngũ công chức CQCM trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các mục tiêu quốc gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận và xử lý thông tin,…) giữa các cơ quan nhà nước với nhau, với doanh nghiệp và người dân. Trong thời kỳ đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta hiện nay, đòi hỏi xây dựng bộ máy công chức CQCM chuyên nghiệp, hiện đại, nhằm trở thành nguồn lực lớn đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc qua các nhiệm kỳ đã thể hiện rõ quan điểm, đường lối của Đảng về xây dựng đội ngũ CB, CC. Đại hội IX nhấn mạnh 1
rằng, đường lối, chủ trương có đúng nhưng cán bộ thực thi không tốt thì mọi việc đều không thành công; Tại Nghị quyết Đại hội XI, Đảng ta vẫn tiếp tục xác định: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển nhanh, bền vững đất nước”; Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08/11/2011 về Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011 - 2020, đã xác định rõ việc đổi mới, nâng cao chất lượng, đội ngũ CB, CC là một nhiệm vụ quan trọng, với mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ CB, CC, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”, góp phần xây dựng hệ thống các cơ quan HCNN từ trung ương tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của Chính phủ và của các cơ quan HCNN [14]. Nghị quyết Đại hội XII của Đảng đã yêu cầu: Phải tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Đặc biệt, tại Hội nghị Trung ương 7 (khóa XII) xác đinh: “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ năng lực, phẩm chất và uy tín ngang tầm nhiệm vụ”. Thực tiễn chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk trong thời gian qua cho thấy, bên cạnh những kết quả đạt được của công chức khi có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần độc lập tự chủ, sáng tạo, được đào tạo, rèn luyện, thử thách và ngày càng trưởng thành cả về số lượng và chất lượng.Tuy nhiên, chất lượng công chức CQCM hiện nay còn nhiều bất cập như: năng lực quản lý điều hành chưa ngang tầm nhiệm vụ, nhất là nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội; năng lực thực hiện nhiệm vụ chuyên môn chưa cao, chưa có tính chuyên nghiệp; một số công chức thiếu tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ; kết quả đánh giá CB, CC ở một số trường hợp chưa phản ánh đúng thực tế tại địa phương, cơ quan đơn vị, trong đánh giá cán bộ còn nể nang, ngại va chạm 2
và sợ bị trù dập dẫn đến kết quả đánh giá cán bộ chưa cao, chất lượng còn thấp [18]. Những hạn chế nêu trên đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của huyện, gây trở ngại cho việc CCHC và thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Như vậy, giải pháp nào để khắc phục những hạn chế, yếu kém để tập trung phát huy được những mặt mạnh của công chức; xây dựng đội ngũ công chức CQCM có chất lượng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong tình hình mới hiện nay. Đây cũng chính là một trong những yêu cầu, nhiệm vụ cấp thiết trong CCHC, hoàn thiện chế độ công vụ, công chức ở nước ta hiện nay. Vì vậy em chọn đề tài: “Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Xuất phát từ tầm quan trọng của đội ngũ công chức, đặc biệt là trong tình hình mới hiện nay; chất lượng công chức là một trong những nội dung quan trọng trong công tác quản lý, sử dụng công chức, đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Trong số đó, có thể kể đến các công trình khoa học, bài viết đã được công bố và có những đóng góp trong việc làm rõ các vấn đề CB, CC, công vụ, qua đó đóng góp những lý giải, kiến nghị sâu sắc, có giá trị thực tiễn cao sau đây: Tác giả Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm chủ biên: “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003. Các tác giả của công trình nghiên cứu này tập trung nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về CB, CC, viên chức; góp phần lý giải, hệ thống 3
hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC nói chung. Từ đó, đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu [25]. Tác giả Nguyễn Trọng Điều, “Về chế độ công vụ Việt Nam”, Nxb. Chính trị quốc gia, 2007. Đề tài phân tích một cách toàn diện và có hệ thống về lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời kỳ, có tham chiếu các mô hình công vụ của các nhà nước tiêu biểu cho các thể chế chính trị khác. Qua đó, luận giải và đưa ra lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà nước của dân, do dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam [26]. Một số quyển Tạp chí, bài viết: Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải “Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, 2017. Thông qua việc phân tích thực trạng tuyển dụng công chức ở Việt Nam thời gian qua, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm đổi mới hoạt động tuyển dụng công chức, nhằm xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu CCHC nhà nước [27]. Tác giả Đặng Xuân Hoan, về “Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, năm 2019. Bài viết đã chỉ ra một số hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC ở nước ta thời gian qua; những giải pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC ở nước ta trong thời gian tới [17]. Tác giả Trần Đình Thảo với bài viết: “Xây dựng đội ngũ công chức của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam: thực trạng và những giải pháp”, Tạp chí “phát triển kinh tế - xã hội Đà Nẵng”. Tác giả đã đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ CB, CC hiện nay của huyện Đại Lộc về thực trạng tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo nguồn đội ngũ công chức, công tác bố trí sử dụng , đề bạt, bổ nhiệm công chức, thực trạng đào tạo, 4
bồi dưỡng công chức. Từ đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ CB, CC của huyện Đại Lộc [36]. Tác giả Nguyễn Kim Diện với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương”, Luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2012. Luận án đã làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương [28]. Tác giả Tạ Quang Ngọc với đề tài: “Đổi mới tổ chức và hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân ở Việt Nam hiện nay”. Luận án Tiến sĩ, Đại học Luật Hà Nội, năm 2013. Luận án đã nghiên cứu thực trạng về tổ chức và hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới ở nước ta đến nay, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong thực tiễn tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc UBND, nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó [34]. Các công trình nghiên cứu, bài viết nêu trên có giá trị về cả mặt lý luận và thực tiễn, là nguồn tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, kiến thức, kinh nghiệm trong quá trình xây dựng đội ngũ CB, CC nhà nước, để tác giả nghiên cứu, tham khảo trong quá trình thực hiện đề tài của mình. Các công trình nghiên cứu của các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và khá toàn diện về nâng cao chất lượng CB, CC vấn đề tuyển dụng công chức; đào tạo, bồi dưỡng công chức; quy hoạch đề bạt CB, CC nói chung và công chức CQCM cấp huyện nói riêng dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào tình hình thực tiễn. Có thể khẳng định, những công trình khoa học kể trên đã cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, kiến thức, kinh nghiệm để xây dựng đội ngũ công chức CQCM thuộc UBND huyện để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. 5
Cho đến nay, chưa có công trình khoa học nào đề cập đến chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk. Đây chính là cơ sở để tác giả nghiên cứu đề tài về chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp với thực tiễn địa phương, đảm bảo tính khả thi nhằm góp phần nâng cao chất lượng công chứcCQCM trên địa bàn huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện và thực trạng chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk, Luận văn đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra trong tình hình mới hiện nay. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được những mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn sẽ tập trung thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau: - Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức các CQCM, chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện; - Phân tích thực trạng chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế; - Xác định phương hướng, tìm ra giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk trong giai đoạn tiếp theo. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài luận văn 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk. 6
4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk qua các tiêu chí sau đây: Tiêu chí về phẩm chất; tiêu chí về trình độ; tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp; tiêu chí về thái độ trong thực thi công vụ; tiêu chí về kinh nghiệm công tác; tiêu chí về mức độ hoàn thành nhiệm vụ. - Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk, gồm có 13 CQCM thuộc UBND huyện. - Về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2013 đến năm 2018. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài luận văn 5.1. Phƣơng pháp luận Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về xây dựng đội ngũ CB, CC; chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước, hệ thống các văn bản của nhà nước có liên quan đến CB, CC. Luận văn kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học có liên quan đã được công bố. 5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu; Việc nghiên cứu nhằm cung cấp cơ sở lý luận, luận cứ cho những hạn chế, từ đó làm tiền đề để xây dựng và nâng cao chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk. Các tài liệu chủ yếu được sử dụng nghiên cứu là sách, bài báo, tạp chí và các báo cáo… sử dụng trong đánh giá thực trạng ở chương 2. - Phương pháp điều tra xã hội học; Tiến hành khảo sát ý kiến đánh giá của 35 đồng chí Lãnh đạo Huyện ủy, HĐND, UBND; 50 công chức CQCM thuộc UBND huyện và 75 người dân sống trên địa bàn huyện; thông qua 03 bảng phiếu khảo sát (xem phụ lục kèm theo). Qua đó, để đánh giá kỹ năng nghề nghiệp và ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ của công chức 7
CQCM thuộc UBND huyện Lắk; Thời gian khảo sát: Tháng 3/2018 đến tháng 12 năm 2018. - Phương pháp thống kê; Được sử dụng trong việc thu thập số liệu về các chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức: số lượng công chức, độ tuổi, giới tính, dân tộc, trình độ học vấn, trình độ đào tạo, trình độ lý luận chính trị của công chức CQCM,… Từ đó, phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk. - Phương pháp so sánh; Tác giả so sánh chất lượng công chức qua các năm để thấy được sự thay đổi, tính hiệu quả của các cơ chế, chính sách của địa phương và những nỗ lực của cấp ủy, chính quyền trong việc nâng cao hiệu quả chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk. - Ngoài ra, các phương pháp phân tích, tổng hợp,… sẽ được sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn đã hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện như: khái niệm, đặc điểm, tiêu chí, giải pháp…, qua đó bổ sung và phát triển thêm lý luận của khoa học quản lý công, quản lý nguồn nhân lực. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Đề tài cung cấp những luận cứ khoa học giúp các nhà làm công tác tổ chức hoàn thiện hệ thống các tiêu chí chất lượng công chức. Các giải pháp được đưa ra trong đề tài giúp cấp ủy, chính quyền của huyện trong công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực huyện Lắk nhằm đáp ứng yêu cầu hiện nay và những năm tiếp theo. 8
7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục; luận văn có kết cấu 3 chương: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện. Chƣơng 2. Thực trạng chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk. Chƣơng 3. Quan điểm và một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk. 9
Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN 1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 1.1.1. Khái niệm - Khái niệm công chức: Thuật ngữ công chức được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới. Đây là khái niệm phản ánh đặc sắc riêng của nền công vụ và tổ chức bộ máy ở nhiều quốc gia. Ở mỗi quốc gia tồn tại nhiều đảng phái chính trị, công chức chỉ được hiểu là những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan Nhà nước, được xếp vào ngạch, bậc công chức, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; còn những nước chỉ có duy nhất một Đảng lãnh đạo nhà nước và xã hội thì quan niệm công chức được mở rộng hơn, ngoài những chủ thể trên còn bao gồm những đối tượng có dấu hiệu tương tự, nhưng làm việc trong các tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội. Mặc dù hiện nay quan điểm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia có khác nhau. Có nhiều nơi hiểu công chức theo nghĩa rất rộng như ở nước Pháp là bao gồm tất cả những thành viên trong bộ máy HCNN, tất cả những người tham gia làm các dịch vụ công; ở nước Anh công chức được hiểu theo nghĩa hẹp hơn: công chức là những người thay mặt Nhà nước giải quyết công việc công, nhất là tại Trung ương, cho nên phạm vi công chức thu hẹp hơn nhiều. Ở Việt Nam, khái niệm về công chức cũng thay đổi qua các thời kỳ, và đặc biệt từ khiLuật CB, CC chức được ban hành và có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010, khái niệm công chức được định nghĩa cụ thể tại khoản 2 Điều 4, Luật CB, CC quy định công chức là: “Công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ 10
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [33, tr.01-02]. Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ ban hành đã cụ thể hóa những quy định về công chức trong Luật CB, CC. Nghị định đưa ra căn cứ xác định công chức tại Điều 2: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”. Theo đó, từ Điều 3 đến Điều 11, Nghị định quy định cụ thể các đối tượng là công chức; Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt nam; Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước; Công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập; Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện; Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân; Công chức trong hệ thống Viện Kiểm soát nhân dân; Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội; Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân; Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập. Như vậy, theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 thuật ngữ công chức được xác định ngày càng rõ ràng hơn, cụ thể hóa từng đối tượng tham gia đội ngũ công chức trong các tổ chức khác nhau như công chức trong cơ quan hành chính cấp quận, huyện. Trên cơ sở pháp lý trên đội ngũ công chức cấp 11