Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi

Chia sẻ: Vica999 Vica999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này là trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về chất lượng công chức và phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ .............../............. ....../....... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN THỊ MỸ LAN CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH LONG, TỈNH QUẢNG NGÃI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ .............../............. ....../....... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN THỊ MỸ LAN CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH LONG, TỈNH QUẢNG NGÃI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi Trần Thị Mỹ Lan, học viên lớp cao học chuyên ngành Quản lý công khóa 20, Học viện Hành chính Quốc gia, xin cam đoan những nội dung trong luận văn này là kết quả của quá trình nghiên cứu của bản thân, được thực hiện với sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực và chính xác. Các ý kiến, khái niệm có ý nghĩa khoa học tham khảo từ các tài liệu khác được chú dẫn và liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những nội dung nêu trên./. Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2018 Học viên Trần Thị Mỹ Lan
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu đề tài này, tác giả luôn nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của các thầy, cô giáo, của bạn bè, đồng nghiệp và của gia đình. Sự động viên giúp đỡ đó là nguồn khích lệ quý báu cho tác giả hoàn thành luận văn này. Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả xin chân thành cảm ơn đến Phó giáo sư – TS. Nguyễn Thị Thanh Thúy - người cô đã chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tận tình và trách nhiệm để tác giả hoàn thành luận văn Tác giả cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám đốc Học viện hành chính Quoocs gia, Lãnh đạo khoa sau đại học, các thầy, cô giáo của Học viện đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức, đã luôn tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình học tập và nghiên cứu, hoàn thành chương trình cao học Luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu từ các thầy giáo, cô giáo, các đồng nghiệp, bạn bè. Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC Trang bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục viết tắt Danh mục bảng biểu MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN... 11 1.1. Một số khái niệm liên quan ................................................................... 11 1.1.1. Công chức .......................................................................................... 11 1.1.2. Chất lượng công chức......................................................................... 14 1.2. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện ............ 15 1.3. Chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện ........................................................................................................... 16 1.4. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện ................................................................................ 17 1.4.1. Tiêu chí về các yếu tố cần có của bản thân công chức để hoàn thành tốt nhiệm vụ ....................................................................................................... 18 1.4.2. Tiêu chí về mối quan hệ của công chức với môi trường, điều kiện công tác cụ thể ở địa phương huyện ...................................................................... 22 1.4.3. Tiêu chí về mức độ công chức hoàn thành chức trách, nhiệm vụ ........ 23 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện ...................................................................... 24 1.5.1. Nhóm yếu tố chủ quan ........................................................................ 25 1.5.2. Nhóm yếu tố khách quan..................................................................... 26
Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH LONG, TỈNH QUẢNG NGÃI ................................................................... 30 2.1. Khái quát về huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi .................................. 30 2.1.1. Điều kiện tự nhiên .............................................................................. 30 2.1.2. Điều kiện phát triển về kinh tế ............................................................ 32 2.1.3 Điều kiện phát triển về xã hội .............................................................. 33 2.2. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi ............................................................. 34 2.2.1. Số lượng công chức hành chính các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân của huyện Minh Long ................................................................... 34 2.2.2. Cơ cấu của công chức hành chính các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Minh Long ................................................................... 35 2.3. Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi................................... 36 2.3.1. Tiêu chí về các yếu tố cần có của bản thân công chức để hoàn thành tốt nhiệm vụ ....................................................................................................... 36 2.3.2. Tiêu chí về mối quan hệ của công chức với môi trường, điều kiện công tác cụ thể ở địa phương huyện ...................................................................... 40 2.3.3. Tiêu chí mức độ công chức hoàn thành chức trách, nhiệm vụ ............. 42 2.4. Đánh giá về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi ............................................... 43 2.4.1. Ưu điểm .............................................................................................. 43 2.4.2. Hạn chế .............................................................................................. 44 2.4.3. Nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế................................................. 47 Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH LONG, TỈNH QUẢNG NGÃI ........................................................................................................... 57 3.1 Quan điểm về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ....... 57 3.1.1. Quan điểm chung về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ............................................................................................................. 57 3.1.2. Quan điểm cụ thể về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của huyện Minh Long .......................................................................... 59 3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Uỷ ban nhân dân huyện Minh Long .................................................................................. 62 3.2.1. Giải pháp về công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ công chức ..................................................................................................... 62 3.2.2. Giải pháp cải thiện môi trường và điều kiện làm việc để nâng cao chất lượng hoạt động công vụ .............................................................................. 65 3.2.3. Đổi mới phương pháp đánh giá công chức, có chính sách động viên, khen thưởng, kỷ luật một cách kịp thời, công bằng, khách quan ................... 71 3.2.4. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển công chức ..................................................................................................... 75 3.2.5. Giải pháp đổi mới chế độ, chính sách và khuyến khích, thu hút nhân tài ở khu vực hành chính công ........................................................................... 78 3.2.6. Giải pháp thực hiện đồng bộ công tác phòng chống tham nhũng, lãng phí đối với công chức ................................................................................... 80 3.2.7. Giải pháp về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ......................................... 82 3.3. Một số kiến nghị để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi ..... 83 3.3.1. Đối với công chức............................................................................... 83 3.3.2. Đối với lãnh đạo huyện và tập thể Uỷ ban nhân dân huyện ................ 84
3.3.4. Đối với cộng đồng, các cơ quan đoàn thể và nhân dân ....................... 84 3.3.5. Về phía tỉnh và Trung ương ................................................................ 85 KẾT LUẬN ................................................................................................. 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
BẢNG CHỮ VIẾT TẮT ANQP An ninh quốc phòng CNH - HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa HCNN Hành chính nhà nước KT Kinh tế KT - XH Kinh tế - Xã hội LĐTB&XH Lao động Thương binh và Xã hội MTTQ Mặt trận Tổ Quốc NXB Nhà xuất bản QLNN Quản lý nhà nước UBND Ủy ban nhân dân XHCN Xã hội chủ nghĩa
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi về kỹ năng của công chức cấp huyện hiện nay .............................................................................. 38 Bảng 2.2: Kết quả điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi về trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức cấp huyện hiện nay ............................................. 39 Bảng 2.3: Kết quả điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi về đạo đức công vụ của công chức cấp huyện hiện nay ..................................................................... 40 Bảng 2.4: Tổng hợp đánh giá, phân loại tỷ lệ chất lượng của công chức cấp huyện Minh Long ........................................................................................ 42 Bảng 2.5: Tổng hợp đánh giá, phân loại tỷ lệ chất lượng của công chức của một số đơn vị thuộc UBND huyện Minh Long............................................. 43 Bảng 2.6: Kết quả điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi về khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học trong công việc của công chức cấp huyện hiện nay........ 46 Bảng 2.7: Kết quả điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi về sự phù hợp chuyên ngành được đào tạo của công chức cấp huyện với công việc hiện nay ....... 52 Bảng 2.8: Kết quả điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi về công chức cấp huyện hiện nay ....................................................................................................... 55
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và sự tồn vong của chế độ chính là cán bộ. Ngày nay trước sự phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học - công nghệ và sự tiến nhanh đến nền kinh tế tri thức, đòi hỏi phát triển nguồn nhân lực có chất lượng. Nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị đóng vai trò to lớn trong toàn bộ nguồn nhân lực quốc gia, điều này đã được thực tế chỉ ra rằng, phải có nguồn nhân lực tốt, trình độ cao mới đủ điều kiện khai thác tốt các nguồn lực khác. Cùng với chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh được Đảng Cộng sản và Nhà nước Việt Nam vận dụng sáng tạo linh hoạt trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước. Chủ tịch Hồ Chí Minh trong tác phẩm "Sửa đổi lề lối làm việc" khẳng định: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc - công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong" [19, tr. 269 và 273]. Bước vào thời kỳ đổi mới, kể từ Đại hội toàn quốc lần thứ VI của Đảng (12/1986) và sự phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng càng trở nên bức thiết, vì cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả hay không trong bối cảnh hiện nay phụ thuộc rất lớn và trực tiếp vào năng lực, trách nhiệm của đội ngũ công chức hành chính. Do đó, yêu cầu đặt ra đòi hỏi phải nghiên cứu sâu sắc về chất lượng đội ngũ này nhằm góp phần đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước và thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đề ra mục tiêu chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1
và công tác cán bộ là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Rà soát, bổ sung, hoàn thiện quy chế quản lý cán bộ, công chức; phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền của mỗi cán bộ, công chức; tăng cường tính công khai, minh bạch, trách nhiệm của hoạt động công vụ. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức về cả bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo chỉ đạo, điều hành, quản lý Nhà nước. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỹ luật, mất uy tín với nhân dân”. Do vậy, việc xây dựng đội ngũ công chức nhà nước trong thực thi công vụ có ý nghĩa rất quan trọng, phải là đội ngũ vừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ về chính trị, vừa có tinh thần trách nhiệm, tận tụy công tâm, vừa có đạo đức liêm khiết khi thừa hành công vụ là nhiệm vụ cấp thiết của các cấp, các ngành đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Huyện Minh Long là huyện miền núi nghèo của tỉnh Quảng Ngãi, đang từng bước nỗ lực khắc phục khó khăn vươn lên phát triển bền vững sớm thoát khỏi huyện nghèo theo Nghị quyết 30a/2008/NQ-CP ngày 27/12/2008 của Chính phủ về chương trình giảm nghèo nhanh và bền vững đối với 61 huyện nghèo; Để thực hiện thắng lợi mục tiêu này thì một trong những giải pháp có tính nền tảng tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc, đó là nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn UBND huyện. Lãnh đạo cấp ủy chính quyền địa phương trong thời gian qua luôn quan tâm sâu sắc xây dựng đội ngũ công chức UBND huyện đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu từng bước đáp ứng nhiệm vụ phát triển kinh tế văn hóa xã hội của huyện nhà. Tuy vậy, đội ngũ cán bộ, công 2
chức UBND huyện vẫn còn những hạn chế về năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ như: trình độ đào tạo của nhiều cán bộ chưa đạt chuẩn về kiến thức; và kỹ năng thực thi chưa phù hợp với yêu cầu thực hiện chức trách của chức danh đảm nhiệm; cơ cấu công chức được đào tạo chưa cân đối với vị trí việc làm trong bộ máy hành chính,... Việc tổng kết, đánh giá để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức chậm được tiến hành, chưa có các giải pháp đồng bộ phù hợp với đặc thù đội ngũ công chức của UBND huyện miền núi. Vì vậy, tôi đã chọn đề tài “Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Về mặt nội dung nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đã có rất nhiều tác phẩm và công trình nghiên cứu về lĩnh vực này và chủ yếu tập trung nghiên cứu về chất lượng cán bộ, công chức nói chung. Tiêu biểu đáng kể đến, đó là: - PGS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm, (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nội dung luận cứ đưa ra cơ sở lý luận trong sử dụng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp với từng giai đoạn cách mạng, các quan điểm và phương hướng trong việc nâng cao chất lượng công tác cán bộ. - TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương, (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người 3
cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. - Luận án tiến sỹ: “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” do Chu Xuân Khánh thực hiện năm 2010. Nội dung luận án tác giả chủ yếu đề cập đến những quan niệm về công chức nhà nước của một số quốc gia khác nhau làm cơ sở để phân tích so sánh với thực tiễn công chức ở Việt Nam, từ đó hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ công chức hành chính nhà nước và tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Tác giả đã phân tích đánh giá thực trạng về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước Việt Nam trên cơ sở đó rút ra các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước và đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp ở Việt Nam. Tuy nhiên, tác giả đã không tiếp cận theo hướng về khoa học quản trị nhân lực mà tiếp cận dựa trên quan điểm quản lý hành chính. - Luận án tiến sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế (Khoa học quản lý): “Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam (nghiên cứu ở tỉnh Điện Biên)” do Bùi Văn Minh thực hiện năm 2016 tại Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội. Qua Luận án, tác giả xác định tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, đó là: thể lực, trí lực và tâm lực của từng người; cụ thể hơn là bao gồm: sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ/các kỹ năng, giáo dục đào tạo, 4
kinh nghiệm và đạo đức công vụ/tính chuyên nghiệp; từ cơ sở này, các yếu tố tác động chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh được xác định bao gồm cả các yếu tố ngoại sinh như: quy hoạch, tuyển dụng, bố trí/sử dụng, đào tạo/bồi dưỡng, thù lao,v.v.. Và từ các yếu tố tác động đến chất công chức HCNN cấp tỉnh cùng với quá trình khảo sát đã được tác giả đi đến khẳng định: (i) so với các nhóm tuổi khác, nhóm tuổi từ 31-40 có xác suất giải quyết công việc hành chính tốt cao nhất; (ii) nhóm đã tốt nghiệp đại học và tiến sỹ có xác suất giải quyết công việc hành chính tốt cao nhất, nhóm có bằng thạc sỹ không có sự khác biệt với nhóm có bằng đại học; (iii) về đạo đức công vụ, yếu tố “quan hệ với đồng nghiệp và nhân dân” có tác động mạnh nhất đến xác suất giải quyết công việc hành chính tốt, v.v. Trong điều kiện các nguồn lực có hạn, mức độ tác động của các yếu tố sẽ cho thấy mức độ ưu tiên trong giải quyết vấn đề nâng cao chất lượng công chức. Và một trong các giải pháp mà luận án đã đề xuất có đề cập giải pháp “trả lương theo vị trí việc làm” và gắn với thù lao/lương/thưởng. - Nguyễn Bắc Son (2005), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, Hà Nội. Luận án này đã đề cập chất lượng công chức được thể hiện qua các mặt như: bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, lối sống, trình độ nhận thức, kiến thức chuyên môn được đào tạo, năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khỏe, …. - Luận án tiến sỹ chuyên ngành Quản lý hành chính công: “Chất lượng công chức ngành lao động, thương binh và xã hội thành phố Hà Nội” do Lê Xuân Cử thực hiện năm 2017 tại Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Qua tìm hiểu kinh nghiệm quốc tế đối với việc nâng cao chất lượng công chức của một số nước phát triển để rút ra các bài học về tuyển dụng, về đào tạo, bồi 5
dưỡng, về sử dụng công cụ tiền lương để thu hút nhân tài và các biện pháp khuyến khích. Đồng thời, luận án chỉ ra các mặt hạn chế của chất lượng công chức ngành LĐTB&XH Hà Nội, gồm: i) Tỷ lệ khá cao công chức chưa có năng lực, trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc và thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác; ii) Sự hợp tác, phối hợp, hiệp đồng trong công việc, sự chia sẻ thông tin, tinh thần và phương pháp làm việc nhóm còn thấp… Qua đó, luận án đề xuất các giải pháp: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức; Chú trọng công tác sử dụng công chức; Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng; Nâng cao đạo đức công vụ, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực; Áp dụng khung năng lực lãnh đạo quản lý. - Luận án tiến sỹ chuyên ngành Quản lý hành chính công: “Chất lượng công chức của Bộ lao động, thương binh và xã hội” do Nguyễn Mạnh Cường thực hiện năm 2017 tại Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội. Ở Luận án này đề cập bộ tiêu chí cấu thành chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, bao gồm 6 tiêu chí: i) Thái độ, hành vi, sức khỏe; ii) Năng lực; iii) Trình độ; iv) Kết quả thực hiện công việc; v) Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp; vi) Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ của đội ngũ công chức. Qua đó, xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức với các biến độc lập: (1) Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự; (2) Mô hình tổ chức và quy mô đội ngũ công chức; (3) Chính sách hiện hành đối với công chức; (4) Cơ sở vật chất của đơn vị. Trong đó, biến Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự có ảnh hưởng lớn nhất tới sự biến động của biến phụ thuộc. Từ đó, Luận án đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ LĐTBXH, gồm: i) Kiện toàn đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý; ii) Xây dựng hệ thống đánh giá công chức và chất lượng đội ngũ công chức; iii) Kiện toàn mô hình tổ chức và điều chỉnh qui mô đội ngũ công chức; iv) Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công 6
chức; v) Tạo động lực cho đội ngũ công chức; vi) Nâng cao chất lượng công tác quản lý, điều hành; vii) Ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động công vụ. Lê Hữu Nghĩa (2001), Một số vấn đề về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp huyện người các dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Công trình này đã phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp huyện người dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên; làm rõ tầm quan trọng của đội ngũ này đối với công cuộc đổi mới ở Tây Nguyên; rút ra một số bài học kinh nghiệm và đề xuất các giải pháp về quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp huyện người dân tộc thiểu số. Trần Huy Sáng (1999), Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở các huyện ngoại thành (qua thực tế các huyện ngoại thành Hà Nội), Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. Công trình này đề cập đến vai trò của đội ngũ công chức QLNN về KT ở các huyện, như: họ là những người trực tiếp triển khai, tổ chức thực hiện các chủ trương, quyết định của Đảng và Nhà nước về KT trên địa bàn cấp huyện; là những người giám sát, hướng dẫn các hoạt động KT-XH trên địa bàn huyện diễn ra trong khuôn khổ pháp lý; họ còn là những người phát hiện những vấn đề vướng mắc, không phù hợp trong chủ trương, chính sách của Nhà nước, kiến nghị, đề xuất, sửa đổi, bổ sung những nội dung phù hợp… Ngoài ra, còn có các công trình nghiên cứu liên quan khác như: Luận văn thạc sĩ Xây dựng Đảng của Trần Văn Thuận (2005), “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp quận của Thành phố Hồ Chí Minh trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước”, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh; Huỳnh Thị Gấm (chủ biên năm 2007), “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống 7
chính trị cấp huyện ở Đồng bằng sông Cửu Long hiện nay”, Nxb Lý luận Chính trị, Hà Nội;... Nhìn tổng quát, các nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, và nhất là với huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi thì hiện nay chưa có đề tài nghiên cứu. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về chất lượng công chức và phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn hiện nay. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng công chức; xác định khái niệm, đặc điểm, vị trí, vai trò của công chức, tính tất yếu khách quan, yêu cầu và các điều kiện đảm bảo việc xây dựng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. - Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi, đánh giá ưu điểm và hạn chế, nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế của nó. - Đề xuất quan điểm và một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi hiện nay. 8
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là chất lượng công chức tại UBND huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: nghiên cứu đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi. Phạm vi thời gian: nghiên cứu từ thời điểm triển khai thực hiện Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện lần thứ XVII ( năm 2010) đến nay. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, lấy học thuyết Mác – Lê nin để nghiên cứu về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể Đề tài sử dụng phối hợp các phương pháp nghiên cứu cơ bản như: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu. - Phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua thống kê số liệu và phân tích số liệu; Phương pháp điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi: Đối tượng điều tra là công chức của huyện với 30 người được điều tra vào tháng 9 năm 2017. Số phiếu phát ra: 30 phiếu; Số phiếu thu vào: 30 phiếu; Số phiếu hợp lệ: 30 phiếu. - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm. - Phương pháp chuyên gia. 9
6. Đóng góp của luận văn 6.1. Về mặt lý luận Góp phần hệ thống hóa làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. 6.2. Về mặt thực tiễn Từ việc đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của UBND huyện Minh Long tỉnh Quảng Ngãi, luận văn đề xuất những giải pháp có tính khả thi, có giá trị thực tiễn có thể giúp cho các nhà quản lý trên địa bàn tham khảo và áp dụng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở các huyện bạn trong tỉnh có điều kiện tương tự. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục. Nội dung chính của luận văn bao gồm 3 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện. Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi. Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Minh Long, tỉnh Quảng Ngãi. 10